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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: turni e maggiorazioni

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono quelle del CCNL di settore applicato dalla cooperativa (art. 3 L. 142/2001).

    Dati contrattuali

    CCNL applicato
    Non esiste un contratto unico: la cooperativa applica il CCNL del suo settore (edilizia, metalmeccanica, logistica, pulizie…), richiamato nel regolamento interno (art. 6 L. 142/2001)
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    L. 142/2001, artt. 3 e 6; CCNL di settore applicato dalla cooperativa

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    La legge affida alla contrattazione collettiva i trattamenti economici dei lavoratori notturni (art. 13 D.Lgs. 66/2003) e non esiste un CCNL unico delle cooperative di produzione e lavoro: al socio lavoratore spetta un trattamento non inferiore ai minimi del contratto nazionale del settore o della categoria affine (art. 3 L. 142/2001), cioè il CCNL richiamato nel regolamento interno della cooperativa. Percentuali e regole di cumulo sono quindi quelle di quel contratto e degli accordi aziendali.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono quelle del CCNL di settore applicato dalla cooperativa e richiamato nel regolamento interno (artt. 3 e 6 L. 142/2001).

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    CCNL applicato
    Non esiste un contratto unico: la cooperativa applica il CCNL del suo settore (edilizia, metalmeccanica, logistica, pulizie…), richiamato nel regolamento interno (art. 6 L. 142/2001)
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    L. 142/2001, artt. 3 e 6; CCNL di settore applicato dalla cooperativa

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono quelli del CCNL di settore applicato dalla cooperativa (artt. 3 e 6 L. 142/2001); in mancanza di una regola contrattuale la promozione scatta dopo 6 mesi continuativi (art. 2103 c.c.).

  • Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: come maturano e quanto valgono

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    CCNL applicato
    Non esiste un contratto unico: la cooperativa applica il CCNL del suo settore (edilizia, metalmeccanica, logistica, pulizie…), richiamato nel regolamento interno (art. 6 L. 142/2001)
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    L. 142/2001, artt. 3 e 6; CCNL di settore applicato dalla cooperativa

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo non sono fissati dalla legge e non esiste un CCNL unico delle cooperative di produzione e lavoro: al socio lavoratore spetta un trattamento non inferiore ai minimi del contratto nazionale del settore o della categoria affine (art. 3 L. 142/2001), cioè il CCNL richiamato nel regolamento interno della cooperativa. Gli scatti sono quindi quelli di quel contratto: ad esempio nelle cooperative edili spettano solo agli impiegati, ogni biennio e fino a 5, mentre gli operai hanno l’anzianità professionale edile (vedi scatti di anzianità nelle cooperative edili).

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono quelli del CCNL di settore applicato dalla cooperativa e richiamato nel regolamento interno (artt. 3 e 6 L. 142/2001).

  • CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: TFR e trattamento di fine rapporto

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Lavoratori dello Sport: TFR e trattamento di fine rapporto

    Calcolo, maturazione, destinazione a Fon.Te. e anticipazioni del TFR per i lavoratori dipendenti di palestre, piscine, centri fitness e impianti sportivi: la disciplina degli artt. 131-135 del CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026.

    In sintesi

    Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 c.c. e dalla L. 297/1982. Il CCNL indica Fon.Te. come fondo di previdenza complementare. L’accantonamento annuo è pari a 1/13,5 della retribuzione utile. Il TFR deve essere corrisposto entro 60 giorni dalla cessazione. Le voci escluse dalla base di calcolo sono elencate all’art. 131 CCNL.

    Dati contrattuali

    Base legale TFR
    Art. 2120 c.c.; L. 29 maggio 1982, n. 297
    Riferimento CCNL
    Artt. 131-135 CCNL Lavoratori dello Sport 2024
    Fondo previdenza complementare
    Fon.Te. (art. 148 CCNL)
    Termine pagamento TFR
    Entro 60 giorni dalla cessazione (art. 135 CCNL)
    Contributi Fon.Te.
    0,55% lavoratore + 0,55% datore + 3,45% TFR maturando (art. 148)

    Tabella riepilogativa

    TFR e previdenza complementare nel CCNL Lavoratori dello Sport 2024-2026
    Elemento Regola Fonte
    Accantonamento annuo Retribuzione annuale utile ÷ 13,5 Art. 2120 c.c.
    Rivalutazione annua TFR in azienda 1,5% fisso + 75% dell’inflazione (indice ISTAT) L. 297/1982
    Termine di pagamento Entro 60 giorni dalla cessazione Art. 135 CCNL
    Voci escluse dalla base di calcolo Rimborsi spese, straordinario, una tantum, indennità sostitutiva preavviso, indennità sostitutiva ferie Art. 131 CCNL
    Fondo previdenza complementare Fon.Te. – contribuzione 0,55% lavoratore + 0,55% datore + 3,45% TFR maturando Art. 148 CCNL
    Anticipazione TFR Almeno 8 anni di servizio; max 70% del TFR maturato; cause specifiche (sanitarie, prima casa, congedo parentale) Art. 2120 c.c. co. 6; allegato CCNL

    Importante: il TFR è un istituto interamente regolato dalla legge (art. 2120 c.c. e L. 297/1982). Il CCNL interviene principalmente per: (a) identificare le voci da escludere dalla base di calcolo, (b) fissare le priorità per le anticipazioni, (c) indicare il fondo pensione complementare di riferimento (Fon.Te.), (d) stabilire il termine di 60 giorni per il pagamento. La formula di calcolo resta quella legale.

    Il calcolo del TFR: la formula legale

    La maturazione del TFR avviene ogni anno lavorato. La formula è stabilita dalla legge (art. 2120 c.c.):

    • Quota annua = retribuzione annuale utile ÷ 13,5
    • La retribuzione annuale utile include tutto ciò che il lavoratore percepisce con continuità: paga base, contingenza, superminimo, tredicesima (e quattordicesima per i lavoratori ante 2015), ma esclude le voci elencate nell’art. 131 CCNL;
    • Il TFR accantonato viene rivalutato ogni anno del 1,5% fisso più il 75% dell’inflazione annua (indice FOI ISTAT);
    • In caso di cessazione del rapporto per qualsiasi causa (licenziamento, dimissioni, pensione, morte), il TFR accumulato è liquidato integralmente.

    Le voci escluse dalla base di calcolo (art. 131 CCNL)

    Il CCNL elenca esplicitamente le voci retributive che non concorrono al calcolo del TFR:

    • rimborsi di spese;
    • compensi per lavoro straordinario;
    • gratificazioni straordinarie o una tantum non contrattuali;
    • indennità sostitutiva del preavviso;
    • indennità sostitutiva di ferie;
    • indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo (o, se continuative, la quota esente IRPEF);
    • prestazioni in natura con corrispettivo a carico del lavoratore;
    • elementi espressamente esclusi dalla contrattazione collettiva integrativa.

    La previdenza complementare: Fon.Te.

    Il CCNL Lavoratori dello Sport identifica il Fondo Fon.Te. come fondo pensione complementare a capitalizzazione individuale applicabile ai lavoratori del settore (art. 148 CCNL). Fon.Te. è il fondo pensione negoziale del settore terziario, distribuzione e servizi, istituito il 9 aprile 1998.

    Le modalità di adesione e contribuzione sono:

    • Contributo lavoratore: 0,55% della retribuzione utile TFR (di cui 0,05% quota associativa);
    • Contributo datore di lavoro: 0,55% della medesima base (di cui 0,05% quota associativa);
    • TFR maturando: 3,45% della retribuzione utile TFR prelevato dal TFR dal momento dell’iscrizione;
    • Quota una tantum all’iscrizione: 15,50 € (di cui 11,88 € a carico del datore e 3,62 € a carico del lavoratore).

    I lavoratori di prima occupazione successiva al 28 aprile 1993 hanno il TFR maturando integralmente destinato al fondo. Chi aderisce può versare quote aggiuntive volontarie nei limiti del regolamento di Fon.Te.

    Casi pratici

    Tizio — Istruttore che stima il suo TFR dopo 5 anni

    Tizio (3° livello) guadagna 1.650 € lordi mensili di retribuzione di fatto, compresa la tredicesima spalmata. La retribuzione utile TFR annua è circa 1.650 € × 13 = 21.450 €. La quota annua di TFR è 21.450 € ÷ 13,5 = circa 1.589 €/anno. Dopo 5 anni, al netto della rivalutazione (indicativamente +2-3% cumulato), il TFR è di circa 8.200-8.500 €. L’importo effettivo dipende dall’andamento dell’inflazione.

    Caia — Richiesta di anticipazione TFR per acquisto prima casa

    Caia lavora da 9 anni in una palestra. Vuole acquistare la prima casa. Può chiedere un’anticipazione del TFR pari al massimo al 70% del TFR maturato. La domanda va presentata al datore di lavoro con documentazione attestante l’acquisto della prima casa (compromesso o rogito). Le priorità per la concessione in caso di più richieste contemporanee sono definite dall’allegato al CCNL.

    Sempronio — TFR in caso di cessazione del rapporto

    Sempronio si dimette dopo 12 anni di servizio. Il datore ha 60 giorni per liquidargli il TFR (art. 135 CCNL). Se il pagamento viene ritardato per cause non imputabili a Sempronio, maturano interessi del 2% superiori al tasso ufficiale di sconto. Se Sempronio aveva aderito a Fon.Te., riceve la liquidazione dal fondo complementare secondo i tempi e le modalità del fondo stesso.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nel CCNL sport?
    Con la formula legale: retribuzione annuale utile ÷ 13,5, rivalutata ogni anno dell’1,5% fisso più 75% dell’inflazione (L. 297/1982). Il CCNL elenca le voci escluse dalla base di calcolo (art. 131): straordinari, rimborsi spese, indennità sostitutiva del preavviso, ecc.
    Il TFR può essere destinato a Fon.Te.?
    Sì. Il CCNL indica Fon.Te. come fondo pensione complementare di riferimento (art. 148). La contribuzione è 0,55% lavoratore + 0,55% datore + 3,45% del TFR maturando.
    Entro quando deve essere pagato il TFR alla cessazione del rapporto?
    Entro 60 giorni dalla cessazione (art. 135 CCNL). In caso di ritardo non imputabile al lavoratore, maturano interessi del 2% superiori al tasso ufficiale di sconto.
    Quando si può richiedere l’anticipazione del TFR?
    Dopo almeno 8 anni di servizio, per un importo massimo del 70% del TFR maturato, per spese sanitarie, acquisto prima casa o congedo parentale (art. 2120, co. 6, c.c.). Le priorità sono nell’allegato al CCNL.
    La malattia e la maternità riducono il TFR?
    No. In caso di sospensione per malattia, maternità o infortunio, nella quota annua TFR si computa l’equivalente della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito normalmente (art. 2120, co. 3, c.c.; art. 131 CCNL).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Concia (Pelli e Cuoio): TFR e fine rapporto

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    CCNL Concia: TFR (Trattamento di Fine Rapporto) e liquidazione finale

    Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è il montante accantonato ogni anno e liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro. Nel settore conciario il lavoratore ha la possibilità di destinare il TFR al fondo pensione complementare Previmoda o lasciarlo in azienda. La scelta è irrevocabile nella direzione contraria.

    In sintesi

    Il TFR nel CCNL Concia si calcola secondo la formula legale (art. 2120 c.c.): retribuzione annua divisa 13,5. La rivalutazione annuale è dell’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT. I lavoratori possono destinare il TFR al fondo pensione complementare Previmoda o lasciarlo in azienda/INPS.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    7 marzo 2024
    Vigenza
    1° luglio 2023 – 30 giugno 2026 (scaduto). Trattativa di rinnovo aperta per il triennio 1° luglio 2026 – 30 giugno 2029: la piattaforma unitaria Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil chiede 230 euro medi di aumento al livello D2. Fino alla firma restano validi i minimi del contratto scaduto
    Norma legge
    Art. 2120 c.c.; D.Lgs. 252/2005 (fondi pensione); D.Lgs. 47/2000
    Fondo complementare
    Previmoda (operativo dal settembre 2017 per il settore concia)

    Tabella riepilogativa

    Calcolo e destinazione del TFR – CCNL Concia
    Elemento Regola applicabile
    Formula quota annua TFR Retribuzione annua utile ÷ 13,5
    Rivalutazione annuale 1,5% fisso + 75% variazione ISTAT prezzi consumo
    Destinazione (assunti post 1/1/2007) Previmoda oppure INPS (aziende >50 dip.) oppure azienda
    Contributo lavoratore a Previmoda 1,50% della retribuzione
    Contributo datore a Previmoda 1,50% della retribuzione
    TFR versato a Previmoda 100% (nuovi assunti) / 33% (altri) oppure intero
    Anticipazione TFR Max 70% del maturato, dopo 8 anni, per cause documentate

    La formula legale del TFR (art. 2120 c.c.)

    Il TFR è disciplinato dall’art. 2120 del Codice Civile, che vale per tutti i lavoratori dipendenti a prescindere dal CCNL. La quota maturata in ogni anno è:

    Quota TFR annua = Retribuzione annua utile ÷ 13,5

    La retribuzione annua utile ai fini TFR comprende:

    • Le retribuzioni mensili ordinarie (minimo tabellare + ERC + scatti + superminimo).
    • La tredicesima mensilità.
    • Le indennità continuative (es. indennità di turno fisso).
    • Non sono incluse: le voci variabili (straordinari non abituali, rimborsi spese, premi una tantum).

    Esempio: un operaio D2 con retribuzione mensile di 2.090 € lordi (minimo + ERC + 1 scatto) ha una retribuzione annua di 2.090 × 13 = 27.170 € (considerando anche la tredicesima). La quota TFR annua è 27.170 ÷ 13,5 = 2.012,59 €.

    La rivalutazione annuale del TFR

    Il montante TFR accantonato viene rivalutato al 31 dicembre di ogni anno con una formula ibrida:

    • Tasso fisso: 1,5% annuo.
    • Tasso variabile: 75% della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (FOI) dell’anno precedente.

    In anni di alta inflazione (come nel 2022-2023) la rivalutazione è stata significativamente superiore al rendimento dei conti correnti bancari, rendendo il TFR in azienda una forma di risparmio non trascurabile. In anni di inflazione bassa, il fondo pensione Previmoda può offrire rendimenti superiori. La scelta tra le due opzioni va valutata tenendo conto del profilo previdenziale complessivo del lavoratore.

    Previmoda: il fondo pensione del settore

    Dal settembre 2017 i lavoratori delle concerie italiane (CCNL UNIC) possono aderire a Previmoda, il fondo pensione complementare del comparto moda/tessile-concia. L’adesione avviene con:

    • Contributo del lavoratore: 1,50% della retribuzione mensile.
    • Contributo del datore: 1,50% della retribuzione mensile.
    • Conferimento del TFR futuro: per i nuovi assunti (post 1° gennaio 2007) si conferisce il 100% del TFR; per gli altri lavoratori si può scegliere quale quota versare.

    I vantaggi dell’adesione a Previmoda:

    • Il contributo del datore è erogato solo se il lavoratore aderisce al fondo: rinunciare a Previmoda significa rinunciare a questa quota aggiuntiva.
    • I contributi versati sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF fino a 5.164,57 € annui.
    • La prestazione pensionistica è tassata agevolmente (dal 15%, con riduzione dello 0,30% per ogni anno di partecipazione oltre il 15° anno).

    Anticipazione del TFR

    Il lavoratore può richiedere un’anticipazione del TFR nei seguenti casi (art. 2120 c.c.):

    • Acquisto della prima casa per sé o per i figli (documentato da atto notarile).
    • Spese sanitarie straordinarie per il lavoratore o i familiari a carico (documentate da fattura e certificazione medica).
    • Congedo parentale o formativo ai sensi del D.Lgs. 151/2001 o della L. 53/2000.

    L’anticipazione è concedibile una sola volta, può essere rifiutata dal datore se si eccede il limite del 10% degli aventi diritto nell’anno o del 4% dei lavoratori in forza, e non può superare il 70% del TFR maturato. Il diritto matura dopo almeno 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore.

    Casi pratici

    Tizio – scelta tra Previmoda e TFR in azienda
    Tizio viene assunto nel 2025 in una conceria di Arzignano. Ha 6 mesi per scegliere. Il consulente del lavoro aziendale gli illustra i vantaggi: se aderisce a Previmoda l’azienda versa un contributo aggiuntivo dell’1,50% su ogni busta paga. Tizio sceglie Previmoda per massimizzare il contributo datoriale. Se non facesse nulla, il TFR verrebbe trasferito automaticamente all’INPS (azienda con >50 dipendenti).
    Caia – anticipazione per acquisto prima casa
    Caia lavora in conceria da 10 anni. Ha maturato circa 20.000 € di TFR. Acquista la prima casa e richiede un’anticipazione del 70%, pari a 14.000 €. Il datore accetta la richiesta (nei limiti del 10% degli aventi diritto annui). L’importo le viene erogato con la busta paga, tassato ad aliquota separata.
    Sempronio – TFR alla cessazione per pensionamento
    Sempronio va in pensione dopo 32 anni nella stessa conceria. Ha lasciato il TFR in azienda per tutti gli anni: il suo montante complessivo è di circa 58.000 € (quota annua media × anni, rivalutata). L’azienda lo liquida nell’ultima busta paga. L’IRPEF è calcolata ad aliquota separata dall’Agenzia delle Entrate nei 2-3 anni successivi, con eventuale rimborso o conguaglio.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nel CCNL Concia?
    La quota TFR annua è pari alla retribuzione annua utile (minimo + ERC + scatti + tredicesima + voci continuative) divisa per 13,5. Al 31 dicembre ogni anno il montante viene rivalutato dell’1,5% fisso più il 75% dell’inflazione ISTAT.
    Il TFR va versato a Previmoda o rimane in azienda?
    I lavoratori conciatori assunti dopo il 1° gennaio 2007 devono scegliere entro 6 mesi dall’assunzione. Aderendo a Previmoda ottengono anche il contributo aggiuntivo del datore (1,50%). Non aderendo, il TFR va all’INPS (aziende >50 dipendenti) o rimane in azienda.
    Posso chiedere un’anticipazione del TFR?
    Sì, dopo 8 anni di servizio si può chiedere un’anticipazione fino al 70% del maturato per prima casa, spese sanitarie straordinarie o congedi. È concedibile una sola volta e può essere rifiutata dal datore nei limiti di legge.
    Quando viene liquidato il TFR?
    Il TFR viene liquidato nell’ultima busta paga o al saldo finale, alla cessazione del rapporto per qualsiasi causa. Se versato a Previmoda, la liquidazione segue le regole del fondo (prestazione in rendita o capitale alla pensione).
    Come viene tassato il TFR?
    Il TFR è soggetto a tassazione separata. L’aliquota è determinata dall’Agenzia delle Entrate in base alla media dei redditi degli ultimi 5 anni. Il datore applica un acconto; il conguaglio (rimborso o versamento aggiuntivo) avviene dopo 2-3 anni.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi (nessuna quattordicesima).

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024. Il calcolo del TFR è disciplinato dall’art. 2120 c.c., che prevale sulle eventuali disposizioni contrattuali meno favorevoli. Per la scelta sulla destinazione del TFR (Previmoda vs. azienda/INPS) è consigliabile confrontarsi con un consulente previdenziale, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o un consulente del lavoro.

  • CCNL Spettacolo dal Vivo: TFR e fine rapporto 2024

    CCNL Lavoratori dello Spettacolo dal Vivo

    CCNL Spettacolo dal Vivo: TFR e fine rapporto

    Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è un diritto garantito dalla legge a tutti i lavoratori subordinati, compresi quelli del settore spettacolo. Nel settore dello spettacolo dal vivo il TFR assume caratteristiche particolari legate alla discontinuità delle scritture e alla presenza di fondi di previdenza complementare dedicati.

    In sintesi

    Il TFR si calcola con la formula dell’art. 2120 c.c.: 1/13,5 della retribuzione annua lorda, rivalutato annualmente. Il lavoratore può destinarlo al fondo pensione complementare Byblos (fondo di settore per comunicazione e spettacolo) oppure mantenerlo presso il datore. Per i lavoratori scritturati il TFR matura su ogni compenso di scrittura e viene liquidato alla scadenza del contratto.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    FEDERVIVO · AGIS · ANFOLS · SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Base di calcolo TFR
    Art. 2120 c.c.: retribuzione lorda annua / 13,5
    Fondo pensione complementare di settore
    Byblos (settore comunicazione e spettacolo)
    Rivalutazione TFR
    1,5% fisso + 75% dell’indice ISTAT prezzi consumo annuale

    Il TFR: cos’è e come funziona per legge

    Il Trattamento di Fine Rapporto è disciplinato dall’art. 2120 del Codice Civile. Si tratta di una quota di salario differito che matura ogni anno e viene liquidata al momento della cessazione del rapporto di lavoro per qualunque causa (licenziamento, dimissioni, scadenza del termine, decesso).

    La formula di calcolo è la seguente: per ogni anno di servizio, matura una quota pari alla retribuzione annua lorda divisa per 13,5. La retribuzione utile ai fini TFR comprende tutti i compensi fissi e continuativi (retribuzione base, scatti di anzianità, indennità fisse, tredicesima e quattordicesima), ma esclude i rimborsi spese e le voci occasionali non ricorrenti.

    Il TFR maturato viene rivalutato annualmente applicando un tasso pari all’1,5% fisso + 75% dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo dell’anno precedente.

    Come si calcola la quota annua. Si somma la retribuzione dell’anno, comprese tredicesima ed eventuale quattordicesima, e si divide per 13,5 (art. 2120 c.c.); dalla quota si sottrae lo 0,50% della retribuzione imponibile versato all’INPS. Per partire dal minimo del tuo livello usa la tabella retributiva del contratto.

    La scelta: TFR in azienda o fondo Byblos?

    Dal 1° gennaio 2007 (riforma della previdenza complementare, D.Lgs. 252/2005), ogni lavoratore dipendente deve scegliere dove destinare il TFR maturato da quella data:

    • Presso il datore di lavoro: per le imprese con meno di 50 addetti il TFR rimane in azienda, rivalutato annualmente secondo la formula legale. Per le imprese con 50 o più addetti il TFR viene versato al Fondo di Tesoreria INPS.
    • Al fondo pensione complementare Byblos: il fondo di settore per i lavoratori della comunicazione e dello spettacolo. Versando il TFR a Byblos, il lavoratore beneficia anche del contributo aggiuntivo del datore di lavoro (secondo le aliquote fissate dal CCNL), costruendo una pensione complementare nel tempo.

    La scelta è operata entro 6 mesi dall’assunzione con il modulo TFR2. Se il lavoratore non sceglie entro tale termine, il TFR viene automaticamente destinato al fondo pensione negoziale di categoria (Byblos). La scelta è irrevocabile per le quote future, ma il lavoratore può in seguito trasferire la posizione maturata a un altro fondo pensione.

    Il TFR per i lavoratori scritturati

    Per i lavoratori scritturati il TFR matura su ogni compenso di scrittura, con le stesse regole dell’art. 2120 c.c. Le caratteristiche specifiche del settore:

    • Il TFR viene liquidato alla scadenza di ogni scrittura, oppure viene mantenuto accumulato presso il datore o il fondo pensione se il lavoratore ha una relazione professionale continuativa con la stessa struttura.
    • La natura discontinua del lavoro nello spettacolo significa che molti lavoratori accumulano TFR con più datori diversi nel corso di una carriera. I moduli di scelta del TFR devono essere compilati per ogni nuovo rapporto con un nuovo datore.
    • Per i lavoratori del Gruppo A (ex-ENPALS, attività artistiche e tecniche a termine), la contribuzione FPLS-INPS è separata dal TFR: i due istituti si sommano a costruire la tutela previdenziale complessiva.

    Anticipazione del TFR

    Il lavoratore con almeno 8 anni di anzianità con lo stesso datore può richiedere un’anticipazione del TFR maturato (fino al 70% del totale). I requisiti previsti dall’art. 2120 c.c.:

    • Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli.
    • Spese sanitarie straordinarie per terapie o interventi di elevato costo.
    • In alcuni contratti collettivi sono previste causali aggiuntive (es. cura di familiari disabili); verificare il testo del CCNL vigente.

    L’anticipazione è possibile una sola volta durante il rapporto e riduce proporzionalmente il TFR finale all’uscita.

    Casi pratici

    Tizio – Tecnico dipendente di una fondazione: TFR a Byblos
    Tizio (livello 2, retribuzione lorda annua indicativa circa 24.600 €) è assunto da una fondazione lirico-sinfonica. Sceglie di destinare il TFR a Byblos. Ogni anno la fondazione versa a Byblos circa 1.820 € di TFR, più la quota di contributo datoriale prevista dal CCNL (aliquota da verificare sul testo contrattuale). Dopo 25 anni di carriera, la posizione Byblos di Tizio rappresenta una quota significativa di previdenza complementare, che si sommerà alla pensione INPS.
    Caia – Attrice scritturata: TFR multiplo
    Caia nell’arco di 10 anni firma scritture con 6 diversi teatri. Per ogni scrittura matura il TFR sulla base del compenso pattuito, liquidato alla scadenza di ognuna. Se sceglie di versare il TFR a Byblos, ogni datore versa il TFR a Byblos e Caia accumula una posizione pensionistica complementare unitaria, indipendentemente dalla discontinuità delle scritture.
    Sempronio – Macchinista: anticipazione per acquisto casa
    Sempronio ha 10 anni di anzianità e un TFR maturato di circa 18.000 €. Chiede un’anticipazione del 70% (circa 12.600 €) per acquistare la prima casa. Il teatro gliela concede previo controllo dei requisiti (non aver già usufruito di anticipazioni, documentazione dell’acquisto). Il TFR residuo al momento dell’uscita sarà pari a circa 5.400 € (già liquidati) più le quote maturate successivamente.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR nel settore spettacolo?
    Il TFR si calcola secondo l’art. 2120 c.c.: per ogni anno di servizio matura 1/13,5 della retribuzione annua lorda. La retribuzione utile comprende minimo tabellare, scatti, tredicesima e quattordicesima e indennità fisse. Il TFR viene rivalutato annualmente dell’1,5% fisso + 75% dell’inflazione ISTAT.
    Dove va il TFR nel settore spettacolo?
    Il lavoratore può scegliere di mantenere il TFR in azienda (o al Fondo INPS di Tesoreria per le imprese con 50+ dipendenti) oppure destinarlo al fondo pensione complementare Byblos, che copre i lavoratori del settore dello spettacolo e delle comunicazioni.
    Quando si riceve il TFR?
    Il TFR viene liquidato alla cessazione del rapporto per qualunque causa. Per i lavoratori scritturati viene liquidato alla scadenza di ogni scrittura. I tempi di liquidazione sono fissati dal CCNL e dalla legge.
    Si può anticipare il TFR durante il rapporto?
    Sì, con almeno 8 anni di anzianità e per specifiche causali (prima casa, spese mediche straordinarie). L’anticipazione è fino al 70% del TFR maturato, una sola volta durante il rapporto.
    Come funziona il TFR per i lavoratori scritturati del settore spettacolo?
    Il TFR matura su ogni compenso di scrittura con le stesse regole di legge. Viene liquidato alla scadenza della scrittura oppure versato a Byblos se il lavoratore ha effettuato questa scelta. La discontinuità delle scritture con diversi datori non penalizza il lavoratore che abbia scelto Byblos come destinazione unitaria.
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Spettacolo dal Vivo disponibili a giugno 2026. I valori del TFR indicati sono stime orientative. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Part-time e orario ridotto nel CCNL Croce Rossa Italiana: turni e ore complementari

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Part-time e orario ridotto nel CCNL Croce Rossa Italiana: turni e ore complementari

    Nei servizi di assistenza e cura, organizzati su turni e spesso a copertura continua, il part-time è uno strumento diffuso per conciliare esigenze di servizio e di vita. La sua disciplina — forma scritta dell’orario, ore supplementari, trasformazione del rapporto — è fissata in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Nel part-time su turni contano la forma scritta della collocazione oraria, le ore supplementari e le clausole elastiche, con i limiti del D.Lgs. 81/2015 e dell’art. 35 del CCNL: orario settimanale minimo di 12 ore, supplementare maggiorato del 25%, clausole elastiche con preavviso di 2 giorni lavorativi e maggiorazione del 20%. Il trattamento economico e normativo è riproporzionato alla durata; restano il diritto di precedenza alla trasformazione a tempo pieno e le priorità per salute e assistenza familiare.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Part-time su turni · Ore supplementari e complementari · Trasformazione e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · Art. 35 CCNL: minimo 12 ore, supplementare 25%, clausole elastiche con preavviso di 2 giorni e +20%
    Fonte
    testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF), art. 35

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015; art. 35 c. 2 CCNL). Per il CCNL CRI l’orario settimanale non può essere inferiore a 12 ore (c. 5); se non si raggiunge in una sede, si può completare in sedi dello stesso ente entro 30 km, con rimborso delle spese per tragitti non inferiori a 10 km (c. 6 e 8).
    Part-time nel CCNL CRI: le regole dell’art. 35
    Istituto Regola
    Orario minimo settimanale 12 ore
    Lavoro supplementare Con il consenso del lavoratore, fino al 40% dell’orario settimanale e al tempo pieno (38 ore); maggiorazione del 25%, dovuta anche nei festivi e di notte, insieme alle indennità dell’art. 57
    Oltre il tetto del supplementare Solo per emergenze di servizi essenziali: riposo compensativo o maggiorazione del 40% (compreso il 25%), da fruire entro 30 giorni
    Consolidamento dell’orario Su richiesta scritta, almeno il 40% della media delle ore supplementari degli ultimi 12 mesi, se prestate in modo continuativo
    Clausole elastiche Accordo scritto; preavviso di almeno 2 giorni lavorativi; aumento massimo delle ore pari al 25% della prestazione annua; maggiorazione del 20% sulle ore interessate dalla variazione
    Rientro dalla maternità L’ente favorisce il part-time fino ai 3 anni del bambino
    Part-time al posto del congedo parentale Una sola volta, riduzione di orario non superiore al 50%; l’ente dà corso alla richiesta entro 15 giorni

    Part-time su turni: ore supplementari e collocazione

    Dove il servizio è organizzato su turni a copertura continua, il part-time si innesta in una pianificazione complessa: la corretta gestione della collocazione oraria e delle ore aggiuntive è centrale.

    La collocazione dell’orario

    Il contratto part-time deve indicare per iscritto la durata della prestazione e la sua collocazione (in quali giorni, turni e fasce). È questa indicazione che consente al lavoratore di organizzare la propria vita e all’ente di programmare i turni.

    Ore supplementari e clausole elastiche

    Per far fronte a esigenze di servizio si può ricorrere al lavoro supplementare (ore oltre il concordato, entro il tempo pieno) e alle clausole elastiche (variazione della collocazione o aumento della durata), nei limiti del D.Lgs. 81/2015 e dell’art. 35 CCNL: patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi, maggiorazione del 20% sulle ore interessate dalla variazione e aumento massimo del 25% della prestazione annua. Il supplementare si paga con il 25% in più. Restano salve le tutele per chi assiste familiari o ha problemi di salute.

    Riposi e turni

    Anche nel part-time vanno rispettati i riposi giornaliero e settimanale del D.Lgs. 66/2003: la riduzione dell’orario non comprime le tutele sulla distribuzione del lavoro nell’arco della giornata.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti (art. 35 c. 28 CCNL). Il CCNL riconosce priorità anche a chi ha un figlio convivente fino a 13 anni e ai dipendenti che frequentano corsi di studio legalmente riconosciuti.

    Casi pratici

    Tizio — OSS part-time e copertura di un turno scoperto
    Tizio è OSS part-time a 24 ore su turni. Gli viene chiesto di coprire un turno aggiuntivo per un’assenza improvvisa: sono ore di lavoro supplementare, entro il tempo pieno (38 ore) e con il suo consenso, da retribuire con la quota oraria maggiorata del 25% (art. 35 c. 10). La variazione della collocazione del suo turno, invece, richiede una clausola elastica sottoscritta, con preavviso di almeno 2 giorni lavorativi e maggiorazione del 20% sulle ore interessate.
    Caia — richiesta di part-time per assistere un familiare
    Caia, a tempo pieno, chiede la trasformazione in part-time per assistere un familiare con L. 104. La trasformazione richiede l’accordo e la forma scritta; la legge accorda priorità alle richieste legate ad assistenza e salute. Quando le esigenze verranno meno, Caia avrà titolo di precedenza per tornare al tempo pieno.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Il supplementare del part-time si paga con la maggiorazione del 25% (art. 35 CCNL); per lo straordinario valgono le maggiorazioni dell’art. 55.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Posso chiedere il part-time per assistere un familiare?
    Sì: la trasformazione richiede accordo e forma scritta, ma la legge dà priorità alle richieste legate ad assistenza di familiari e a motivi di salute. Cessate le esigenze, opera il diritto di precedenza per tornare al tempo pieno.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e clausole elastiche sono quelli dell’art. 35 del CCNL CRI 2020-2022, in ultrattività (vedi il testo in PDF).

  • CCNL Tessile e Moda Artigianato: TFR e fine rapporto 2024

    CCNL Tessile e Moda (Artigianato)

    TFR e fine rapporto nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

    Guida al Trattamento di Fine Rapporto nelle imprese artigiane del tessile e della moda: calcolo, voci incluse, rivalutazione, anticipazioni, destinazione a previdenza complementare e saldo al termine del rapporto.

    In sintesi

    Il TFR nel CCNL Tessile Moda Artigianato si calcola dividendo la retribuzione annua utile (inclusa la tredicesima) per il coefficiente 13,5 (art. 2120 c.c.). La rivalutazione annua è pari all’1,5% fisso più il 75% dell’aumento ISTAT. L’anticipazione fino al 70% è ammessa dopo 8 anni di servizio. Per la previdenza complementare il fondo di riferimento dell’artigianato è Fon.Te.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Confartigianato Moda · CNA Federmoda · Casartigiani · CLAAI
    Parti sindacali
    Femca-CISL · Filctem-CGIL · Uiltec-UIL
    Ultimo rinnovo
    16 luglio 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Fondo previdenza complementare
    Fon.Te. (nel quale è confluito Artifond con l’accordo del 27 gennaio 2011)
    Fonte legale TFR
    Art. 2120 c.c. (regola universale per tutti i lavoratori dipendenti)

    Tabella riepilogativa: calcolo e componenti del TFR

    TFR – schema di calcolo e componenti principali per il CCNL Tessile e Moda Artigianato
    Elemento Regola / valore Fonte
    Formula base quota annua Retribuzione annua utile ÷ 13,5 Art. 2120 c.c.
    Rivalutazione annua 1,5% fisso + 75% ΔISTAT prezzi al consumo (famiglie O&I) Art. 2120 c.c.
    Voci incluse nella base Minimo tabellare, scatti anzianità, indennità fisse contrattuali, tredicesima, superminimo stabile Art. 2120 c.c. + CCNL
    Voci escluse dalla base Straordinario occasionale, rimborsi spese, una tantum 2024, premi non continuativi Art. 2120 c.c. + rinnovo 2024
    Anticipazione massima 70% del TFR maturato, dopo 8 anni di servizio, max 1 volta Art. 2120 c.c.
    Termine pagamento a fine rapporto Entro il giorno successivo alla cessazione (in pratica con l’ultimo cedolino o saldo) Art. 2120 c.c. + buona prassi
    Tassazione Tassazione separata con aliquota media IRPEF sul reddito di riferimento Art. 17 e 19 TUIR

    Nota: L’art. 2120 c.c. si applica a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, indipendentemente dal CCNL applicato. Il CCNL Tessile Moda Artigianato non modifica le regole legali del TFR, ma le voci retributive specifiche del contratto (tredicesima, indennità di funzione 6S) entrano nella base di calcolo legale.

    Il meccanismo di calcolo del TFR: art. 2120 c.c.

    Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è disciplinato dall’art. 2120 del codice civile e rappresenta una forma di retribuzione differita: matura durante tutto il rapporto di lavoro ed è pagata alla cessazione. La formula di calcolo della quota annua è:

    Quota TFR annua = Retribuzione annua utile ÷ 13,5

    La retribuzione annua utile comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale, con esclusione delle somme corrisposte a titolo di rimborso spese. Per il CCNL Tessile Moda Artigianato rientrano nella base:

    • Retribuzioni mensili ordinarie (minimo tabellare × 12).
    • Scatti di anzianità maturati (× 12).
    • Indennità contrattuali fisse e continuative (es. indennità di funzione livello 6S × 12).
    • Tredicesima mensilità (il CCNL non prevede la quattordicesima).
    • Superminimi individuali stabili (non assorbibili e non occasionali).

    Sono invece escluse: le indennità occasionali, l’una tantum del rinnovo 2024 (espressamente esclusa dal verbale di accordo), i rimborsi spese, le maggiorazioni per straordinario se non contrattualmente previste come quota fissa.

    Rivalutazione annua del TFR in azienda

    Il TFR che rimane depositato in azienda (opzione tipica per le imprese con meno di 50 dipendenti, tra cui la grande maggioranza delle imprese artigiane) viene rivalutato ogni anno al 31 dicembre con la seguente formula:

    Rivalutazione = 1,5% fisso + 75% × incremento ISTAT prezzi al consumo per famiglie O&I

    Sulla rivalutazione annua si applica un’imposta sostitutiva del 17% (art. 11, D.Lgs. n. 47/2000), versata dal datore di lavoro per conto del lavoratore. Questo meccanismo garantisce al TFR una rivalutazione minima garantita dell’1,5% anche in assenza di inflazione.

    Le imprese con più di 50 dipendenti (caso raro nell’artigianato tessile) devono versare obbligatoriamente il TFR futuro al Fondo di Tesoreria INPS (se il lavoratore non ha optato per la previdenza complementare).

    Destinazione a previdenza complementare: Fon.Te.

    Il lavoratore del tessile-moda artigiano può scegliere di destinare il TFR futuro maturando a un fondo pensione complementare. Per le imprese artigiane il fondo negoziale di riferimento è Fon.Te.: con l’accordo del 27 gennaio 2011 la forma pensionistica dell’artigianato (Artifond) è stata trasferita in Fon.Te. e gli iscritti vi sono confluiti (art. 25 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica).

    Le regole della scelta:

    • Per chi è stato assunto prima del 1° luglio 2026 resta il termine di 6 mesi dall’assunzione per esprimere la scelta: aderire a Fon.Te., a un altro fondo complementare oppure mantenere il TFR in azienda.
    • Dal 1° luglio 2026 i lavoratori del settore privato alla prima assunzione aderiscono in automatico alla forma pensionistica prevista dal contratto collettivo, quindi a Fon.Te., salvo rinuncia entro 60 giorni dalla prima assunzione (art. 8, c. 7 e 7-quater, D.Lgs. 252/2005).
    • Il TFR già maturato rimane in azienda (o nel Fondo di Tesoreria INPS se applicabile), salvo una diversa specifica richiesta di trasferimento.
    • La scelta è irreversibile: una volta destinato il TFR al fondo complementare, non può essere riportato in azienda.

    Chi aderisce a Fon.Te. versa l’1% della retribuzione tabellare e l’impresa un altro 1%, oltre al TFR. I contributi sono deducibili dal reddito entro il limite annuo dell’art. 8 del D.Lgs. 252/2005, che dal periodo d’imposta 2026 è di 5.300 € (era 5.164,57 €).

    Le anticipazioni del TFR in costanza di rapporto

    Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore può richiedere un’anticipazione del TFR fino al 70% del TFR maturato, per le seguenti causali tassative (art. 2120, ottavo comma, c.c.):

    • Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione propria o dei figli (con documentazione catastale e contratto di compravendita o preventivi di ristrutturazione).
    • Spese sanitarie straordinarie per terapie o interventi riconosciuti dalle strutture pubbliche competenti, per il lavoratore o i familiari a carico.
    • Congedo parentale o formativo (D.Lgs. n. 151/2001 e D.Lgs. n. 61/2000): il lavoratore può anticipare il TFR per sostenere i costi economici del congedo.

    L’anticipazione è concessa una sola volta nell’arco del rapporto. La quota anticipata non matura rivalutazione ulteriore. Il datore non può rifiutare la richiesta se il lavoratore soddisfa le condizioni di legge, salvo specifiche condizioni di liquidità aziendale.

    Il saldo finale: cosa spetta alla cessazione

    Alla cessazione del rapporto, per qualsiasi causa (licenziamento, dimissioni, pensionamento, morte del lavoratore), il datore deve corrispondere:

    • TFR maturato fino alla data di cessazione, al netto delle anticipazioni già erogate e dell’imposta sostitutiva sulla rivalutazione.
    • Ratei di tredicesima maturati e non ancora erogati.
    • Indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute.
    • Indennità sostitutiva del preavviso (se il preavviso non viene lavorato, da entrambe le parti).
    • Competenze di fine mese (retribuzione per i giorni lavorati nell’ultimo periodo).

    Il TFR è soggetto a tassazione separata (artt. 17 e 19 TUIR): l’aliquota IRPEF applicabile è quella media risultante dal reddito di riferimento (TFR ÷ anni di servizio × 12), calcolata e riscossa in sede di conguaglio dall’Agenzia delle Entrate entro il secondo o terzo anno successivo alla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio di livello 3, 5 anni di servizio: stima del TFR
    Tizio, con il minimo di 1.551,03 € del 3° livello (ottobre 2025), ha una retribuzione annua utile di 20.163,39 € (12 mesi × 1.551,03 € + tredicesima 1.551,03 €, cioè 13 × 1.551,03 €), senza scatti. Quota TFR annua: 20.163,39 € ÷ 13,5 = 1.493,58 €. In 5 anni di servizio (con rivalutazione annua media indicativa dell’1,5-2%), il TFR accantonato è di circa 7.470 € lordi prima della rivalutazione (5 × 1.493,58 € = 7.467,90 €; stima indicativa; la cifra esatta dipende dall’evoluzione dei minimi contrattuali e dell’ISTAT). È un’stima prudenziale, non un dato ufficiale del CCNL.
    Caia – Impiegata livello 5, richiede anticipazione per acquisto prima casa
    Caia ha 10 anni di servizio e un TFR maturato (lordo prima delle imposte sulla rivalutazione) di circa 26.000 €. Vuole acquistare la prima casa: può chiedere un’anticipazione fino al 70% di 26.000 € = 18.200 €. Presenta domanda al datore con la compromessa dell’abitazione. Il datore eroga l’anticipazione (soggetta a tassazione separata). La quota anticipata non frutterà ulteriore rivalutazione. Caia non potrà fare una seconda anticipazione in futuro.
    Sempronio – Nuovo assunto: scelta sul TFR entro 6 mesi
    Sempronio viene assunto il 1° marzo 2026. Entro il 31 agosto 2026 deve decidere cosa fare del TFR futuro: lasciarlo in azienda (rivalutato al 1,5%+ISTAT), aderire a Fon.Te. (con il contributo dell’impresa dell’1% e le agevolazioni fiscali), o scegliere un altro fondo. Non essendo sicuro, chiede al consulente del lavoro dell’impresa. Se non decide entro il 31 agosto, il TFR futuro viene destinato automaticamente a Fon.Te. per silenzio-assenso (regola per i lavoratori assunti prima del 1° luglio 2026).

    Domande frequenti

    Come si calcola la quota TFR annua nel CCNL Tessile Moda Artigianato?
    La quota annua è pari alla retribuzione annua utile divisa per 13,5 (art. 2120 c.c.). La retribuzione annua utile comprende tutte le voci continuative: stipendio mensile × 12, tredicesima, scatti e indennità fisse. L’una tantum del 2024 è espressamente esclusa.
    Cos’è Fon.Te. e perché riguarda i lavoratori del tessile artigiano?
    Fon.Te. è il fondo pensione negoziale a cui, con l’accordo del 27 gennaio 2011, sono confluiti gli iscritti di Artifond, la forma pensionistica dell’artigianato. Riceve il TFR futuro dei lavoratori artigiani che aderiscono: l’impresa versa l’1% e il lavoratore l’1% della retribuzione tabellare. Dal 1° luglio 2026 vi confluiscono in automatico i neoassunti alla prima occupazione, salvo rinuncia entro 60 giorni.
    Quando è possibile richiedere l’anticipazione del TFR?
    Dopo 8 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore, per acquisto o ristrutturazione prima casa (propria o dei figli), spese sanitarie gravi, o congedo parentale/formativo. L’anticipazione è pari a un massimo del 70% del TFR maturato ed è concessa una sola volta.
    Il TFR spetta anche in caso di licenziamento per giusta causa?
    Sì. Il TFR maturato spetta sempre al lavoratore, indipendentemente dalla causa della cessazione del rapporto, incluso il licenziamento per giusta causa. Il licenziamento disciplinare non priva mai il lavoratore del TFR già accantonato.
    Come viene tassato il TFR?
    Il TFR è soggetto a tassazione separata (art. 17 TUIR): l’aliquota è quella media IRPEF risultante da un reddito di riferimento calcolato su base annua proporzionale agli anni di servizio. È il sostituto d’imposta (datore o INPS) che effettua la ritenuta provvisoria, poi rettificata dall’Agenzia delle Entrate.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026) e alla normativa vigente (art. 2120 c.c., artt. 17 e 19 TUIR, D.Lgs. n. 47/2000). Le stime di TFR indicate sono indicative e non ufficiali. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Croce Rossa Italiana

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Croce Rossa Italiana

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici (dal 1° gennaio 2026; fino al 2025: 8 €); l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il CCNL CRI 2020-2022 non prevede mensa né buoni pasto: il beneficio esiste solo se lo introduce l’accordo di secondo livello dell’ente (art. 8 c. 4, piani di welfare).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · Art. 8 c. 4 CCNL (piani di welfare al secondo livello)
    Fonte
    Testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF)

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale (per la CRI, solo dall’accordo di secondo livello: il CCNL nazionale non li prevede); le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 10,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Nel CCNL CRI non ci sono importi né condizioni di spettanza: il testo contrattuale non prevede mensa, buoni pasto o indennità sostitutiva, che possono derivare solo da un accordo dell’ente (art. 8 c. 4).

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio: nel CCNL CRI il pasto non è garantito a livello nazionale e resta affidato al secondo livello. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 10 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio, dove il beneficio esiste, sono fissate dall’accordo aziendale: il CCNL CRI non le prevede.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Se l’ente ha un accordo di secondo livello, è questo a individuare quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Il CCNL CRI 2020-2022 non contiene norme su mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva: spettanza e importi dipendono dagli accordi aziendali.

  • CCNL Spedizionieri e Corrieri: TFR e fine rapporto

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    TFR e fine rapporto nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Come matura il TFR, dove va a finire (azienda, Fondo di Tesoreria INPS o Priamo), come si richiede un’anticipazione e cosa riceve un corriere o spedizioniere alla cessazione del rapporto di lavoro.

    In sintesi

    Il TFR per spedizionieri e corrieri matura secondo l’art. 2120 c.c. (circa il 6,91% della retribuzione annua utile). Chi aderisce al fondo pensione Priamo versa l’1% della retribuzione e l’azienda aggiunge l’1%. Le anticipazioni sono possibili dopo 8 anni con causali di legge.

    Dati contrattuali

    Contratto
    CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione
    Parti sindacali
    Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti
    Rinnovo
    6 dicembre 2024, vigenza fino al 31 dicembre 2027
    Riferimento
    Artt. 37, 43 e 50 CCNL; art. 2120 c.c.; d.lgs. 252/2005
    Fondo pensione complementare
    Priamo (ex Previlog, fuso in Priamo dal 2017)

    Tabella riepilogativa

    TFR e previdenza complementare – schema operativo
    Aspetto Regola Fonte
    Maturazione annua Retribuzione utile ÷ 13,5 (~6,91%) Art. 2120 c.c.; art. 37 CCNL per le voci
    Rivalutazione annua 1,5% fisso + 75% inflazione ISTAT Art. 2120 c.c.
    Destinazione default (dopo 6 mesi) Priamo (conferimento tacito, a prescindere dalla dimensione dell’azienda) d.lgs. 252/2005
    Contributo datoriale a Priamo 1% Art. 50 CCNL (Testo Unico 2025)
    Contributo lavoratore a Priamo 1% (può versare di più) Art. 50 CCNL
    Anticipazione TFR Dopo 8 anni, max 70%, una sola volta Art. 2120 c.c.
    Liquidazione alla cessazione Entro il periodo di paga successivo a quello di cessazione Art. 43 CCNL

    Come si calcola il TFR

    Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è disciplinato dall’art. 2120 del codice civile. Non è un «regalo» del datore alla fine del rapporto: è una retribuzione differita che matura ogni anno e viene consegnata al lavoratore alla cessazione.

    La formula di maturazione annua è:

    • Quota annua TFR = retribuzione utile annua ÷ 13,5

    Il coefficiente 13,5 è fisso per legge. Per l’art. 37 del CCNL la retribuzione annua utile è composta tassativamente da: minimo tabellare, EPA, aumenti periodici di anzianità, aumenti di merito o superminimi, premi di operosità degli accordi integrativi, erogazioni del secondo livello (salvo esclusione negli accordi), indennità di mensa dove esiste, tredicesima e quattordicesima, parte retributiva della trasferta, indennità di lavoro notturno dell’art. 16, indennità di funzione dei quadri ed EDR dell’accordo del 18 maggio 2021. Restano fuori le somme occasionali e i rimborsi spese.

    Esempio: un operatore spedizioni al 3° livello, personale non viaggiante, ha da gennaio 2026 minimo più EPA di 1.946,84 euro e 3 scatti di anzianità (3 × 24,27 = 72,81 euro): retribuzione globale mensile 2.019,65 euro. Con tredicesima e quattordicesima di pari importo, la retribuzione annua utile è 2.019,65 × 14 = 28.275,10 euro e la quota annua di TFR è 28.275,10 ÷ 13,5 = 2.094,45 euro circa.

    La rivalutazione del fondo TFR

    Il fondo TFR accantonato si rivaluta ogni anno al 31 dicembre con un tasso composto da:

    • un 1,5% fisso;
    • più il 75% dell’aumento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per operai e impiegati rispetto all’anno precedente.

    Questa rivalutazione protegge il TFR dall’inflazione. Il TFR è soggetto a tassazione separata alla liquidazione: l’aliquota si determina sul reddito di riferimento, cioè il TFR diviso per gli anni di servizio e riportato a 12 mesi (art. 19 TUIR).

    La destinazione del TFR: Priamo o azienda

    Con la riforma previdenziale del 2007 (d.lgs. 252/2005), i lavoratori che iniziano un nuovo rapporto di lavoro hanno 6 mesi per scegliere cosa fare del proprio TFR (per le prime assunzioni dal 1° luglio 2026 l’adesione è automatica, con rinuncia possibile entro 60 giorni):

    1. Destinarlo a Priamo (o altro fondo pensione complementare): il TFR di nuova maturazione va al fondo, con aggiunta del contributo dell’azienda (1%) e del lavoratore (1%);
    2. Mantenerlo in azienda (per aziende fino a 49 dipendenti) o al Fondo di Tesoreria INPS (per aziende con 50 o più dipendenti): il TFR rimane accantonato e rivalutato secondo la formula legale, senza contributo datoriale aggiuntivo.

    Se il lavoratore non effettua alcuna scelta entro 6 mesi, il TFR va comunque a Priamo («silenzio-assenso»), anche nelle aziende con 50 o più dipendenti: il Fondo di Tesoreria INPS riceve solo il TFR che il lavoratore ha scelto espressamente di non destinare a un fondo. Dal 1° luglio 2026, per chi è alla prima assunzione, l’adesione è automatica fin dall’inizio, con possibilità di rinunciare entro 60 giorni (art. 8 c. 7 D.Lgs. 252/2005). L’art. 50 del CCNL individua in Priamo la forma pensionistica di riferimento: 1% a carico dell’azienda e 1% a carico del lavoratore sugli elementi della retribuzione mensile elencati nell’articolo.

    Le anticipazioni: quando e quanto

    L’art. 2120 c.c. consente al lavoratore di richiedere un’anticipazione del TFR dopo almeno 8 anni di servizio continuativo. Le condizioni sono:

    • una sola richiesta nel corso del rapporto;
    • importo massimo del 70% del TFR maturato sino al momento della richiesta;
    • causali ammesse: acquisto o ristrutturazione della prima casa (per sé o per i figli), spese sanitarie per malattie gravi del lavoratore o dei familiari, congedi formativi o per maternità/paternità;
    • il TFR destinato a Priamo segue le regole del fondo, che possono prevedere anticipazioni più flessibili.

    Casi pratici

    Tizio – TFR dopo 5 anni presso una piccola agenzia di spedizioni
    Tizio ha lavorato 5 anni come impiegato al 2° livello in un’agenzia di spedizioni con 20 dipendenti (sotto i 50: TFR in azienda). La retribuzione annua utile media era di 26.000 euro. TFR maturato: 26.000 ÷ 13,5 × 5 = circa 9.630 euro (prima della rivalutazione). Al momento del licenziamento con 2 mesi di preavviso, l’azienda deve pagare le competenze di fine rapporto, TFR compreso, entro il periodo di paga successivo a quello di cessazione (art. 43 CCNL).
    Caia – Anticipazione TFR per prima casa
    Caia (autista, 9 anni di servizio) vuole comprare la prima casa. Ha accumulato circa 15.000 euro di TFR in azienda. Può richiedere un’anticipazione del 70% = 10.500 euro, una volta sola nel corso del rapporto. Deve allegare il compromesso di acquisto o l’atto notarile per dimostrare la causale. L’anticipazione è tassata separatamente, con l’aliquota che si applicherebbe al TFR (art. 19 TUIR).
    Sempronio – Scelta del silenzio-assenso e Priamo
    Sempronio inizia un nuovo rapporto di lavoro il 1° febbraio 2026 come addetto smistamento (4° livello) in un hub con 200 dipendenti. Non effettua nessuna scelta entro 6 mesi (entro il 31 luglio 2026). Dal 1° agosto 2026 il suo TFR di nuova maturazione è destinato automaticamente a Priamo (silenzio-assenso). Con il solo conferimento tacito va al fondo il TFR; il contributo dell’1% dell’azienda scatta se Sempronio versa anche il proprio 1%.

    Domande frequenti

    Come si calcola il TFR per uno spedizioniere?
    La quota annua di TFR è: retribuzione annua utile (comprensiva di minimo, EPA, scatti, tredicesima e quattordicesima) diviso 13,5. Il fondo si rivaluta ogni anno al 31 dicembre con 1,5% fisso + 75% dell’inflazione ISTAT.
    Dove va il TFR? Posso lasciarlo in azienda?
    I lavoratori hanno 6 mesi dall’assunzione per scegliere. Possono destinarlo a Priamo (con l’1% aggiuntivo dell’azienda se versano anche il proprio 1%) oppure lasciarlo in azienda, che dai 50 dipendenti in su lo gira al Fondo di Tesoreria INPS. Senza scelta, scatta il silenzio-assenso verso Priamo.
    Posso richiedere un’anticipazione del TFR?
    Sì, dopo 8 anni di servizio continuativo, una sola volta, per un massimo del 70% del TFR maturato. Le causali ammesse sono: prima casa, spese sanitarie gravi, congedi formativi o genitoriali.
    Cosa include la retribuzione utile per il calcolo del TFR?
    Minimo tabellare, EPA, scatti di anzianità, superminimo non assorbibile, tredicesima, quattordicesima, indennità continuative. Esclusi: rimborsi spese e somme occasionali.
    Il TFR viene pagato anche se sono stato licenziato per giusta causa?
    Sì. Il TFR matura indipendentemente dalla causa di risoluzione del rapporto (licenziamento, dimissioni, scadenza contratto). Il lavoratore ha sempre diritto alla liquidazione del TFR maturato.

    Fonti: CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, Testo Unico (Legacoop, ottobre 2025), art. 50 · Ipotesi di rinnovo del 6 dicembre 2024. Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024. Il TFR è disciplinato principalmente dall’art. 2120 c.c. e dal d.lgs. 252/2005; le integrazioni contrattuali descritte (contribuzione a Priamo) sono quelle previste dal CCNL. Le percentuali di contribuzione a Priamo devono essere verificate sull’accordo vigente (fondopriamo.it). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Provvedimenti disciplinari nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

    CCNL Croce Rossa Italiana

    Provvedimenti disciplinari nel CCNL Croce Rossa Italiana: regole e tutele

    Nei servizi di cura, assistenza e formazione, dove sono in gioco la sicurezza degli utenti e la riservatezza dei dati, le mancanze del lavoratore possono portare a un provvedimento disciplinare. La legge impone al datore una procedura di garanzia — contestazione, difesa, proporzionalità — senza la quale la sanzione è nulla o annullabile.

    In sintesi

    Anche nei servizi di cura e assistenza la sanzione disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare reso pubblico, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi. Le sanzioni conservative arrivano alla multa (max 4 ore) e alla sospensione (max 10 giorni); nei casi gravi si arriva al licenziamento. Il CCNL CRI (art. 42) fissa anche i tempi: contestazione entro 15 giorni lavorativi da quando l’ufficio ha conosciuto il fatto, sanzione entro 30 giorni dalle giustificazioni. Vale la proporzionalità; impugnazione entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Croce Rossa Italiana · FP CGIL · CISL FP · UIL FPL
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Sanzioni conservative ed espulsive · Difesa
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Art. 42 CCNL (procedimento, sanzioni, mancanze) · Art. 63 CCNL (riduzione dei premi)
    Fonte
    Testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF), art. 42

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece indicato dall’art. 42 del CCNL CRI, che usa la stessa scala: richiamo verbale, richiamo scritto, multa non superiore a 4 ore di retribuzione, sospensione fino a 10 giorni, licenziamento con o senza preavviso.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    Il CCNL CRI (art. 42 c. 4) non abbina una sanzione fissa a ogni mancanza: indica quelle per cui, secondo gravità e proporzionalità, si applicano i provvedimenti. Tra queste: assenza senza comunicazione o abbandono del posto, ritardi, grave negligenza, mancato rispetto delle disposizioni, omessa registrazione della presenza, insubordinazione, contegno scorretto o offensivo verso utenti e colleghi, violazione del segreto professionale, atti che danneggiano l’immagine dell’ente, molestie. L’elenco è esemplificativo (c. 6).
    Licenziamento e altri effetti nel CCNL CRI (art. 42 e art. 63)
    Situazione Regola
    Licenziamento per giusta causa o giustificato motivo (c. 5) Tra i casi: assenza ingiustificata per 3 giorni consecutivi o ripetuta per 3 volte in un anno a ridosso di festività o ferie; simulata malattia; abbandono del posto durante il turno; falsificazione delle presenze; uso prolungato di sostanze stupefacenti o alcoliche che pregiudichi le mansioni; molestie sessuali
    Recidiva Due sospensioni disciplinari nell’arco di tre anni dalla prima sanzione
    Sospensione cautelare (c. 7) Nei casi più gravi, per tutta la durata del procedimento disciplinare
    Riduzione dei premi (art. 63) Richiamo scritto -10%; multa fino a 4 ore -25%; sospensione fino a 5 giorni -40%; sospensione fino a 10 giorni -100%

    La procedura disciplinare passo per passo

    Nei servizi alla persona la posta in gioco è alta, ma le garanzie dell’art. 7 dello Statuto valgono comunque: la sanzione è valida solo se rispetta la procedura.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Le infrazioni e le sanzioni devono essere previste da un codice disciplinare portato a conoscenza del personale; l’art. 42 c. 4 del CCNL CRI elenca le mancanze, anche in tema di riservatezza e rispetto dell’utente (lett. g e h).

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima della sanzione il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico e immediato. La contestazione delimita l’accusa: la sanzione non può poi fondarsi su fatti diversi.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore dispone di almeno 5 giorni per le giustificazioni e può farsi assistere da un rappresentante sindacale; la sanzione non è applicabile prima.

    4. Proporzionalità e gradualità

    La sanzione deve essere proporzionata (art. 2106 c.c.) e graduata; trascorsi 2 anni dall’applicazione, una sanzione non rileva più ai fini della recidiva. Il CCNL fissa anche i tempi: la contestazione va inviata entro 15 giorni lavorativi da quando l’ufficio ha avuto effettiva conoscenza del fatto; il provvedimento non può essere adottato oltre 30 giorni dalle giustificazioni (il termine si interrompe se il lavoratore chiede di essere ascoltato con il sindacato; senza giustificazioni decorre dal sesto giorno successivo alla contestazione); la sospensione, se non applicata subito per esigenze organizzative, va eseguita entro 3 mesi (art. 42 c. 2).

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — violazione della riservatezza
    A Tizio, operatore di una struttura assistenziale, viene contestato per iscritto di aver divulgato dati riservati di un utente. Presenta le giustificazioni entro 5 giorni; data la gravità e la proporzionalità rispetto al fatto, il datore applica una sospensione, nel limite massimo di 10 giorni previsto dalla legge.
    Caia — sanzione sproporzionata impugnata
    A Caia viene comminata una sospensione per un ritardo isolato. Ritenendo la sanzione sproporzionata, entro 20 giorni promuove l’impugnazione davanti al collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato del lavoro, che sospende l’esecuzione della sanzione.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Quanto può durare al massimo una sospensione disciplinare?
    La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può superare i 10 giorni (art. 7 Statuto). La multa non può eccedere le 4 ore di retribuzione. Sanzioni più gravi presuppongono il licenziamento disciplinare, con le relative tutele.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). L’elenco delle mancanze e le sanzioni sono quelli dell’art. 42 del CCNL CRI 2020-2022, in ultrattività.

  • Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Edilizia (Cooperative)

    CCNL Edilizia (Cooperative)

    Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Edilizia (Cooperative)

    In un settore dove la prestazione si svolge in larga parte fuori dalla sede — cantieri, montaggi, manutenzioni e lavorazioni in esterno — la linea di confine tra trasferta occasionale e trasfertismo abituale pesa direttamente in busta paga, perché cambia il trattamento fiscale delle somme. Capire la differenza evita sia errori del datore sia rivendicazioni tardive.

    In sintesi

    Nei settori a forte mobilità la distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo è decisiva: la prima gode dell’esenzione piena entro le soglie dell’art. 51 TUIR, il trasfertismo — indennità fissa e continuativa per chi lavora abitualmente fuori sede — concorre al reddito al 50%. Trasferta, rimborsi e reperibilità completano il quadro.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANCPL-Legacoop · Federlavoro e Servizi-Confcooperative · AICPL-AGCI · Feneal-UIL · Filca-CISL · Fillea-CGIL (testo 2000)
    Istituti trattati
    Trasferta e trasfertismo · Rimborsi spese · Indennità di reperibilità
    Riferimenti
    Art. 51, commi 5 e 6, TUIR (regime fiscale) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per importi e maggiorazioni
    Fonte
    testo del CCNL cooperative edili del 2000; il testo aggiornato delle cooperative non è pubblicato in forma aperta

    Le voci in sintesi

    Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

    Indennità legate a trasferta e disponibilità — quadro generale
    Voce Quando spetta Regime fiscale (regola di legge)
    Indennità di trasferta (fuori Comune) Prestazione temporanea fuori dal territorio comunale della sede Esente fino a 46,48 €/giorno in Italia e 77,47 €/giorno all’estero (art. 51 c. 5 TUIR)
    Rimborso analitico (a piè di lista) Spese di vitto, alloggio e viaggio documentate Non imponibile se documentato; le soglie forfettarie si riducono se cumulato
    Indennità per trasferta nel Comune Spostamenti entro il territorio comunale della sede Imponibile per intero, salvo rimborsi di trasporto documentati
    Indennità di reperibilità Obbligo di restare disponibile a intervenire fuori orario Imponibile (retribuzione a tutti gli effetti)
    Indennità di turno Articolazione del lavoro su turni avvicendati Imponibile; misura fissata dal CCNL
    Indennità di trasfertismo Lavoratori abitualmente in trasferta (importo fisso e continuativo) Imponibile al 50% (art. 51 c. 6 TUIR)

    Cosa prevede il CCNL per gli operai in trasferta

    Per l’operaio comandato a lavorare temporaneamente in un cantiere diverso dalla sede e situato oltre i limiti territoriali fissati dall’accordo locale, il contratto prevede una diaria del 10% calcolata sugli elementi della retribuzione (paga base, ex indennità di contingenza ed elemento territoriale), oltre al rimborso delle spese di viaggio; restano ferme le percentuali più alte già stabilite localmente. La diaria non spetta se il lavoro si svolge nel Comune di residenza o dimora abituale dell’operaio. In caso di pernottamento l’impresa rimborsa le spese di viaggio e provvede all’alloggio e al vitto (o li rimborsa, se non sono state concordate in forma forfettaria) e la diaria non spetta. Fonti: testo del CCNL cooperative edili (Fillea Cgil), art. 61 e testo unico del CCNL edilizia industria e cooperative (Feneal Uil), art. 21; una nuova disciplina nazionale della trasferta, prevista dall’allegato 5 al verbale del 21 febbraio 2025, entrerà in vigore alla data che stabiliranno le associazioni nazionali.

    Reperibilità e indennità per lavoro a turni: il contratto nazionale non fissa una cifra per la reperibilità (la determinazione è demandata alla contrattazione integrativa, secondo il testo unico 2025); per i turni avvicendati le maggiorazioni sono quelle della scheda su orario e straordinari (8% diurno, 11% notturno). Le soglie di esenzione fiscale sono invece fissate dalla legge e valgono per tutti i settori.

    Trasferta occasionale o trasfertismo: la distinzione che pesa

    Nei settori a forte mobilità la domanda decisiva è una sola: il lavoratore è in trasferta occasionale o è un trasfertista? La risposta cambia la tassazione delle somme.

    La trasferta occasionale

    Ricorre quando l’invio fuori sede è temporaneo e non sistematico: una commessa, un cantiere a termine, un montaggio. In questo caso l’indennità gode dell’esenzione piena entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia) e i rimborsi documentati non sono imponibili.

    Il trasfertismo

    Ricorre quando, per la natura stessa della mansione, il lavoratore opera abitualmente fuori dalla sede e percepisce somme fisse e continuative non legate alla singola missione. È la condizione tipica di chi gira da un cantiere all’altro o lavora stabilmente in esterno. Qui non vale l’esenzione piena: le indennità e le maggiorazioni di trasfertismo concorrono al reddito imponibile nella misura del 50% (art. 51, comma 6, TUIR).

    La qualificazione non dipende dal nome dato in busta paga ma dalle concrete modalità del rapporto, ed è tra le fonti più frequenti di contenzioso e di accertamento contributivo. In presenza dei tre indici tipici del trasfertismo (mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto, svolgimento continuativo dell’attività in luoghi sempre variabili, corresponsione di un’indennità fissa) si applica il regime ridotto.

    I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

    La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

    1. Rimborso forfettario

    Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

    2. Rimborso analitico (a piè di lista)

    Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

    3. Rimborso misto

    Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

    Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

    È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

    Casi pratici

    Tizio — dal cantiere A al cantiere B per tutto l’anno
    Tizio lavora stabilmente in cantieri sempre diversi e percepisce un’indennità fissa mensile, uguale ogni mese a prescindere dalle missioni. Il suo contratto non indica una sede fissa. Ricorrono gli indici del trasfertismo: quell’indennità non gode dell’esenzione piena ma concorre al reddito al 50% (art. 51 c. 6 TUIR). Riqualificarla come trasferta occasionale esporrebbe l’azienda a recupero contributivo.
    Caia — missione di una settimana fuori Comune
    Caia, normalmente in sede, è inviata per una settimana in un cantiere a 150 km. È una trasferta occasionale: l’azienda rimborsa albergo e pasti a piè di lista (non imponibili) e riconosce una piccola indennità. Poiché vitto e alloggio sono rimborsati analiticamente, la quota forfettaria esente si riduce di due terzi.

    Domande frequenti

    L’indennità di trasferta è sempre esente da tasse?
    No. È esente solo entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 €/giorno all’estero) e solo per le trasferte fuori dal Comune della sede. La parte eccedente, e l’indennità per spostamenti dentro il Comune, sono imponibili.
    Le voci di trasferta e reperibilità entrano nel calcolo del TFR?
    Le voci a carattere retributivo e continuativo rientrano nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive nei limiti previsti dal CCNL. Per le voci occasionali occorre verificare la clausola contrattuale specifica.
    Quanto spetta a un operaio edile in trasferta?
    Una diaria del 10% degli elementi della retribuzione (paga base, ex contingenza, elemento territoriale) più il rimborso delle spese di viaggio, se il cantiere è oltre i limiti territoriali dell’accordo locale; in caso di pernottamento vitto e alloggio sono a carico dell’impresa e la diaria non spetta. Le soglie fiscali (46,48 €/giorno in Italia, 77,47 all’estero) sono di legge.
    Come si distingue il trasfertista dal lavoratore in trasferta occasionale?
    Il trasfertista lavora abitualmente fuori sede con un’indennità fissa e continuativa, spesso senza sede indicata in contratto: le sue somme sono imponibili al 50% (art. 51 c. 6 TUIR). La trasferta occasionale è temporanea e gode dell’esenzione piena entro le soglie.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. La diaria del 10% e le regole sul pernottamento sono quelle degli artt. 61 (testo cooperative del 2000) e 21 (testo unico 2025); il testo cooperative aggiornato non è consultabile liberamente.

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.