Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: l’art. 2103 c.c.

Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori: quando scatta la promozione

Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

Il demansionamento «da riorganizzazione»

L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso per licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, gratifica estiva e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Cooperative Agricole

Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

Il regime fiscale

L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

La differenza con il buono pasto

È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 10 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

Un diritto contrattuale

Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

CCNL Cooperative di Consumo: tabelle retributive e minimi 2024–2027

Il contratto collettivo della distribuzione cooperativa stabilisce minimi tabellari nazionali per oltre 60.000 lavoratori delle cooperative di consumatori aderenti ad ANCC-Coop, Confcooperative Consumo e Utenza e A.G.C.I. Agrital. Questa guida riporta la struttura della retribuzione, le tranche di aumento del rinnovo del 29 marzo 2024 e i minimi per livello.

La struttura della retribuzione

La retribuzione normale (artt. 183-184) comprende la paga base nazionale conglobata, l’indennità di contingenza (oggi ex contingenza), i terzi elementi nazionali o provinciali dove esistenti (3,10 € mensili nelle tabelle nazionali), gli eventuali scatti di anzianità e gli altri elementi derivanti dalla contrattazione collettiva. La retribuzione di fatto aggiunge tutti gli altri elementi di carattere continuativo, con esclusione dei rimborsi spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o una tantum e degli elementi espressamente esclusi. La quota giornaliera si ottiene dividendo l’importo mensile per 26.

Gli aumenti del rinnovo 2024: sei tranche

L’art. 185 del testo del rinnovo fissa gli aumenti dei minimi per livello e parametro, con le seguenti decorrenze:

Il 4° livello (parametro 144) è il livello di riferimento: 30 + 70 + 30 + 35 + 35 + 40 = 240 euro lordi mensili. Gli aumenti per gli altri livelli sono riparametrati. Per effetto di arrotondamenti la somma delle colonne può differire di un centesimo dal totale indicato dal contratto.

I minimi mensili per livello

Il minimo mensile è la somma di paga base nazionale, ex indennità di contingenza e terzo elemento (3,10 €). La paga base e la contingenza sono quelle delle tabelle del 1° luglio 2019, a cui si sommano gli aumenti del rinnovo 2024:

Valori calcolati sommando agli importi delle tabelle del 1° luglio 2019 (paga base, contingenza e terzo elemento di 3,10 €) gli aumenti dell’art. 185 maturati alle singole date. Per i quadri il contratto prevede inoltre un’indennità di funzione di 250,76 € per 14 mensilità. Il minimo non coincide con la retribuzione complessiva: si aggiungono scatti, eventuali superminimi e le altre voci.

Gli scatti di anzianità

Per l’anzianità maturata dal 21° anno di età presso la stessa azienda o gruppo aziendale spettano dieci scatti triennali (art. 182), di importo fisso per livello: quadri 27,82 €; 1° livello 26,64 €; 2° 24,52 €; 3° 21,79 €; 4° 19,93 €; 5° 18,84 €; 6° 16,51 €. Lo scatto decorre dal primo giorno del mese successivo al compimento del triennio. Vedi la scheda sugli scatti di anzianità.

Una tantum e vacanza contrattuale

A copertura del periodo di carenza contrattuale (1° gennaio 2020 – 31 marzo 2023) il rinnovo riconosce ai lavoratori in forza alla firma un importo una tantum di 350 euro lordi al 4° livello, riparametrato: 200 euro dal 1° aprile 2024 e 150 dal 1° aprile 2025. Gli importi per livello sono: quadri 619,79 €; 1° 563,89 €; 2° 490,97 €; 3° super 437,50 €; 3° 405,90 €; 4° super 376,74 €; 4° 350,00 €; 5° 315,97 €; 6° 243,06 €. L’importo è proporzionato al servizio prestato dal 1° gennaio 2022 al 31 marzo 2023, riproporzionato per i part-time ed escluso dal calcolo di ogni istituto contrattuale e del TFR. Le imprese che non avevano aderito all’erogazione unilaterale di 30 euro mensili da novembre 2023 a marzo 2024 corrispondono un’ulteriore una tantum di 170 euro al 4° livello (riparametrata) entro gennaio 2026.

Se il rinnovo non arriva entro sei mesi dalla scadenza, spetta un elemento provvisorio della retribuzione (indennità di vacanza contrattuale) pari al 30% dell’IPCA al netto degli energetici importati, per quattordici mensilità (art. 9).

Tredicesima e quattordicesima

La tredicesima si corrisponde in coincidenza con la vigilia di Natale e la quattordicesima entro il 30 giugno, ciascuna pari a una mensilità della retribuzione di fatto (art. 190). Vedi la scheda su tredicesima, quattordicesima e premi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027), art. 185, e al CCNL del 22 dicembre 2011. Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Trasferta, turni e reperibilità nel CCNL Cooperative di Consumo

Nel CCNL della distribuzione cooperativa la trasferta e il lavoro fuori sede danno diritto al rimborso delle spese e a eventuali indennità fissate in azienda; il lavoro notturno, festivo e nel riposo settimanale è compensato con maggiorazioni percentuali. Il contratto nazionale non prevede un’indennità di turno né di reperibilità. Il regime fiscale delle somme è quello dell’art. 51 TUIR.

Le voci in sintesi

Turni e reperibilità: cosa non c’è nel contratto nazionale

Il contratto non disciplina un’indennità di turno distinta dalle maggiorazioni né un’indennità di reperibilità: eventuali importi derivano da accordi aziendali o territoriali. Le aperture domenicali e festive sono oggetto di confronto a livello aziendale (art. 128); la domenica ordinariamente lavorata nelle aziende autorizzate all’apertura non dà diritto alla maggiorazione straordinaria, ma al riposo settimanale in altro giorno. Le ore prestate nelle festività (25 aprile, 1° maggio, 2 giugno e infrasettimanali) sono retribuite come straordinario festivo (art. 132).

Turni e riposi

La programmazione dei turni deve rispettare i vincoli del D.Lgs. 66/2003: riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24 (frazionabile in caso di cambio turno in attesa della contrattazione di secondo livello, le parti ritengono che un riposo minimo di 9 ore consecutive possa rappresentare un’adeguata protezione, art. 130), riposo settimanale di 24 ore ogni sette giorni, calcolato come media in non più di 14 giorni (art. 128).

I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

1. Rimborso forfettario

Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

2. Rimborso analitico (a piè di lista)

Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in più una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

3. Rimborso misto

Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulle concrete modalità di svolgimento del rapporto.

Trasferta e trasferimento

Il CCNL (art. 152) richiama l’art. 13 dello Statuto dei lavoratori: il lavoratore non può essere trasferito da un’unità produttiva a un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive; chi non accetta il trasferimento resta titolare delle indennità contrattuali e può essere soggetto al licenziamento secondo le procedure di legge.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge e al testo del CCNL Distribuzione Cooperativa (artt. 114, 121, 126, 128, 129, 132 e 151 del CCNL 22 dicembre 2011). Accordi aziendali possono prevedere voci ulteriori.

Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Calzaturiero (Industria)

Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

Le forme del part-time

Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

Lavoro supplementare e clausole elastiche

Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

Lavoro supplementare

È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

Clausole elastiche

Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

Tutele per categorie protette

Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

Trattamento e principio di non discriminazione

Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi di risultato.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato

Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

Le forme del servizio pasto a confronto

Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

Mensa aziendale e forme alternative

Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

La mensa aziendale e le convenzioni

La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

I buoni pasto

Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

L’indennità sostitutiva

La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

Un diritto contrattuale, non di legge

È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso per licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, gratifica estiva e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

CCNL Concia: tabelle retributive e minimi 2024-2026

Guida alle tabelle retributive del Contratto Collettivo Nazionale per i lavoratori dell’industria conciaria: struttura dei livelli, minimi mensili in vigore dal 1° gennaio 2026, scatti di anzianità e aumenti programmati nel triennio 2023-2026.

Tabella riepilogativa

Nota: la tabella riporta il Trattamento Economico Minimo (TEM) al lordo di trattenute previdenziali e fiscali. Il Terzo Elemento (E.R.C.) di 10,33 € mensili si aggiunge al minimo base per tutti i livelli. I valori sono stati determinati al termine delle tre tranche di aumento previste dal rinnovo del 7 marzo 2024.

Il piano degli aumenti retributivi 2023-2026

Il rinnovo del 7 marzo 2024 ha definito un percorso di aumenti articolato in tre scaglioni, calcolati sul livello D2 come parametro di riferimento:

L’incremento complessivo di 191 € sul triennio rappresenta circa il 10,32% rispetto al valore IPCA di riferimento e il 10,59% sul Trattamento Economico Complessivo (TEC). Gli importi per i livelli diversi da D2 sono proporzionali al parametro retributivo di ciascuna categoria.

Struttura della retribuzione: cosa c’è oltre il minimo

La busta paga di un lavoratore conciario è composta da più elementi che si sommano al minimo tabellare:

• Trattamento Economico Minimo (TEM): la retribuzione base garantita dal CCNL per ciascun livello.
• Elemento Regionale di Confluenza (E.R.C.): voce di 10,33 € mensili che assorbe gli ex elementi territoriali o di contingenza.
• Scatti di anzianità biennali: 5 aumenti periodici maturati ogni 2 anni di servizio continuativo, di importo variabile per livello (da 10,33 a 19,63 € per scatto).
• Superminimo individuale: eventuale importo concordato con il datore di lavoro, che può essere assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali.
• Premi di risultato: definiti a livello di contrattazione aziendale o territoriale (vedi articolo dedicato).
• Tredicesima mensilità: una mensilità aggiuntiva corrisposta a dicembre (vedi articolo dedicato).
• Indennità per lavori specifici: per mansioni con esposizione a sostanze chimiche, calore intenso, odori particolari tipici del processo conciario.

Scatti di anzianità: come funzionano

Il CCNL Concia prevede cinque scatti biennali di anzianità. Ogni scatto matura dopo due anni di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro. L’importo di ogni singolo scatto dipende dal livello di inquadramento:

• Livelli A e B1: 19,63 € per scatto
• Livello B2: 17,56 € per scatto
• Livelli C1: 14,46 € per scatto
• Livelli C2 e D1: 13,94 € per scatto
• Livello D2: 12,65 € per scatto
• Livelli E1, E2: 11,88 € per scatto
• Livelli E3 e F1: 10,33 € per scatto

Un operaio D2 che abbia maturato 5 scatti completi percepisce 63,25 € mensili aggiuntivi rispetto al minimo tabellare a titolo di sola anzianità.

Come si calcola la retribuzione oraria e giornaliera

Il CCNL stabilisce divisori convenzionali per la conversione della retribuzione mensile in importi orari e giornalieri, utili per il calcolo di straordinari, assenze e trattamenti di integrazione:

• Divisore orario: 173 (retribuzione mensile divisa 173 = valore orario)
• Divisore giornaliero: 25 (retribuzione mensile divisa 25 = valore giornaliero)

Esempio: un lavoratore al livello D2 con minimo tabellare di 2.041,99 € ha una retribuzione oraria di circa 11,80 € e giornaliera di circa 81,68 €. Questi valori costituiscono la base di calcolo per le maggiorazioni di straordinario, notturno e festivo.

Il settore conciario: distretti e specificità

L’industria conciaria italiana è concentrata in tre distretti principali: Arzignano (Vicenza, distretto del Veneto), Santa Croce sull’Arno (Pisa, Toscana) e Solofra (Avellino, Campania). Questi poli produttivi trattano pelli bovine, ovine, suine e di rettile destinate alla pelletteria, alla calzatura e all’arredamento. La lavorazione è caratterizzata dall’uso di sostanze chimiche (cromo, tannini, solventi) che giustificano specifiche indennità contrattuali per i lavoratori esposti e normative di sicurezza particolarmente dettagliate, affidate all’RLSSA (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza del Sito Aziendale) previsto dalla contrattazione di secondo livello.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi (nessuna quattordicesima) e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024 (vigenza 1° luglio 2023 – 30 giugno 2026). I minimi tabellari riportati sono in vigore dal 1° gennaio 2026 (terza tranche). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Lapidei ed Escavazione: tabelle retributive e minimi 2025-2027

Quanto guadagna un lavoratore delle cave di marmo o degli stabilimenti di lavorazione lapidea? Questa guida illustra i minimi tabellari del CCNL Lapidei Industria aggiornati al rinnovo del giugno 2025, gli aumenti programmati fino al 2027 e la struttura della busta paga.

Tabella riepilogativa

Aggiornamento: dal 1° luglio 2026 è in vigore la seconda tranche del rinnovo (+80 € al livello C, il parametro 136, riparametrata sugli altri livelli). Per ilCCNL.it, che ne pubblica la tabella, i minimi dal 1° luglio 2026 sono: AS 2.986,45 €, A 2.787,61 €, B 2.365,33 €, C 2.191,34 €.

Nota: i minimi sono al lordo di trattenute previdenziali e fiscali. Il totale mensile comprende paga base, indennità di contingenza e EDR (elemento distinto della retribuzione). I valori sono aggiornati al 1° luglio 2025, prima tranche del rinnovo 2025-2028.

Aumenti programmati 2025-2027

Il rinnovo del 10 giugno 2025 tra Confindustria Marmomacchine, Anepla, Fillea-CGIL, Filca-CISL e Feneal-UIL ha fissato incrementi in tre tranche annuali, calcolati sul parametro 136 (che corrisponde al livello C, il livello di riferimento):

L’incremento complessivo al termine del triennio è di 240 € mensili lordi al parametro 136. Sugli altri livelli gli aumenti sono ricalcolati proporzionalmente al coefficiente di livello. Oltre agli aumenti tabellari, il rinnovo riconosce 1.000 € in welfare una tantum (quattro rate da 250 €: luglio 2025, novembre 2025, luglio 2026, novembre 2026), non computabili nella base TFR.

Come si compone la busta paga

La retribuzione lorda di un lavoratore del settore lapideo si articola in voci distinte:

• Paga base (minimo tabellare): la parte fissa garantita dal CCNL per ciascun livello di inquadramento.
• Indennità di contingenza: voce storica, cristallizzata dal Protocollo Ciampi del 1993, non più variabile ma ancora presente in busta paga.
• EDR (Elemento Distinto della Retribuzione): 10,33 € mensili per tutti i livelli, anch’esso cristallizzato.
• Scatti biennali di anzianità: fino a 5 scatti, maturati ogni due anni di servizio presso la stessa azienda o gruppo.
• Superminimi individuali: importi aggiuntivi concordati con il singolo lavoratore; possono essere assorbibili o non assorbibili dagli aumenti contrattuali.
• Indennità di turno o disagio: per lavori su tre turni a ciclo continuo, notturno continuativo o in condizioni ambientali particolari (polveri di silice, taglio a umido).
• Tredicesima mensilità: erogata entro il 20 dicembre, pari a una mensilità della retribuzione globale.
• Una tantum welfare: 250 € in quattro rate (non monetizzabili in busta paga ordinaria).

Il sistema degli scatti biennali di anzianità

Il CCNL Lapidei Industria prevede 5 aumenti biennali di anzianità, maturati ogni due anni di servizio continuativo. Gli importi variano per livello: a titolo indicativo, lo scatto al livello F è di circa 6,65 € mensili, al livello C di circa 8,82 €, al livello AS di 13,01 €. Il computo dell’anzianità include il periodo di apprendistato, il periodo di prova superato e i periodi di assenza per malattia o maternità nei limiti di conservazione del posto previsti dal contratto.

Gli scatti biennali si sommano alla paga base e concorrono al calcolo del TFR, della tredicesima e dell’indennità sostitutiva del preavviso.

Distinzione tra CCNL Industria, PMI e Artigianato

Nel settore lapideo coesistono contratti collettivi diversi, applicabili a seconda della tipologia e dimensione dell’impresa:

• CCNL Lapidei Industria (Confindustria Marmomacchine · Anepla / Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL): si applica alle imprese industriali di escavazione e lavorazione lapidea, sia grandi che medie. È il contratto con i minimi più elevati e la platea di circa 30.000 lavoratori nei distretti di Carrara, Verona, Valpolicella, Brescia e Sicilia.
• CCNL Lapidei PMI (Confimi Industria · Confapi Aniem / stesse sigle sindacali): per le piccole e medie imprese industriali; tabelle leggermente inferiori e alcune norme semplificate.
• CCNL Area Legno-Lapidei Artigianato (CNA, Confartigianato / Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL): per le imprese artigiane. Tabelle retributive differenti e struttura normativa parzialmente diversa.

La presente guida riguarda esclusivamente il CCNL Lapidei Industria (Confindustria Marmomacchine · Anepla).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Lapidei ed Escavazione Industria del 10 giugno 2025 (parte economica) e del 14 luglio 2025 (parte normativa). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Contratto a termine e lavoro stagionale nel CCNL Cooperative Agricole

Nei settori a forte stagionalità il contratto a tempo determinato è lo strumento ordinario per coprire i picchi di attività. Il lavoro stagionale gode di regole proprie — esenzione dagli intervalli e dal tetto di legge, diritto di precedenza alla riassunzione — che conviene conoscere con precisione.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Il lavoro stagionale: regole speciali

La stagionalità è una deroga rilevante alla disciplina ordinaria del contratto a termine, pensata per le attività legate a cicli stagionali.

Esenzioni dai limiti generali

I contratti per attività stagionali sono esenti dagli intervalli (stop&go) tra un contratto e l’altro, dal tetto di contingentamento e, in larga parte, dall’obbligo di causale legato alla durata. È ciò che consente la riassunzione dello stesso lavoratore stagione dopo stagione.

Quali attività sono stagionali

Sono stagionali le attività individuate dalla legge e quelle ulteriori definite dai contratti collettivi: per questo il CCNL di settore è decisivo nel qualificare una lavorazione come stagionale.

Il diritto di precedenza stagionale

Il lavoratore stagionale ha diritto di precedenza nelle assunzioni stagionali successive per le medesime attività, purché manifesti la propria volontà entro i termini previsti. È una tutela diversa dalla precedenza verso il tempo indeterminato.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

Indennità di turno, trasferta e reperibilità nel CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

In un’organizzazione articolata su turni avvicendati, accanto alle maggiorazioni per il lavoro notturno o festivo trovano spazio l’indennità di turno, l’indennità di reperibilità e, per chi si sposta, la trasferta. Sono voci dal peso economico spesso sottovalutato, con regimi fiscali diversi tra loro.

Le voci in sintesi

Le indennità legate alla mobilità e alla disponibilità hanno natura e trattamento fiscale diversi. La tabella riepiloga le principali, distinguendo la voce dal suo regime contributivo e fiscale.

Indennità di turno: che cos’è e come si distingue

Nei settori organizzati su turni avvicendati, l’indennità di turno compensa il disagio della rotazione (mattino, pomeriggio, notte) e va tenuta distinta dalle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo o domenicale, che remunerano invece la singola fascia oraria disagiata.

Indennità di turno e maggiorazioni

L’indennità di turno è tipicamente fissa (giornaliera o mensile) e legata all’inserimento del lavoratore in un ciclo a turni; le maggiorazioni sono invece percentuali sulla retribuzione oraria e si applicano alle ore effettivamente prestate in fascia notturna o festiva. Le due voci possono cumularsi.

Turni e riposi

La programmazione dei turni deve rispettare i vincoli del D.Lgs. 66/2003: riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24, riposo settimanale e limiti alla durata media dell’orario. Per il lavoro notturno il decreto pone tutele aggiuntive, tra cui la sorveglianza sanitaria.

Effetti sulla retribuzione differita

Avendo natura retributiva continuativa, l’indennità di turno rientra di norma nella base di calcolo del TFR e delle mensilità aggiuntive, nei limiti previsti dal CCNL. Per gli importi esatti si rinvia alle tabelle contrattuali del settore.

I tre sistemi di rimborso: forfettario, analitico, misto

La normativa fiscale (art. 51, comma 5, TUIR) prevede tre modalità di trattamento della trasferta fuori dal Comune, che il CCNL e la prassi aziendale possono combinare.

1. Rimborso forfettario

Al lavoratore è riconosciuta un’indennità giornaliera fissa. È esente da imposte e contributi fino a 46,48 € al giorno per le trasferte in Italia e 77,47 € al giorno per quelle all’estero; la parte eccedente concorre al reddito.

2. Rimborso analitico (a piè di lista)

Vengono rimborsate le spese effettivamente sostenute e documentate (vitto, alloggio, viaggio). Tali rimborsi, se giustificati, non sono imponibili. È possibile riconoscere in piè una piccola indennità non documentata, esente entro un limite ridotto.

3. Rimborso misto

Si combinano indennità forfettaria e rimborso analitico. In questo caso le soglie di esenzione forfettaria si riducono: di un terzo se è rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio, di due terzi se sono rimborsati entrambi.

Trasfertisti: il regime dell’art. 51, comma 6 TUIR

È trasfertista chi, per la natura della mansione, lavora abitualmente fuori dalla sede e percepisce un’indennità fissa e continuativa, non legata alla singola missione. Per questi lavoratori non vale la soglia piena di esenzione della trasferta occasionale: le indennità e maggiorazioni concorrono al reddito imponibile nella misura del 50%. La distinzione tra trasferta occasionale e trasfertismo va valutata sulla base delle concrete modalità di svolgimento del rapporto ed è fonte frequente di contenzioso.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge. Per importi, percentuali e clausole specifiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali applicabili.

Dimissioni nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): preavviso, modulo telematico, giusta causa

Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

Se non lavoro il preavviso

Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

Decorrenza

Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi (nessuna quattordicesima) e malattia, infortunio e comporto.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio): turni e maggiorazioni

Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

Turni e rotazioni

Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi (nessuna quattordicesima).

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.