Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative Agricole: maturazione, numero e importo

Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Come matura lo scatto

Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

Scatti e minimi tabellari: non confonderli

Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importi sono quelli degli artt. 49 (impiegati) e 61 (operai) del CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli.

Buoni pasto e mensa nel CCNL Cooperative di Consumo: diritto e regime fiscale

Nei settori d’ufficio e dei servizi il buono pasto è il benefit più diffuso. Non è però un diritto automatico di legge: nasce dal CCNL o dall’accordo aziendale, e gode dell’esenzione fiscale solo entro soglie precise, diverse tra buono cartaceo ed elettronico.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Nel CCNL della distribuzione cooperativa non abbiamo trovato una disciplina di buoni pasto o mensa: se spettano e in che importo lo stabilisce l’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono fissate dalla legge.

Buoni pasto: cartacei ed elettronici

Il buono pasto (ticket restaurant) è il benefit più comune negli uffici. La sua disciplina fiscale distingue nettamente due tipologie.

Le soglie di esenzione

Il buono pasto è esente da imposte e contributi fino a 4,00 € al giorno se in formato cartaceo e fino a 10,00 € al giorno se in formato elettronico; la parte eccedente concorre al reddito. La differenza incentiva l’uso del formato elettronico.

Le regole d’uso

I buoni pasto non sono cumulabili oltre un certo numero per singolo acquisto, non sono cedibili né convertibili in denaro e spettano per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dia titolo al pasto. Non maturano nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Un diritto contrattuale

Il buono pasto non è previsto dalla legge come diritto generale: spetta se e nella misura in cui lo stabiliscono il CCNL o l’accordo aziendale. Nelle cooperative di consumo importo e condizioni vanno cercati nell’accordo aziendale: il CCNL nazionale non li fissa.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dalla contrattazione aziendale, perché il CCNL della distribuzione cooperativa non prevede un diritto uniforme. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva dipendono dagli accordi aziendali; per le soglie fiscali L. 199/2025, art. 1, c. 14.

Preavviso e licenziamento nel CCNL della Grande Distribuzione Organizzata

Il CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata disciplina i termini di preavviso sia per il licenziamento sia per le dimissioni volontarie. La durata varia in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio. Conoscere queste regole è essenziale per gestire correttamente la fine del rapporto di lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonte: artt. 231, 232, 233 e 236 del Testo unico CCNL DMO del 29 settembre 2025. I termini decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese e si contano in giorni di calendario; per il part-time hanno la stessa durata del tempo pieno (art. 89). Le dimissioni vanno rassegnate per iscritto con mezzo che certifichi la data di ricevimento, oggi con la procedura telematica. Approfondimento sulle dimissioni: preavviso per le dimissioni nel CCNL Federdistribuzione.

Cos’è il preavviso e come funziona

Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso (da parte del datore o del lavoratore) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è permettere alla controparte di organizzarsi: il datore per trovare un sostituto, il lavoratore per trovare una nuova occupazione.

Durante il periodo di preavviso il lavoratore continua a prestare la propria attività e a percepire la retribuzione ordinaria. Il datore può tuttavia liberarlo dall’obbligo di lavorare (c.d. «dispensa dal preavviso»), ma è comunque tenuto a corrispondere la retribuzione per tutta la durata del preavviso.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se una delle parti non rispetta il preavviso, è tenuta a corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione di fatto dell’art. 191 relativa al periodo di preavviso non goduto, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima (art. 232). Questa regola vale:

• quando il datore licenzia senza rispettare il preavviso (senza giusta causa): deve pagare l’indennità sostitutiva al lavoratore;
• quando il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso: il datore può trattenere l’indennità sostitutiva dalla liquidazione finale.

L’indennità sostitutiva del preavviso è imponibile ai fini IRPEF e previdenziali ma, secondo l’art. 233, c. 3, del CCNL, è esclusa dalla base di calcolo del TFR.

Giusta causa: nessun preavviso

Sia il datore sia il lavoratore possono recedere senza preavviso in presenza di «giusta causa» (art. 2119 c.c.), cioè un comportamento tanto grave da non consentire nemmeno la prosecuzione provvisoria del rapporto. Esempi tipici nella GDO:

• per il datore: furto di merce o denaro da parte del lavoratore; grave insubordinazione; falsificazione di documenti; rissa in servizio;
• per il lavoratore: molestie sessuali o mobbing da parte del datore; mancato pagamento sistematico della retribuzione; atti illeciti del datore ai danni del lavoratore.

Il licenziamento per giusta causa non dà luogo al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso, ma il lavoratore conserva il diritto al TFR e agli altri istituti maturati.

Licenziamento per giustificato motivo

Il licenziamento individuale nel rispetto del preavviso richiede un giustificato motivo (soggettivo o oggettivo):

• GMO soggettivo: inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali (es. scarso rendimento reiterato, violazione di norme disciplinari);
• GMO oggettivo: ragioni organizzative, economiche o produttive (es. riduzione del personale per chiusura di un reparto o di un punto vendita).

La legge n. 604/1966 e il d.lgs. 23/2015 (tutele crescenti per i neo-assunti) disciplinano le conseguenze del licenziamento illegittimo. Il lavoratore ha 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento per impugnarla stragiudizialmente, e 180 giorni per depositare il ricorso al Giudice del Lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata sottoscritto il 23 aprile 2024 da Federdistribuzione, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Trasferta, rimborsi spese e reperibilità nel CCNL Formazione Professionale

Quando il lavoro porta fuori dalla sede — presso clienti, utilizzatori, sedi distaccate o in mobilità sul territorio — scattano indennità di trasferta e rimborsi spese, con soglie di esenzione fiscale precise. Conoscere natura e regime di ciascuna voce evita errori in busta paga e contestazioni.

Le voci in sintesi

Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

Trasferta: quando spetta e come si rimborsa

Si ha trasferta quando il lavoratore è inviato temporaneamente a prestare attività in un luogo diverso dalla sede abituale. L’elemento che attiva il regime fiscale di favore è il superamento del confine del Comune in cui si trova la sede.

Dentro o fuori il Comune

La trasferta fuori dal Comune gode delle soglie di esenzione dell’art. 51 TUIR; gli spostamenti dentro il Comune comportano un’indennità imponibile per intero, salvi i rimborsi documentati delle spese di trasporto.

Trasferta e trasferimento

La trasferta è sempre temporanea. Va distinta dal trasferimento, che è il mutamento definitivo della sede e richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive, e dalla posizione del trasfertista, che lavora abitualmente fuori sede con indennità fissa (imponibile al 50%).

Documentare per non perdere l’esenzione

Il corretto inquadramento del rimborso (forfettario, analitico o misto) e la conservazione dei giustificativi sono ciò che consente di mantenere l’esenzione fiscale ed evitare riprese in sede di verifica.

I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

1. Rimborso forfettario

Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

2. Rimborso analitico (a piè di lista)

Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

3. Rimborso misto

Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

Il regime fiscale

L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

La differenza con il buono pasto

È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 10 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

Un diritto contrattuale

Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Preavviso di licenziamento e dimissioni nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente

Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione di licenziamento (o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Nel CCNL Noleggio Autobus con Conducente (ANAV) la durata del preavviso dipende dal livello di inquadramento e varia da 15 giorni per i livelli operativi di base fino a 4 mesi per i quadri e le figure ad alta specializzazione.

Tabella riepilogativa

I termini della tabella valgono per il licenziamento per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo); per le dimissioni volontarie sono ridotti al 50% (2 mesi per Q1, Q2 e A1; 1 mese e mezzo per A2 e B1; 1 mese per B2, B3 e C1; 7 giorni e mezzo per C2, C3 e C4: vedi la scheda sulle dimissioni). Per il licenziamento per giusta causa non è dovuto il preavviso.

Cosa è il preavviso e come decorre

Il preavviso è un istituto di legge (art. 2118 c.c.) che tutela entrambe le parti: il lavoratore ha il tempo per cercare una nuova occupazione; il datore di lavoro ha il tempo per trovare un sostituto. La comunicazione di licenziamento o di dimissioni deve indicare espressamente l’inizio del preavviso.

Durante il periodo di preavviso:

• il lavoratore continua a lavorare normalmente e percepisce la retribuzione ordinaria;
• maturano ferie, ROL, tredicesima, quattordicesima e TFR;
• i termini decorrono dalla data dell’effettiva comunicazione del licenziamento (art. 40, c. 3); il CCNL non prevede la sospensione del preavviso per malattia, che resta regolata dalla legge e dalla giurisprudenza;
• il datore concede al lavoratore permessi per la ricerca di una nuova occupazione, con durata e distribuzione stabilite in rapporto alle esigenze aziendali (art. 40, c. 8); il preavviso lavorato conta ai fini del TFR (c. 6).

L’indennità sostitutiva del preavviso

Se il datore di lavoro vuole che il lavoratore smetta di lavorare immediatamente (ad esempio per preservare la riservatezza o per altri motivi), può dispensare il lavoratore dal preavviso, ma deve in ogni caso corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione ordinaria che il lavoratore avrebbe percepito nel periodo di preavviso.

Analogamente, se il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso, il datore può trattenere dalla liquidazione l’importo equivalente all’indennità sostitutiva del preavviso non lavorato.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Il CCNL e la legge distinguono:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): inadempimento grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto, nemmeno provvisoria. Non richiede preavviso. Esempi nel settore: guida in stato di ebbrezza verificata, grave incidente causato da violazione delle norme del Reg. CE 561/2006 per negligenza grave.
• Giustificato motivo soggettivo (L. 604/1966): inadempimento contrattuale non così grave da escludere il preavviso (es. ripetute assenze ingiustificate, rifiuto di servizi assegnati). Richiede preavviso o indennità sostitutiva.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni organizzative, produttive, economiche dell’impresa; cessazione dell’attività; soppressione del posto. Richiede preavviso. Obbligo di «repechage» (ricerca di mansioni alternative) prima di procedere.

Per le imprese con più di 15 dipendenti si applica la tutela reintegratoria dell’art. 18 Statuto dei lavoratori (come riformato dalla L. 92/2012 e dal D.Lgs. 23/2015 – Jobs Act) in caso di licenziamento illegittimo.

Dimissioni: procedura telematica obbligatoria

Le dimissioni volontarie devono essere comunicate tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it/dimissioni) o attraverso i patronati e i Centri per l’Impiego, pena l’inefficacia. La comunicazione telematica sostituisce la vecchia lettera di dimissioni cartacea e ha introdotto un diritto di «ripensamento» entro 7 giorni. Le dimissioni per giusta causa (c.d. dimissioni forzate) permettono al lavoratore di recedere senza preavviso e di accedere alla NASpI.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Noleggio Autobus con Conducente del 6 ottobre 2022. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Faisa-Cisal, Ugl-Fna) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Trasferta, trasfertismo e indennità nel CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

In un settore dove la prestazione si svolge in larga parte fuori dalla sede — cantieri, montaggi, manutenzioni e lavorazioni in esterno — la linea di confine tra trasferta occasionale e trasfertismo abituale pesa direttamente in busta paga, perché cambia il trattamento fiscale delle somme. Capire la differenza evita sia errori del datore sia rivendicazioni tardive.

Le voci in sintesi

Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

Trasferta occasionale o trasfertismo: la distinzione che pesa

Nei settori a forte mobilità la domanda decisiva è una sola: il lavoratore è in trasferta occasionale o è un trasfertista? La risposta cambia la tassazione delle somme.

La trasferta occasionale

Ricorre quando l’invio fuori sede è temporaneo e non sistematico: una commessa, un cantiere a termine, un montaggio. In questo caso l’indennità gode dell’esenzione piena entro le soglie di legge (46,48 €/giorno in Italia) e i rimborsi documentati non sono imponibili.

Il trasfertismo

Ricorre quando, per la natura stessa della mansione, il lavoratore opera abitualmente fuori dalla sede e percepisce somme fisse e continuative non legate alla singola missione. È la condizione tipica di chi gira da un cantiere all’altro o lavora stabilmente in esterno. Qui non vale l’esenzione piena: le indennità e le maggiorazioni di trasfertismo concorrono al reddito imponibile nella misura del 50% (art. 51, comma 6, TUIR).

La qualificazione non dipende dal nome dato in busta paga ma dalle concrete modalità del rapporto, ed è tra le fonti più frequenti di contenzioso e di accertamento contributivo. In presenza dei tre indici tipici del trasfertismo (mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto, svolgimento continuativo dell’attività in luoghi sempre variabili, corresponsione di un’indennità fissa) si applica il regime ridotto.

I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

1. Rimborso forfettario

Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

2. Rimborso analitico (a piè di lista)

Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

3. Rimborso misto

Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento

Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Nel CCNL Laterizi il beneficio non è un diritto uniforme: l’art. 29 rimette l’istituzione della mensa all’accordo tra direzione aziendale e RSU; le soglie di esenzione sono fissate dalla legge.

Mensa aziendale e forme alternative

Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

La mensa aziendale e le convenzioni

La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

I buoni pasto

Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

L’indennità sostitutiva

La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal contratto collettivo o dalla contrattazione aziendale. Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento l’art. 29 non fissa un diritto uniforme: dato che la struttura dei settori e la varietà delle situazioni di fatto non consentono una regolamentazione uniforme, la materia è affrontata tra direzione aziendale e RSU. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Cosa dice il CCNL Laterizi

• Mensa (art. 29): ferme restando le situazioni in atto, se in sede aziendale si decide di istituire il servizio, l’azienda mette a disposizione un locale idoneo, attrezzato e con i requisiti di igiene, e le parti definiscono il numero delle portate e la ripartizione della spesa tra azienda e lavoratori. Si tiene conto della distanza dallo stabilimento rispetto alla residenza dei lavoratori e del rapporto tra maestranze e utilizzatori.
• Trasferta (art. 76): a chi è incaricato di prestazioni fuori dal comune o oltre 5 km dallo stabilimento sono rimborsate le spese di viaggio, vitto e alloggio nei limiti della normalità, su nota documentata, salvo accordi forfetari; a livello aziendale si stabilisce il rimborso forfetario del pasto per gli autisti che non rientrano in sede nelle ore dei pasti.
• TFR (art. 54): l’indennità di mensa è tra le voci che compongono la retribuzione annua utile per il TFR.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e premio di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento si veda il testo del 12 febbraio 2020 (artt. 29, 54 e 76); per i buoni pasto, L. 199/2025, art. 1, c. 14. Mensa, buoni pasto e indennità dipendono dall’accordo aziendale.

Preavviso e licenziamento nel CCNL Cooperative Agricole: regole, durate e tutele

La cessazione del rapporto di lavoro nelle cooperative agricole è regolata da norme di legge e da disposizioni contrattuali che determinano i termini di preavviso, le causali ammissibili di licenziamento e i rimedi in caso di recesso illegittimo. Operai e impiegati devono conoscere i propri diritti prima di affrontare qualsiasi comunicazione di fine rapporto.

Il preavviso: funzione e struttura

Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è duplice: consente alla cooperativa di organizzarsi per la sostituzione del lavoratore e offre al lavoratore il tempo necessario per trovare una nuova occupazione.

Il CCNL Cooperative Agricole (art. 39) fissa il preavviso in base al livello e a chi recede: il licenziamento richiede un preavviso doppio rispetto alle dimissioni. L'anzianità di servizio non conta.

Fonte: art. 39 del testo del CCNL cooperative e consorzi agricoli (stesura 2022, Uila). Il preavviso si comunica con raccomandata A.R. e decorre dal ricevimento; durante il preavviso il lavoratore ha diritto a permessi adeguati per cercare un altro lavoro. Le dimissioni per giusta causa danno diritto all'indennità di mancato preavviso, che il datore deve anche in caso di morte del lavoratore.

L'indennità sostitutiva del preavviso

Quando la parte recedente non intende (o non può) far lavorare il lavoratore durante il periodo di preavviso, può corrispondere in luogo del preavviso lavorato un'indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe stata dovuta per la durata del preavviso stesso. L'indennità sostitutiva comprende di norma la retribuzione ordinaria più la quota di tredicesima e, ove prevista, di quattordicesima, maturate nel periodo di preavviso non lavorato.

L'indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a contribuzione previdenziale e a tassazione IRPEF ordinaria. È liquidata contestualmente alle altre competenze di fine rapporto (TFR, ferie non godute, ratei di mensilità aggiuntive).

Le cause di cessazione del rapporto: schema generale

Il rapporto di lavoro nelle cooperative agricole può cessare per:

• Dimissioni volontarie: il lavoratore recede liberamente, con obbligo di preavviso contrattuale (salvo giusta causa di dimissioni). Le dimissioni devono essere rassegnate tramite procedura telematica sui moduli del Ministero del Lavoro (sito lavoro.gov.it, in autonomia con SPID o tramite patronato, sindacato o altro intermediario abilitato), pena l'inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015).
• Licenziamento individuale per giusta causa (art. 2119 c.c.): recesso immediato senza preavviso, per fatto grave che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Richiede contestazione disciplinare e rispetto del contraddittorio.
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale non talmente grave da integrare la giusta causa, ma sufficiente a legittimare il recesso con preavviso.
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro o al suo regolare funzionamento (es. soppressione del posto, ristrutturazione). Richiede la comunicazione all'Ispettorato Territoriale del Lavoro se la cooperativa occupa più di quindici lavoratori.
• Scadenza del contratto a termine: cessazione automatica senza obbligo di preavviso né motivazione (salvo conversione in indeterminato per violazione delle norme sui contratti a termine).
• Risoluzione consensuale: accordo tra le parti, di norma documentato per iscritto.

Il procedimento disciplinare e la contestazione

Prima di procedere a un licenziamento disciplinare (giusta causa o giustificato motivo soggettivo), la cooperativa è tenuta a rispettare il procedimento disciplinare previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (l. 300/1970) e dal CCNL:

1. Contestazione scritta dei fatti addebitati al lavoratore, in termini specifici e non generici.
2. Concessione al lavoratore di un termine per presentare le proprie difese (di norma cinque giorni dalla ricezione della contestazione).
3. Possibilità del lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale nell'eventuale audizione.
4. Comunicazione scritta della sanzione irrogata.

Il mancato rispetto del procedimento disciplinare rende il licenziamento invalido, indipendentemente dalla fondatezza dell'addebito. Il CCNL può prevedere un codice disciplinare con infrazioni e sanzioni specifiche: verificarne il testo.

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo

Il regime di tutele applicabile in caso di licenziamento illegittimo dipende dall'epoca di assunzione del lavoratore e dalle dimensioni dell'organico della cooperativa:

• Per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015 (vigenza dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori): possibile reintegrazione nel posto di lavoro o risarcimento, a seconda della tipologia di vizio del licenziamento.
• Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 (regime del d.lgs. 23/2015, «tutele crescenti»): di norma indennità risarcitoria crescente con l'anzianità, con reintegrazione limitata ai casi più gravi (licenziamento discriminatorio o nullo, fatto materialmente insussistente nei licenziamenti disciplinari).
• Per le cooperative che occupano fino a quindici dipendenti: si applica la tutela obbligatoria (l. 604/1966), con indennità risarcitoria in misura ridotta rispetto alle realtà di maggiori dimensioni.

Il licenziamento deve essere impugnato entro sessanta giorni dalla comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto (lettera raccomandata, PEC, comunicazione sindacale). Entro i successivi centottanta giorni deve essere depositato il ricorso in sede giudiziale o avviata la procedura di conciliazione, pena la decadenza.

Il comporto per malattia e il licenziamento

Il lavoratore assente per malattia è protetto dal periodo di comporto stabilito dall'art. 2110 c.c. e dal CCNL. Durante il comporto, il datore non può licenziare per giustificato motivo oggettivo in ragione della malattia stessa. Al superamento del periodo di comporto, la cooperativa acquista la facoltà di recedere con preavviso (o indennità sostitutiva), senza obbligo di motivazione aggiuntiva rispetto al superamento del limite.

Il CCNL Cooperative Agricole conserva il posto all'impiegato per 12 mesi, anche per più eventi, negli ultimi 18 mesi (24 mesi su 36 per infortunio sul lavoro o malattia professionale) e all'operaio a tempo indeterminato per 180 giorni negli ultimi 12 mesi (12 mesi su 18 per grave malattia oncologica; fino a guarigione clinica per l'infortunio sul lavoro). Non c'è differenza per anzianità (artt. 50 e 62, come rinnovati nel 2024).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulla legge (l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015) e sul CCNL per i dipendenti di cooperative e consorzi agricoli (art. 39 per il preavviso; artt. 50 e 62 per il comporto), rinnovato il 19 luglio 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a FLAI-CGIL, FAI-CISL, UILA-UIL oppure a un consulente del lavoro o avvocato giuslavorista.

Dimissioni nel CCNL Cooperative di Consumo: come darle, preavviso e telematiche

Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso e la sua durata

Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. Nel CCNL della distribuzione cooperativa i termini (art. 200) valgono tanto per il licenziamento quanto per le dimissioni e sono espressi in giorni di calendario, secondo il livello e l’anzianità di servizio:

I termini decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese. L’indennità per mancato preavviso (art. 201) è equivalente alla retribuzione di fatto del periodo, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilità.

Mancato preavviso

Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva (art. 2118 c.c.) pari alla retribuzione di fatto del periodo non lavorato, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima (art. 201), di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

Quando decorre

Il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese (art. 200): la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella dell’art. 200 del CCNL Distribuzione Cooperativa (22 dicembre 2011).

Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Cooperative di Consumo

Nel CCNL della distribuzione cooperativa il lavoro ordinario di notte (dalle 22 alle 6) vale il 25% in più sulla retribuzione normale. La domenica lavorata nelle aperture autorizzate non dà invece diritto a maggiorazione straordinaria: dà diritto al riposo settimanale in un altro giorno. I festivi e il riposo settimanale lavorato si pagano il 35% in più.

Le maggiorazioni in tabella

Cumulo: le maggiorazioni dell’articolo sul lavoro straordinario non sono cumulabili tra loro né con altre maggiorazioni; se ne concorrono più d’una si applica soltanto la più alta. Il testo parla di «retribuzione normale» per la base della maggiorazione e di «retribuzione di fatto» per la quota oraria pagata.

Domenica: perché in genere non c’è la maggiorazione

Il contratto stabilisce che le imprese autorizzate all’apertura domenicale di negozi, spacci o magazzini devono dare il riposo settimanale ai dipendenti senza corrispondere maggiorazione straordinaria per le ore normali prestate di domenica. Chi lavora la domenica nel proprio orario ordinario ha quindi diritto a un riposo in un altro giorno, non a una percentuale in più per il solo fatto che è domenica. Le modalità delle aperture domenicali e festive sono oggetto di confronto a livello aziendale: un accordo integrativo può riconoscere di più, e va letto accanto al CCNL. Se la domenica lavorata coincide con il giorno di riposo settimanale vale invece la riga dedicata nella tabella: 35% e riposo compensativo.

Festivi: quali sono e come si pagano

Le festività retribuite sono tre nazionali (25 aprile, 1° maggio, 2 giugno) e nove infrasettimanali: 1° gennaio, 6 gennaio, lunedì dopo Pasqua, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre e la solennità del patrono del luogo di lavoro. Le ore prestate in questi giorni, a qualsiasi titolo richieste, si pagano come straordinario festivo, cioè con il 35%. Se la festività cade di domenica, i lavoratori con retribuzione fissa mensile ricevono un importo in più pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto; lo stesso vale per il 4 novembre, spostato alla prima domenica del mese dalla L. 54/1977.

Lavoro notturno: l’orario del contratto e quello della legge

Il CCNL rinvia al D.Lgs. 66/2003 per stabilire chi è lavoratore notturno, ma ai soli fini della paga considera notturno il lavoro dalle 22 alle 6. I due piani non coincidono:

• paga: ogni ora ordinaria tra le 22 e le 6 ha il 25% in più;
• tutele di legge: «lavoro notturno» è l’attività svolta per almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra mezzanotte e le 5; «lavoratore notturno» è chi svolge in modo normale almeno 3 ore del proprio tempo di lavoro giornaliero nel periodo notturno, oppure chi lo fa secondo i criteri dei contratti collettivi; in mancanza di una disciplina collettiva, chi lavora di notte per almeno 80 giorni lavorativi l’anno (D.Lgs. 66/2003, art. 1).

Per il lavoratore notturno l’orario non può superare in media le 8 ore nelle 24 (art. 13), con visita medica preventiva e controlli periodici (art. 14). Il D.Lgs. 151/2001 (art. 53) vieta il notturno alla donna in gravidanza e fino a un anno di età del bambino, e lo rende facoltativo, su richiesta, per la madre (o il padre affidatario) di un figlio fino a 3 anni, per il genitore solo affidatario di un figlio convivente fino a 12 anni e per chi assiste un disabile grave.

Tassazione agevolata delle maggiorazioni nel 2026

Per il 2026 la legge di bilancio (L. 199/2025) prevede un’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e per turni, entro 1.500 € l’anno, per i dipendenti del settore privato con reddito da lavoro dipendente 2025 non superiore a 40.000 €. Si applica alle somme che il contratto o l’azienda riconoscono davvero: la domenica ordinaria senza maggiorazione non ne genera.

Riposi che non si toccano

Il riposo settimanale è di almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni, di regola la domenica, calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni. Il riposo giornaliero è di 11 ore consecutive (art. 7 D.Lgs. 66/2003): il CCNL ammette un frazionamento in caso di cambio turno, in attesa degli accordi aziendali o territoriali, e indica come adeguata protezione un riposo minimo di 9 ore consecutive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sul testo dell’ipotesi di accordo del 22 dicembre 2011 del CCNL della distribuzione cooperativa, non modificato in questa materia dall’ipotesi di rinnovo del 29 marzo 2024, e sul D.Lgs. 66/2003. Gli accordi aziendali possono prevedere trattamenti migliorativi. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil).

Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Cooperative di Consumo (art. 2103)

Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori e promozione automatica

Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta il trattamento economico corrispondente all’attività svolta. Per l’art. 45 del CCNL l’assegnazione diventa definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, dopo tre mesi continuativi, a meno che non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio. Chi è promosso ha la retribuzione contrattuale del nuovo livello; l’eventuale eccedenza rispetto al minimo resta come assegno «ad personam» e non può essere assorbita da scatti di anzianità ed ex contingenza (art. 47). Nelle mansioni promiscue si guarda all’attività prevalente, quella di maggior valore professionale, e al lavoratore spetta il livello superiore (art. 46), salvo i livelli IV e V per alcune mansioni ausiliarie e di magazzino.

Quando il demansionamento è lecito

Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi. Il CCNL conferma il principio dell’equivalenza delle mansioni all’interno di ciascun livello, anche ai fini della mobilità aziendale (note alla classificazione); il testo del rinnovo 2024 che abbiamo consultato non contiene una disciplina del trasferimento di sede, per la quale valgono l’art. 2103 c.c. e le prassi aziendali.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Per il CCNL della distribuzione cooperativa si veda l’ipotesi di accordo del 29 marzo 2024 (artt. 45-47).