Scatti di anzianità nel CCNL Consorzi di Bonifica: maturazione, numero e importo

Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Come matura lo scatto

Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

Scatti e minimi tabellari: non confonderli

Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Numero, cadenza e importi degli aumenti periodici: CCNL Consorzi di bonifica 21 maggio 2025, artt. 72-75.

CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: tabelle retributive e minimi 2025-2028

Il rinnovo del 10 febbraio 2026 ha definito la nuova struttura retributiva per oltre 10.000 lavoratori del settore orafo, argentiero e della gioielleria: aumenti medi di 200 euro lordi mensili al livello 5 (compresi circa 25 euro dell’IPCA di giugno 2025), distribuiti in tre tranche fino al 2028.

Tabella riepilogativa dei minimi tabellari

Fonte e precisazioni. Tabelle riportate da FISCOeTASSE.com (8 aprile 2026) e dalla sintesi di Edotto sull’ipotesi di accordo del 10 febbraio 2026 (Federorafi con Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil), confermata dalle assemblee dei lavoratori. Gli importi sono lordi mensili; la categoria 1ª è stata abolita dal 1° giugno 2022. Per la 7ª categoria e i quadri il contratto prevede in più l’indennità di funzione dei quadri (e un elemento retributivo per la 7ª): gli importi non risultano nelle fonti aperte lette e non sono riportati.

Struttura dei livelli e logica retributiva

Il CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri articola la struttura retributiva su sette categorie: dalla 2ª alla 7ª, con la 5ª Super come livello intermedio, più la posizione dei quadri nella 7ª. La prima categoria è stata abolita dal 1° giugno 2022: i lavoratori che vi erano inquadrati al 31 maggio 2022 sono stati riclassificati nella seconda, conservando l’anzianità maturata (accordo del 23 dicembre 2021).

Alla retribuzione minima tabellare si aggiungono:

• Indennità di funzione dei quadri, che il contratto considera insieme ai minimi per la contribuzione al fondo Cometa;
• Aumenti periodici di anzianità (scatti), il cui importo è fissato dal contratto per categoria: non sono riportati qui perché la tabella degli scatti non è disponibile nelle fonti aperte;
• Elemento perequativo: 250 euro annui dal 2022;
• Superminimi individuali: importi aggiuntivi concordati con il datore, assorbibili o non assorbibili dagli aumenti contrattuali;
• Welfare contrattuale: dal 2026 le aziende mettono a disposizione, entro il 1° giugno di ogni anno, strumenti di welfare per 200 euro, da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo; dal 2028 l’importo annuo sale a 220 euro.

Gli aumenti del rinnovo 2025-2028

L’ipotesi di accordo firmata il 10 febbraio 2026 tra Federorafi e FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL decorre dalla data di stipula e dura fino al 31 dicembre 2028. Ogni giugno i minimi sono adeguati all’IPCA al netto degli energetici importati; per il 2026 l’adeguamento è spostato a ottobre. Gli incrementi sono pensati come tre tranche:

Al livello 5 le tre tranche sommano 175,25 € (52,48 + 58,77 + 64,00); aggiungendo i circa 25 € di adeguamento IPCA di giugno 2025 si arriva ai 200 € lordi mensili a regime, pari al 10,51% indicato dalle fonti (200 su 1.903,47 €, il minimo del livello 5 di giugno 2024). Il livello 5 era a 1.928,22 € dal 1° giugno 2025.

Cosa contiene la busta paga oltre al minimo

Il minimo tabellare è la voce base della retribuzione. Sul cedolino mensile di un lavoratore del settore orafo compaiono tipicamente anche:

• Aumenti periodici di anzianità, secondo la tabella del contratto;
• Maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e notturno: 25% per le prime due ore di straordinario e 30% per le successive; 45% per il lavoro festivo; 55% per lo straordinario festivo; per il lavoro tra le 22 e le 6, 20% a turni avvicendati e 30% fuori turno (testo vigente dal 1° gennaio 2022; dettagli nella scheda su orario e straordinari);
• Tredicesima: mensilità aggiuntiva corrisposta a dicembre;
• Premio di risultato: dove presente, concordato a livello aziendale o territoriale;
• Welfare aziendale: 200 € l’anno dal 2026 in beni e servizi welfare (istruzione, assistenza sanitaria, assistenza a familiari, previdenza complementare ecc.).

La retribuzione oraria si ottiene dividendo il minimo mensile per il divisore contrattuale 173 (esempio: categoria 5 dal 1° ottobre 2026: 1.980,70 / 173 = 11,45 €).

Particolarità del settore: distretti e lavorazioni pregiate

Il settore orafo italiano è organizzato attorno a tre grandi distretti produttivi: Valenza (AL), polo dell’alta gioielleria artigianale e industriale; Vicenza, distretto a forte vocazione manifatturiera con Vicenzaoro tra le principali fiere mondiali; Arezzo, distretto della gioielleria in serie e della catena d’oro. In questi territori la contrattazione di secondo livello (accordi territoriali o aziendali) può integrare i minimi nazionali con premi di distretto o integrativi locali.

La specificità del lavoro su metalli preziosi — oro, argento, platino, pietre preziose — richiede figure professionali altamente specializzate: incassatori, cesellatori, incisori, modellisti CAD/CAM, fonditori a cera persa. Il CCNL tiene conto di queste specificità nell’inquadramento e nelle indennità di funzione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri del 10 febbraio 2026. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Le tabelle retributive ufficiali sono disponibili presso Confindustria Federorafi e le organizzazioni sindacali firmatarie.

CCNL Aninsei 2025-2027: tabelle retributive e stipendi per livello

Quanto guadagna un docente o un collaboratore scolastico in una scuola privata laica? Il CCNL Aninsei fissa i minimi per nove livelli, dagli ausiliari ai presidi. Ecco la guida aggiornata al rinnovo 2024-2027.

Tabella riepilogativa

Nota: i minimi non includono il salario di anzianità (art. 24: da 20 a 90 euro/mese secondo la data di assunzione; i 20 euro spettano a chi al 1° gennaio 2025 aveva due anni di servizio ininterrotto nello stesso istituto, vedi la scheda sul salario di anzianità) né eventuali superminimi individuali. Il minimo annuo è calcolato su 13 mensilità. I livelli V e VI hanno lo stesso minimo nella tabella del rinnovo.

Il piano di aumenti del rinnovo 2024-2027

Il rinnovo firmato il 15 giugno 2024 da Aninsei e Uil-Scuola Rua (Cisl-Scuola e Snals-Scuola non hanno sottoscritto) ha stabilito un piano di incrementi calibrati sul livello VI come parametro di riferimento:

Rispetto alla retribuzione di settembre 2023 (1.489,64 euro al livello VI), l’incremento complessivo al termine del triennio sarà di circa l’8,73%. Per i livelli diversi dal VI, gli aumenti sono proporzionali al coefficiente retributivo di ciascun livello. È stato corrisposto anche un importo di 100 euro una tantum con lo stipendio di novembre 2024, ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione (15 giugno 2024) e assunti entro il 31 dicembre 2023 (art. 22).

Composizione della retribuzione in busta paga

Il minimo tabellare è la base della retribuzione, ma la busta paga di un lavoratore delle scuole private laiche può comprendere voci aggiuntive:

• Salario di anzianità: da 20 a 90 euro mensili lordi secondo la data di assunzione (art. 24); i 20 euro spettano a chi al 1° gennaio 2025 aveva due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso istituto.
• Superminimo individuale: importo aggiuntivo concordato con il datore di lavoro, che può essere assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali futuri.
• Tredicesima mensilità: pari alla retribuzione in atto a dicembre (esclusi gli assegni familiari), da pagare entro il 16 dicembre, in dodicesimi in caso di assunzione o cessazione nel corso dell’anno (art. 21).
• Contribuzione Fasiopen: dal 1° gennaio 2025, il datore corrisponde un contributo minimo di 120 euro annui al fondo sanitario integrativo Fasiopen.
• Previdenza complementare: dal 1° gennaio 2027 lavoratore e datore versano ciascuno almeno l’1% della retribuzione al fondo negoziale.

I minimi 2025, 2026 e 2027

Ecco i minimi di tutti i livelli per ciascuna delle tre tranche del rinnovo:

Fonte: tabella retributiva del rinnovo Aninsei-Uil Scuola Rua del 15 giugno 2024.

Come leggere la propria busta paga

Il cedolino di un docente o di un collaboratore ATA di scuola privata laica mostra tipicamente:

1. Paga base: il minimo tabellare del livello di inquadramento vigente nel mese.
2. Salario di anzianità: la voce «sal. anzianità» compare solo per chi ne ha diritto secondo la data di assunzione (art. 24).
3. Ritenute previdenziali: contributi INPS a carico del lavoratore (circa 9,19% per i dipendenti privati).
4. IRPEF e addizionali: trattenute fiscali, con detrazioni per lavoro dipendente applicabili automaticamente.

La conversione lordo/netto dipende da aliquota IRPEF, addizionali regionali e comunali, carichi familiari e detrazioni spettanti. In via puramente orientativa, per un lavoratore singolo senza detrazioni specifiche, il netto è circa il 75-78% del lordo mensile ai livelli intermedi.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Rinnovo CCNL Aninsei 2024-2027: tabella e salario di anzianità (FiscoeTasse). Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e congedi, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei) del 15 giugno 2024, con vigenza 1° settembre 2024 – 31 dicembre 2027. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, la Uil-Scuola Rua (sindacato firmatario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Aninsei è l’associazione datoriale di riferimento.

CCNL Concia: preavviso, licenziamento e dimissioni

Il preavviso è il termine che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione del rapporto di lavoro. Nel CCNL Concia la sua durata dipende dal livello di inquadramento e dall’anzianità aziendale. Chi viola il preavviso deve corrispondere la relativa indennità sostitutiva.

Tabella riepilogativa

Avvertenza: i termini sopra riportati sono orientativi sulla base della struttura comune ai CCNL del comparto manifatturiero tessile-concia. I termini esatti – che possono differire – sono fissati nel testo integrale del CCNL Concia. Per la verifica puntuale, consultare il contratto o rivolgersi al sindacato.

Come si calcola e decorre il preavviso

Il preavviso è espresso in giorni di calendario e la sua decorrenza inizia dal giorno in cui viene comunicata la risoluzione del rapporto. Il CCNL Concia precisa che:

• Il preavviso non può coincidere con il periodo di ferie: se la comunicazione di licenziamento o dimissioni arriva mentre il lavoratore è in ferie, il preavviso comincia a decorrere dal primo giorno lavorativo successivo al rientro dalle ferie.
• La malattia intervenuta durante il preavviso può sospendere o meno il decorso del preavviso a seconda di quanto stabilisce il testo contrattuale: verificare la norma esatta.
• Il datore e il lavoratore possono concordare di ridurre o eliminare il preavviso di comune accordo.

L’indennità sostitutiva del preavviso

Se una delle parti recede senza rispettare il preavviso, deve corrispondere all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alle retribuzioni che avrebbe percepito il lavoratore nel periodo di preavviso non lavorato.

La base di calcolo è la retribuzione di fatto, comprensiva di minimo tabellare, ERC, scatti di anzianità e superminimo individuale. Esempio: un operaio D2 con retribuzione mensile di 2.077 € e preavviso di 20 giorni ha diritto a un’indennità sostitutiva di 2.077 € ÷ 30 × 20 = 1.384,67 € lordi.

Tipologie di licenziamento nel CCNL Concia

Il CCNL Concia non modifica la tipologia dei licenziamenti fissata dalla legge, ma stabilisce le procedure e le tutele applicabili:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): il comporto del lavoratore è così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Nessun preavviso. Il CCNL elenca i comportamenti che costituiscono giusta causa (es. furto, violenze, insubordinazione grave).
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Richiede preavviso e procedura disciplinare preventiva (L. 300/1970, art. 7).
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni economico-organizzative (ristrutturazione, soppressione del posto) o superamento del comporto. Richiede preavviso e, per le imprese con più di 15 dipendenti, la comunicazione preventiva all’ITL.

Dimissioni: come si danno e tutele

Le dimissioni devono essere comunicate in forma telematica attraverso il portale del Ministero del Lavoro (procedura obbligatoria ai sensi del D.Lgs. 151/2015) entro 7 giorni dalla data di risoluzione indicata nella comunicazione. Eccezioni: periodo di prova e maternità/paternità nei primi 12 mesi di vita del bambino (in quest’ultimo caso le dimissioni richiedono la convalida ispettoriale).

Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) consentono al lavoratore di recedere senza preavviso quando il comportamento del datore è talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto. In questo caso il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e all’indennità di disoccupazione NASpI, se ne ricorrono i requisiti.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi (nessuna quattordicesima) e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024. I termini di preavviso indicati sono orientativi: per i valori esatti consultare il testo integrale del CCNL. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Chimico-Farmaceutico: preavviso e licenziamento

Il preavviso nel CCNL Chimico-Farmaceutico dipende dalla categoria di inquadramento e dall’anzianità di servizio: va da un mese per le figure esecutive (categoria F) fino a quattro mesi per i quadri con lunga esperienza. Conoscere i propri diritti al momento della cessazione del rapporto è fondamentale sia per il lavoratore che per il datore.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

La tabella vale per quadri e impiegati. Per gli operai il preavviso è di 15 giorni; per gli intermedi è di 1 mese, 1,5 mesi e 2 mesi (categoria D) oppure mezzo mese, 1 mese e 1,5 mesi (categoria E) per anzianità fino a 5 anni, da 5 a 10 e oltre 10. I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. In caso di dimissioni, i termini si dimezzano rispetto al licenziamento. Fonte: scheda CCNL Chimici Farmaceutici (Industria) di Unicolavoro, confrontata con la sintesi CISL Bergamo. L’ipotesi di rinnovo del 15 aprile 2025 non tocca il preavviso: i termini restano quelli della tabella. È possibile concordare per iscritto un preavviso superiore o un esonero dal preavviso con corresponsione dell’indennità sostitutiva.

Come si calcola il preavviso: regole pratiche

Il preavviso inizia a decorrere dalla data di comunicazione del licenziamento o delle dimissioni. Deve essere comunicato per iscritto (lettera raccomandata, PEC o comunicazione scritta consegnata a mano con ricevuta). Il CCNL prevede che i termini decorrano dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Durante il preavviso:

• Il rapporto di lavoro è pienamente in essere: il lavoratore presta l’attività e percepisce la retribuzione normalmente;
• Maturano ferie, TFR e anzianità;
• Il lavoratore licenziato può essere esonerato dal lavoro durante il preavviso («preavviso lavorato vs. pagato»): in tal caso il datore corrisponde l’indennità sostitutiva per il periodo non lavorato;
• Il lavoratore che si dimette può essere esentato dalla prestazione se il datore lo accetta, con cessazione anticipata concordata.

Indennità sostitutiva del preavviso

La parte che manca al preavviso (non rispettandolo) deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva, pari all’importo della retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non lavorato. La «retribuzione globale di fatto» include:

• Minimo contrattuale + IPO (Indennità di Posizione Organizzativa) + EDR (Elemento Distinto della Retribuzione);
• Scatti di anzianità maturati;
• Superminimi individuali;
• Indennità di turno (se previste in via continuativa).

Non include gli straordinari o i premi variabili occasionali. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF ordinaria e concorre alla base di calcolo del TFR finale.

Il licenziamento: tipologie e tutele di legge

Le tutele contro il licenziamento ingiustificato sono disciplinate dalla legge, non dal CCNL (che fissa solo il preavviso). Le principali tipologie di licenziamento:

• Per giusta causa: mancanza grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria; non richiede preavviso; soggetto a procedimento disciplinare (contestazione scritta, risposta entro 5 giorni, eventuale sanzione);
• Per giustificato motivo soggettivo: inadempimento non grave ma significativo, con preavviso; soggetto a procedimento disciplinare;
• Per giustificato motivo oggettivo: ragioni organizzative, produttive o economiche; richiede preavviso e, per imprese con più di 15 dipendenti, la preventiva comunicazione alla DTL per il tentativo obbligatorio di conciliazione;
• Collettivo: riduzione del personale per motivi economici che coinvolge più lavoratori; soggetto a procedura sindacale ai sensi della L. 223/1991.

Le sanzioni per licenziamento illegittimo dipendono dalla dimensione aziendale e dall’anzianità del lavoratore (D.Lgs. 23/2015 per assunti dopo il 7 marzo 2015; L. 604/1966 + Statuto dei Lavoratori per assunti prima).

Dimissioni: la procedura telematica obbligatoria

Le dimissioni dal rapporto di lavoro subordinato devono essere comunicate tramite il portale del Ministero del Lavoro (procedure telematiche obbligatorie, introdotte dal D.Lgs. 151/2015, art. 26), pena la nullità delle dimissioni stesse. La procedura si esegue accedendo al portale con SPID o CIE oppure tramite il patronato, il CAF o il sindacato. Le dimissioni in bianco sono vietate e nulle.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. Le tutele contro il licenziamento ingiustificato dipendono dalla normativa di legge applicabile (D.Lgs. 23/2015 o L. 604/1966) in funzione della data di assunzione e della dimensione aziendale: per valutazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Preavviso e licenziamento: termini per livello, indennità sostitutiva e regole di recesso

Il preavviso è l’istituto che garantisce a entrambe le parti un congruo periodo di transizione prima che il rapporto di lavoro si sciolga. Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento i termini dipendono dalla qualifica (operai o impiegati), dalla categoria per gli impiegati e dall’anzianità di servizio: conoscerli è fondamentale sia per il lavoratore che per l’azienda.

Tabelle dei termini di preavviso

Per gli operai il preavviso può avere inizio in qualunque giorno; per gli impiegati i termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. Per i quadri il contratto rinvia alle norme degli impiegati con funzioni direttive (art. 7) e la tabella dell’art. 96 non li indica separatamente. Per gli operai il testo del 2020 riduceva alla metà il preavviso in caso di dimissioni; l’ipotesi di rinnovo del 31 maggio 2022 ha soppresso questa riduzione. Il periodo di preavviso è computato agli effetti dell’anzianità e non può coincidere con le ferie.

Funzione e natura giuridica del preavviso

Il preavviso è disciplinato dall’art. 2118 del Codice civile, che impone a ciascuna parte il rispetto di un congruo periodo di comunicazione prima di esercitare il diritto di recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La ratio è tutelare entrambe le parti: il lavoratore ha il tempo di cercare una nuova occupazione; il datore ha il tempo di trovare un sostituto o riorganizzare il lavoro.

Durante il periodo di preavviso lavorato:

• il rapporto di lavoro prosegue a tutti gli effetti: maturano ferie, scatti di anzianità, TFR, tredicesima/quattordicesima e contributi previdenziali;
• il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione e deve rendere la prestazione lavorativa nelle modalità ordinarie;
• il datore può esonerare il lavoratore dall’effettiva prestazione, fermo restando il pagamento della retribuzione per l’intero periodo.

Indennità sostitutiva del preavviso

Quando una delle parti esercita il recesso senza rispettare il termine di preavviso (o con un preavviso inferiore), deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alle retribuzioni che sarebbero maturate per il periodo di preavviso non lavorato (art. 2118, comma 2, c.c.).

La base di calcolo dell’indennità sostitutiva comprende la retribuzione globale di fatto (art. 83 e art. 96): minimo tabellare, contingenza/elemento distinto, scatti di anzianità e tutte le voci fisse o continuative. Non si includono lo straordinario e le voci meramente occasionali. Per gli impiegati la parte che riceve la disdetta può troncare il rapporto, all’inizio o nel corso del preavviso, senza che ne derivi obbligo di indennizzo, e il datore concede permessi per la ricerca di una nuova occupazione. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF ordinaria (non è TFR).

Licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa

Il quadro legale distingue tra:

• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento contrattuale del lavoratore): richiede il rispetto del preavviso e il procedimento disciplinare preventivo ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970): contestazione scritta dell’addebito, termine di 5 giorni per la difesa, eventuale audizione.
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ragioni economiche, produttive, organizzative): richiede il preavviso e, per le imprese sopra i 15 dipendenti, la procedura di conciliazione preventiva in sede di Ispettorato del Lavoro (art. 7, L. 604/1966).
• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c., comportamento gravissimo che non consente la prosecuzione del rapporto neppure provvisoria): non richiede preavviso (licenziamento «in tronco»). Il datore deve tuttavia dimostrare la sussistenza della giusta causa; se non la dimostra, il licenziamento è illegittimo.

Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto, a seconda dell’anzianità, delle dimensioni aziendali e delle norme applicabili (L. 604/1966; art. 18 Stat. Lav.; D.lgs. 23/2015), alla reintegrazione o a un’indennità risarcitoria.

Dimissioni: comunicazione e revoca

Le dimissioni del lavoratore devono essere comunicate in forma scritta tramite la procedura telematica obbligatoria prevista dall’art. 26 del D.lgs. 151/2015 (c.d. dimissioni telematiche), attraverso il portale del Ministero del Lavoro o tramite CAF e consulenti del lavoro abilitati. Le dimissioni rassegnate in forma diversa sono prive di effetto (ad eccezione di quelle rese durante la gravidanza o nei primi tre anni di vita del figlio, che richiedono la convalida dell’Ispettorato del Lavoro).

Le dimissioni sono revocabili entro 7 giorni dalla comunicazione, attraverso lo stesso canale telematico. Scaduto questo termine, le dimissioni sono irrevocabili, salvo accordo con il datore.

Ferie e cause di assenza durante il preavviso

Il contratto stabilisce che il periodo di preavviso non può coincidere con le ferie (artt. 81, 88 e 96) e che è computato agli effetti dell’anzianità. Per malattia, infortunio e maternità durante il preavviso il CCNL non detta una regola specifica: valgono i principi generali e le tutele di legge (D.lgs. 151/2001 contro il licenziamento), che vanno verificati sul caso concreto e non possono essere dati per scontati.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). I termini di preavviso sono quelli degli artt. 83 e 96 del CCNL (testo 12 febbraio 2020 e ipotesi di rinnovo del 31 maggio 2022). Per situazioni specifiche rivolgersi al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lavoratori dello Sport: preavviso e licenziamento

Termini di preavviso per livello e anzianità, indennità sostitutiva, giusta causa e licenziamento per giustificato motivo nel contratto collettivo dei lavoratori dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

Decorrenza: il preavviso decorre sempre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese, indipendentemente dalla data in cui è comunicato. Se la comunicazione di recesso è del 5 marzo, il preavviso inizia il 16 marzo e termina il giorno corrispondente calcolato in giorni di calendario. I giorni sono di calendario, non lavorativi.

Come funziona il preavviso nel CCNL sport

Il preavviso è lo strumento che consente al lavoratore (in caso di dimissioni) o al datore (in caso di licenziamento) di comunicare all’altra parte la cessazione del rapporto con un congruo anticipo. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue regolarmente, con tutti i diritti e gli obblighi contrattuali.

Il CCNL (art. 126) prevede che il recesso avvenga con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento. La comunicazione verbale non è sufficiente: senza forma scritta il licenziamento è inefficace.

Il licenziamento: cause e procedura

Il licenziamento può avvenire per:

• Giusta causa (art. 127 CCNL; art. 2119 c.c.): causa che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. Esempi: appropriazione di beni aziendali, diffusione di sostanze dopanti, diverbio litigioso con violenza fisica, irregolari presenze dolose. In questo caso il recesso è immediato, senza preavviso.
• Giustificato motivo soggettivo (art. 128 CCNL): notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Richiede preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo (art. 128 CCNL): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (es. riduzione del personale). Richiede preavviso.
• Superamento del comporto per malattia (art. 102 CCNL): con preavviso scritto di 30 giorni prima della scadenza.

Il lavoratore può chiedere i motivi del licenziamento entro 8 giorni dalla comunicazione; il datore deve rispondere entro 5 giorni (art. 128 CCNL).

Le dimissioni

In caso di dimissioni (art. 136 CCNL), il lavoratore deve rispettare i medesimi termini di preavviso previsti per il licenziamento. Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto. Se il lavoratore non rispetta il preavviso, il datore ha facoltà di trattenere dalle competenze nette un importo equivalente all’indennità sostitutiva del preavviso non rispettato.

Il datore può rinunciare al preavviso, facendo cessare subito il rapporto; se è il datore a volere la cessazione anticipata durante il preavviso, deve corrispondere l’indennità sostitutiva per il periodo residuo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL ANPAS Misericordie: preavviso e licenziamento

Quanto preavviso si deve dare o ricevere con il CCNL ANPAS-Misericordie? Il contratto lo fissa per categoria e anzianità, in giorni di calendario, sia per il licenziamento sia per le dimissioni.

Tabella dei preavvisi (art. 62)

• I termini valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni (art. 62, comma 1).
• Per i vincitori di pubblici concorsi inquadrati nelle categorie da B a F il preavviso è di 30 giorni (comma 4).
• I termini decorrono dal giorno successivo alla comunicazione di recesso; per i soli impiegati decorrono dal 1° o dal 16° del mese (comma 5).

Sono i termini dell’art. 62 del contratto unificato 2020-2022, non di un contratto precedente. L’autista soccorritore e l’OSS sono in categoria C: 30, 30 e 45 giorni.

Cos’è il preavviso e a cosa serve

Il preavviso è il periodo tra la comunicazione del recesso e la fine effettiva del rapporto. Nel frattempo il rapporto prosegue normalmente: il lavoratore lavora e viene pagato.

Indennità sostitutiva

Chi recede senza rispettare il preavviso deve all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato (art. 62, comma 2). In caso di licenziamento il periodo di preavviso, anche se pagato con l’indennità, conta nell’anzianità di servizio, salvo il caso di sopravvenuta inabilità (comma 3). L’indennità sostitutiva del preavviso rientra tra le voci del TFR (art. 64, comma 4).

Licenziamento e dimissioni

Il rapporto si risolve per licenziamento secondo le leggi vigenti per i rapporti di diritto privato, per dimissioni o per morte del lavoratore (art. 63). In generale:

• Giusta causa: un fatto così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno per il periodo di preavviso; il preavviso non è dovuto.
• Giustificato motivo (soggettivo o oggettivo): il preavviso contrattuale è dovuto.
• Superamento del comporto: la conservazione del posto in caso di malattia è di 18 mesi complessivi in un triennio (art. 43).

Le dimissioni volontarie si presentano con la procedura telematica del Ministero del lavoro.

Casi pratici

Fonti e approfondimenti

• Testo del CCNL 2020-2022 (ANPAS, PDF): artt. 43, 62-64

Scheda divulgativa aggiornata al testo del CCNL ANPAS-Misericordie 2020-2022 (firma definitiva 2 febbraio 2024). Per il proprio caso conviene rivolgersi al sindacato di categoria (FP CGIL, CISL FP, UIL FPL), a un consulente del lavoro o all’Ispettorato territoriale del lavoro.

Preavviso e licenziamento nel CCNL Somministrazione

Le regole su preavviso e fine del rapporto nella somministrazione variano in base alla tipologia contrattuale (missione a termine o contratto a tempo indeterminato) e hanno subito importanti aggiornamenti con il rinnovo del 2025.

La fine naturale della missione a termine

Il contratto di somministrazione a tempo determinato (missione) si conclude alla scadenza indicata nel contratto di missione. Non si richiede un atto formale di recesso: la missione cessa automaticamente. L’Agenzia non è tenuta a corrispondere alcuna indennità di preavviso per la normale scadenza.

La principale novità introdotta dal rinnovo del 21 luglio 2025 riguarda il preavviso di proroga: per le missioni di durata uguale o superiore a 6 mesi (inizialmente o per effetto di proroghe successive), la comunicazione dell’eventuale proroga deve avvenire con almeno 3 giorni di anticipo rispetto alla scadenza. Questa regola è entrata in vigore il 1° settembre 2025.

L’indennità per mancato preavviso di proroga

Se l’Agenzia (o l’utilizzatore che ne ha la responsabilità informativa) non comunica la proroga entro i 3 giorni previsti, il lavoratore ha diritto a un’indennità in denaro pari a 20 euro per ogni giorno di preavviso mancante. Questa indennità è qualificata contrattualmente come «welfare» e si cumula con le competenze ordinarie di fine missione.

Esempio: se la proroga viene comunicata il giorno prima della scadenza (mancano 2 giorni di preavviso), l’indennità è di 40 euro.

Fine anticipata della missione e conseguenze

La cessazione anticipata della missione – prima della scadenza contrattuale – è un’ipotesi che può essere richiesta sia dall’Agenzia/utilizzatore sia dal lavoratore:

• Interruzione della missione da parte dell’Agenzia: se non dipende dal mancato superamento della prova o da una giusta causa, l’Agenzia deve comunque corrispondere il trattamento economico originariamente previsto e può proporre al lavoratore un’altra missione nella stessa area professionale o un intervento formativo (art. 45).
• Recesso anticipato da parte del lavoratore a termine: non c’è preavviso, ma una penalità di 1 giorno ogni 15 di missione residua, fino a un massimo di 7 giorni (gruppo C), 10 (gruppo B) o 20 (gruppo A); non si applica nei primi 15 giorni del rapporto né se il lavoratore avvisa con un anticipo pari ai giorni di penalità (art. 38).

Tabella riepilogativa

Nota: per i contratti a tempo indeterminato il preavviso è fissato dal CCNL delle agenzie e non da quello dell’utilizzatore, come nella tabella seguente.

Il gruppo A comprende dirigenti, quadri e impiegati direttivi, il gruppo B i lavoratori di concetto e gli operai specializzati, il gruppo C i lavoratori qualificati e d’ordine (art. 27). Il preavviso decorre dal 1° o dal 16 del mese; per chi è in procedura di ricollocazione (art. 25) è di 10 giorni. Se il datore non lo rispetta, spetta un’indennità pari alla media giornaliera di retribuzioni e indennità di disponibilità degli ultimi 12 mesi (divisore 365) per i giorni di preavviso (art. 37).

Licenziamento del lavoratore a tempo indeterminato: le tutele applicabili

I lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia (staff leasing) godono delle tutele ordinarie contro il licenziamento illegittimo previste dallo Statuto dei Lavoratori e dal d.lgs. 23/2015 (Jobs Act). Le forme di tutela – reintegra o indennità risarcitoria – dipendono dalla dimensione occupazionale dell’Agenzia e dalla fattispecie (licenziamento discriminatorio, per giusta causa, per giustificato motivo). Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta con indicazione dei motivi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Agenzie per il Lavoro (Somministrazione) del 21 luglio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (NIdiL-Cgil, Felsa-Cisl, UILTemp) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Ortofrutticoli e Agrumari: preavviso e licenziamento

I termini di preavviso per livello e anzianità, la decorrenza dal 1° o 16° del mese, l’indennità sostitutiva e le specificità per i contratti stagionali nel settore ortofrutticolo e agrumario.

Tabella riepilogativa dei preavvisi

I preavvisi si misurano in giorni di calendario (non lavorativi) e decorrono dal 1° o dal 16° del mese in cui avviene la comunicazione. Valori uguali per licenziamento e dimissioni.

Cosa si intende per preavviso e come funziona

Il preavviso è l’obbligo di comunicare con un certo anticipo la volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Ha una funzione di tutela reciproca: consente al lavoratore di cercare una nuova occupazione e al datore di trovare un sostituto prima che il rapporto cessi.

Nel CCNL Ortofrutticoli e Agrumari il preavviso vale sia per il licenziamento (recesso del datore) sia per le dimissioni (recesso del lavoratore). Non si applica nei casi di:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): fatti così gravi da rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto.
• Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento del datore talmente grave da non permettere la continuazione del rapporto.
• Contratti a tempo determinato stagionali: il rapporto cessa alla scadenza senza preavviso.

Decorrenza dal 1° o dal 16° del mese

Il CCNL stabilisce una regola particolare sulla decorrenza del preavviso: indipendentemente dal giorno in cui viene comunicato il recesso, il preavviso decorre dal giorno 1 o dal giorno 16 del mese, cioè dalla prima di queste date successiva alla comunicazione (art. 94 del CCNL: “hanno inizio dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese”).

Esempio: comunicazione di licenziamento il 10 settembre per un lavoratore di livello 4 con 4 anni di anzianità. Il preavviso è di 20 giorni e decorre dal 16 settembre. Il rapporto cessa il 5 ottobre.

Indennità sostitutiva del preavviso

Il datore di lavoro può esonerare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso, pagando l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione per i giorni di preavviso non prestati. Analogamente, se il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso, il datore può trattenere l’equivalente dalla liquidazione finale.

Per l’art. 94 del CCNL, in caso di mancato preavviso l’indennità equivale alla retribuzione complessiva di fatto corrispondente al periodo di preavviso, comprensiva dei ratei di tredicesima e quattordicesima. Se è il dipendente a non rispettare il preavviso, il datore può trattenere la stessa somma dalle competenze nette (art. 92).

Preavviso e lavoratori stagionali

I contratti a tempo determinato stagionali non prevedono il preavviso: il rapporto cessa alla data di scadenza indicata nel contratto scritto. Non occorre alcuna comunicazione aggiuntiva. Tuttavia:

• Se il lavoratore stagionale o a termine si dimette prima della scadenza, il preavviso è pari al periodo di prova dell’art. 38: per gli stagionali 3 giorni di lavoro effettivo per periodi fino a 1 mese, 6 giorni oltre; per il licenziamento degli stagionali l’art. 94 rinvia all’art. 72, che include lo 0,85% di indennità sostitutiva del preavviso nell’indennità del 34,45%.
• Se il contratto viene risolto anticipatamente dal datore (prima della scadenza) senza giusta causa, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno pari alle retribuzioni che avrebbe percepito fino alla scadenza naturale, oltre alle spettanze maturate.
• Se il contratto viene risolto anticipatamente dal lavoratore senza giusta causa, il datore può rivalersi per il danno subito.

Il licenziamento: principi e tutele di legge

Il licenziamento dei lavoratori a tempo indeterminato del settore è soggetto alle tutele della L. 604/1966 e dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970), come modificato dalla L. 92/2012 (Fornero) e dal D.Lgs. 23/2015 (Jobs Act). In sintesi:

• Giustificato motivo soggettivo (GMS): notevole inadempimento contrattuale del lavoratore.
• Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni organizzative, produttive, di mercato (es. chiusura reparto, riduzione personale).
• Giusta causa: mancanza disciplinare gravissima, senza preavviso.
• Tutele: reintegra (ex art. 18 per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti) oppure indennizzo economico crescente in base all’anzianità (D.Lgs. 23/2015 per i nuovi assunti).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie del 19 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2027), siglato da Fruitimprese, Flai-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Flai-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lapidei ed Escavazione: preavviso e licenziamento

Quali sono i termini di preavviso che il datore deve rispettare quando licenzia un operaio lapideo o un impiegato di stabilimento? E quanti giorni deve dare un lavoratore che si dimette? Questa guida risponde con i termini del testo contrattuale 2008, l’ultimo integrale disponibile in fonte aperta.

Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

Fonte: artt. 78, 89 e 98 del testo completo 2008 del CCNL Lapidei Industria (Fillea-CGIL). In caso di dimissioni i termini di intermedi e impiegati sono ridotti alla metà; per gli operai la settimana vale per licenziamento e dimissioni. I termini di disdetta di intermedi e impiegati decorrono dalla metà o dalla fine del mese e la comunicazione è scritta; chi riceve la disdetta può troncare il rapporto senza indennizzo del periodo non compiuto. Per gli operai l’azienda può esonerare dalla prestazione corrispondendo 40/174 della retribuzione mensile per le ore mancanti. Il preavviso non può coincidere con le ferie. I rinnovi successivi al 2008 (2013-2025) non sono disponibili in fonte aperta: potrebbero aver modificato questi termini.

Indennità sostitutiva del preavviso

Quando il datore di lavoro non intende far lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso (o quando è il lavoratore a non volerlo rispettare in caso di dimissioni), viene corrisposta l’indennità sostitutiva. Il calcolo è il seguente:

• per gli operai (art. 78) l’azienda che esonera dalla prestazione corrisponde 40/174 della retribuzione mensile per le ore mancanti al compimento della settimana di preavviso;
• per intermedi e impiegati (artt. 89 e 98) la parte che risolve il rapporto senza rispettare i termini deve all’altra una somma pari alla retribuzione del periodo di mancato preavviso, che l’azienda può trattenere da quanto dovuto al dimissionario.

Esempio con una retribuzione ipotetica di 2.000 € al mese: un operaio esonerato per l’intera settimana riceve 2.000 × 40 ÷ 174 = 459,77 € lordi; un impiegato di categoria B con 8 anni di anzianità licenziato senza preavviso riceve 2 mesi di retribuzione, cioè 4.000 € lordi. L’indennità sostitutiva è imponibile a fini contributivi e fiscali come la normale retribuzione.

Le tipologie di licenziamento e le tutele applicabili

Il licenziamento individuale può essere:

• Per giusta causa (art. 2119 c.c.): condotta grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente — es. furto, insubordinazione grave, violenza. Non richiede preavviso.
• Per giustificato motivo soggettivo (l. 604/1966): inadempimento degli obblighi contrattuali di minore gravità rispetto alla giusta causa — es. reiterata inosservanza dell’orario, scarso rendimento con previa contestazione disciplinare.
• Per giustificato motivo oggettivo (l. 604/1966): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento — es. soppressione della mansione, crisi aziendale. Richiede preavviso o indennità sostitutiva.
• Per superamento del comporto di malattia: non è un licenziamento disciplinare; richiede comunque il preavviso contrattuale.

Le tutele contro il licenziamento illegittimo

Le tutele variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali:

• Tutela reale forte (art. 18 Stat. Lav.): per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ingiustificato in determinate fattispecie: reintegrazione nel posto di lavoro + risarcimento danno (min. 5 mensilità fino all’effettiva reintegra).
• Tutela indennitaria crescente (d.lgs. 23/2015): per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi. In caso di licenziamento ingiustificato: indennità da 3 a 36 mensilità (2 mensilità per anno di servizio, minimo 6 — salvo modifiche legislative successive alla data di aggiornamento di questa guida).

Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, a pena di decadenza, con qualsiasi atto scritto che dimostri la volontà di contestarlo (lettera raccomandata, PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato ricorso giudiziale al Tribunale del Lavoro.

Le dimissioni: procedura telematica obbligatoria

Dal 12 marzo 2016, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere comunicate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (ex art. 26, d.lgs. 151/2015). Il lavoratore compila il modulo online su servizi.lavoro.gov.it con le proprie credenziali SPID o CIE. In caso di difficoltà tecniche, può avvalersi dei Centri per l’Impiego, dei patronati o di altri soggetti abilitati.

Le dimissioni rassegnate in violazione della procedura telematica non sono efficaci e non sciolgono il rapporto. Il lavoratore che abbandona il lavoro senza rispettare la procedura potrebbe incorrere in procedimento disciplinare.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025; i termini di preavviso riportati sono quelli del testo 2008) e alle disposizioni di legge vigenti (artt. 2118-2119 c.c., l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 151/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Spettacolo dal Vivo: preavviso e licenziamento

Il CCNL per i lavoratori dello spettacolo dal vivo disciplina i termini di preavviso per il licenziamento e le dimissioni, con regole specifiche per i dipendenti fissi e per i lavoratori scritturati. La guida illustra i termini, l’indennità sostitutiva e le tutele in caso di licenziamento illegittimo.

I termini di preavviso: regole generali

Il preavviso è il periodo minimo che deve intercorrere tra la comunicazione del licenziamento o delle dimissioni e l’effettiva cessazione del rapporto di lavoro. Serve a consentire al datore di organizzare la sostituzione del lavoratore e al lavoratore di trovare una nuova occupazione.

Per gli impiegati e i tecnici dipendenti dei teatri e per il personale delle fondazioni lirico-sinfoniche la durata del preavviso è fissata dai rispettivi contratti, ma non ne abbiamo trovato il testo integrale pubblicato in forma aperta: per questo non indichiamo i giorni. La durata va letta nella lettera di assunzione o chiesta all’ufficio del personale o al sindacato.

In una versione precedente di questa pagina compariva una tabella di termini «indicativi» (da 1 a 3 mesi) non ricavata da un testo contrattuale: l’abbiamo tolta. Chi recede senza preavviso deve all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo mancante (art. 2118 c.c.).

Il recesso dalla scrittura artistica: regole speciali

Per i lavoratori scritturati il rapporto è a termine e non si applica il preavviso ordinario. Il CCNL 19 aprile 2018 degli scritturati dei teatri regola lo scioglimento anticipato così:

• Prima della riunione della compagnia: la parte inadempiente (teatro o scritturato) paga una penale pari al 50% del compenso previsto per l’intero periodo di scrittura (art. 20); la regola non vale per i «nomi in ditta», che rispondono dei danni effettivi.
• Dopo la riunione della compagnia: la parte inadempiente risponde dei danni effettivi (art. 20).
• Risoluzione in tronco (art. 22): il teatro può sciogliere la scrittura se lo scritturato, senza giustificato motivo, arriva in ritardo in sera di recita fino a far sospendere lo spettacolo, commette mancanze gravi previste dal regolamento di palcoscenico, simula una malattia accertata come inesistente o commette mancanze che non consentono la prosecuzione nemmeno provvisoria.
• Forza maggiore (art. 19): se il teatro resta chiuso, lo scritturato riceve almeno il compenso minimo per un massimo di 12 giorni; poi ciascuna parte può chiedere la risoluzione.

Il licenziamento individuale: motivazione e forma

Per i dipendenti fissi, il licenziamento deve essere sorretto da una causale legittima e comunicato in forma scritta:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): grave inadempimento o fatto che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (es. furto, aggressione, falsificazione di documenti). Non richiede preavviso.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento meno grave ma comunque disciplinarmente rilevante (es. reiterati ritardi, insubordinazione). Richiede la procedura disciplinare (art. 7 St. Lav.) e il rispetto del preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo: soppressione del posto, riorganizzazione aziendale, crisi economica del teatro. Il licenziamento deve essere preceduto da obbligo di repechage (verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in altra posizione).

Periodi protetti: il licenziamento è nullo

Il licenziamento è nullo in determinati periodi protetti dalla legge:

• Durante la malattia, nei limiti del comporto contrattuale.
• Durante la maternità obbligatoria e fino a un anno dall’inizio della gravidanza o dall’ingresso del bambino in famiglia (art. 54 D.Lgs. 151/2001).
• Durante il congedo parentale facoltativo.
• Per motivi discriminatori (sesso, razza, religione, opinioni politiche, appartenenza sindacale).
• Per motivi ritorsivi (denuncia di irregolarità, attività sindacale).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Spettacolo dal Vivo disponibili a giugno 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.