Preavviso e licenziamento nel CCNL Energia e Petrolio

Il CCNL Energia e Petrolio disciplina i termini di preavviso in modo articolato per livello e anzianità: i periodi sono tra i più lunghi del panorama industriale italiano, a tutela della stabilità dei lavoratori altamente specializzati del settore.

Tabella riepilogativa

Per le dimissioni i termini indicati si riducono della metà. Il preavviso decorre dal giorno 15 o dal giorno 30 (28 o 31) del mese: se la comunicazione arriva in un giorno diverso, si aggiungono i giorni mancanti al primo utile tra il 15 e il 30 successivo.

Come decorre il preavviso

Il CCNL Energia e Petrolio prevede che il preavviso decorra dal 15 o dal 30 del mese (28 o 31 per febbraio e i mesi con 31 giorni). Se la comunicazione di licenziamento o dimissioni viene consegnata il 7 del mese, i giorni mancanti al 15 (8 giorni) si sommano al periodo contrattuale. Il preavviso effettivo risulta quindi leggermente più lungo rispetto a quello nominale contrattuale.

Durante il preavviso:

• Il rapporto di lavoro prosegue normalmente, con tutte le obbligazioni retributive e previdenziali.
• Il lavoratore ha diritto a brevi permessi per ricercare nuova occupazione (distribuzione e durata definite dall’azienda).
• Il datore non può modificare unilateralmente le mansioni o le condizioni economiche durante il preavviso.

Indennità sostitutiva del preavviso

In alternativa al preavviso lavorato, entrambe le parti possono optare per la sua monetizzazione. L’indennità sostitutiva è pari alla retribuzione globale mensile moltiplicata per i mesi (o frazioni) di preavviso non lavorati. Per i lavoratori ad alta anzianità e livello, l’importo può essere considerevole: un quadro di livello 1/5 con 16 anni di servizio che viene licenziato ha diritto a 8 mensilità di RGM come indennità sostitutiva se il datore rinuncia al preavviso lavorato.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Oltre alle regole di preavviso, il licenziamento nel settore energia e petrolio soggiace alle tutele di legge:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): mancanza grave che non consente nemmeno la prosecuzione provvisoria del rapporto. Non richiede preavviso. Esempi: furto, grave violazione delle norme di sicurezza in raffineria, abbandono del posto in impianto critico.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale meno grave, con preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive, con preavviso e possibile obbligo di repechage (art. 2103 c.c.).

Per le aziende con più di 15 dipendenti si applicano le tutele dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e del D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti), a seconda della data di assunzione.

Dimissioni: procedura e preavviso ridotto

Le dimissioni volontarie devono essere comunicate per iscritto tramite la procedura telematica del Ministero del Lavoro (portale cliclavoro.gov.it), pena l’inefficacia. Il preavviso per le dimissioni è la metà di quello previsto per il licenziamento. Se il lavoratore non lavora il preavviso, è tenuto a corrispondere al datore l’indennità sostitutiva (o il datore può trattenerla dalle competenze di fine rapporto). Le dimissioni per giusta causa (comportamenti gravi del datore) danno diritto al trattamento economico completo, inclusa l’indennità sostitutiva.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 16 aprile 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Vetro e Lampade: preavviso, licenziamento e dimissioni

Quanto preavviso deve dare il lavoratore del vetro in caso di dimissioni? E il datore in caso di licenziamento? Una guida pratica a termini, indennità sostitutive e casi speciali nel CCNL Assovetro.

Il preavviso: cos’è e a cosa serve

Il preavviso è il periodo che intercorre tra la comunicazione di recesso (licenziamento o dimissioni) e l’effettiva cessazione del rapporto di lavoro. Serve a entrambe le parti: al lavoratore per trovare una nuova occupazione senza perdere subito lo stipendio; al datore per trovare un sostituto o organizzare il passaggio di consegne. È disciplinato dall’art. 2118 c.c., che rinvia ai contratti collettivi per la durata.

Il preavviso è reciproco: vale per il licenziamento senza giusta causa e per le dimissioni del lavoratore. Chi non rispetta il preavviso deve corrispondere all’altra parte l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo non lavorato.

Tabella riepilogativa

Come si legge: per intermedi, impiegati e quadri il preavviso decorre dalla metà o dalla fine di ciascun mese e in caso di dimissioni i termini sono ridotti della metà; per gli operai i giorni sono gli stessi per licenziamento e dimissioni. Fonte: art. 73 del CCNL 10 febbraio 2023 (testo Assovetro). Il rinnovo del 9 aprile 2026 non è stato verificato sul testo, che non risulta pubblicato in forma aperta.

Eccezioni: quando il preavviso non si applica

Ci sono casi in cui il preavviso viene meno o è ridotto:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamenti gravissimi (furto, aggressione, falsa certificazione, violazione grave delle norme di sicurezza) consentono il licenziamento immediato senza preavviso né indennità sostitutiva. La giusta causa deve essere reale e provata; altrimenti il licenziamento può essere impugnato.
• Dimissioni per giusta causa: il lavoratore può dimettersi senza preavviso se il datore commette gravi inadempimenti (es. mancato pagamento dello stipendio, demansionamento illegittimo, mobbing). In questo caso il lavoratore ha diritto anche all’indennità sostitutiva da parte del datore.
• Accordo tra le parti: è sempre possibile concordare un periodo di preavviso diverso (più breve o più lungo) rispetto a quanto previsto dal CCNL, ma non al di sotto dei minimi contrattuali (il CCNL è inderogabile in peius).

L’indennità sostitutiva del preavviso

Quando una parte decide di non effettuare il preavviso lavorato (ad esempio il datore vuole che il lavoratore smetta di lavorare subito), deve corrispondere l’indennità sostitutiva. L’importo è pari alla retribuzione globale di fatto (minimo + scatti + indennità continuative) moltiplicata per il numero di giorni di preavviso non effettuati. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione INPS e IRPEF come normale retribuzione.

Il preavviso nel ciclo continuo

Per i lavoratori del ciclo continuo la gestione del preavviso ha una particolarità operativa: il lavoratore deve continuare a lavorare sui turni programmati fino alla scadenza del preavviso. Il datore non può modificare il calendario dei turni durante il preavviso in modo da rendere il lavoro impossibile o penalizzante. In caso di accordo per esonerare il lavoratore dal lavoro durante il preavviso, si corrisponde l’indennità sostitutiva.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia, infortunio e comporto 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sul testo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 10 febbraio 2023; il rinnovo del 9 aprile 2026 non è stato verificato sul testo. I termini di preavviso sono quelli dell’art. 73. Per situazioni specifiche si consulti un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso e licenziamento nel CCNL Formazione Professionale Enti

Quanto dura il preavviso, quando può essere omesso e quali sono le tutele contro il licenziamento per i dipendenti degli enti di formazione professionale accreditati.

Tabella riepilogativa

Il preavviso vale per i rapporti a tempo indeterminato superato il periodo di prova ed è utile a tutti gli effetti contrattuali, anche se sostituito dall’indennità. Durante il preavviso di licenziamento spettano 2 ore al giorno di permesso retribuito per la ricerca di un altro lavoro. Il CCNL esclude il preavviso solo per il licenziamento della lettera B dell’art. 59 (grave nocumento all’ente o delitto connesso al lavoro). Fonte: artt. 57, 59 e 60 del testo del CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (revisione del 18 dicembre 2023, pubblicato da CNOS-FAP). Il licenziamento in periodo protetto (malattia nel comporto, maternità) è nullo.

Il preavviso: finalità e funzionamento

Il preavviso è il periodo minimo di anticipo con cui una delle parti deve comunicare la volontà di sciogliere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Serve a consentire al lavoratore di trovare una nuova occupazione e al datore di organizzare la sostituzione. Il CCNL Formazione Professionale prevede preavvisi semplici, senza differenze per anzianità di servizio: 3 mesi per il licenziamento a ogni livello; per le dimissioni 2 mesi fino al IV livello e 3 mesi dal V in su (art. 57).

Durante il periodo di preavviso:

• Il rapporto di lavoro resta in vigore a tutti gli effetti;
• Il lavoratore ha diritto alla retribuzione piena;
• Continuano a maturare ferie e TFR;
• Il lavoratore può essere esonerato dal preavviso con pagamento dell’indennità sostitutiva (cosiddetto «messa in disponibilità immediata»).

L’indennità sostitutiva del preavviso

Se il datore di lavoro non vuole che il lavoratore lavori durante il preavviso (o viceversa, se il lavoratore preferisce cessare subito), può essere concordato il pagamento di un’indennità sostitutiva del preavviso pari alle retribuzioni che sarebbero spettate per l’intero periodo di preavviso. L’indennità è soggetta a contributi previdenziali e a imposte IRPEF (con trattamento separato ai fini dell’aliquota fiscale).

In caso di dimissioni, se il lavoratore non rispetta il preavviso è il lavoratore a dover corrispondere al datore l’indennità sostitutiva (il datore può trattenerne l’importo dall’ultima busta paga).

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Il quadro del licenziamento nel settore della formazione professionale si fonda sulla normativa legale (legge 604/1966, Statuto dei Lavoratori, legge 92/2012, d.lgs. 23/2015) integrata dal CCNL:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): mancanze gravissime (furto, gravi inadempienze, ecc.) che non consentono nemmeno la prosecuzione provvisoria. Non richiede preavviso. La tutela del lavoratore dipende dall’anzianità e dalla dimensione dell’ente.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento del lavoratore di gravità inferiore alla giusta causa. Richiede preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive. Richiede preavviso e, per le aziende sopra 15 dipendenti, il rispetto della procedura preventiva di conciliazione (art. 7 l. 604/1966).

I periodi protetti: quando il licenziamento è vietato

Il licenziamento è vietato (e nullo se intimato) nei seguenti periodi:

• Durante il comporto per malattia (18 mesi nel CCNL, art. 50);
• Durante la maternità obbligatoria e fino al compimento di un anno di età del figlio;
• Durante il congedo di paternità obbligatorio;
• In caso di matrimonio del lavoratore (anno di tutela).

Il licenziamento intimato in tali periodi è nullo di diritto e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro (o all’indennità sostitutiva, a scelta, nei casi previsti dalla legge).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, premi e fondo incentivi e malattia e infortunio sul lavoro.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Formazione Professionale 2024-2027 (firma del 1° marzo 2024). La disciplina del licenziamento si fonda anche sulla normativa legale (l. 604/1966, Statuto dei Lavoratori, l. 92/2012, d.lgs. 23/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLC-CGIL, CISL Scuola, UIL Scuola RUA, SNALS-CONFSAL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore di cooperativa

La fine del rapporto con il socio lavoratore di cooperativa ha una doppia dimensione: lavoristica (preavviso, giusta causa, giustificato motivo) e associativa (recesso, esclusione). Conoscere entrambi i piani è fondamentale per tutelare i propri diritti.

Il preavviso nel lavoro cooperativo

I termini di preavviso per il licenziamento e per le dimissioni del socio lavoratore sono quelli previsti dal CCNL di settore richiamato nel regolamento interno, in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio.

Questi termini si applicano ai casi di:

• licenziamento per giustificato motivo oggettivo (riduzione di personale, cambiamento organizzativo);
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempimento contrattuale non grave);
• dimissioni del socio lavoratore.

Non è previsto preavviso in caso di giusta causa (mancanza grave che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto) né durante il periodo di prova.

L’omissione del preavviso obbliga la parte inadempiente a corrispondere l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato.

Licenziamento del socio lavoratore: la disciplina lavoristica

Per la parte giuslavoristica, il licenziamento del socio lavoratore con rapporto subordinato è regolato dalla L. 604/1966, dalla L. 300/1970 e, per le assunzioni successive al 7 marzo 2015, dal D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti). Le tutele applicabili (reintegrazione o indennità) dipendono:

• dal numero di dipendenti della cooperativa (soglia 15);
• dalla data di assunzione del socio (ante o post 7 marzo 2015);
• dalla natura del vizio del licenziamento (nullità, annullabilità o illegittimità).

L’art.5 della L.142/2001 stabilisce espressamente che allo scioglimento del rapporto di lavoro del socio lavoratore si applica la normativa ordinaria sui licenziamenti, con esclusione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori nei casi in cui il rapporto di lavoro cessa insieme al rapporto associativo (recesso o esclusione da socio). Questa è la deroga più rilevante rispetto al dipendente ordinario.

L’esclusione dal rapporto associativo: art. 2533 c.c.

L’esclusione è un provvedimento associativo, distinto dal licenziamento, con cui la cooperativa delibera la cessazione del rapporto di socio. Può essere deliberata dall’organo amministrativo o, se lo statuto prevede, dall’assemblea, nei casi indicati dall’art.2533 c.c.:

• gravi violazioni degli obblighi associativi o contrattuali;
• mancanza o perdita dei requisiti per la partecipazione;
• casi previsti dallo statuto.

L’esclusione determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Il socio ha 60 giorni per proporre opposizione davanti all’autorità giudiziaria. Separatamente, ha ulteriori 60 giorni per impugnare il licenziamento davanti al Giudice del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le tutele applicabili al licenziamento illegittimo (reintegrazione o indennità) variano in base alla dimensione della cooperativa, alla data di assunzione e alla natura del vizio. Verificare con un consulente del lavoro o sindacalista.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Il quadro normativo di riferimento è la L.142/2001, la L.604/1966, il D.Lgs.23/2015 e l’art.2533 del codice civile. Per i termini esatti di preavviso occorre consultare il CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso e licenziamento CCNL ANASTE 2025: termini, calcolo e tutele

Il CCNL ANASTE disciplina i termini di preavviso per licenziamento e dimissioni in base al livello di inquadramento (art. 98). Il mancato rispetto del preavviso obbliga alla corresponsione dell’indennità sostitutiva; le tutele contro il licenziamento illegittimo sono regolate dalla legge.

Il preavviso: funzione e disciplina contrattuale

Il preavviso è l’obbligo, previsto dall’art. 2118 c.c. e disciplinato nel dettaglio dal CCNL ANASTE, di comunicare con un certo anticipo la propria intenzione di recedere dal contratto di lavoro. Esso vale sia per il licenziamento (recesso del datore) sia per le dimissioni (recesso del lavoratore).

La funzione del preavviso è duplice: consente al datore di organizzare la sostituzione e al lavoratore di trovare una nuova occupazione prima che il rapporto cessi. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente, con tutti i diritti e obblighi reciproci.

Il preavviso non è dovuto in caso di licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.), vale a dire quando la gravità del comportamento del lavoratore rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. In questo caso il datore può recedere con effetto immediato. Analogamente, il lavoratore che si dimette per giusta causa (gravi inadempimenti del datore) può abbandonare immediatamente il posto senza rispettare il preavviso.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

Nota: fonte testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025, art. 98. I termini sono in giorni di calendario, decorrono dalla data di ricezione della comunicazione di recesso e non variano con l’anzianità. Valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni volontarie, salvo il caso di giusta causa. Per le dimissioni vedi anche procedura telematica e tutele.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Quando il datore di lavoro o il lavoratore non rispettano il termine di preavviso, è dovuta l’indennità sostitutiva, calcolata secondo l’art. 68 del CCNL e comprensiva dei ratei di tredicesima, ove dovuti (art. 98, comma 3). La retribuzione comprende il minimo conglobato, il salario di anzianità, l’eventuale elemento integrativo, i superminimi e l’indennità di funzione per i Quadri; sono esclusi rimborsi spese e compensi per straordinario.

L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale piena ed è tassata come reddito da lavoro dipendente. Non confluisce nel TFR.

La trattenuta dell’indennità sostitutiva dal TFR e dal saldo finale si applica quando è il lavoratore a non rispettare il preavviso (dimissioni senza rispettare il termine): in questo caso il datore può trattenere la somma corrispondente dal TFR o da altri crediti del lavoratore, entro i limiti di legge.

Il licenziamento: cause giustificatrici e procedura

Il licenziamento individuale nel rapporto regolato dal CCNL ANASTE deve rispettare le cause giustificatrici previste dalla legge n. 604/1966 e dall’art. 2119 c.c.:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): grave inadempimento contrattuale che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto; nessun preavviso né indennità sostitutiva.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento di notevole importanza degli obblighi contrattuali del lavoratore; richiede preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa; richiede preavviso e, se il datore occupa più di 15 dipendenti, la preventiva comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro.

Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia. Su richiesta del lavoratore, il datore è tenuto a comunicare per iscritto i motivi entro 7 giorni. La procedura disciplinare per il licenziamento per motivi soggettivi deve rispettare l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (contestazione preventiva, termine di difesa di almeno 5 giorni).

Le tutele contro il licenziamento illegittimo

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’organico del datore:

• Assunzioni dopo il 7 marzo 2015: si applica il d.lgs. n. 23/2015 (cosiddetto «contratto a tutele crescenti»). In caso di licenziamento ingiustificato il giudice condanna al pagamento di un’indennità da 2 a 12 mensilità (calcolata sulla retribuzione mensile) crescente con l’anzianità. La reintegrazione nel posto di lavoro è prevista solo in caso di licenziamento discriminatorio, nullo per violazione di norme imperative (es. durante la maternità) o disciplinare per insussistenza del fatto contestato.
• Assunzioni antecedenti al 7 marzo 2015 presso datori con ≥16 dipendenti: si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella versione riformata dalla legge n. 92/2012 (riforma Fornero), con diversi regimi a seconda della tipologia di vizio del licenziamento.
• Datori con meno di 15 dipendenti: si applica la cosiddetta «tutela obbligatoria» (legge n. 604/1966, art. 8): riassunzione entro 3 giorni o pagamento di un’indennità da 2,5 a 6 mensilità.

Il licenziamento durante il periodo di maternità/paternità (dal momento del concepimento fino a un anno di vita del bambino) è nullo di diritto ai sensi del d.lgs. n. 151/2001, indipendentemente dalle dimensioni aziendali e dalla data di assunzione.

Dimissioni volontarie: preavviso e procedura telematica

Le dimissioni volontarie devono essere comunicate in forma scritta rispettando i termini di preavviso della tabella sopra riportata. Dal 12 marzo 2016 (d.lgs. n. 151/2015, art. 26) le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale devono essere trasmesse esclusivamente in via telematica attraverso il portale del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it), con facoltà di revoca entro 7 giorni. La forma telematica non si applica durante il periodo di prova.

In caso di mancato rispetto del preavviso da parte del lavoratore dimissionario, il datore può trattenere l’importo dell’indennità sostitutiva dal TFR liquidando il netto. Questa trattenuta deve essere documentata nel cedolino finale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi 2025 e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’art. 98 del testo consolidato del CCNL ANASTE 2023-2025 (3 novembre 2025). La disciplina del licenziamento è soggetta a evoluzione normativa e giurisprudenziale: per situazioni concrete è indispensabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso e licenziamento nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

Guida ai termini di preavviso per licenziamento e dimissioni nelle imprese artigiane del tessile e della moda: durate per livello e anzianità, indennità sostitutiva, casi in cui il preavviso non spetta e tutele speciali.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

Nota: I termini di preavviso si contano in giorni di calendario. Sia il licenziamento (da parte del datore) sia le dimissioni (da parte del lavoratore) sono soggetti agli stessi termini. In caso di mancato preavviso da parte di uno dei due soggetti, l’altra parte ha diritto all’indennità sostitutiva. Il preavviso inizia a decorrere dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione, salvo diverso accordo tra le parti.

Come si computa il preavviso: decorrenza e interruzione

Il preavviso è l’avviso preventivo che una delle parti del rapporto di lavoro deve dare all’altra prima di recedere dal contratto a tempo indeterminato (art. 2118 c.c.). Ha la funzione di consentire alla parte avvisata di organizzarsi: il datore trova un sostituto, il lavoratore trova un nuovo impiego.

Nel CCNL Tessile Moda Artigianato il preavviso decorre di norma dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione scritta di recesso, salvo accordo tra le parti per una decorrenza diversa. La comunicazione deve essere formulata per iscritto (lettera raccomandata, PEC o comunicazione firmata in contraddittorio).

Il preavviso è sospeso nei seguenti casi:

• Malattia del lavoratore: il decorso del preavviso si interrompe per la durata della malattia certificata, riprendendo alla guarigione, nei limiti del periodo di comporto.
• Infortunio sul lavoro: stessa regola della malattia.
• Congedo di maternità obbligatoria o congedo di paternità obbligatorio: il preavviso è sospeso per l’intero periodo di congedo.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro rimane in essere a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione e maturano ferie, tredicesima, quattordicesima e TFR.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Quando una delle parti non rispetta il termine di preavviso (il datore licenzia con effetto immediato senza giusta causa, o il lavoratore si dimette senza rispettare i termini), è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso (art. 2118, secondo comma, c.c.).

L’indennità è pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso non goduto. Il calcolo si basa sulla retribuzione giornaliera ottenuta dividendo la retribuzione mensile globale per:

• 26 (per lavoratori con orario su 6 giorni).
• 22 (per lavoratori con orario su 5 giorni).

L’importo giornaliero così ottenuto si moltiplica per i giorni di preavviso non lavorati. L’indennità sostitutiva è soggetta a IRPEF ordinaria e a contribuzione previdenziale piena. Non è esclusa dalla base di calcolo del TFR per la parte corrispondente al preavviso di competenza dell’anno.

Quando il preavviso non è dovuto: giusta causa e jus variandi

Il preavviso non è dovuto nei seguenti casi:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): quando si verifica una condotta del lavoratore così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Esempi tipici: furto, grave insubordinazione, assenza ingiustificata prolungata, divulgazione di segreti aziendali. Il datore non deve preavviso né indennità sostitutiva, ma deve provare la giusta causa.
• Dimissioni per giusta causa: il lavoratore può dimettersi senza preavviso se il datore ha commesso gravi inadempienze (es. mancato pagamento delle retribuzioni, demansionamento grave, mobbing certificato). In tal caso il lavoratore ha diritto alla NASPI come se fosse stato licenziato.
• Periodo di prova: durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza indennità (salvo diversa previsione del CCNL).

Tipologie di licenziamento e tutele applicabili

Il licenziamento nelle piccole imprese artigiane è disciplinato dalla L. n. 604/1966 (giustificato motivo oggettivo o soggettivo) e dal D.Lgs. n. 23/2015 (contratto a tutele crescenti, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015). Per i lavoratori assunti prima di tale data, si applica la disciplina della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) nelle forme previste per le piccole imprese.

Nelle imprese artigiane (tipicamente fino a 15 dipendenti) la reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo si applica solo nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo. Per i licenziamenti privi di giusta causa o giustificato motivo nelle piccole imprese, la tutela è generalmente indennitaria (da 2 a 6 mensilità di retribuzione, secondo i criteri dell’art. 9, D.Lgs. n. 23/2015, come modificato dalla L. n. 92/2012 per le vecchie assunzioni).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Cooperative di Consumo: preavviso e licenziamento

Il preavviso nella distribuzione cooperativa è un istituto che tutela entrambe le parti: garantisce al lavoratore un periodo per trovare nuova occupazione e al datore il tempo per organizzare la sostituzione. Il CCNL Distribuzione Cooperativa (art. 200) disciplina termini in giorni di calendario differenziati per livello e anzianità, che decorrono dal 1° o dal 16 del mese, con regole precise sull’indennità sostitutiva (art. 201).

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

Nota: i termini valgono tanto per il licenziamento quanto per le dimissioni e decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese (art. 200). I parametri 3° super e 4° super rientrano nel 3° e 4° livello. L’indennità per mancato preavviso (art. 201) è equivalente alla retribuzione di fatto del periodo, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilità.

Preavviso nel licenziamento: obbligo e forme

Il datore che intende recedere dal rapporto di lavoro deve rispettare il termine di preavviso previsto dal CCNL, salvo il caso di licenziamento per giusta causa. La comunicazione di licenziamento deve essere:

• in forma scritta (art. 2 l. 604/1966); il licenziamento orale è privo di effetto;
• motivata: il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempienza del lavoratore) o oggettivo (ragioni organizzative o economiche) deve indicare espressamente le ragioni nella lettera di licenziamento;
• preceduta da procedura disciplinare (art. 7 Stat. Lav.) per il licenziamento disciplinare: contestazione scritta, termine per le controdeduzioni (5 giorni), eventuale audizione.

Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore continua a svolgere le proprie mansioni e a percepire la retribuzione piena. Il datore può dispensare il lavoratore dall’obbligo di lavorare («messa in dispensa dal preavviso») corrispondendo l’indennità sostitutiva.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Quando il preavviso non viene lavorato — per scelta del datore o del lavoratore — la parte che non rispetta il termine deve corrispondere all’indennità sostitutiva del preavviso all’altra parte:

• se è il datore a non rispettare il preavviso (licenziamento tronco), deve corrispondere al lavoratore l’indennità pari alla retribuzione di fatto per i giorni o mesi di preavviso non lavorati;
• se è il lavoratore a non rispettare il preavviso (dimissioni in tronco senza giusta causa), il datore può trattenere dalla liquidazione finale l’equivalente importo.

L’indennità sostitutiva è soggetta a contributi previdenziali e a tassazione IRPEF come la retribuzione ordinaria, con la sola eccezione del trattamento fiscale agevolato della quota di TFR.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

La legge 604/1966 e lo Statuto dei Lavoratori distinguono:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): fatto grave che non permette la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Il licenziamento è immediato, senza preavviso. Esempi tipici: furto, gravi inadempienze, violenza sul luogo di lavoro;
• Giustificato motivo soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali; il preavviso è dovuto;
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, organizzazione del lavoro o regolare funzionamento dell’impresa (es. soppressione del posto di lavoro). Il preavviso è dovuto. Per gli assunti prima del 7 marzo 2015, nelle imprese sopra i 15 dipendenti, prima del licenziamento per GMO il datore deve tentare la conciliazione preventiva in DTL (art. 7 l. 604/1966).

Le tutele in caso di licenziamento illegittimo variano in base alla dimensione dell’azienda e alla data di assunzione: le grandi cooperative applicano la reintegrazione o l’indennità risarcitoria secondo l’art. 18 Stat. Lav. (lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015) o il regime del d.lgs. 23/2015 (assunti successivamente).

Dimissioni: regole e dimissioni per giusta causa

Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto al datore e trasmesse telematicamente tramite il portale del Ministero del Lavoro (obbligo introdotto dal d.lgs. 151/2015). Il lavoratore deve rispettare il termine di preavviso del CCNL; in difetto, il datore può trattenere l’indennità sostitutiva.

Le dimissioni per giusta causa del lavoratore — causate da grave inadempienza del datore (es. mancato pagamento delle retribuzioni, mutamento peggiorativo delle mansioni, molestie) — non richiedono preavviso e danno diritto all’indennità sostitutiva a carico del datore, oltre che alla NASpI (in deroga alla regola ordinaria che esclude le dimissioni volontarie).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027). I termini di preavviso sono quelli dell’art. 200 del CCNL (22 dicembre 2011). Per situazioni individuali è consigliabile consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Legno e Arredamento Artigianato: preavviso e licenziamento

Guida ai termini di preavviso previsti dal CCNL Legno e Arredamento Artigianato per licenziamento e dimissioni: durate per livello, indennità sostitutiva, giusta causa e tutele legali per i lavoratori delle imprese artigiane.

Il preavviso: cos’è e perché è fondamentale

Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione della risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e la sua effettiva cessazione. La sua funzione è duplice: consente al datore di trovare un sostituto e al lavoratore di cercare una nuova occupazione.

La disciplina del preavviso è fondamentalmente contrattuale: l’art. 2118 c.c. stabilisce il principio generale del preavviso per i contratti a tempo indeterminato, ma rimette ai contratti collettivi la determinazione dei termini concreti. Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato fissa tali termini in funzione del livello di inquadramento del lavoratore, senza differenze di anzianità di servizio.

Una caratteristica importante del sistema artigiano è che lo stesso termine di preavviso si applica sia al licenziamento da parte del datore sia alle dimissioni del lavoratore (art. 91). Il preavviso è dunque simmetrico: chi recede deve rispettarlo, indipendentemente da chi prende l’iniziativa.

Tabella dei termini di preavviso

Fonte: art. 91 del CCNL Area Legno-Lapidei come riscritto dall’accordo di rinnovo 5 marzo 2024 (settore legno, arredo, mobili). Il termine dipende dal solo livello, non dall’anzianità. Il licenziamento e le dimissioni possono aver luogo in qualunque giorno della settimana; chi risolve il rapporto senza rispettare il preavviso deve all’altra parte un’indennità pari alla normale retribuzione per il periodo di mancato preavviso, e al lavoratore preavvisato possono essere concessi brevi permessi per cercare una nuova occupazione.

Preavviso e dimissioni: le regole per il lavoratore

Quando è il lavoratore a prendere l’iniziativa di dimettersi, deve rispettare gli stessi termini di preavviso previsti per il licenziamento. Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto (o, per i rapporti instaurati dal 12 marzo 2016, mediante la procedura telematica obbligatoria sul portale del Ministero del Lavoro). Il lavoratore che non rispetta il preavviso di dimissioni è tenuto a corrispondere al datore l’indennità sostitutiva per il periodo non goduto.

Vi sono tuttavia ipotesi in cui il lavoratore può dimettersi senza preavviso:

• Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.): se il datore ha tenuto comportamenti gravi che rendono impossibile la prosecuzione del rapporto (es. mancato pagamento prolungato della retribuzione, comportamenti vessatori o molestie), il lavoratore può dimettersi immediatamente. In tal caso ha anche diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a suo favore.
• Periodo di prova: durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso (vedi la guida dedicata).

Licenziamento: tipologie e rispetto del preavviso

Il datore di lavoro può risolvere il rapporto a tempo indeterminato nelle seguenti ipotesi principali:

• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali (es. assenze ingiustificate reiterate, comportamenti scorretti non gravi). Richiede il preavviso contrattuale.
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa (es. soppressione del posto, crisi aziendale). Richiede il preavviso contrattuale.
• Licenziamento per giusta causa: infrazione grave che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (es. furto, grave insubordinazione, falsa certificazione medica). Non richiede preavviso (licenziamento «in tronco»).

Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta con indicazione dei motivi. L’omissione della forma scritta o dei motivi rende il licenziamento inefficace.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Quando una delle parti risolve il rapporto senza rispettare il termine di preavviso (o con preavviso inferiore a quello dovuto), deve corrispondere all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non goduto (art. 2118 c.c.).

La retribuzione «globale di fatto» comprende non solo il minimo tabellare ma anche tutte le voci fisse e continuative della retribuzione (superminimi, indennità contrattuali, quota di tredicesima pro-quota). L’indennità sostitutiva è assoggettata a contribuzione INPS e a tassazione IRPEF ordinaria.

In alternativa all’indennità, il datore può optare per la dispensa dal lavoro durante il preavviso (c.d. «preavviso lavorato»): il lavoratore viene esonerato dalla prestazione ma continua a percepire la retribuzione per l’intero periodo di preavviso. In entrambi i casi il costo economico per il datore è equivalente.

Tutele contro il licenziamento illegittimo nelle imprese artigiane

Le imprese artigiane del legno-arredo sono nella quasi totalità microimprese o piccole imprese. Questo incide sul regime di tutele applicabile in caso di licenziamento illegittimo:

• Imprese fino a 15 dipendenti (soglia più comune nell’artigianato): si applica la tutela indennitaria attenuata ex art. 9 D.Lgs. 23/2015 per i contratti a tutele crescenti (assunzioni dal 7 marzo 2015). Per i contratti anteriori vale l’art. 8 L. 604/1966 (indennità da 2,5 a 6 mensilità).
• Imprese da 16 a 60 dipendenti (soglia rara nell’artigianato del legno): si applica il D.Lgs. 23/2015 per le assunzioni successive al 7 marzo 2015.
• Licenziamento discriminatorio o nullo: in ogni caso, indipendentemente dalle dimensioni aziendali, il licenziamento discriminatorio (per ragioni di sesso, età, religione, opinioni politiche, ecc.) o ritorsivo è nullo e comporta la reintegra nel posto di lavoro con risarcimento integrale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso e licenziamento nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

Termini di preavviso per livello e anzianità, dimissioni, licenziamento e indennità sostitutiva nel contratto collettivo del settore cemento, calce e gesso.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

Termini dell’art. 76 del CCNL (in vigore dal 1° gennaio 2020, confermato nel testo dell’8 maggio 2025), uguali per operai, intermedi e impiegati; il primo scaglione vale per chi ha superato la prova e ha fino a 5 anni di anzianità, il secondo da oltre 5 a 10 anni, il terzo oltre 10 anni. Per le dimissioni i termini sono ridotti di un terzo. Il preavviso si calcola dal giorno successivo al ricevimento della lettera di licenziamento o di dimissioni; durante il preavviso di licenziamento l’azienda concede permessi per cercare un nuovo lavoro. Fonte: testo del CCNL 8 maggio 2025 (Feneal-Uil).

Come funziona il preavviso

Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Durante il preavviso il rapporto continua normalmente: il lavoratore presta servizio e il datore paga la retribuzione.

Se il recedente non vuole o non può attendere la scadenza del preavviso, può corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per i giorni mancanti. L’indennità sostitutiva:

• Dovuta dal datore che licenzia con effetto immediato;
• Dovuta dal lavoratore che si dimette senza rispettare il termine;
• È imponibile sia a fini fiscali che contributivi (INPS).

Dimissioni: preavviso ridotto di un terzo

Il CCNL Cemento, Calce e Gesso prevede che in caso di dimissioni volontarie i termini di preavviso siano ridotti di un terzo rispetto a quelli previsti per il licenziamento. Questa riduzione è un miglioramento rispetto al regime legale e riconosce la necessità del lavoratore di passare rapidamente a una nuova occupazione.

Esempio: un impiegato AS2 con 8 anni di anzianità in caso di licenziamento ha 2 mesi di preavviso; in caso di dimissioni avrà circa 40 giorni (2/3 di 60 giorni).

Tipi di licenziamento e regole applicabili

Il CCNL si inserisce nel quadro legale del licenziamento, che si distingue in:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): fatti gravi che non consentono la prosecuzione nemmeno provvisoria. Nessun preavviso dovuto. Il lavoratore che lo ritiene illegittimo deve impugnarlo per iscritto entro 60 giorni e depositare il ricorso nei 180 giorni successivi (art. 6 L. 604/1966).
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale rilevante ma non tale da giustificare la rottura immediata. Preavviso contrattuale dovuto.
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive. Preavviso contrattuale dovuto; la procedura preventiva davanti all’Ispettorato (art. 7 L. 604/1966) riguarda i datori con più di 15 dipendenti e solo i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015. Il recesso per superamento del comporto segue l’art. 2110 c.c., con preavviso.
• Licenziamento individuale plurimo o collettivo: procedura sindacale obbligatoria ex L. 223/1991.

Il licenziamento disciplinare nel settore cemento

Il CCNL prevede un sistema di infrazioni e sanzioni. Ai fini del licenziamento disciplinare per giusta causa rilevano comportamenti come: abbandono del posto di lavoro in impianti a ciclo continuo, danneggiamento volontario di macchinari, gravi violazioni delle norme di sicurezza (D.Lgs. 81/2008), reiterata inosservanza degli ordini di servizio. La procedura disciplinare deve rispettare l’art. 7 L. 300/1970 (contestazione scritta, 5 giorni per la difesa, sanzione proporzionata).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, premi e fedeltà e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Cemento, Calce e Gesso e al rinnovo dell’8 maggio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Croce Rossa Italiana: preavviso e licenziamento

Il preavviso tutela entrambe le parti al momento della risoluzione del rapporto. Il CCNL CRI ne fissa i termini per livello e anzianità, mentre la legge regola le tutele contro il licenziamento illegittimo. Questa guida distingue i due livelli normativi.

Il preavviso: funzione e struttura

Il preavviso (o recesso con preavviso, art. 2118 c.c.) è il termine di anticipo con cui una delle parti comunica all’altra la propria intenzione di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Durante il preavviso il rapporto continua a tutti gli effetti: il lavoratore presta l’attività e il datore corrisponde la retribuzione.

L’art. 66 del CCNL CRI fissa gli stessi termini per licenziamento e dimissioni, in giorni di calendario, differenziandoli per categoria di inquadramento e anzianità di servizio:

I termini decorrono dal giorno successivo alla comunicazione del recesso; per i soli lavoratori inquadrati come impiegati decorrono dal 1° o dal 16° giorno del mese. Per i vincitori di pubblici concorsi inquadrati nelle categorie da B a G il preavviso è di 30 giorni. In caso di licenziamento il preavviso, anche se sostituito dall’indennità, si computa nell’anzianità di servizio (tranne il caso di sopraggiunta inabilità).

Tabella riepilogativa: tipologie di risoluzione

L’indennità sostitutiva del preavviso

Se la parte recedente non rispetta il termine di preavviso (o il datore vuole liberarsi immediatamente del dipendente senza aspettare la scadenza del preavviso), deve corrispondere una indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso non lavorato.

Chi risolve il rapporto senza rispettare i termini deve all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo di mancato preavviso (art. 66, comma 2). Nel CCNL CRI l’indennità sostitutiva del preavviso rientra tra le voci del TFR (art. 68) e, in caso di licenziamento, il periodo di preavviso si computa nell’anzianità di servizio (art. 66, comma 3).

Il licenziamento disciplinare: la procedura obbligatoria

Prima di irrogare un licenziamento disciplinare il datore è tenuto a rispettare la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970):

1. Contestazione scritta: il datore deve notificare per iscritto al dipendente l’addebito specifico e dettagliato.
2. Termine di difesa: il dipendente ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni scritte o per essere sentito a voce, eventualmente assistito da un rappresentante sindacale.
3. Valutazione e provvedimento: solo dopo aver valutato le giustificazioni il datore può irrogare la sanzione (richiamo, sospensione, o licenziamento).

Il mancato rispetto di questa procedura rende il licenziamento formalmente illegittimo, indipendentemente dalla sussistenza del fatto addebitato.

Le tutele contro il licenziamento illegittimo

In caso di licenziamento illegittimo (privo di giustificato motivo o di giusta causa, o con vizi procedurali), le conseguenze dipendono dalla data di assunzione:

• Assunti dal 7 marzo 2015 in poi (contratto a tutele crescenti, d.lgs. 23/2015): indennità risarcitoria tra 6 e 36 mensilità per i licenziamenti privi di giustificato motivo o giusta causa (art. 3 d.lgs. 23/2015) e tra 2 e 12 mensilità per i soli vizi di forma o di procedura (art. 4), con reintegra solo per i casi tassativi di legge (licenziamento discriminatorio, ritorsivo, intimato durante la malattia o la maternità).
• Assunti prima del 7 marzo 2015: si applica l’art. 18 St. Lav. come modificato dalla L. 92/2012 (riforma Fornero), con meccanismi diversi di reintegra e indennizzo a seconda della tipologia e della gravità dell’illegittimità.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2022, preavviso, procedura telematica e tutele, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Croce Rossa Italiana e Terzo Settore del 27 maggio 2020, all’art. 2118-2119 c.c., all’art. 7 della L. 300/1970 e al d.lgs. 23/2015. I termini di preavviso sono quelli dell’art. 66, letti sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF). Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Dimissioni nel CCNL Cooperative Agricole: come darle, preavviso e telematiche

Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso e la sua durata

Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: per gli importi e i giorni precisi si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

Mancato preavviso

Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

Quando decorre

Spesso il CCNL fa decorrere il preavviso dal 1° o dal 16 del mese: la data di consegna delle dimissioni incide quindi sul giorno effettivo di uscita.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Cooperative Agricole: maggiorazioni

Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Domeniche e festivi: riposo e compenso

Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL riconosce di norma una maggiorazione:

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.