Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Edilizia (Cooperative): turni e maggiorazioni

Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

Turni e rotazioni

Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Edilizia (Cooperative): l’art. 2103 c.c.

Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori: quando scatta la promozione

Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore ha diritto, per tutto il periodo, alla retribuzione delle nuove mansioni. Il CCNL delle cooperative edili fissa poi i tempi della promozione, più brevi dei sei mesi che la legge prevede in mancanza di regole contrattuali:

• operai: livello superiore se il passaggio dura oltre due mesi consecutivi di effettiva prestazione (art. 44);
• impiegati: passaggio dopo tre mesi; se le mansioni sono svolte a periodi alterni, la somma deve arrivare a sette mesi per i livelli 8, 7 e 6 e a quattro mesi per gli altri (art. 94).

Non scatta la promozione se si sostituisce un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità). Le regole sono quelle del testo del CCNL cooperative edili del 2000, pubblicato dalla Fillea CGIL.

Il demansionamento «da riorganizzazione»

L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Cosa prevede il CCNL quando si cambia residenza

• Operai (art. 62): rimborso concordato delle spese di trasporto per sé, per i familiari a carico e per le masserizie, un’indennità giornaliera per la durata del viaggio, una somma una tantum concordata con l’impresa e il rimborso dell’anticipata disdetta dell’affitto fino a tre mesi; il trasferimento va comunicato con congruo preavviso. L’operaio che non lo accetta ha, se il rapporto si risolve, il trattamento del licenziamento.
• Impiegati (art. 92): comunicazione scritta con 20 giorni di preavviso; rimborso delle spese di viaggio e trasloco; indennità di trasferimento di mezza mensilità (senza familiari a carico) o di una mensilità (con familiari a carico), più cinque giornate per ogni familiare che si trasferisce; rimborso dell’indennizzo per la disdetta dell’affitto fino a tre mesi di canone. A chi chiede il trasferimento non spetta nulla.

La trasferta è diversa: l’invio temporaneo su un cantiere oltre i limiti territoriali dell’accordo locale dà all’operaio una diaria del 10% degli elementi della retribuzione più le spese di viaggio (art. 61).

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). I periodi per la promozione e le indennità di trasferimento sono quelli del testo 2000 del CCNL cooperative edili (artt. 44, 61, 62, 92, 94), l’ultimo pubblicato in forma aperta.

Scatti di anzianità nel CCNL Edilizia (Cooperative): come maturano e quanto valgono

Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

Nel CCNL cooperative edili gli scatti di anzianità (“aumenti periodici di anzianità”) spettano agli impiegati. Gli operai non hanno scatti: per loro il contratto prevede l’anzianità professionale edile, con benefici gestiti dalla Cassa Edile e finanziati da un contributo a carico dei datori di lavoro, calcolato sulle ore ordinarie lavorate.

Cosa succede con il passaggio di livello

Se l’impiegato passa a un livello superiore, l’importo degli scatti già maturati resta in cifra fissa e la frazione di biennio in corso è considerata utile per la maturazione del biennio nel nuovo livello, fermo il massimo di 5 scatti.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità;
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere assorbito da precedenti o successivi aumenti periodici (né da aumenti di merito, che a loro volta non assorbono gli scatti);
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e delle mensilità aggiuntive calcolate sulla retribuzione che li comprende.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importi degli scatti sono quelli del testo del CCNL cooperative edili indicato nelle fonti; il testo aggiornato al 2025 non è consultabile liberamente.

Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Edilizia (Cooperative)

Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

Da dove nasce il potere disciplinare

Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

La scala delle sanzioni disciplinari

Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

La procedura disciplinare passo per passo

L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

1. Il codice disciplinare reso pubblico

Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dall’art. 31 del CCNL cooperative edili.

2. La contestazione dell’addebito

Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

3. Il diritto di difesa

Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

4. La sanzione proporzionata

La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

Come si impugna una sanzione

Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Misure contrattuali: art. 31 del CCNL cooperative edili (testo del 9 febbraio 2000, l’unico disponibile in formato aperto).

Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Mensa aziendale e forme alternative

Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

La mensa aziendale e le convenzioni

La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

I buoni pasto

Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

L’indennità sostitutiva

La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

CCNL Call Center e BPO: preavviso, dimissioni e licenziamento 2026

I termini di preavviso per livello e anzianità nel CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO, le regole per licenziamento e dimissioni, e la clausola sociale che tutela i lavoratori in caso di cambio appalto.

Tabella riepilogativa

I medesimi termini si applicano sia in caso di licenziamento da parte del datore che in caso di dimissioni del lavoratore. Il mancato rispetto del preavviso obbliga la parte inadempiente al pagamento dell’indennità sostitutiva.

Il preavviso: regole generali

Il preavviso è l’obbligo di comunicare con anticipo la volontà di recedere dal rapporto di lavoro (art. 2118 c.c.). Nel CCNL Telecomunicazioni CRM/BPO:

• il preavviso decorre dal giorno della comunicazione scritta (lettera raccomandata, PEC o comunicazione documentata);
• durante il preavviso il rapporto rimane in essere: il lavoratore continua a svolgere le proprie mansioni e a percepire la retribuzione;
• il datore può disporre l’esonero dal preavviso (c.d. preavviso lavorato vs. indennità sostitutiva): in questo caso cessa subito il rapporto e paga l’indennità sostitutiva;
• il preavviso è sospeso durante la malattia e l’infortunio che si siano verificati prima della comunicazione di recesso.

Dimissioni: procedura telematica obbligatoria

Dal 12 marzo 2016 (d.lgs. 151/2015, art. 26) le dimissioni di un lavoratore devono essere presentate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it) o tramite i soggetti abilitati (CAF, patronati, sindacati). Le dimissioni cartacee non hanno effetto. Non è necessario indicare il motivo.

Le dimissioni non privano il lavoratore della NASpI (indennità di disoccupazione) solo in casi eccezionali: dimissioni per giusta causa, dimissioni durante il periodo di maternità o paternità, risoluzione consensuale nell’ambito della procedura di conciliazione.

La clausola sociale nel cambio appalto dei call center

Il settore dei call center e del BPO è caratterizzato da continui cambi di appalto: il committente (es. un operatore telefonico, una banca, una compagnia assicurativa) può cambiare il fornitore del servizio di gestione dei clienti. Storicamente questo ha generato instabilità occupazionale.

La clausola sociale (art. 53 CCNL Telecomunicazioni, come modificato dall’accordo del 30 maggio 2016 in attuazione dell’art. 1, co. 10, L. 11/2016) stabilisce una procedura a tutela dei lavoratori:

• l’azienda uscente deve informare le organizzazioni sindacali e l’azienda entrante dell’imminente cambio, con congruo preavviso;
• l’azienda entrante è tenuta ad assorbire i lavoratori addetti al servizio, rispettando il CCNL applicato;
• il Tribunale di Roma (ordinanza nel caso citato dalla giurisprudenza) ha precisato che la clausola sociale non crea un obbligo assoluto di assunzione automatica: la procedura deve comunque essere rispettata e in caso di licenziamento collettivo si applicano le relative procedure;
• il rinnovo 2025 ha rafforzato la clausola sociale nella parte speciale CRM/BPO, ribadendo le garanzie occupazionali e le procedure di informazione sindacale.

Licenziamenti vietati: maternità, discriminazione e ritorsione

Sono vietati e nulli i licenziamenti durante:

• il periodo di gravidanza e fino al compimento del 1° anno di vita del figlio;
• il matrimonio (dalla richiesta delle pubblicazioni ai 12 mesi successivi);
• i congedi parentali e di maternità.

Sono nulli i licenziamenti per motivi discriminatori (sesso, età, religione, nazionalità, appartenenza sindacale) e ritorsivi. In questi casi il lavoratore ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026 e malattia, infortunio e comporto 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Telecomunicazioni dell’11 novembre 2025. La clausola sociale si basa sull’art. 53 CCNL Telecomunicazioni e sull’art. 1, co. 10, L. 11/2016. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

Il regime fiscale

L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

La differenza con il buono pasto

È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 10 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

Un diritto contrattuale

Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Buoni pasto e mensa nel CCNL Editoria Libraria: diritto e regime fiscale

Nei settori d’ufficio e dei servizi il buono pasto è il benefit più diffuso. Non è però un diritto automatico di legge: nasce dall’accordo aziendale (il CCNL grafici ed editoriali non lo prevede), e gode dell’esenzione fiscale solo entro soglie precise, diverse tra buono cartaceo ed elettronico.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dall’accordo aziendale (il CCNL non li prevede); le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Buoni pasto: cartacei ed elettronici

Il buono pasto (ticket restaurant) è il benefit più comune negli uffici. La sua disciplina fiscale distingue nettamente due tipologie.

Le soglie di esenzione

Il buono pasto è esente da imposte e contributi fino a 4,00 € al giorno se in formato cartaceo e fino a 10,00 € al giorno se in formato elettronico; la parte eccedente concorre al reddito. La differenza incentiva l’uso del formato elettronico.

Le regole d’uso

I buoni pasto non sono cumulabili oltre un certo numero per singolo acquisto, non sono cedibili né convertibili in denaro e spettano per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dia titolo al pasto. Non maturano nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Un diritto contrattuale

Il buono pasto non è previsto dalla legge come diritto generale: spetta se e nella misura in cui lo stabilisce l’accordo aziendale. Il CCNL grafici ed editoriali non lo prevede: importo e condizioni stanno nell’accordo aziendale, se esiste.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dalla contrattazione aziendale, perché il CCNL grafici ed editoriali non li prevede. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Il CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021 non disciplina mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva (testo integrale letto; il rinnovo del 19 dicembre 2023 è stato letto come ipotesi di accordo): spettanza, importi e condizioni vanno cercati negli accordi aziendali.

Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Editoria Libraria: maggiorazioni

Chiusure di stampa, turni serali, magazzino nei giorni di lancio: nelle case editrici e nelle aziende grafiche il lavoro nelle ore «non ordinarie» è frequente. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è fissata dal CCNL grafici editoriali: straordinario feriale +35%, lavoro notturno +60%, lavoro festivo +60%, non cumulabili. Ecco come funziona.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Domeniche e festivi: riposo e compenso

Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001) e al testo del CCNL grafici editoriali del 19 gennaio 2021 (Parte I art. 27; Parti II e III art. 2); il testo integrale del rinnovo 2023 non è stato consultato.

Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Editoria Libraria (art. 2103)

Cambiare reparto, ruolo o sede è frequente nelle imprese editoriali e grafiche, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori e promozione automatica

Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un redattore che coordina di fatto la redazione), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Per il CCNL grafici ed editoriali (art. 38 della Parte I) l’assegnazione diventa definitiva dopo 30 giorni per periodi continuativi o 60 giorni per periodi non continuativi (la legge fissa al massimo 6 mesi continuativi in mancanza di previsione collettiva), a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto; i periodi di formazione o addestramento in affiancamento a dipendenti di categorie più elevate non contano come mansioni superiori.

Quando il demansionamento è lecito

Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio (art. 38 del CCNL: sono esclusi solo gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione, e il cambio è accompagnato, ove necessario, dall’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non rende nulla l’assegnazione): un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

L’art. 41 del CCNL grafici ed editoriali aggiunge: i lavoratori con più di 50 anni (uomini) o 45 (donne) possono essere trasferiti solo in casi eccezionali, esaminati a richiesta in sede sindacale; il trasferimento va comunicato per iscritto con preavviso di un mese (non inferiore a 30 giorni); il lavoratore conserva il trattamento economico, escluse le indennità legate alle condizioni locali dell’origine; ha diritto al rimborso delle spese di viaggio e trasporto per sé, per la famiglia e per gli effetti familiari, alla diaria una tantum (un terzo della retribuzione mensile se celibe senza conviventi a carico; due terzi, più un quindicesimo per ogni familiare a carico che si trasferisca, se ha famiglia) e al rimborso dell’indennizzo per l’anticipata risoluzione di un affitto registrato fino a 4 mesi di pigione. Chi rifiuta ha diritto a TFR e preavviso, salvo Quadri e gruppi A e B per i quali il diritto al trasferimento sia stato pattuito all’assunzione o risulti dalla situazione di fatto: in quel caso il rifiuto vale come dimissioni. La disciplina non si applica ai trasferimenti entro la provincia e comunque entro 50 km dalla sede.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Periodi per la promozione e disciplina dei trasferimenti sono quelli degli artt. 38, 39 e 41 della Parte I del CCNL grafici ed editoriali del 19 gennaio 2021 (testo integrale letto).

Scatti di anzianità nel CCNL Editoria Libraria: maturazione, numero e importo

Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Come matura lo scatto

Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

Scatti e minimi tabellari: non confonderli

Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio;
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e della tredicesima (il CCNL non prevede la quattordicesima).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importi sono quelli dell’art. 9 della Parte III del CCNL grafici editoriali (testo del 19 gennaio 2021).

Dimissioni nel CCNL Editoria Libraria: come darle, preavviso e telematiche

Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso e la sua durata

Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dall’art. 13 della Parte III del CCNL grafici editoriali, che vale tanto per il licenziamento quanto per le dimissioni degli impiegati, e cresce con il livello e con l’anzianità:

Per gli operai il preavviso è di due settimane fino a 10 anni di anzianità e di tre oltre (Parte II art. 11). Fonte: CCNL 19 gennaio 2021, testo integrale letto; il testo del rinnovo 2023 non è stato consultato.

Mancato preavviso

Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

Quando decorre

Il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 15° di ciascun mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella dell’art. 13 della Parte III del CCNL grafici editoriali (19 gennaio 2021).