Dimissioni nel CCNL Croce Rossa Italiana: preavviso, procedura telematica e tutele

Nei servizi di cura e assistenza la continuità del servizio rende il preavviso ancora più delicato. La legge chiede al lavoratore di dimettersi con il modulo telematico e gli riconosce, nei casi gravi, il recesso per giusta causa. Vediamo procedura, tempi e conseguenze, distinguendo sempre il minimo di legge dal preavviso fissato dal CCNL.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso nei servizi alla persona

Anche nei servizi di cura il lavoratore che si dimette deve un preavviso (art. 2118 c.c.), tanto più importante dove la continuità assistenziale è essenziale. La durata è fissata dall’art. 66 del CCNL CRI secondo categoria e anzianità:

I termini decorrono dal giorno successivo alla comunicazione; per i soli impiegati dal 1° o dal 16° giorno del mese. Per i vincitori di pubblici concorsi inquadrati nelle categorie da B a G il preavviso è di 30 giorni.

Indennità di mancato preavviso

Chi se ne va senza preavviso deve al datore l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione del periodo di mancato preavviso (art. 66, comma 2), in genere trattenuta dalle spettanze finali. Esempio: un’operatrice della categoria C con 8 anni di anzianità deve 30 giorni di preavviso; se se ne va subito deve l’importo di 30 giorni di retribuzione. Il datore può rinunciare al preavviso liberando subito il lavoratore.

Genitori entro i 3 anni del bambino

Per la lavoratrice madre e il lavoratore padre, fino al compimento dei 3 anni del figlio, le dimissioni devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001): una tutela contro le dimissioni estorte.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001) e all’art. 66 del CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022, letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF).

Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori e diritto alla promozione

L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto per tutta la durata dell’assegnazione a una retribuzione non inferiore a quella percepita, maggiorata della differenza tra la prima posizione economica della categoria superiore e la prima della propria categoria, più le differenze sugli altri istituti salariali (art. 19 c. 3 CCNL). L’assegnazione, che deve risultare da atto scritto, diventa definitiva dopo 3 mesi per le mansioni dei livelli da A a C e dopo 6 mesi per quelle dei livelli da D a G (art. 19 c. 4), salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura. Se le mansioni di categorie diverse sono svolte insieme e quelle superiori prevalgono nel tempo, spetta il trattamento della mansione superiore (art. 20); se non prevalgono, per le ore svolte spetta la differenza tra le prime posizioni economiche.

Il demansionamento e i suoi limiti

Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata. Per l’art. 21 del CCNL, se il medico competente dichiara un’inidoneità totale o parziale, permanente o temporanea, l’ente cerca di recuperare il dipendente in mansioni compatibili ed equivalenti con inquadramento e trattamento invariati; solo in mancanza e su richiesta del lavoratore è possibile una mansione inferiore, con patto di demansionamento (art. 19 c. 7, con assistenza sindacale) e mantenimento ad personam del trattamento in godimento. Contro il giudizio del medico si può ricorrere entro 30 giorni all’organo di vigilanza.

Il trasferimento a un’altra sede

Il CCNL CRI 2020-2022 non contiene una disciplina specifica del trasferimento di sede: valgono la legge e le tutele sotto. Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Categorie e periodi per la promozione (3 mesi per i livelli A-C, 6 mesi per D-G) sono quelli dell’art. 19 del CCNL CRI 2020-2022, in ultrattività.

Scatti di anzianità nel CCNL Croce Rossa Italiana: posizioni economiche e anzianità

Il CCNL della Croce Rossa Italiana non prevede scatti di anzianità biennali o triennali a importo fisso: l’anzianità si traduce nei passaggi automatici di posizione economica (art. 51) e nella retribuzione individuale di anzianità già maturata. Vediamo come funzionano, quanto valgono dal 1° settembre 2022 e quali effetti hanno su TFR e tredicesima.

Come si traduce l’anzianità nel CCNL CRI

Gli scatti di anzianità tradizionali sono aumenti periodici che maturano ogni due o tre anni. Il CCNL CRI non li prevede. La retribuzione fondamentale (art. 52) è composta da: retribuzione della posizione economica, retribuzione individuale, ERC, eventuale assegno ad personam, tredicesima e TFR. L’anzianità emerge in due modi: la retribuzione individuale di anzianità, voce che l’art. 53 inserisce nella base della paga giornaliera e l’art. 68 nella base del TFR, e i passaggi di posizione economica dell’art. 51.

I passaggi automatici di posizione

Il passaggio decorre dal mese successivo a quello in cui si compiono i mesi richiesti. Le assenze, i congedi e le aspettative non retribuite non contano nel calcolo dei mesi; un passaggio anticipato concesso dall’ente non anticipa i passaggi automatici (art. 51, commi 4, 5, 7 e 8). Per le posizioni oltre quelle automatiche il passaggio dipende da percorsi di formazione e da accordi di ente (commi 1 e 2).

Quanto vale un passaggio

L’importo è la differenza tra due posizioni della tabella dell’art. 52, in vigore dal 1° settembre 2022. Per la categoria C: 1.511,15 € (C1), 1.576,29 € (C2), 1.641,43 € (C3), 1.732,61 € (C4), cioè +65,14 € al primo e al secondo passaggio e +91,18 € al terzo. Per la categoria A: 1.302,72 € (A1), 1.341,79 € (A2), 1.380,87 € (A3), 1.446,01 € (A4), cioè +39,07 €, +39,08 € e +65,14 €. Le tabelle complete sono nella scheda sulle tabelle retributive.

Cambio di categoria

Chi passa a una categoria superiore ricomincia a contare l’anzianità per le posizioni successive alla prima dal giorno del passaggio (art. 51, comma 9). La retribuzione di fatto non può comunque scendere: l’eventuale differenza è pagata come assegno assorbibile dai futuri aumenti di posizione o di categoria. Superminimi e indennità per mansioni superiori sono assorbiti, fino a concorrenza, nel passaggio (comma 3).

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Che cosa cambia in busta paga:

• decorrenza: dal mese successivo a quello in cui si compie l’anzianità richiesta nella posizione;
• TFR: l’art. 68 include nella base la retribuzione come da inquadramento, la retribuzione individuale di anzianità, le mansioni superiori, i superminimi, gli assegni ad personam, il premio di incentivazione, la tredicesima, l’indennità sostitutiva del preavviso e le altre indennità fisse e ricorrenti;
• tredicesima: l’art. 60 la compone di «uno stipendio base secondo l’inquadramento di riferimento»; spetta entro il 20 dicembre, a dodicesimi nell’anno di assunzione o cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Contenuto divulgativo aggiornato al CCNL del personale dipendente dalla Croce Rossa Italiana 2020-2022 (artt. 51, 52, 53, 60, 68, 69), letto sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF). Gli importi sono quelli della tabella in vigore dal 1° settembre 2022.

Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

Le forme del part-time

Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

Lavoro supplementare e clausole elastiche

Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

Lavoro supplementare

È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

Clausole elastiche

Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

Tutele per categorie protette

Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

Trattamento e principio di non discriminazione

Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: preavviso e licenziamento

Il recesso dal contratto di arruolamento marittimo segue regole del Codice della Navigazione che si sovrappongono alla disciplina ordinaria del licenziamento. Nel lavoro portuale, invece, le regole generali della L. 604/1966 si applicano con i miglioramenti stabiliti dal CCNL.

La risoluzione del contratto di arruolamento

Il contratto di arruolamento (art. 332 Cod. Navig.) può essere a viaggio, a tempo determinato o a tempo indeterminato. Le modalità di risoluzione sono disciplinate dagli artt. 340-350 del Codice della Navigazione, che prevedono cause specifiche di scioglimento del rapporto:

• Scadenza del termine: per i contratti a viaggio o a tempo determinato, il contratto cessa naturalmente al completamento del viaggio o alla scadenza.
• Mutuo consenso: le parti possono concordare lo scioglimento.
• Giusta causa: sia l’armatore sia il marittimo possono recedere senza preavviso in caso di fatti che rendano impossibile la prosecuzione del rapporto.
• Recesso con preavviso: nei contratti a tempo indeterminato, il recesso richiede il rispetto del preavviso fissato dal CCNL.

L’art. 344 del Codice della Navigazione prevede che se il recesso avviene per volontà dell’armatore senza giusta causa, spetti al marittimo un’indennità di risoluzione commisurata all’anzianità di servizio, secondo le previsioni del CCNL.

Tabella riepilogativa

Nota: i valori indicati sono rappresentativi della struttura tipica dei contratti portuali. I termini esatti sono fissati nel testo integrale del CCNL Porti aggiornato al rinnovo 2024, disponibile presso Assoporti e le organizzazioni sindacali.

Le forme del licenziamento nel lavoro portuale

Al lavoratore portuale si applicano le garanzie generali contro il licenziamento illegittimo:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): per gravi inadempimenti (es. abbandono del posto in operazioni pericolose, furto, aggressione). Non richiede preavviso.
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (L. 604/1966): per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Richiede preavviso.
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (L. 604/1966): per ragioni inerenti all’organizzazione aziendale (riduzione personale, ristrutturazione). Deve essere comunicato per iscritto con motivazione specifica.

Le sanzioni disciplinari più gravi (che possono portare al licenziamento) nel CCNL Porti hanno una validità massima di due anni in caso di violazioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro (novità introdotta dal rinnovo 2024).

Impugnazione del licenziamento

Il lavoratore che riceve un licenziamento che ritiene illegittimo ha l’onere di impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta (L. 604/1966, art. 6). L’impugnazione avviene con lettera raccomandata A/R, PEC o telegramma. Entro i successivi 180 giorni è necessario depositare il ricorso al Tribunale del Lavoro o avviare la procedura di conciliazione o arbitrato.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Unico dell’Industria Armatoriale dell’11 luglio 2024 e del CCNL dei Lavoratori dei Porti del 18 novembre 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: TFR e fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto è uno dei diritti più importanti del lavoratore dipendente: si accumula silenziosamente nel corso degli anni e viene liquidato alla fine del rapporto, per qualsiasi causa. Nel settore orafo la scelta su dove destinarlo è determinante per la pensione futura.

Tabella riepilogativa: TFR per livello (esempio annuo)

Calcolo indicativo basato sul solo minimo tabellare × 13 mensilità (inclusa tredicesima), diviso 13,5 (coefficiente legale). Il TFR effettivo è calcolato sull’intera retribuzione di fatto (inclusi scatti, superminimi, tredicesima): sarà quindi superiore ai valori indicati. La rivalutazione annuale (1,5% + 0,75% ISTAT) non è inclusa nel calcolo.

Come funziona il TFR: la regola dell’art. 2120 c.c.

Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del codice civile e dalla L. 297/1982. La formula di calcolo è la seguente:

• Ogni anno si accantona una quota pari a 1/13,5 della retribuzione annua lorda (ossia, indicativamente, 7,41% dello stipendio lordo annuale).
• La retribuzione annua rilevante comprende tutte le voci fisse e ricorrenti: minimo, scatti, tredicesima, eventuali superminimi. Non comprende i rimborsi spese.
• Il TFR accantonato viene rivalutato annualmente al 31 dicembre di ogni anno con un tasso pari all’1,5% fisso + 0,75% dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo (FOI).

L’imposta sostitutiva sulla rivalutazione (17%) è a carico del datore di lavoro e viene versata annualmente all’Erario.

Destinazione del TFR: Fondo Cometa o azienda/INPS

I lavoratori assunti dal 1° gennaio 2007 hanno 6 mesi dall’assunzione per scegliere la destinazione del TFR maturando:

• Fondo Cometa: il fondo pensione complementare negoziale del settore metalmeccanico e orafo, istituito dai sindacati e dalle associazioni datoriali. Destinando il TFR a Cometa, il lavoratore accede anche al contributo aziendale obbligatorio del 2% della retribuzione (2,2% per i lavoratori under 35 assunti dopo il 31 dicembre 2021), oltre al proprio contributo volontario (minimo 1,2% del minimo contrattuale per ottenere il contributo datoriale). La tassazione delle prestazioni pensionistiche erogate da Cometa è agevolata (15%, scalabile fino al 9% per anzianità superiori a 15 anni).
• Mantenimento in azienda / INPS: per le aziende con più di 49 dipendenti, il TFR non destinato a fondi pensione viene versato al Fondo di Tesoreria INPS. Per le aziende più piccole rimane in azienda. In questo caso il lavoratore non accede al contributo datoriale aggiuntivo di previdenza complementare.

Anticipazione del TFR

L’art. 2120 c.c. consente di richiedere un’anticipazione del TFR (fino al 70% di quello maturato) dopo almeno 8 anni di servizio continuativo presso la stessa azienda, in questi casi:

• Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli.
• Spese sanitarie straordinarie (terapie e interventi di grande entità).
• Fruizione del congedo parentale facoltativo durante i primi 8 anni del figlio.

L’anticipazione può essere richiesta una sola volta. L’azienda non è tenuta a concederla se supera il 10% degli aventi diritto oppure il 4% del totale dei lavoratori. L’anticipazione va restituita al TFR ai fini del calcolo della quota finale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri del 10 febbraio 2026. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Contratto a tempo determinato nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: causali e durata

L’art. 13 del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento regola il contratto a tempo determinato: acausale fino a 12 mesi, fino a 24 con una delle causali elencate (tra cui l’avvio di nuove attività o nuovi impianti), massimo 4 proroghe, intervalli di 10 o 20 giorni, maggiorazioni per la proroga di fatto e un tetto del 20% dei lavoratori stabili che sale al 35% in certi casi. Con l’ipotesi del 2025 le parti hanno annunciato l’adeguamento dell’articolo al D.L. 48/2023 e al Collegato Lavoro.

I limiti in sintesi

Nota: la parte generale dell’art. 13 richiama ancora il Decreto Dignità. L’ipotesi di accordo del 31 ottobre 2025 prevede che le parti si incontrino per adeguare l’articolo al D.L. 48/2023 e al Collegato Lavoro (L. 203/2024).

Durata, causali e limiti

Il contratto a termine non può superare 12 mesi senza causale. Fino a 24 mesi serve almeno una delle causali dell’art. 13; nella legge (art. 19, c. 1, D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 48/2023) le condizioni sono i casi previsti dai contratti collettivi, in assenza e comunque entro il 31 dicembre 2026 le esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti nei contratti applicati in azienda, e la sostituzione di altri lavoratori. Se un contratto supera i 12 mesi senza le condizioni richieste, si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento.

L’ipotesi di accordo del 31 maggio 2022 ha aggiunto alle causali l’avvio di nuove attività, compreso l’avvio di nuovi impianti o di nuove linee di produzione, e prevede che al termine di ogni anno l’azienda informi la RSU dei mesi utilizzati oltre i 12. La durata complessiva dei rapporti con lo stesso lavoratore per mansioni di pari livello non può superare 24 mesi (art. 19, c. 2, D.Lgs. 81/2015), contando anche i periodi di somministrazione.

Proroghe, rinnovi e proroga di fatto

Il termine può essere prorogato con il consenso del lavoratore fino a 4 volte entro i 24 mesi; con la quinta proroga il contratto diventa a tempo indeterminato. Se con la prima o con le proroghe successive si superano i 12 mesi, serve la causale. Il rinnovo, cioè un nuovo contratto con lo stesso lavoratore per le stesse mansioni, richiede la causale dal primo rinnovo e il rispetto dell’intervallo di 10 giorni (contratto precedente fino a 6 mesi) o di 20 giorni (oltre 6 mesi).

Se il rapporto continua dopo la scadenza (proroga di fatto) il datore deve una retribuzione maggiorata del 20% fino al decimo giorno e del 40% per ciascun giorno successivo; oltre il trentesimo giorno per contratti sotto i 6 mesi, o il cinquantesimo negli altri casi, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla scadenza di quei termini.

Contingentamento e specificità del settore

Il numero complessivo dei lavoratori a tempo determinato e in somministrazione non può superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato al 1° gennaio di ogni anno; se la somministrazione non supera il 10% dei lavoratori stabili, l’azienda può arrivare al 35%. Le frazioni si arrotondano all’unità superiore e restano comunque possibili fino a 7 contratti. Il limite non si applica nella fase di avvio di nuove attività e alle start-up innovative per quattro anni dalla costituzione; un accordo con la RSU, o con le organizzazioni sindacali locali, può elevare le percentuali per specifiche esigenze aziendali. Sono escluse dalla disciplina le sostituzioni di lavoratori in astensione obbligatoria o facoltativa con diritto alla conservazione del posto e i dirigenti.

Diritto di precedenza, parità di trattamento e conversione

Il lavoratore che con uno o più contratti o proroghe ha lavorato per almeno 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore entro i successivi 12 mesi per le stesse mansioni (art. 13 CCNL; art. 24 D.Lgs. 81/2015, che chiede la manifestazione della volontà per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione). Per le lavoratrici madri il diritto vale anche per le future assunzioni a termine. Al lavoratore a termine spetta il trattamento economico e normativo dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili, e non può essere licenziato prima della scadenza se non per giusta causa. L’azienda informa i lavoratori a termine dei posti vacanti a tempo indeterminato per le mansioni svolte e assicura formazione e informazione su sicurezza e processo lavorativo all’ingresso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e premio di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’art. 13 del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento (testo del 12 febbraio 2020 e ipotesi di accordo del 31 maggio 2022), sull’ipotesi del 31 ottobre 2025 e sul D.Lgs. 81/2015 (artt. 19, 23 e 24, letti su Normattiva). Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: preavviso per licenziamento e dimissioni

Il preavviso è il tempo minimo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Il rinnovo del 2024 ha ridefinito i termini in giorni di calendario per maggiore certezza applicativa.

Tabella riepilogativa

Fonte: art. 103 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato nel testo dell’ipotesi di accordo del 16 luglio 2024. Fino al rinnovo gli operai avevano 6, 8 e 12 giorni (48, 64 e 96 ore) e gli impiegati 1, 1 e ½, 2, 3, 4, 5 o 6 mesi secondo livello e anzianità. L’indennità per il mancato preavviso è pari alla retribuzione del periodo non dato; l’impresa può esonerare l’operaio dal lavoro pagando le ore mancanti. Gli impiegati hanno diritto al preavviso anche se il rapporto cessa per superamento del periodo di conservazione del posto.

Come decorre il preavviso

Il periodo di preavviso decorre dal giorno del ricevimento della comunicazione scritta di recesso da parte del destinatario. Può avere inizio in qualsiasi giorno della settimana (non è necessaria una data di inizio mese o di inizio settimana).

Il preavviso deve essere comunicato per iscritto. Per le dimissioni, dal 12 marzo 2016 (D.Lgs. 151/2015, art. 26) le dimissioni volontarie devono essere trasmesse esclusivamente tramite la procedura telematica sul portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro. Non è ammessa la semplice lettera cartacea, salvo per le dimissioni rassegnate in sede protetta (sindacato, Ispettorato) o per i rapporti nati in alcune forme speciali.

Preavviso e indennità sostitutiva

Il datore di lavoro può decidere di dispensare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, corrispondendo in sostituzione un’indennità pari alla retribuzione globale di fatto che il lavoratore avrebbe percepito per l’intero periodo di preavviso. L’indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a contribuzione previdenziale e IRPEF.

Viceversa, se il lavoratore che si dimette decide di non rispettare il preavviso, il datore ha diritto a trattenere dalla liquidazione finale l’importo corrispondente ai giorni di preavviso non prestati.

Preavviso, malattia e ferie

Due regole fondamentali del CCNL:

• Preavviso e ferie: il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie (art. 103). Se le ferie cadono nel preavviso, vanno godute fuori dal periodo o monetizzate alla cessazione.
• Preavviso e malattia: l’art. 103 non prevede che la malattia sospenda il preavviso: salvo diversa intesa scritta, il rapporto si estingue alla scadenza del termine anche se il lavoratore è in malattia.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Quando il licenziamento avviene per giusta causa (una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto – es. furto, grave insubordinazione) non è dovuto alcun preavviso. Il rapporto cessa immediatamente.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempimento meno grave) o per giustificato motivo oggettivo (ragioni organizzative o economiche) richiede invece il rispetto dei termini di preavviso o il pagamento dell’indennità sostitutiva.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, gratifica estiva e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). I termini sono quelli dell’art. 103 del CCNL nel testo dell’ipotesi di accordo del 16 luglio 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filctem-CGIL, Femca-CISL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Trasferta, rimborsi e reperibilità nel CCNL Editoria Libraria

Anche dove la prestazione si svolge di norma in sede fissa, possono presentarsi trasferte occasionali — corsi, fiere, sedi distaccate — con i relativi rimborsi spese, ed eventuali turni di reperibilità. Sono istituti dal trattamento fiscale specifico, che conviene conoscere anche quando ricorrono di rado.

Le voci in sintesi

Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

Trasferta occasionale: rara ma da gestire bene

Anche dove il lavoro si svolge di norma in sede fissa, capita di essere inviati fuori per un corso, una fiera, una sede distaccata. Pur essendo episodi sporadici, vanno gestiti correttamente per non trasformare un rimborso in reddito imponibile.

La soglia che conta

Per la trasferta fuori dal Comune della sede valgono le soglie dell’art. 51 TUIR: indennità esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero, oppure rimborso analitico delle spese documentate (vitto, alloggio, viaggio), non imponibile se giustificato.

Spostamenti nel Comune

Gli spostamenti entro il territorio comunale non danno diritto all’indennità di trasferta in regime agevolato: l’eventuale somma riconosciuta è imponibile, salvi i rimborsi documentati del trasporto.

Reperibilità e altre voci

Il CCNL non fissa un’indennità di reperibilità: richiama soltanto gli «accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale» (art. 2 delle Parti II e III), quindi importo e condizioni stanno nell’accordo aziendale. In caso di intervento valgono le regole generali su retribuzione e riposo.

I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

1. Rimborso forfettario

Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

2. Rimborso analitico (a piè di lista)

Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio): è il criterio dell’art. 40 del CCNL, che riconosce il rimborso delle spese effettive di viaggio con i normali mezzi di trasporto, di vitto e alloggio nei limiti della normalità quando la durata del servizio le rende necessarie, e delle altre spese vive necessarie alla missione. Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

3. Rimborso misto

Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Le clausole contrattuali citate sono gli artt. 27 e 40 della Parte I del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021, letto sul testo integrale; gli accordi aziendali sulla reperibilità e sui forfait interni vanno consultati in azienda.

Contratto a tempo determinato nel CCNL Edilizia (Cooperative): causali e durata

Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Durata, causali e limiti

La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

Durata e causali

La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

Proroghe e rinnovi

Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

Conversione e precedenza

Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

Contratto a tempo determinato nel CCNL Croce Rossa Italiana: causali e durata

Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Durata, causali e limiti

La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

Durata e causali

La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

Proroghe e rinnovi

Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli: la legge prevede 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi), ma il CCNL CRI li riduce a 7 giorni e 10 giorni (art. 36 c. 11). Due assunzioni a termine senza soluzione di continuità fanno scattare il tempo indeterminato dal primo contratto (c. 13).

Conversione e precedenza

Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare per iscritto la propria volontà entro 6 mesi dalla cessazione (3 mesi per gli stagionali); il diritto riguarda le assunzioni dei 12 mesi successivi e va richiamato nel contratto individuale (art. 36 c. 18-20). Le lavoratrici in congedo di maternità ne maturano il periodo utile (c. 21). La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Tetto del 30%, intervalli di 7 e 10 giorni e precedenza sono quelli dell’art. 36 del CCNL CRI 2020-2022, in ultrattività.

Dimissioni nel CCNL Edilizia (Cooperative): preavviso, modulo telematico, giusta causa

Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. Nelle cooperative edili la durata dipende dalla categoria:

Per gli impiegati i termini di dimissioni sono la metà di quelli di licenziamento; nelle cooperative edili il 1° livello è il più basso. Fonti, tabella completa e licenziamento nella scheda preavviso di licenziamento e dimissioni (tabella dei preavvisi della CISL, Uffici vertenze, e rinnovo del 3 marzo 2022 per gli operai).

Se non lavoro il preavviso

Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

Decorrenza

Per gli impiegati il preavviso decorre dalla metà o dalla fine del mese in cui arriva la comunicazione: i giorni fino al 15 o alla fine del mese si aggiungono al preavviso. Per gli operai i termini si contano in giorni lavorativi (rinnovo del 3 marzo 2022).

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, gratifica natalizia e EVR e malattia, infortunio e comporto 2025.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella riportata nella scheda sul preavviso di licenziamento e dimissioni, con le fonti lì indicate.