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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Consumo: maturazione, numero e importo

    CCNL Cooperative di Consumo

    Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Consumo: maturazione, numero e importo

    Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL (art. 182) ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: dieci scatti triennali dal 21° anno di età, con importo fisso per livello. Ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

    In sintesi

    Lo scatto di anzianità è un aumento automatico che matura con gli anni di servizio. Il CCNL Distribuzione Cooperativa (art. 182) prevede dieci scatti triennali, per l’anzianità maturata dal 21° anno di età presso la stessa azienda o gruppo aziendale, di importo fisso per livello: da 16,51 € (6° livello) a 27,82 € (quadri) per scatto. Gli scatti già maturati sono irreversibili ed entrano nella retribuzione normale, quindi anche nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Da non confondere con gli aumenti dei minimi tabellari dei rinnovi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANCC-Coop · Confcooperative Consumo e Utenza · A.G.C.I. Agrital · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Istituti trattati
    Aumenti periodici di anzianità · Maturazione · Importo per livello · Effetti su TFR e tredicesima
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Art. 182 del CCNL (scatti di anzianità)
    Fonte
    CCNL 22 dicembre 2011 (art. 182), numerazione conservata dal rinnovo del 29 marzo 2024

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Come matura lo scatto

    Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio: il CCNL (art. 182) stabilisce gli elementi chiave:

    Elemento Regola dell’art. 182
    Decorrenza dell’anzianità Dal giorno in cui il lavoratore entra a far parte del personale della cooperativa, quali che siano le mansioni; per gli scatti conta l’anzianità maturata dal 21° anno di età presso la stessa azienda o gruppo aziendale
    Cadenza dello scatto Ogni tre anni (scatti triennali)
    Tetto massimo 10 scatti
    Decorrenza dell’importo Dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità
    Importo lordo di ogni scatto per livello (euro mensili)
    Livello Importo per scatto Massimo (10 scatti)
    Quadri 27,82 278,20
    1° 26,64 266,40
    2° 24,52 245,20
    3° 21,79 217,90
    4° 19,93 199,30
    5° 18,84 188,40
    6° 16,51 165,10
    Gli importi sono quelli dell’art. 182 del CCNL 22 dicembre 2011 e non risultano modificati dal rinnovo del 29 marzo 2024 (il cui testo disciplina soltanto l’assegno ad personam in caso di promozione, non assorbibile dagli scatti). I parametri 3° super e 4° super rientrano nel 3° e nel 4° livello, non essendo livelli distinti. Frazioni di anno e di mese: nel computo dell’anzianità le frazioni di mese superiori a 15 giorni valgono un mese intero.

    Scatti e minimi tabellari: non confonderli

    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità;
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto; in caso di promozione, l’eventuale eccedenza della retribuzione sul nuovo minimo, mantenuta come assegno «ad personam», non può essere assorbita dagli scatti di anzianità;
    • incidenza: gli scatti fanno parte della retribuzione normale (art. 183) e di fatto (art. 184) e concorrono quindi al calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e delle mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima, calcolate sulla retribuzione di fatto).
    Per il lavoro a tempo parziale il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione (art. 106), salvi accordi aziendali.

    Casi pratici

    Tizio — ha raggiunto il numero massimo
    Tizio lavora da molti anni e ha maturato tutti gli scatti previsti dal CCNL: raggiunto il tetto, non ne maturano altri, ma quelli già acquisiti restano in busta paga. Gli aumenti successivi potranno arrivare solo dai rinnovi dei minimi tabellari.
    Caia — part-time e scatti
    Caia lavora part-time. Matura comunque gli scatti di anzianità alle scadenze previste; l’importo, come le altre voci retributive, è riproporzionato in base all’orario ridotto, secondo le regole del CCNL.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dal CCNL (art. 182), non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.).
    Ogni quanto matura uno scatto e quanti sono?
    Ogni tre anni di anzianità maturata dal 21° anno di età presso la stessa azienda o gruppo aziendale, fino a un massimo di dieci scatti. L’importo decorre dal primo giorno del mese successivo al compimento del triennio.
    Quanto vale ogni scatto?
    Dipende dal livello: quadri 27,82 €, 1° livello 26,64 €, 2° 24,52 €, 3° 21,79 €, 4° 19,93 €, 5° 18,84 €, 6° 16,51 € al mese (art. 182).
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: il contratto conta l’anzianità maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale (il complesso commerciale facente capo alla stessa società). Con un nuovo datore fuori dal gruppo si riparte.
    Che differenza c’è tra scatti di anzianità e aumenti del rinnovo?
    Gli scatti dipendono dalla tua anzianità di servizio e maturano ogni tre anni, in modo individuale. Gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con il rinnovo del CCNL e valgono per tutti i lavoratori del livello. Sono due voci distinte della retribuzione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato al testo del CCNL (art. 182) e ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.).

  • Reperibilità, trasferta e indennità nel CCNL Croce Rossa Italiana

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Reperibilità, trasferta e indennità nel CCNL Croce Rossa Italiana

    Dove il servizio non può fermarsi — impianti, assistenza, soccorso, presidio continuo — la reperibilità è un istituto centrale: compensa la disponibilità a intervenire fuori orario, mentre l’eventuale chiamata genera lavoro effettivo da retribuire a parte. A questo si affiancano trasferta e rimborsi spese.

    In sintesi

    La reperibilità compensa con un’indennità il vincolo di restare disponibili a intervenire fuori orario; l’intervento effettivo è lavoro a tutti gli effetti, da retribuire a parte e nel rispetto del riposo minimo di legge. Per il CCNL CRI (art. 54) la pronta disponibilità vale 1,85 euro l’ora, cioè 22,20 euro per un turno di 12 ore. Alla trasferta e ai rimborsi spese (art. 62) si applicano le soglie di esenzione dell’art. 51 TUIR.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Reperibilità e interventi · Trasferta e rimborsi · Indennità di turno
    Riferimenti
    Artt. 54, 55, 57, 62 e 65 del CCNL CRI 2020-2022 · Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi)
    Fonte
    Testo del CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana, 1/1/2020-31/12/2022

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Pronta disponibilità (art. 54 CCNL) Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario: 1,85 € l’ora, turno di norma di 12 ore Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno (art. 65 CCNL) Personale turnista con effettiva rotazione nel mese Imponibile; importo fissato in sede di contrattazione aziendale
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)
    Il CCNL fissa un importo nazionale solo per la pronta disponibilità (1,85 € l’ora, art. 54), per le indennità di servizio ordinario notturno (2,50 € l’ora), festivo (2,00 €) e festivo notturno (4,50 €) dell’art. 57 e per alcune indennità dell’art. 65: rischio radiazioni 1.300 € lordi l’anno, flessibilità nell’assistenza domiciliare 1,80 € per giornata (art. 64). Le indennità di turno, maneggio valori, coordinamento, operativa, rischio e sede estera sono rimesse alla contrattazione aziendale; la diaria di trasferta alla contrattazione di secondo livello (art. 62). Le soglie di esenzione fiscale sono invece fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Reperibilità: disponibilità, chiamata e riposo

    Dove il servizio è continuo, la reperibilità è l’istituto attorno a cui ruota l’organizzazione fuori orario. È bene distinguere con precisione le sue tre fasi, perché ciascuna ha un trattamento proprio.

    La disponibilità

    È il solo vincolo di restare raggiungibili e pronti a intervenire. Non è lavoro effettivo: viene compensata dall’indennità di pronta disponibilità dell’art. 54: 1,85 euro per ogni ora, di norma su turni di 12 ore fuori dal normale orario. Se il turno è articolato in orari più brevi l’indennità è proporzionale, maggiorata del 10%; il turno non può durare meno di 4 ore e di norma non si prevedono più di otto giorni di disponibilità al mese per dipendente.

    L’intervento

    Se la chiamata arriva, l’attività prestata è computata come lavoro straordinario (con le maggiorazioni dell’art. 55: 30% notturno, 30% festivo diurno, 50% festivo notturno) o, a richiesta, compensata con recupero orario. Se la disponibilità cade in un giorno di riposo o in una festività infrasettimanale spetta un riposo compensativo senza riduzione del debito orario settimanale (art. 54, comma 3). L’indennità di disponibilità non assorbe il compenso per l’intervento.

    Il riposo

    L’intervento incide sul riposo giornaliero: l’art. 7 del D.Lgs. 66/2003 garantisce 11 ore consecutive ogni 24. Quando la chiamata notturna comprime questo riposo, va riconosciuto un riposo compensativo. Anche il riposo settimanale e i limiti di durata massima vanno rispettati nella programmazione dei turni di reperibilità.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Il CCNL non fissa una diaria nazionale (art. 62, comma 4: la rimette alla contrattazione di secondo livello). Se l’ente la riconosce, al lavoratore spetta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    È il sistema previsto dall’art. 62: ai lavoratori comandati fuori sede spetta, oltre al riconoscimento del tempo di viaggio come orario di servizio, il rimborso a piè di lista delle spese sostenute entro i limiti prefissati dall’ente, con presentazione delle ricevute. Il trattamento non spetta per trasferte inferiori a quattro ore. Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — reperibilità nel weekend con chiamata notturna
    Tizio è in reperibilità da sabato a domenica e percepisce la relativa indennità. Alle 2 di notte viene chiamato e lavora due ore. Quelle ore non sono coperte dalla sola indennità: vanno computate come lavoro straordinario (o recuperate a richiesta), con la maggiorazione dell’art. 55 (30% per il notturno, 50% per il festivo notturno). Se l’intervento gli ha tolto parte del riposo, ha diritto a un riposo compensativo a tutela delle 11 ore di legge.
    Caia — settimana di reperibilità senza interventi
    Caia è reperibile per un’intera settimana ma non viene mai chiamata. Le spetta comunque l’indennità di pronta disponibilità: 1,85 euro per ogni ora, quindi 22,20 euro per ciascun turno di 12 ore e 155,40 euro per sette turni. L’indennità remunera il vincolo, non l’effettivo intervento; l’art. 54 limita di norma a otto i giorni di disponibilità al mese.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    L’art. 68 include nel TFR la retribuzione di inquadramento, la retribuzione individuale di anzianità, le mansioni superiori, i superminimi, gli assegni ad personam, il premio di incentivazione, la tredicesima, l’indennità sostitutiva del preavviso e le altre indennità fisse e ricorrenti. Le voci occasionali, come un intervento isolato, restano fuori.
    Dove trovo gli importi esatti previsti dal mio contratto?
    Nel CCNL (artt. 54, 57, 62, 64 e 65): pronta disponibilità 1,85 euro l’ora; indennità notturna 2,50, festiva 2,00 e festiva notturna 4,50 euro l’ora; rischio radiazioni 1.300 euro l’anno; flessibilità nell’assistenza domiciliare 1,80 euro al giorno. Turno, maneggio valori, coordinamento, operativa e diaria di trasferta sono fissate in sede aziendale. Le soglie di esenzione fiscale sono di legge e valgono per tutti i settori.
    Se durante la reperibilità non vengo chiamato, mi spetta comunque qualcosa?
    Sì: l’indennità di pronta disponibilità remunera il vincolo, non l’intervento. Spetta per ogni ora del turno anche in assenza di chiamate, nella misura di 1,85 euro l’ora prevista dall’art. 54.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (artt. 54, 55, 57, 62, 64, 65), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF), e alle regole generali di legge; indennità e diaria non fissate dal CCNL dipendono dagli accordi aziendali.

  • Indennità di turno, trasferta e reperibilità nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    Indennità di turno, trasferta e reperibilità nel CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    In un’organizzazione articolata su turni avvicendati, accanto alle maggiorazioni per il lavoro notturno o festivo trovano spazio l’indennità di turno, l’indennità di reperibilità e, per chi si sposta, la trasferta. Sono voci dal peso economico spesso sottovalutato, con regimi fiscali diversi tra loro.

    In sintesi

    L’indennità di turno compensa l’articolazione del lavoro su turni avvicendati ed è distinta dalle maggiorazioni per notturno e festivo. Con essa convivono reperibilità e trasferta: voci a natura retributiva, con regimi fiscali differenti, che il CCNL quantifica e che incidono su TFR e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Indennità di turno · Trasferta e rimborsi · Reperibilità
    Riferimenti
    Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per importi e maggiorazioni
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Indennità di reperibilità Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno Articolazione del lavoro su turni avvicendati Imponibile; misura fissata dal CCNL
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)
    Gli importi delle indennità (reperibilità, turno, trasferta forfettaria interna) sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per le cifre esatte si rinvia al testo contrattuale vigente. Le soglie di esenzione fiscale, invece, sono fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Indennità di turno: che cos’è e come si distingue

    Nei settori organizzati su turni avvicendati, l’indennità di turno compensa il disagio della rotazione (mattino, pomeriggio, notte) e va tenuta distinta dalle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo o domenicale, che remunerano invece la singola fascia oraria disagiata.

    Indennità di turno e maggiorazioni

    L’indennità di turno è tipicamente fissa (giornaliera o mensile) e legata all’inserimento del lavoratore in un ciclo a turni; le maggiorazioni sono invece percentuali sulla retribuzione oraria e si applicano alle ore effettivamente prestate in fascia notturna o festiva. Le due voci possono cumularsi.

    Turni e riposi

    La programmazione dei turni deve rispettare i vincoli del D.Lgs. 66/2003: riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24, riposo settimanale e limiti alla durata media dell’orario. Per il lavoro notturno il decreto pone tutele aggiuntive, tra cui la sorveglianza sanitaria.

    Effetti sulla retribuzione differita

    Avendo natura retributiva continuativa, l’indennità di turno rientra di norma nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive, nei limiti previsti dal CCNL. Per gli importi esatti si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno in ciclo avvicendato
    Tizio è inserito in un ciclo di turni e questa settimana è di notte. In busta paga trova due voci distinte: l’indennità di turno, fissa per l’inserimento nella rotazione, e la maggiorazione notturna, percentuale sulle ore effettivamente prestate di notte. Le due voci si cumulano e non vanno confuse.
    Caia — corso di formazione fuori sede
    Caia, addetta su turni, è inviata due giorni a un corso in un’altra città. È una trasferta fuori Comune: l’azienda rimborsa viaggio e pernottamento a piè di lista (non imponibili). Se le riconosce anche un’indennità forfettaria, questa è esente solo nei limiti ridotti previsti per il rimborso misto.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    Le voci a carattere retributivo e continuativo rientrano nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive nei limiti previsti dal CCNL. Per le voci occasionali occorre verificare la clausola contrattuale specifica.
    Dove trovo gli importi esatti previsti dal mio contratto?
    Gli importi di indennità di reperibilità, turno e trasferta forfettaria sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Le soglie di esenzione fiscale qui citate sono invece di legge e valgono per tutti i settori.
    Indennità di turno e maggiorazione notturna sono la stessa cosa?
    No. L’indennità di turno è fissa e compensa l’inserimento nella rotazione; la maggiorazione notturna è una percentuale sulle ore effettivamente lavorate di notte. Le due voci si cumulano.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

  • CCNL Spedizionieri e Corrieri: preavviso e licenziamento

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Da 6 giorni per gli operai a 4 mesi e 15 giorni per i Quadri e il 1° livello: la guida ai termini di preavviso per livello e anzianità nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, con le regole specifiche per autisti e corrieri.

    In sintesi

    Il preavviso nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione varia da 6 giorni lavorativi (operai) a 4 mesi e 15 giorni (Quadri e 1° livello con oltre 10 anni). Per dimissioni il preavviso è dimezzato. Il personale viaggiante ha 20 giorni di calendario (qualifica 3, parametri A, B, C) o 15 (qualifica 2, parametri D, E, F). Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° di ogni mese per gli impiegati.

    Dati contrattuali

    Contratto
    CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione
    Parti sindacali
    Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti
    Rinnovo
    6 dicembre 2024, vigenza fino al 31 dicembre 2027
    Riferimento
    Art. 36 CCNL

    Tabella riepilogativa

    Preavviso di licenziamento – personale impiegato (art. 36 CCNL)
    Livello Fino a 5 anni 5-10 anni Oltre 10 anni
    Quadri e 1° livello 2 mesi 15 giorni 3 mesi 15 giorni 4 mesi 15 giorni
    2° livello 1 mese 15 giorni 2 mesi 2 mesi 15 giorni
    Altri livelli 1 mese 1 mese 15 giorni 2 mesi
    Preavviso – operai e personale viaggiante
    Categoria Preavviso licenziamento Preavviso dimissioni
    Operai 6 giorni lavorativi 6 giorni lavorativi
    Viaggiante qualifica 3 (parametri A, B, C) 20 giorni di calendario 20 giorni di calendario
    Viaggiante qualifica 2 (parametri D, E, F) 15 giorni di calendario 15 giorni di calendario

    Per gli impiegati il preavviso in caso di dimissioni è ridotto alla metà. Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° di ogni mese. Chi risolve senza rispettare il preavviso deve versare un’indennità sostitutiva.

    Come funziona il preavviso

    Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione della risoluzione del rapporto (da parte di datore o lavoratore) e la cessazione effettiva. La sua funzione è dare tempo alla parte «che subisce» la risoluzione di organizzarsi: il lavoratore per trovare un nuovo impiego, l’azienda per trovare un sostituto.

    Durante il preavviso:

    • il rapporto di lavoro è in piena vigenza: il lavoratore deve continuare a prestare l’attività e ha diritto alla retribuzione;
    • il lavoratore ha diritto a 2 ore giornaliere (o 12 ore settimanali) di permesso retribuito per la ricerca di un nuovo impiego;
    • il preavviso si computa nel calcolo del TFR e dell’anzianità di servizio.

    Il preavviso per gli impiegati: decorrenza e dimissioni

    Per i lavoratori impiegati (Quadri e livelli dal 1° in giù non classificati come operai), il preavviso decorre dal 1° o dal 16° di ogni mese. Se il licenziamento o le dimissioni sono comunicati il 20 marzo con preavviso di 1 mese, il termine non scade il 20 aprile ma il 30 aprile (il 16 marzo era già passato, quindi la comunicazione del 20 marzo decorre dal 1° aprile).

    In caso di dimissioni degli impiegati, il preavviso è ridotto alla metà:

    • Quadri/1° livello fino a 5 anni: preavviso dimissioni = 1 mese 7-8 giorni (metà di 2 mesi 15 giorni);
    • 2° livello 5-10 anni: preavviso dimissioni = 1 mese (metà di 2 mesi);
    • altri livelli oltre 10 anni: preavviso dimissioni = 1 mese (metà di 2 mesi).

    Il preavviso per operai e personale viaggiante

    La disciplina è diversa per operai e conducenti:

    • Operai (ad esempio addetti allo smistamento, facchini, magazzinieri): il preavviso è di 6 giorni lavorativi sia per licenziamento sia per dimissioni. Decorre da qualsiasi giorno della settimana;
    • Personale viaggiante: il preavviso è di 20 giorni di calendario per la qualifica 3 (parametri A, B, C) e di 15 giorni di calendario per la qualifica 2 (parametri D, E, F), sia per licenziamento sia per dimissioni (art. 36 c. 1 lett. e).

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Se il datore di lavoro non vuole che il lavoratore presti servizio durante il preavviso (cd. «messa in dispensa»), oppure se il lavoratore non rispetta il preavviso in caso di dimissioni, la parte inadempiente deve versare un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale per il periodo di preavviso non rispettato. L’indennità sostitutiva è imponibile fiscalmente e contribuisce al calcolo del TFR.

    Casi pratici

    Tizio – Spedizioniere al 2° livello con 7 anni di anzianità licenziato
    Tizio (2° livello, 7 anni di anzianità) riceve il licenziamento per giustificato motivo oggettivo il 18 aprile 2026. Il preavviso per il 2° livello con anzianità 5-10 anni è di 2 mesi; decorre dal 1° maggio 2026 (la comunicazione del 18 aprile decorre dal 1° del mese successivo) e scade il 30 giugno 2026. Tizio lavora fino al 30 giugno e ha diritto a 2 ore giornaliere per la ricerca di lavoro.
    Caia – Autista che dà le dimissioni
    Caia (autista di qualifica 3, parametro B, personale viaggiante, 8 anni di servizio) decide di dimettersi il 3 giugno 2026. Il preavviso per la qualifica 3 è di 20 giorni di calendario, sia per licenziamento che per dimissioni. Caia deve prestare servizio per 20 giorni di calendario dalla comunicazione. Se l’azienda la «mette in dispensa» prima, deve pagarle l’indennità sostitutiva per i giorni rimanenti.
    Sempronio – Operaio che si dimette senza preavviso
    Sempronio (operaio, addetto smistamento) si dimette il 1° luglio 2026 senza rispettare i 6 giorni lavorativi di preavviso. L’azienda può trattenere dalla sua ultima busta paga un importo pari a 6 giorni di retribuzione a titolo di indennità sostitutiva per il preavviso non dato. Il TFR viene comunque liquidato integralmente (il mancato preavviso non pregiudica il TFR).

    Domande frequenti

    Quanti mesi di preavviso spettano a uno spedizioniere al 2° livello con 7 anni?
    Per il 2° livello con anzianità tra 5 e 10 anni il preavviso di licenziamento è di 2 mesi. In caso di dimissioni si dimezza: 1 mese. Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° di ogni mese.
    Il personale viaggiante ha lo stesso preavviso degli impiegati?
    No. Per il personale viaggiante il preavviso è di 20 giorni di calendario per la qualifica 3 (parametri A, B, C) e di 15 per la qualifica 2 (D, E, F), per licenziamento e dimissioni. Per gli operai non viaggianti è di 6 giorni lavorativi.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Il datore deve corrispondere un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale per i giorni/mesi di preavviso non rispettati. L’indennità è imponibile e contribuisce al TFR.
    Per le dimissioni il preavviso è obbligatorio?
    Sì, ma per gli impiegati è ridotto alla metà rispetto al licenziamento. Per dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento stipendio) non è dovuto alcun preavviso.
    Il preavviso viene computato nel TFR?
    Sì. Il periodo lavorato durante il preavviso è retribuito e computato nel TFR. L’indennità sostitutiva del preavviso contribuisce anch’essa alla base di calcolo del TFR.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024 (art. 36). I termini di preavviso si applicano alle risoluzioni ordinarie (giustificato motivo soggettivo o oggettivo, dimissioni volontarie); il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) non richiede preavviso. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Aziende Termali: preavviso e licenziamento

    CCNL Aziende Termali

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Aziende Termali

    Sia il licenziamento da parte del datore sia le dimissioni da parte del lavoratore richiedono il rispetto di un termine di preavviso. Il CCNL Aziende Termali articola questi termini per livello di inquadramento e anzianità di servizio, con specificità per il settore stagionale.

    In sintesi

    Il CCNL Aziende Termali prevede preavvisi graduati per livello e anzianità, simmetrici per licenziamento e dimissioni. Il mancato rispetto genera l’indennità sostitutiva. Il licenziamento per giusta causa non richiede preavviso. I termini per livello e anzianità sono nella tabella qui sotto (art. 42 del CCNL): da 15 giorni (livello 6, fino a 5 anni) a 3 mesi (livelli 1 Super e 1, oltre 5 anni).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federterme Confindustria · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Preavviso minimo legge
    Richiesto per tutti i licenziamenti (tranne giusta causa)
    Simmetria
    Sì: stessi termini per licenziamento e dimissioni
    Indennità sostitutiva
    Dovuta in caso di mancato preavviso

    Tabella riepilogativa dei preavvisi

    Termini di preavviso per livello e anzianità — CCNL Aziende Termali (art. 42)
    Livello Anzianità fino a 5 anni Anzianità oltre 5 anni
    1 Super (A e B) e 1 2 mesi 3 mesi
    2 e 3 1 mese 1 mese e mezzo
    4 Super, 4 e 5 20 giorni 1 mese
    6 15 giorni 20 giorni

    Fonte: art. 42 del CCNL Federterme (testo 2004 modificato nel 2018). I termini valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni e decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese; licenziamento e dimissioni vanno comunicati per iscritto. La parte che riceve la disdetta può troncare il rapporto, all’inizio o durante il preavviso, senza indennità per il periodo non compiuto; durante il preavviso il datore concede permessi per la ricerca di una nuova occupazione. Il testo consolidato del rinnovo 2024-2027 non è consultabile liberamente: non abbiamo potuto confrontare l’art. 42 con il testo vigente.

    Cos’è il preavviso e come funziona

    Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è consentire a ciascuna parte di organizzarsi: al datore di trovare un sostituto, al lavoratore di cercare un nuovo impiego.

    Durante il preavviso il rapporto continua regolarmente: il lavoratore è tenuto a prestare la propria opera e il datore a corrispondere la retribuzione. Entrambe le parti possono accordarsi per sostituire il periodo di preavviso lavorato con la corresponsione dell’indennità sostitutiva.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Se il datore di lavoro licenzia senza rispettare il preavviso (o con un preavviso più breve del dovuto), deve corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva pari alle retribuzioni che sarebbero state dovute per il periodo di preavviso non goduto. L’indennità è soggetta alla normale tassazione IRPEF e alla contribuzione previdenziale.

    Analogamente, se il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso, il datore ha diritto a trattenere dalla liquidazione finale un importo equivalente al preavviso non dato.

    Licenziamento per giusta causa

    Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) è ammesso quando si verifica un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. In questo caso:

    • Non è dovuto il preavviso né l’indennità sostitutiva;
    • Il TFR maturato deve comunque essere corrisposto;
    • La valutazione di gravità è demandata al giudice del lavoro in caso di contestazione.

    Esempi tipici nel settore termale: furto di beni aziendali, violazione del segreto professionale sanitario, abbandono del posto di cura senza giustificazione.

    Licenziamento per giustificato motivo

    Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempimenti contrattuali meno gravi della giusta causa) e per giustificato motivo oggettivo (ragioni economiche, organizzative, produttive) richiedono entrambi il rispetto del preavviso e una comunicazione scritta con motivazione (art. 2, L. 604/1966). Il lavoratore che riceve un licenziamento scritto ha 60 giorni per impugnarlo.

    Il licenziamento per superamento del comporto per malattia è giustificato motivo oggettivo: il datore deve rispettare il preavviso o corrispondere l’indennità sostitutiva.

    Dimissioni: specificità stagionale

    Nel settore termale, le dimissioni durante l’alta stagione (aprile-ottobre) possono essere particolarmente problematiche per l’azienda. Il CCNL non prevede però un vincolo speciale sulla stagione: il lavoratore può dimettersi in qualsiasi momento rispettando il preavviso contrattuale. Le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento dello stipendio, molestie) non richiedono preavviso e danno diritto all’indennità sostitutiva a carico del datore.

    Casi pratici

    Tizio — Addetto cure (livello 4), dimissioni in luglio
    Tizio decide di lasciare il lavoro a luglio, nel pieno della stagione termale. Con 3 anni di anzianità e livello 4, il preavviso che deve rispettare è di 20 giorni. Tizio comunica le dimissioni per iscritto il 1° luglio: il preavviso decorre dalla metà del mese e dura 20 giorni, come prevede l’art. 42. L’azienda può accettare l’esonero anticipato dal lavoro pagando l’indennità sostitutiva.
    Caia — Medico responsabile (livello 1SA), licenziamento per GMO
    L’azienda termale decide di chiudere una delle sue sedi per ragioni economiche. Caia, medico responsabile con 8 anni di anzianità, riceve il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Il datore deve rispettare un preavviso di 3 mesi (livello 1SA, anzianità oltre 5 anni) o corrispondere la relativa indennità sostitutiva, oltre al TFR maturato.
    Sempronio — Inserviente (livello 6), licenziamento per giusta causa
    Sempronio viene sorpreso a sottrarre materiali di pulizia dell’azienda. Il datore lo licenzia per giusta causa senza preavviso. Sempronio riceve la lettera di contestazione disciplinare prima del licenziamento (procedura ex art. 7 Statuto dei Lavoratori). Non spetta il preavviso, ma il TFR maturato deve essere liquidato. Sempronio ha 60 giorni per impugnare il licenziamento.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso deve dare il datore per licenziare un addetto cure (livello 4)?
    20 giorni fino a 5 anni di anzianità, 1 mese oltre i 5 anni (art. 42 del CCNL, livelli 4 Super, 4 e 5).
    Il lavoratore che si dimette deve rispettare lo stesso preavviso?
    Sì, i termini sono simmetrici. Il mancato rispetto del preavviso consente al datore di trattenere l’indennità sostitutiva dalla liquidazione.
    Quando si può licenziare senza preavviso?
    Solo in caso di giusta causa: comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente.
    Il licenziamento per superamento del comporto richiede preavviso?
    Sì. È un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e richiede il preavviso o l’indennità sostitutiva, più il TFR maturato.
    Come si impugna un licenziamento?
    Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta del licenziamento, con impugnazione stragiudiziale scritta (raccomandata o PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso al Tribunale del Lavoro o attivata la conciliazione. I sindacati assistono gli iscritti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, ferie, permessi e ROL, maternità, congedi e tutele parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, comporto e infortunio.

    Guida a finalità divulgativa, aggiornata al rinnovo del CCNL Aziende Termali dell’8 ottobre 2024 (vigenza 1° ottobre 2024 – 31 dicembre 2027). I termini di preavviso sono quelli dell’art. 42 del CCNL nel testo consultato (2004, modificato nel 2018); per il caso concreto vanno confrontati con la lettera di assunzione e con eventuali accordi aziendali.

  • Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    In un settore dove la prestazione si svolge in larga parte fuori dalla sede — cantieri, montaggi, manutenzioni e lavorazioni in esterno — la linea di confine tra trasferta occasionale e trasfertismo abituale pesa direttamente in busta paga, perché cambia il trattamento fiscale delle somme. Capire la differenza evita sia errori del datore sia rivendicazioni tardive.

    In sintesi

    Nei settori a forte mobilità la distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo è decisiva: la prima gode dell’esenzione piena entro le soglie dell’art. 51 TUIR, il trasfertismo — indennità fissa e continuativa per chi lavora abitualmente fuori sede — concorre al reddito al 50%. Trasferta, rimborsi e reperibilità completano il quadro.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FEDERVIVO · AGIS · ANFOLS · SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Istituti trattati
    Trasferta e trasfertismo · Rimborsi spese · Indennità di reperibilità
    Riferimenti
    Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per importi e maggiorazioni
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Indennità di reperibilità Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno Articolazione del lavoro su turni avvicendati Imponibile; misura fissata dal CCNL
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)
    Gli importi delle indennità (reperibilità, turno, trasferta forfettaria interna) sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per le cifre esatte si rinvia al testo contrattuale vigente. Le soglie di esenzione fiscale, invece, sono fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Trasferta occasionale o trasfertismo: la distinzione che pesa

    Nei settori a forte mobilità la domanda decisiva è una sola: il lavoratore è in trasferta occasionale o è un trasfertista? La risposta cambia la tassazione delle somme.

    La trasferta occasionale

    Ricorre quando l’invio fuori sede è temporaneo e non sistematico: una commessa, un cantiere a termine, un montaggio. In questo caso l’indennità gode dell’esenzione piena entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia) e i rimborsi documentati non sono imponibili.

    Il trasfertismo

    Ricorre quando, per la natura stessa della mansione, il lavoratore opera abitualmente fuori dalla sede e percepisce somme fisse e continuative non legate alla singola missione. È la condizione tipica di chi gira da un cantiere all’altro o lavora stabilmente in esterno. Qui non vale l’esenzione piena: le indennità e le maggiorazioni di trasfertismo concorrono al reddito imponibile nella misura del 50% (art. 51, comma 6, TUIR).

    La qualificazione non dipende dal nome dato in busta paga ma dalle concrete modalità del rapporto, ed è tra le fonti più frequenti di contenzioso e di accertamento contributivo. In presenza dei tre indici tipici del trasfertismo (mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto, svolgimento continuativo dell’attività in luoghi sempre variabili, corresponsione di un’indennità fissa) si applica il regime ridotto.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — dal cantiere A al cantiere B per tutto l’anno
    Tizio lavora stabilmente in cantieri sempre diversi e percepisce un’indennità fissa mensile, uguale ogni mese a prescindere dalle missioni. Il suo contratto non indica una sede fissa. Ricorrono gli indici del trasfertismo: quell’indennità non gode dell’esenzione piena ma concorre al reddito al 50% (art. 51 c. 6 TUIR). Riqualificarla come trasferta occasionale esporrebbe l’azienda a recupero contributivo.
    Caia — missione di una settimana fuori Comune
    Caia, normalmente in sede, è inviata per una settimana in un cantiere a 150 km. È una trasferta occasionale: l’azienda rimborsa albergo e pasti a piè di lista (non imponibili) e riconosce una piccola indennità. Poiché vitto e alloggio sono rimborsati analiticamente, la quota forfettaria esente si riduce di due terzi.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    Le voci a carattere retributivo e continuativo rientrano nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive nei limiti previsti dal CCNL. Per le voci occasionali occorre verificare la clausola contrattuale specifica.
    Dove trovo gli importi esatti previsti dal mio contratto?
    Gli importi di indennità di reperibilità, turno e trasferta forfettaria sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali. Le soglie di esenzione fiscale qui citate sono invece di legge e valgono per tutti i settori.
    Come si distingue il trasfertista dal lavoratore in trasferta occasionale?
    Il trasfertista lavora abitualmente fuori sede con un’indennità fissa e continuativa, spesso senza sede indicata in contratto: le sue somme sono imponibili al 50% (art. 51 c. 6 TUIR). La trasferta occasionale è temporanea e gode dell’esenzione piena entro le soglie.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

  • CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: preavviso e licenziamento

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: preavviso e licenziamento

    Termini di preavviso per licenziamento e dimissioni nel CCNL Unionmeccanica Confapi: durata per livello e anzianità, indennità sostitutiva, decorrenza e casi in cui il preavviso non è dovuto.

    In sintesi

    Il preavviso nel CCNL Metalmeccanica PMI Confapi (art. 75) varia da 7 giorni (1ª categoria, anzianità fino a 5 anni) a 4 mesi (7ª, 8ª e 9ª categoria, oltre 10 anni); per la 2ª e la 3ª categoria va da 10 a 30 giorni. Decorre dal giorno successivo alla comunicazione scritta. Chi recede senza rispettarlo è tenuto a pagare un’indennità sostitutiva equivalente alla retribuzione del periodo non lavorato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Forma
    Comunicazione scritta obbligatoria (art. 75 CCNL)
    Decorrenza
    Dal giorno successivo alla ricezione della comunicazione
    Senza preavviso
    Indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso per livello e anzianità – CCNL Metalmeccanica PMI Confapi
    Categorie Fino a 5 anni Oltre 5 e fino a 10 anni Oltre 10 anni
    9ª, 8ª, 7ª (compresi i Quadri) 2 mesi 3 mesi 4 mesi
    6ª, 5ª, 4ª 1 mese e 15 giorni 2 mesi 2 mesi e 15 giorni
    3ª, 2ª 10 giorni 20 giorni 30 giorni
    1ª (inservienti) 7 giorni 15 giorni 20 giorni

    I termini si applicano sia al licenziamento (da parte del datore) sia alle dimissioni (da parte del lavoratore). I termini sono di calendario: decorrono dal giorno in cui si riceve l’atto di dimissioni o di licenziamento e il preavviso si conta dal giorno successivo. Le giornate in cui non si lavora (per esempio per malattia) sospendono il decorso del preavviso.

    Indennità sostitutiva del preavviso in mensilità, per categoria

    Chi non rispetta il preavviso paga all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo mancante. Il CCNL la esprime in mensilità:

    Indennità di mancato preavviso (art. 75 CCNL Unionmeccanica Confapi)
    Anni di servizio 9ª, 8ª, 7ª 6ª, 5ª, 4ª 3ª, 2ª 1ª
    Fino a 5 anni 2 mensilità 1,5 mensilità 0,33 mensilità 0,24 mensilità
    Oltre 5 e fino a 10 anni 3 mensilità 2 mensilità 0,67 mensilità 0,5 mensilità
    Oltre 10 anni 4 mensilità 2,5 mensilità 1 mensilità 0,67 mensilità

    Per esempio, un lavoratore di 4ª categoria con 7 anni di servizio ha 2 mesi di preavviso: se l’azienda lo licenzia con effetto immediato gli deve 2 mensilità (2 × 2.096,58 € = 4.193,16 € lordi sul solo minimo dal 1° giugno 2026). Un operaio di 2ª con 3 anni ha 10 giorni di preavviso, cioè 0,33 mensilità.

    Federmeccanica o Confapi: quale tabella del preavviso usare

    Il «contratto metalmeccanico» non è uno solo. Le grandi e medie industrie applicano di solito il CCNL Federmeccanica-Assistal, con i livelli a lettere (D1, C3, B1…); le PMI associate a Confapi applicano il CCNL Unionmeccanica, con le categorie numeriche dalla 1ª alla 9ª. Il contratto applicato è indicato nella lettera di assunzione e in busta paga. Questa pagina riguarda il contratto Confapi; per l’industria c’è la scheda sul preavviso nel CCNL Metalmeccanici Industria, mentre le regole per chi si dimette (modulo telematico, giusta causa) sono nella scheda sulle dimissioni nel CCNL Confapi.

    Forma e decorrenza del preavviso

    Il CCNL prevede che sia il licenziamento sia le dimissioni siano comunicati per iscritto. La comunicazione può avvenire a mano (con firma per ricevuta), tramite raccomandata A/R o PEC. La data di decorrenza del preavviso è il giorno successivo alla ricezione dell’atto.

    Per le dimissioni telematiche tramite il portale del Ministero del Lavoro (obbligo introdotto dal D.Lgs. 151/2015, salvo eccezioni), la data di decorrenza del preavviso segue le stesse regole: il preavviso inizia dal giorno successivo all’invio del modulo telematico.

    Il CCNL consente alle parti di concordare che il rapporto si interrompa all’inizio o nel corso del preavviso senza indennizzo per la parte non lavorata. Durante il preavviso di licenziamento l’azienda concede permessi per cercare un nuovo lavoro, con durata e distribuzione decise dalla direzione. Se il lavoratore è sospeso (per esempio in cassa integrazione) quando viene licenziato, l’indennità sostitutiva gli spetta in ogni caso.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Chi recede senza rispettare il preavviso deve corrispondere all’altra parte un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non effettuato. La retribuzione globale comprende il minimo tabellare, gli scatti e le indennità fisse; non si sommano le voci variabili (straordinario, trasferte, premi occasionali).

    Esempi pratici di indennità sostitutiva:

    • Lavoratore al 5° livello (retribuzione globale circa 2.245,87 € mensili) che si dimette senza preavviso con anzianità di 7 anni: preavviso dovuto = 2 mesi. Indennità sostitutiva = circa 4.491,74 € lordi.
    • Quadro al 9° livello (retribuzione circa 3.124,30 €) licenziato senza preavviso con 12 anni di anzianità: preavviso = 4 mesi. Indennità sostitutiva = circa 12.497,20 € lordi.

    Casi in cui il preavviso non è dovuto

    Il preavviso non è dovuto (il rapporto cessa con effetto immediato) nei seguenti casi:

    • Licenziamento per giusta causa: fatti talmente gravi da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (furto, grave insubordinazione, falsificazione di documenti, rissa in azienda).
    • Dimissioni per giusta causa: il lavoratore che si dimette a seguito di comportamenti gravi del datore (es. mancato pagamento della retribuzione per più mesi, molestie, demansionamento unilaterale) non è tenuto al preavviso e conserva il diritto all’indennità sostitutiva a carico del datore.
    • Risoluzione consensuale: se entrambe le parti concordano di rinunciare al preavviso e di sciogliere il rapporto immediatamente, il preavviso non è dovuto.

    Dimissioni durante la maternità e tutele speciali

    Le dimissioni presentate durante la gravidanza o nei primi 3 anni di vita del figlio devono essere convalidate dall’Ispettorato territoriale del lavoro: senza convalida non producono effetti (art. 55, comma 4, D.Lgs. 151/2001). Se la lavoratrice si dimette nel periodo in cui vale il divieto di licenziamento (dall’inizio della gravidanza fino a un anno di età del bambino) non deve dare il preavviso e ha diritto alle indennità previste per il licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso (art. 55, comma 1); lo stesso vale per il padre che ha fruito del congedo di paternità.

    Casi pratici

    Tizio – Dimissioni al 5° livello con 7 anni di anzianità
    Tizio si dimette con 7 anni di anzianità al 5° livello. Il preavviso dovuto è di 2 mesi. Invia lettera di dimissioni tramite il portale ministeriale il 15 aprile 2026. Il preavviso decorre dal 16 aprile e scade il 15 giugno 2026. Se lavora fino al 15 giugno, riceve la normale retribuzione per il periodo. Se il datore lo esonera prima, riceve l’indennità sostitutiva per i giorni rimanenti.
    Caia – Licenziamento senza preavviso, indennità sostitutiva
    L’azienda licenzia Caia (8° livello, 11 anni di anzianità) per riduzione organizzativa (giustificato motivo oggettivo) con effetto immediato senza preavviso. Il preavviso dovuto è 4 mesi. L’azienda è tenuta a pagare l’indennità sostitutiva pari a 4 mesi di retribuzione globale di fatto (circa 4 × 2.809,37 € = 11.237,48 € lordi), oltre al TFR e alle ferie non godute.
    Sempronio – Licenziamento per giusta causa, nessun preavviso
    Sempronio (3° livello) viene colto in flagrante a sottrarre materiali dall’azienda. Il datore lo licenzia per giusta causa con effetto immediato. Non è dovuto né il preavviso né l’indennità sostitutiva. Sempronio ha diritto solo al TFR maturato (il licenziamento per giusta causa non esclude il TFR) e alle ferie non godute.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di preavviso sono previsti nel CCNL Metalmeccanica PMI Confapi?
    Dipende da categoria e anzianità (art. 75): 7ª-9ª categoria da 2 a 4 mesi; 4ª-6ª da 1 mese e 15 giorni a 2 mesi e 15 giorni; 2ª-3ª da 10 a 30 giorni; 1ª da 7 a 20 giorni. Gli stessi termini valgono per dimissioni e licenziamento.
    Da quando decorre il preavviso nel CCNL PMI Confapi?
    I termini decorrono dal giorno in cui si riceve l’atto e il preavviso si conta dal giorno successivo. Le dimissioni si presentano con la procedura telematica del Ministero del lavoro; il licenziamento va comunicato per iscritto.
    Cosa succede se non si rispetta il preavviso?
    Chi recede senza preavviso paga all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo mancante, che il CCNL esprime in mensilità: da 0,24 (1ª categoria fino a 5 anni) a 4 mensilità (7ª-9ª oltre 10 anni). Le parti possono però concordare di chiudere prima senza indennizzo.
    Il preavviso si applica anche in caso di giusta causa?
    No. In caso di licenziamento o dimissioni per giusta causa, il preavviso non è dovuto e il rapporto cessa immediatamente. La giusta causa è un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione anche temporanea del rapporto.
    Il licenziamento per superamento del comporto richiede il preavviso?
    Sì. Il CCNL prevede che, superato il periodo di conservazione del posto, l’azienda che risolve il rapporto corrisponda il trattamento previsto per il licenziamento, compresa l’indennità sostitutiva del preavviso.
    Quanto preavviso deve dare un operaio di 2° livello che si dimette?
    Per la 2ª e la 3ª categoria: 10 giorni fino a 5 anni di servizio, 20 giorni oltre 5 e fino a 10 anni, 30 giorni oltre 10 anni. Se non li lavora, l’azienda può trattenere l’indennità corrispondente (0,33, 0,67 o 1 mensilità).
    La malattia sospende il preavviso di licenziamento?
    Sì: per il CCNL la malattia e l’infortunio non sul lavoro sospendono il decorso del preavviso di licenziamento, nei limiti del periodo di conservazione del posto. Più in generale le giornate non lavorate sospendono il preavviso.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi, tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Aeroportuali e Handling: TFR, anticipazione e fine rapporto

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    TFR, anticipazione e fine rapporto nel CCNL Aeroportuali e Handling

    Come funziona il trattamento di fine rapporto per il personale aeroportuale di terra: calcolo della quota annua, rivalutazione, scelta tra PrevAer e azienda, anticipazione per prima casa o spese sanitarie, e cosa succede nei cambi di gestore per clausola sociale.

    In sintesi

    Il TFR degli aeroportuali si calcola secondo l’art. 2120 c.c. (circa il 7,41% della retribuzione annua lorda). Può essere destinato a PrevAer o mantenuto in azienda/INPS. L’anticipazione è possibile dopo 8 anni per acquisto prima casa o spese sanitarie straordinarie. Nei cambi di gestore per clausola sociale il TFR maturato è garantito e non va perduto.

    Dati contrattuali

    Formula TFR (art. 2120 c.c.)
    Retribuzione annua lorda ÷ 13,5 = quota annua (~7,41%)
    Rivalutazione annua
    75% inflazione ISTAT + 1,5 punti fissi
    Destinazione
    PrevAer (fondo settoriale) oppure azienda/Fondo Tesoreria INPS
    Anticipazione
    Dopo 8 anni – max 70% – una sola volta
    Adesione automatica / silenzio-assenso
    Prime assunzioni dal 1/7/2026: TFR futuro a PrevAer salvo rinuncia entro 60 giorni dalla prima assunzione; assunti fino al 30/6/2026: scelta entro 6 mesi dall’assunzione, altrimenti silenzio-assenso a PrevAer
    Tassazione liquidazione
    Tassazione separata con aliquota media degli ultimi 5 anni

    Tabella riepilogativa: TFR per livello retributivo

    TFR annuo indicativo per livello – Gestori aeroportuali (retribuzioni al 1° luglio 2025)
    Livello Retrib. mensile totale (€) Retrib. annua lorda (13 men.) (€) Quota TFR annua (÷13,5) (€)
    1S 2.542,48 33.052,24 2.448,31
    1 2.353,18 30.591,34 2.266,02
    2A 2.194,12 28.523,56 2.112,86
    2B 2.087,44 27.136,72 2.010,13
    3 1.973,14 25.650,82 1.900,06
    4 1.829,66 23.785,58 1.761,89
    5 1.753,58 22.796,54 1.688,63
    6 1.677,68 21.809,84 1.615,54

    La retribuzione annua lorda è calcolata su 13 mensilità (inclusa la tredicesima). La quattordicesima è inclusa nella base TFR in quanto voce retributiva continuativa. I valori sono indicativi e non includono voci variabili (straordinari, premi, indennità di turno occasionali). Per gli handlers i valori sono leggermente inferiori in linea con le tabelle della sezione Handlers.

    La scelta tra PrevAer e TFR in azienda

    Per le prime assunzioni nel settore privato dal 1° luglio 2026 l’adesione a PrevAer è automatica, salvo rinuncia entro 60 giorni dalla prima assunzione (art. 8, commi 7-7-quater, D.Lgs. 252/2005; L. 199/2025, art. 1, commi 202 e 205). Chi è stato assunto fino al 30 giugno 2026 deve scegliere entro 6 mesi dall’assunzione (o dalla prima assunzione post-2007) dove destinare il TFR futuro:

    • PrevAer: il TFR confluisce nel fondo pensione complementare di settore, dove viene investito nei mercati finanziari. Il lavoratore ottiene al pensionamento una rendita o un capitale integrativo della pensione pubblica INPS. Il datore versa anche un contributo proprio: per gli handlers il 2,5% per 12 mensilità dal 1° gennaio 2025, con l’1% a carico del lavoratore aderente, calcolati su minimo tabellare, contingenza e scatti (art. H37 della Parte specifica Sezione Handlers del 25 ottobre 2023); per i gestori la misura è fissata dalla loro parte specifica.
    • In azienda o al Fondo Tesoreria INPS: il TFR rimane accantonato e viene rivalutato annualmente con il meccanismo legale (75% inflazione + 1,5%). Viene liquidato alla cessazione del rapporto. Le aziende con almeno 50 dipendenti devono trasferire il TFR al Fondo Tesoreria INPS (gestito dall’INPS per conto del lavoratore).

    La scelta è irrevocabile quanto al TFR futuro: se si sceglie PrevAer non si può tornare all’accantonamento in azienda. Il TFR già maturato alla data della scelta rimane dove si trovava.

    Anticipazione del TFR

    L’anticipazione del TFR (art. 2120, comma 6, c.c.) è possibile a queste condizioni:

    • Almeno 8 anni di anzianità continuativa presso lo stesso datore di lavoro.
    • Massimo una sola volta nel corso del rapporto.
    • Importo massimo: 70% del TFR maturato.
    • Causali ammesse: spese sanitarie straordinarie documentate (proprie o del coniuge/figli), acquisto della prima casa (per sé o per i figli), congedi parentali o per formazione (L. 53/2000).

    L’anticipazione riduce la liquidazione finale. Se il TFR è stato destinato a PrevAer, l’anticipazione segue le regole del fondo (diverse da quelle legali; in genere possibili dopo 8 anni di partecipazione al fondo per causali simili).

    TFR e clausola sociale nei cambi di gestore

    Quando il personale transita per clausola sociale dall’impresa uscente a quella subentrante, il trattamento del TFR maturato deve essere chiarito nell’accordo di passaggio. Nella prassi vi sono due modalità principali:

    • Liquidazione immediata: l’impresa uscente liquida il TFR maturato al momento del passaggio. Il lavoratore riceve l’importo (soggetto a tassazione separata) e inizia ad accantonare nuovo TFR presso la nuova azienda.
    • Trasferimento: il TFR maturato viene trasferito alla nuova azienda, che lo mantiene accantonato a nome del lavoratore. In questo caso l’anzianità ai fini del TFR è continua.

    La scelta tra le due modalità ha rilevanza fiscale (la liquidazione immediata è soggetta a tassazione separata; il trasferimento differisce la tassazione alla definitiva cessazione del rapporto). Il lavoratore dovrebbe confrontarsi con un consulente del lavoro per valutare la scelta più conveniente.

    Casi pratici

    Tizio – TFR in azienda o a PrevAer? Il dilemma a 6 mesi dall’assunzione
    Tizio viene assunto il 1° giugno 2026 come handler al 4° livello. Essendo assunto prima del 1° luglio 2026, ha ancora 6 mesi per scegliere dove destinare il TFR futuro. Il suo TFR annuo è di circa 1.762 €. Se lo lascia in azienda (piccola, meno di 50 dipendenti), viene rivalutato con il meccanismo legale. Se lo porta a PrevAer, il datore versa anche il 2,5% mensile come contributo aggiuntivo: 1.704,66 × 2,5% × 12 = circa 511 € annui in più. Tizio sceglie PrevAer per beneficiare del contributo datoriale.
    Caia – Anticipazione TFR per acquisto prima casa
    Caia lavora come supervisora di rampa da 9 anni per la stessa società di gestione aeroportuale. Ha un TFR accantonato in azienda di circa 23.000 €. Vuole comprare casa. Chiede l’anticipazione: ha maturato più di 8 anni, non ha mai richiesto anticipazioni precedenti, acquista la prima casa. Può ricevere fino al 70% del TFR: 23.000 × 70% = 16.100 €. L’importo viene erogato con tassazione separata e riduce il TFR finale che riceverà alla cessazione.
    Sempronio – Cambio gestore: TFR liquidato o trasferito?
    Sempronio ha 12 anni di servizio e 28.000 € di TFR accantonato all’INPS (azienda con più di 50 dipendenti). Con il cambio di gestore la nuova azienda propone il trasferimento del TFR. Sempronio accetta: continuerà ad avere un TFR cumulato senza tassazione immediata. Se avesse accettato la liquidazione, avrebbe pagato subito le imposte (tassazione separata) su circa 28.000 €, perdendo circa 5.000-6.000 € di imposte differite.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nel CCNL aeroportuali?
    Il TFR si calcola secondo l’art. 2120 c.c.: per ogni anno di lavoro si accantona la retribuzione annua lorda divisa per 13,5 (circa il 7,41%). La base include paga base, contingenza, scatti, tredicesima e quattordicesima; non include le voci variabili occasionali.
    Il TFR può essere destinato a PrevAer?
    Sì. Il lavoratore che aderisce a PrevAer può destinare il TFR futuro al fondo, che lo investe per costruire la pensione integrativa. Per chi è assunto fino al 30 giugno 2026, senza scelta entro 6 mesi dall’assunzione il TFR confluisce a PrevAer per silenzio-assenso; per le prime assunzioni dal 1° luglio 2026 l’adesione è automatica, salvo rinuncia entro 60 giorni.
    Quando si può richiedere l’anticipazione del TFR?
    Dopo almeno 8 anni di anzianità continuativa, per una sola volta, fino al 70% del maturato, per spese sanitarie straordinarie, acquisto prima casa o congedi parentali/formazione.
    Cosa succede al TFR in caso di cambio di gestore per clausola sociale?
    Il TFR maturato è un diritto acquisito. Nell’accordo di passaggio si stabilisce se viene liquidato dall’impresa uscente o trasferito alla subentrante. Il lavoratore non lo perde in nessun caso.
    Come viene tassato il TFR alla fine del rapporto?
    Il TFR è soggetto a tassazione separata: l’IRPEF si calcola sull’importo totale applicando l’aliquota media degli ultimi 5 anni di reddito. In genere la tassazione separata è più favorevole della tassazione ordinaria su importi elevati.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Specifica Gestori Aeroportuali del 4 giugno 2025 e al rinnovo Handlers del 25 ottobre 2023. Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 c.c., che si applica indipendentemente dal CCNL. PrevAer è il fondo pensione complementare di settore iscritto all’Albo COVIP (n. 127). Per situazioni specifiche consultare Filt-Cgil, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo (o Fit-Cisl per gli handlers), un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa e alla sospensione, fino al licenziamento nei casi gravi: la legge fissa i massimi in 4 ore di retribuzione e 10 giorni, ma il CCNL è più restrittivo: multa fino a 3 ore, sospensione fino a 3 giorni per gli operai e 5 per gli impiegati. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confartigianato Legno e Arredo · Confartigianato Marmisti · CNA Produzione · CNA Costruzioni · Casartigiani · CLAAI · Feneal-UIL · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    testo CCNL 25 marzo 2014, aggiornato dagli accordi del 13 marzo 2018 e del 5 marzo 2024 (pubblicati da Confartigianato Vicenza)

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge e dal CCNL, che per multa e sospensione è più restrittivo; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge e di contratto
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Legge: fino a 4 ore di retribuzione base. CCNL: fino a 3 ore di retribuzione (impiegati, art. 85) o a 3 quote orarie della retribuzione base (operai, art. 89)
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Legge: fino a 10 giorni. CCNL: fino a 5 giorni (impiegati, art. 85) o a 3 giorni (operai, art. 89)
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    Il CCNL (testo del 2014, aggiornato dagli accordi successivi) prevede per gli ex operai e per gli ex impiegati rimprovero verbale e scritto, multa, sospensione e licenziamento (artt. 85 e 89). Multa o sospensione si applicano, tra l’altro, a chi ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, a chi non si presenta o abbandona il posto senza giustificato motivo e a chi esegue il lavoro con negligenza o con voluta lentezza (art. 88); il licenziamento senza preavviso (art. 90) è riservato alle infrazioni gravi, come l’insubordinazione, la rissa o il furto nel luogo di lavoro.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, il massimo previsto dal CCNL (la legge arriverebbe a 4 ore).
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 3 ore di retribuzione?
    No. Per il CCNL la multa non può superare 3 ore di retribuzione (3 quote orarie della retribuzione base per gli operai) e la sospensione non può eccedere 5 giorni per gli impiegati e 3 per gli operai; i massimi di legge (4 ore e 10 giorni, art. 7 Statuto) restano il tetto invalicabile. Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Le sanzioni indicate sono quelle degli artt. 85-90 del CCNL Area Legno-Lapidei (testo del 2014).

  • CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet: TFR e fine rapporto 2024

    CCNL Agenzie di Viaggio e Turismo (Fiavet)

    TFR e fine rapporto nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet: calcolo, anticipazione e liquidazione

    Il Trattamento di Fine Rapporto è uno degli elementi più rilevanti del rapporto di lavoro: è una forma di risparmio forzato che matura anno dopo anno e viene liquidata alla cessazione. Nel CCNL Fiavet si applicano le norme generali dell'art. 2120 del Codice Civile, con la possibilità di destinazione a Fon.Te come fondo pensione di riferimento del settore.

    In sintesi

    Il TFR nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet si calcola ai sensi dell'art. 2120 c.c.: si divide per 13,5 la retribuzione annua utile (incluse tredicesima e quattordicesima). Può essere destinato a Fon.Te oppure mantenuto in azienda o trasferito al Fondo Tesoreria INPS. L'anticipazione è possibile dopo 8 anni, nel limite del 70%.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Fiavet-Confcommercio · Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Ultimo rinnovo
    26 luglio 2024
    Vigenza
    1° luglio 2024 – 31 dicembre 2027
    Norma di legge
    Art. 2120 c.c.; d.lgs. 252/2005 (previdenza complementare)
    Fondo pensione di riferimento
    Fon.Te (fondo costituito il 9 aprile 1998, riconosciuto dall’art. 160 del CCNL per i lavoratori del settore turismo)

    Tabella riepilogativa: TFR e fine rapporto

    TFR e spettanze di fine rapporto – CCNL Fiavet
    Voce Regola Note
    Quota annua TFR Retribuzione annua utile ÷ 13,5 Include tredicesima, quattordicesima e voci continuative
    Rivalutazione TFR 1,5% fisso + 75% indice ISTAT Al 31 dicembre di ogni anno; tassata al 17%
    Destinazione TFR Fon.Te, Fondo Tesoreria INPS o in azienda Prime assunzioni dal 1/7/2026: adesione automatica a Fon.Te salvo rinuncia entro 60 giorni; assunti fino al 30/6/2026: scelta entro 6 mesi, altrimenti silenzio-assenso
    Anticipazione TFR Max 70% del maturato dopo 8 anni Per prima casa, spese sanitarie, altre causali
    Tassazione TFR Tassazione separata (art. 17 TUIR) Aliquota media degli ultimi 5 anni; riliquidazione definitiva da parte dell’Agenzia delle Entrate

    Come si calcola il TFR: la formula dell’art. 2120 c.c.

    Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del Codice Civile e si calcola indipendentemente dal CCNL applicato: l’art. 198 del CCNL rinvia alla l. 297/1982 per i periodi dal 1° giugno 1982 (per i periodi precedenti valgono le misure dell’art. 409 del CCNL Turismo 30 maggio 1991) e computa come mese intero le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni. La formula base per la quota annua è:

    Quota TFR annua = Retribuzione annua utile ÷ 13,5

    La retribuzione utile comprende tutti gli emolumenti erogati in dipendenza del rapporto di lavoro, con carattere di corrispettività e periodicità. Sono esclusi soltanto gli elementi esclusi dalla legge (es. rimborsi spese documentati): l’art. 198 del CCNL non prevede esclusioni ulteriori. Nel CCNL Fiavet rientrano nella base:

    • Minimo tabellare mensile.
    • Superminimo individuale.
    • Ratei di tredicesima e quattordicesima (computati mensilmente per dodicesimi).
    • Eventuali indennità continuative.
    • Non rientra il premio sostitutivo dell’art. 13, che il CCNL dichiara non utile ai fini del TFR.

    Destinazione del TFR: Fon.Te o azienda

    Per le prime assunzioni nel settore privato dal 1° luglio 2026 l’adesione alla previdenza complementare è automatica: il lavoratore può rinunciare entro 60 giorni dalla prima assunzione, scegliendo un altro fondo o il TFR in azienda (art. 8, commi 7-7-quater, D.Lgs. 252/2005; L. 199/2025, art. 1, commi 202 e 205). Chi è stato assunto fino al 30 giugno 2026 effettua la scelta esplicita sulla destinazione del TFR entro 6 mesi dall’assunzione. Le opzioni sono:

    • Fon.Te: il fondo pensione complementare riconosciuto dall’art. 160 del CCNL per i lavoratori del settore turismo (dipendenti a tempo indeterminato, pieno o parziale, e a termine con contratto superiore a tre mesi). Il CCNL prevede 0,55% della retribuzione utile per il TFR a carico del lavoratore e 0,55% a carico del datore (di cui lo 0,05% è quota associativa), più il 3,45% o il 6,91% prelevato dal TFR maturando e una quota una tantum di 15,50 euro all’iscrizione (11,88 a carico dell’azienda, 3,62 del lavoratore). Per i lavoratori di prima occupazione dopo il 28 aprile 1993 il TFR maturando è destinato integralmente al fondo.
    • Fondo Tesoreria INPS: per le aziende con 50 o più dipendenti, il TFR non destinato a fondi pensione viene versato al Fondo Tesoreria gestito dall'INPS. All'atto della cessazione, l'INPS restituisce il montante maturato al datore che lo liquida al lavoratore.
    • In azienda: per le imprese con meno di 50 dipendenti, il TFR non destinato a fondi pensione rimane accantonato presso il datore di lavoro, che lo gestisce direttamente e lo corrisponde alla cessazione.

    Il silenzio-assenso: per chi è stato assunto fino al 30 giugno 2026, se entro 6 mesi il lavoratore non esprime una scelta, il TFR viene destinato al fondo pensione complementare indicato dal CCNL (Fon.Te) o, in mancanza di accordo collettivo sul fondo, al Fondo Tesoreria INPS. Dal 1° luglio 2026, per le prime assunzioni, il conferimento alla forma collettiva prevista dagli accordi (in mancanza, al fondo residuale del D.M. 85/2020) è automatico e si evita solo rinunciando entro 60 giorni.

    Spettanze di fine rapporto: cosa si riceve alla cessazione

    Alla cessazione del rapporto, per qualsiasi causa (licenziamento, dimissioni, scadenza contratto, pensionamento), il lavoratore ha diritto a:

    • TFR maturato (al netto delle anticipazioni già ricevute).
    • Ratei di tredicesima e quattordicesima per la frazione di anno non ancora corrisposta.
    • Ferie e ROL non goduti: indennità sostitutiva calcolata sulla retribuzione ordinaria giornaliera.
    • Indennità sostitutiva del preavviso (se il preavviso non è stato prestato o è stato esoneranto dal datore).
    • Eventuali premi o bonus maturati e non ancora corrisposti.

    Casi pratici

    Tizio – Calcolo TFR su 5 anni al 4° livello
    Tizio ha lavorato 5 anni con una retribuzione annua utile di circa 24.510 euro (minimo tabellare dic. 2027 su 14 mensilità). La quota TFR annua è 24.510 / 13,5 = 1.815 euro. In 5 anni matura circa 9.075 euro di TFR lordo (prima della rivalutazione). La rivalutazione annua aggiunge una percentuale legata all'inflazione, incrementando il montante finale.
    Caia – Anticipazione TFR per acquisto prima casa
    Caia ha 9 anni di anzianità e ha maturato un TFR di 16.000 euro. Vuole comprare la prima casa. Può richiedere un'anticipazione di massimo il 70% del maturato: 11.200 euro. La richiesta deve documentare l'acquisto della prima abitazione. L'anticipazione non è un diritto soggettivo: il datore può concederla nei limiti del 10% degli aventi diritto annualmente.
    Sempronio – Liquidazione finale alla cessazione
    Sempronio si dimette dopo 7 anni al 3° livello. Ha diritto a: TFR maturato, rateo di tredicesima (7 mesi su 12), rateo di quattordicesima (1 mese su 12), ferie residue (8 giorni non goduti) convertite in indennità, ROL non fruiti (36 ore). Il TFR va corrisposto all’atto della cessazione; se l’elaborazione centralizzata del libro unico lo impedisce, non oltre trenta giorni dalla cessazione (art. 199 del CCNL).

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nel CCNL Fiavet?
    Il TFR annuo si ottiene dividendo per 13,5 la retribuzione annua utile, che include minimo tabellare, superminimo, tredicesima e quattordicesima e tutte le voci fisse e continuative (art. 2120 c.c.).
    Posso destinare il TFR a Fon.Te?
    Sì. Fon.Te è il fondo pensione complementare di riferimento per il CCNL Fiavet. Destinandovi il TFR, attivi anche i contributi contrattuali datoriali e del lavoratore a Fon.Te.
    Posso richiedere un'anticipazione del TFR?
    Sì, dopo 8 anni di anzianità continua, per un massimo del 70% del TFR maturato, per acquisto prima casa, spese sanitarie straordinarie o altre causali previste. La concessione è a discrezione del datore, nel limite annuo del 10% degli aventi diritto.
    Quando mi viene pagato il TFR dopo le dimissioni?
    Il TFR deve essere corrisposto all’atto della cessazione; se l’elaborazione centralizzata del libro unico del lavoro lo impedisce, la liquidazione avviene comunque non oltre trenta giorni dalla cessazione (art. 199 del CCNL). Ritardi ingiustificati fanno maturare interessi e risarcimento del danno.
    Il TFR si tassa alla cessazione?
    Sì, con tassazione separata (art. 17 TUIR). L'aliquota è calcolata sulla media dei redditi degli ultimi 5 anni. Il datore applica un’aliquota provvisoria; la riliquidazione definitiva spetta all’Agenzia delle Entrate.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo del 26 luglio 2024 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Cooperative di Consumo

    CCNL Cooperative di Consumo

    Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Cooperative di Consumo

    Il CCNL della distribuzione cooperativa elenca i casi in cui il contratto a termine può superare i 12 mesi (fino a 24): festività natalizie e pasquali, nuove aperture e ristrutturazioni, sostituzione ferie, picchi turistici. Fissa anche tetti propri: 13% dell’organico stabile per i contratti a termine, 13% per la somministrazione e 22% complessivo (artt. 98 e 102), con soglie minime per le piccole unità.

    In sintesi

    Oltre i 12 mesi (fino a 24) il termine è ammesso nei casi dell’art. 98: 15 novembre-15 gennaio, 15 giorni prima e dopo Pasqua, nuove aperture e ristrutturazioni (fino a 24 mesi), sostituzione ferie, picchi di attività in zone turistiche (fino a 5 mesi l’anno). Tetto: 13% dell’organico a tempo indeterminato e apprendisti nell’unità produttiva al 1° gennaio per i contratti a termine, 13% per la somministrazione, 22% complessivo (art. 102). Precedenza dopo 6 mesi (art. 98).

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Ancc-Coop · Confcooperative Consumo e Utenza · A.G.C.I. Agrital
    Parti sindacali
    Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Data rinnovo
    29 marzo 2024 (ipotesi di accordo)
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Riferimenti
    Artt. 98-102 del testo coordinato; D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29

    I limiti in sintesi

    Contratto a termine nel CCNL Distribuzione Cooperativa
    Aspetto Disciplina
    Casi oltre 12 mesi (fino a 24), art. 98 Festività natalizie (15 novembre-15 gennaio); festività pasquali (15 giorni prima e dopo Pasqua); nuove aperture e ristrutturazioni (fino a 24 mesi, da 2 mesi prima dell’apertura o dei lavori di ampliamento della superficie di vendita); sostituzione di lavoratori in ferie
    Picchi di attività, art. 98 c. 3 In zone o unità a vocazione turistica individuate in azienda, per un periodo definito in azienda non superiore a 5 mesi l’anno anche frazionati
    Contratto individuale Deve richiamare espressamente il caso previsto dall’art. 98
    Successione di contratti, art. 99 Le imprese non si avvalgono dell’ulteriore contratto di 12 mesi presso l’Ispettorato (art. 19, c. 3, D.Lgs. 81/2015)
    Tetto contratti a termine, art. 102 13% dell’organico a tempo indeterminato e apprendista dell’unità produttiva al 1° gennaio
    Tetto somministrazione, art. 102 13% dello stesso organico
    Tetto complessivo, art. 102 Contratti a termine e somministrati non oltre il 22% dell’organico dell’unità
    Piccole unità, art. 102 Fino a 15 dipendenti: sempre 4 contratti a termine o 2 in somministrazione, e 6 complessivi; da 16 a 30: 6 a termine o 5 in somministrazione
    Precedenza, art. 98 Dopo oltre 6 mesi di lavoro a termine nell’impresa, precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato entro 12 mesi per le mansioni svolte; da esercitare per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione (3 per gli stagionali); si estingue dopo un anno

    Nota: proroghe (massimo 4 in 24 mesi), intervalli di stop&go (10 o 20 giorni) e conversione seguono il D.Lgs. 81/2015 a cui il CCNL rinvia (art. 98, c. 1).

    Causali e durata

    Il contratto dura fino a 12 mesi senza causale. Per durate superiori, fino a 24 mesi, per rinnovi e proroghe, il CCNL individua i casi dell’art. 98, c. 2, ai sensi dell’art. 19, c. 1, lett. a) del D.Lgs. 81/2015 (casi previsti dai contratti collettivi), fermo restando il limite dei 24 mesi dell’art. 19, c. 2. In caso di picco di attività in zone o unità turistiche, rinnovi e proroghe oltre i 12 mesi sono possibili per il periodo definito in azienda, non oltre 5 mesi l’anno. Il contratto individuale richiama espressamente il caso previsto. La contrattazione di secondo livello può concordare percorsi di stabilizzazione e definire le condizioni del diritto di precedenza.

    Contingentamento

    I contratti a termine non possono superare il 13% dell’organico dell’unità produttiva assunto a tempo indeterminato e con apprendistato al 1° gennaio; la somministrazione a termine un altro 13%; insieme non più del 22%. Le unità fino a 15 dipendenti possono sempre stipulare 4 contratti a termine (o 2 in somministrazione, 6 complessivi); da 16 a 30 dipendenti 6 a termine (o 5 in somministrazione). Le eccedenze in un’unità possono compensare le unità sotto soglia, senza superare il 22% annuo; il secondo livello può definire intese diverse e restano valide le percentuali degli accordi aziendali in essere.

    Precedenza e conversione

    Chi ha lavorato a termine per oltre 6 mesi presso la stessa impresa ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro 12 mesi per le mansioni già svolte (art. 24 D.Lgs. 81/2015, richiamato dall’art. 98), purché lo comunichi per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione (3 mesi per le attività stagionali). Il superamento dei 24 mesi o delle 4 proroghe determina la conversione a tempo indeterminato dalla data del superamento (art. 19, c. 2, D.Lgs. 81/2015).

    Casi pratici

    Tizio – Natale in un supermercato
    Una cooperativa assume Tizio per il periodo natalizio con un contratto di 14 mesi richiamando il caso «festività natalizie» (15 novembre-15 gennaio): il termine oltre i 12 mesi si giustifica solo se rientra nei casi dell’art. 98 e il contratto individuale lo richiama espressamente.
    Caia – Quinta proroga
    Caia ha già avuto quattro proroghe entro i 24 mesi: la quinta trasforma il contratto a tempo indeterminato dalla data della proroga (art. 21 D.Lgs. 81/2015).
    Sempronio – Tetto del 13%
    In un punto vendita con 50 lavoratori stabili o apprendisti al 1° gennaio, i contratti a termine possono arrivare al 13% (6,5 contratti, cioè 6 o 7 secondo l’arrotondamento applicato) e, con la somministrazione, al 22% complessivo: 11 lavoratori.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Fino a 12 mesi no. Fino a 24 mesi serve uno dei casi dell’art. 98: festività natalizie e pasquali, nuove aperture e ristrutturazioni, sostituzione ferie, picchi turistici; il contratto lo richiama espressamente.
    Qual è il limite di contratti a termine?
    Il 13% dell’organico a tempo indeterminato e apprendista dell’unità produttiva al 1° gennaio; 13% per la somministrazione e 22% in totale (art. 102), con soglie minime per le unità fino a 30 dipendenti.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro in 24 mesi, secondo il D.Lgs. 81/2015 richiamato dal CCNL; la quinta converte il contratto.
    Ho diritto di precedenza?
    Sì, dopo oltre 6 mesi di lavoro a termine: precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato entro 12 mesi, da chiedere per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione (art. 98).
    Si può fare un ulteriore contratto di 12 mesi presso l’Ispettorato?
    No: l’art. 99 prevede che le imprese non si avvalgano di questa facoltà.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL della distribuzione cooperativa del 29 marzo 2024 (artt. 98-102) e sul D.Lgs. 81/2015. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Dimissioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Dimissioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    CCNL applicato
    Non esiste un contratto unico: la cooperativa applica il CCNL del suo settore (edilizia, metalmeccanica, logistica, pulizie…), richiamato nel regolamento interno (art. 6 L. 142/2001)
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    L. 142/2001, artt. 3 e 6; CCNL di settore applicato dalla cooperativa

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.