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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Cemento, Calce e Gesso: turni e maggiorazioni

    CCNL Cemento, Calce e Gesso

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Cemento, Calce e Gesso: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federbeton · Feneal-UIL · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL 8 maggio 2025

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Cemento, Calce e Gesso: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Cemento, Calce e Gesso

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Cemento, Calce e Gesso: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federbeton · Feneal-UIL · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL 8 maggio 2025

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici (dal 1° gennaio 2026; fino al 2025: 8 €); l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    CCNL concia 2016-2019 (testo pubblicato da WageIndicator); rinnovi del 2021 e del 7 marzo 2024

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 10,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 10 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi (nessuna quattordicesima).

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • CCNL Vetro e Lampade (Assovetro): tabelle retributive e minimi 2026

    CCNL Vetro e Lampade (Assovetro)

    CCNL Vetro e Lampade 2026: tabelle retributive e minimi per livello

    Il rinnovo del 9 aprile 2026 introduce aumenti complessivi di 206 euro in tre anni per i 28.000 addetti del settore. Ecco come leggere le tabelle, quanti livelli esistono e cosa si somma al minimo.

    In sintesi

    Il CCNL Vetro e Lampade (Assovetro), rinnovato il 9 aprile 2026 con validità 2026-2028, prevede aumenti complessivi di 195 euro al livello D1 in cinque tranche. I minimi variano per sotto-settore (vetro meccanizzato, lavorazione, lampade) e per categoria/livello contrattuale.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assovetro (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    9 aprile 2026
    Vigenza
    1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028
    Platea
    Circa 28.000 lavoratori in 341 imprese
    Ambito
    Produzione e lavorazione di articoli in vetro, lampade elettriche, display, fibre, valvole

    Importi minimi

    Gli importi tabellari di questo CCNL (paga base, indennità e voci accessorie per i diversi livelli) sono fissati dagli accordi sottoscritti dalle parti firmatarie e aggiornati con i rinnovi contrattuali. Per gli importi esatti al centesimo, in vigore alla data corrente, si rinvia alle tabelle retributive ufficiali allegate al testo del CCNL e all’archivio dei contratti collettivi del CNEL.

    La struttura dei sotto-settori e dei livelli

    Il CCNL Vetro e Lampade si distingue dagli altri contratti industriali per la presenza di quattro sotto-settori produttivi, ciascuno con una propria scala di livelli e tabelle retributive distinte:

    • Settore meccanizzato (prima lavorazione del vetro: vetro piano, vetro cavo, vetro per fibre): categorie A, B, C, D, E, F, con eventuali posizioni organizzative (IPO).
    • Settore trasformazione (seconda lavorazione e vetromosaico): livelli da 1° a 8°A.
    • Settore soffiatura e semiautomatico (lavorazione artigianale e non meccanizzata, vetro artistico): livelli da 1° a 9°A.
    • Settore lampade e display: livelli da L (base) ad A (massimo).

    La complessità è frutto della storia industriale del settore: dalla grande vetreria di processo continuo all’atelier di vetro soffiato, il contratto deve abbracciare realtà produttive molto diverse. Il rinnovo 2026 ha anche aggiornato il sistema classificatorio, rimasto immutato per decenni, introducendo le cosiddette terze lavorazioni e valorizzando la polivalenza.

    Le cinque tranche del rinnovo 2026-2028

    L’accordo firmato il 9 aprile 2026 da Assovetro con Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL (riserva sindacale sciolta il 19 maggio 2026) porta l’aumento sui minimi (TEM) a 195 € al livello D1, per un incremento complessivo (TEC) di 206 € nel triennio. Il calendario delle tranche, uguale per tutti i comparti produttivi:

    • +50 € da gennaio 2026 (riconosciuta retroattivamente alla firma);
    • +15 € da ottobre 2026;
    • +30 € da gennaio 2027;
    • +25 € da giugno 2027;
    • +75 € da luglio 2028.

    Sul welfare, il contributo al fondo pensione Fonchim a carico dell’azienda sale dall’1,5% al 2% della retribuzione utile. Gli importi per livello dei tre comparti (prime lavorazioni meccanizzate, seconde lavorazioni, lampade e display) si leggono nelle tabelle allegate all’accordo.

    Fonte: comunicati Filctem-CGIL e CISL sul rinnovo del 9/4/2026; circolare Assolombarda sull’accordo. Dati verificati l’8 luglio 2026.

    Nota sui minimi. I minimi tabellari del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) sono fissati, per ciascun livello di inquadramento, dalle tabelle retributive allegate all’ultimo accordo di rinnovo e vengono adeguati a ogni rinnovo contrattuale (oltre a scatti di anzianità ed elementi accessori). Per gli importi esatti e aggiornati per livello fa fede il testo ufficiale del CCNL vigente e le tabelle pubblicate dalle associazioni firmatarie.

    Nota: gli importi indicati si riferiscono al livello D1 del settore meccanizzato, usato come parametro di riferimento nell’accordo. Gli aumenti per gli altri livelli e sotto-settori sono proporzionali. Il montante economico complessivo (TEC) raggiunge 206 euro a lavoratore nel triennio. Le tabelle ufficiali complete sono pubblicate da Assovetro e dalle organizzazioni sindacali firmatarie.

    Minimi di base per settore e livello (indicativi)

    A titolo orientativo, sulla base delle tabelle diffuse dalle parti a seguito del rinnovo 2023-2025 e degli aggiornamenti 2026, i minimi mensili lordi si collocano indicativamente nei seguenti range (esclusi scatti di anzianità e indennità):

    Avvertenza: i valori sopra riportati sono orientativi e includono l’effetto della prima tranche di aumento (gennaio 2026). Per i minimi precisi si fa riferimento alle tabelle ufficiali pubblicate da Assovetro, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil. Alcune aziende (vetro piano, fibre, vetro artistico) avevano decorrenze degli aumenti 2023 posticipate.

    Cosa si aggiunge al minimo tabellare

    Il minimo tabellare è la base della retribuzione, ma la busta paga di un lavoratore del vetro include normalmente anche:

    • Scatti biennali di anzianità: il CCNL prevede 5 scatti biennali, di importo variabile per livello e sotto-settore (indicativamente da 8 a 18 euro mensili per scatto). Maturano ogni due anni di servizio presso lo stesso datore.
    • Indennità di ciclo continuo: per i lavoratori su turni a ciclo continuo (forni sempre accesi), il CCNL riconosce una specifica indennità di turno e di notte, significativamente più alta rispetto all’ordinario.
    • Superminimo individuale: importo aggiuntivo concordato individualmente, assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali.
    • Premio di risultato (contrattazione aziendale o territoriale): se previsto dal secondo livello di contrattazione.

    Casi pratici

    Tizio — Operaio al livello E settore meccanizzato
    Tizio lavora in una grande vetreria di prima lavorazione, inquadrato al livello E. Dal 1° gennaio 2026 la sua busta paga include la prima tranche dell’aumento contrattuale (proporzionale al livello E rispetto al parametro D1). Tizio ha maturato 3 scatti biennali di anzianità e lavora su turno continuo: la sua retribuzione mensile effettiva supera il solo minimo tabellare di diverse decine di euro.
    Caia — Operaia al 5° livello settore trasformazione
    Caia è addetta alla seconda lavorazione del vetro, livello 5° del settore trasformazione. Il suo minimo tabellare è aumentato con effetto dal gennaio 2026 (prima tranche). Non avendo ancora maturato scatti di anzianità (assunta di recente), la retribuzione corrisponde al minimo più eventuali indennità di reparto. Caia verifica che il cedolino di febbraio 2026 includa la differenza retroattiva di gennaio.
    Sempronio — Tecnico di produzione lampade, livello B
    Sempronio lavora nella divisione lampade di un gruppo industriale, inquadrato al livello B del settore lampade e display. Dal rinnovo 2026 il suo minimo è aumentato proporzionalmente. Sempronio beneficia anche dell’incremento del contributo aziendale a Fonchim (dall’1,5% al 2% della retribuzione), che migliora la sua posizione previdenziale complementare a partire da gennaio 2027.

    Domande frequenti

    Quando scattano gli aumenti retributivi nel CCNL Vetro 2026?
    In cinque tranche: 50 euro da gennaio 2026 (retroattivi), 15 euro da ottobre 2026, 30 euro da gennaio 2027, 25 euro da giugno 2027, 75 euro da luglio 2028. Riferimento: livello D1 del settore meccanizzato.
    Quali sono i sotto-settori del CCNL Vetro e Lampade?
    Il contratto distingue: settore meccanizzato (prima lavorazione), settore trasformazione (seconda lavorazione, vetromosaico), settore soffiatura e semiautomatico (non meccanizzato), settore lampade e display. Ogni sotto-settore ha tabelle retributive proprie.
    Cosa si aggiunge al minimo tabellare in busta paga?
    Sul minimo si sommano: scatti biennali di anzianità (fino a 5, importo variabile per livello), indennità di ciclo continuo o di lavoro disagiato, eventuali superminimi individuali, premio di risultato, tredicesima e, se applicabile, quattordicesima.
    Se il datore paga meno del minimo, cosa posso fare?
    Il pagamento sotto il minimo tabellare è inadempimento contrattuale. Il lavoratore può rivolgersi a Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro per tutela, e in subordine al Giudice del Lavoro per il recupero della differenza.
    Gli scatti di anzianità sono automatici?
    Sì, maturano automaticamente ogni due anni di servizio continuativo (fino a 5 scatti complessivi) e vanno inseriti in busta paga senza necessità di richiesta del lavoratore.
    Dove si trovano le tabelle ufficiali aggiornate?
    Le tabelle ufficiali sono pubblicate da Assovetro e dalle organizzazioni sindacali firmatarie (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) dopo ogni rinnovo. Si possono consultare sui siti delle stesse organizzazioni o tramite il CNEL.

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia, infortunio e comporto 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Vetro e Lampade (Assovetro) del 9 aprile 2026 (vigenza 2026-2028). I valori retributivi indicati sono orientativi; per i minimi precisi si faccia riferimento alle tabelle ufficiali pubblicate da Assovetro, Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Spedizionieri e Corrieri: periodo di prova per livello

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Periodo di prova nel CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Da 1 a 6 mesi di prova a seconda del livello di inquadramento: tutto quello che spedizionieri, corrieri, addetti doganali e magazzinieri devono sapere su forma scritta, recesso e sospensione per malattia.

    In sintesi

    Il periodo di prova nel CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione va da 1 mese (livelli base) a 6 mesi (Quadri). Deve risultare dalla lettera di assunzione; senza clausola scritta non esiste. Durante la prova il recesso è libero senza preavviso. La malattia sospende il computo dei giorni.

    Dati contrattuali

    Contratto
    CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione
    Parti datoriali
    Fedespedi · Assoespressi · Fedit · Aiti · Confetra (e altre)
    Parti sindacali
    Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti
    Rinnovo
    6 dicembre 2024
    Riferimento
    Art. 5 CCNL

    Tabella riepilogativa

    Durata massima del periodo di prova per livello
    Livello Durata massima Profili tipici
    Quadri 6 mesi Capofiliale, direttore logistico
    1° livello 5 mesi Resp. agenzia, spedizioniere seniore
    2° livello e conducenti qualifica 3 (A, B, C) e qualifica 2 (D, E, F) 4 mesi Spedizioniere doganale, autista autotreno
    3° Super, 3°, 4° e 4° Junior, e conducenti qualifica 1 (G, H) 3 mesi Addetto smistamento senior, corriere con patente B
    Tutti gli altri lavoratori (5°, 6°, rider) 1 mese Magazziniere, facchino, addetto movimentazione

    Le durate indicate sono i massimi contrattuali. Le parti possono concordare un periodo più breve. Non è possibile concordare un periodo più lungo di quello previsto per il livello.

    La forma scritta: obbligatoria e non derogabile

    Il CCNL prevede esplicitamente che il periodo di prova «dovrà risultare dalla lettera di assunzione». In pratica, la clausola di prova deve essere inserita nel contratto individuale di lavoro con indicazione di:

    • la durata del periodo (in mesi o giorni);
    • il livello di inquadramento;
    • le mansioni da svolgere durante la prova.

    Se il contratto è firmato senza questa clausola, o se la clausola è orale, il periodo di prova non esiste: il rapporto si considera a tempo indeterminato con piena tutela fin dal giorno dell’assunzione.

    Il recesso durante la prova

    Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente, in qualsiasi momento, senza obbligo di preavviso e senza che sia dovuta indennità sostitutiva. Il rapporto cessa con effetto immediato alla comunicazione del recesso. Se il recesso (dimissioni o licenziamento) avviene nei primi due mesi di prova per i Quadri e gli impiegati del 1° livello, o nel primo mese per gli altri livelli, la retribuzione è dovuta solo per il servizio prestato; se il licenziamento dell’impiegato avviene oltre questi termini, gli spetta la retribuzione fino a metà o fine del mese in corso, a seconda che cada nella prima o nella seconda quindicina (art. 5 c. 5 e 6).

    Esistono tuttavia limiti al potere di recesso del datore di lavoro:

    • Il recesso non può essere discriminatorio (fondato su sesso, religione, opinioni politiche, appartenenza o attività sindacale, razza, nazionalità): è nullo ai sensi del d.lgs. 216/2003 e degli artt. 15 e 16 dello Statuto dei Lavoratori;
    • Il recesso non può essere ritorsivo (es. dopo una segnalazione di irregolarità o molestie): sarebbe nullo per violazione dell’art. 1418 c.c.;
    • Se il lavoratore non ha potuto effettivamente svolgere la prova (es. per malattia prolungata o assegnazione a mansioni diverse), la giurisprudenza ritiene che il recesso per mancato superamento della prova non sia legittimo.

    La malattia e le cause di sospensione

    Il CCNL stabilisce che il decorso del periodo di prova «resta interrotto nel caso di sopravvenienza di malattia o infortunio». Il meccanismo è il seguente:

    1. La malattia sospende il computo del periodo di prova dal primo giorno di assenza certificata;
    2. Alla guarigione e al rientro al lavoro, il periodo riprende dal punto in cui si era interrotto;
    3. Il periodo di prova si conclude quando vengono completati i giorni/mesi previsti di effettiva prestazione lavorativa.

    Esempio: un addetto al 4° livello (prova massima 3 mesi) è assunto il 1° febbraio 2026 e si ammala per 20 giorni tra marzo e aprile. La prova non termina il 30 aprile ma il 20 maggio, avendo recuperato i 20 giorni di assenza.

    La conferma al termine della prova

    Se nessuna delle parti recede prima della scadenza del periodo di prova, il lavoratore «si intenderà confermato in servizio» automaticamente, senza necessità di comunicazione esplicita. Il rapporto diventa a tempo indeterminato a tutti gli effetti.

    Il periodo di prova superato con successo:

    • si computa integralmente nell’anzianità di servizio (rilevante per scatti, comporto, ferie, TFR e preavviso);
    • abilita il lavoratore a tutte le tutele del CCNL e dello Statuto dei Lavoratori (compresi i limiti al licenziamento ingiustificato);
    • non si ripete: sono esenti dalla prova i lavoratori che l’hanno già superata presso la stessa azienda e per le stesse mansioni nei dodici mesi precedenti (art. 5 c. 9).

    Casi pratici

    Tizio – Primo impiego come customs specialist al 2° livello
    Tizio è assunto come operatore spedizioni internazionali al 2° livello con contratto firmato il 3 marzo 2026. La lettera di assunzione indica un periodo di prova di 4 mesi. Il 5 aprile si ammala per 12 giorni. Il periodo di prova, sospeso durante la malattia, riprende al rientro. La scadenza non sarà il 2 luglio ma il 14 luglio 2026, avendo aggiunto i 12 giorni di assenza. Se nessuno recede entro quella data, Tizio è confermato a tempo indeterminato.
    Caia – Corriere con recesso datoriale
    Caia è assunta come corriere espresso con furgone da patente B (qualifica 1, lettera G) con periodo di prova di 3 mesi dal 1° gennaio 2026. Il 15 febbraio l’azienda le comunica il recesso per «mancato superamento della prova». Caia ha effettivamente svolto solo consegne semplici, mentre la sua mansione contrattuale prevedeva anche la gestione dei resi e le bolle di reso. Se la prova non è stata effettivamente verificabile rispetto alle mansioni dichiarate nel contratto, il recesso potrebbe essere contestato con l’assistenza delle OO.SS.
    Sempronio – Prova senza clausola scritta
    Sempronio viene assunto verbalmente «con un mese di prova» come addetto al magazzino di transito (5° livello). Il contratto firmato non contiene alcuna clausola scritta di periodo di prova. Dopo 3 settimane l’azienda vuole interrompere il rapporto «per non superamento della prova». Poiché il patto di prova deve risultare dalla lettera di assunzione, Sempronio ha diritto alla tutela piena del lavoratore a tempo indeterminato. Il «licenziamento» deve rispettare le regole ordinarie (preavviso, giusta causa o giustificato motivo).

    Domande frequenti

    Quanto dura il periodo di prova per un addetto allo smistamento?
    Per il 3° Super, il 3°, il 4° e il 4° Junior il periodo di prova ha durata massima di 3 mesi. Per il 5° e il 6° livello (mansioni semplici, come smistatori base o magazzinieri generici) la durata massima è di 1 mese. Il superamento senza recesso determina la conferma automatica a tempo indeterminato.
    Il patto di prova deve essere scritto?
    Sì, obbligatoriamente. Il CCNL prevede che il periodo di prova «dovrà risultare dalla lettera di assunzione». Senza clausola scritta nel contratto individuale il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova, con piena tutela fin dal primo giorno.
    Cosa succede se il lavoratore si ammala durante la prova?
    La malattia interrompe il computo del periodo di prova. I giorni di assenza si aggiungono alla durata, prolungando il periodo di prova di altrettanti giorni. L’effettiva prova della prestazione si completa solo con i giorni di effettivo lavoro.
    Il datore può licenziare senza motivo durante la prova?
    Sì, durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente senza preavviso e senza indennità. Tuttavia il recesso discriminatorio o ritorsivo è nullo, indipendentemente dal periodo di prova.
    Il periodo di prova conta per l’anzianità?
    Sì. Se il lavoratore supera la prova, il periodo si computa integralmente nell’anzianità di servizio, rilevante per scatti di anzianità, comporto per malattia, ferie, TFR e preavviso.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione del 6 dicembre 2024 (art. 5). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Cooperative di Consumo: periodo di prova per livello

    CCNL Cooperative di Consumo

    CCNL Cooperative di Consumo: periodo di prova per livello, forma scritta e recesso

    Il periodo di prova nel CCNL Distribuzione Cooperativa (art. 42) ha una durata massima che dipende dal livello: da 30 giorni per il 6° livello a 150 giorni per i quadri e il 1° livello. Deve risultare da atto scritto (art. 2096 c.c.). Questa guida spiega le durate, come si computano i giorni, il trattamento economico e le regole di recesso.

    In sintesi

    Nel CCNL Distribuzione Cooperativa la prova dura al massimo 150 giorni di calendario per quadri e 1° livello, 60 giorni di lavoro effettivo per 2° e 3° livello, 45 giorni per 4° e 5° livello, 30 giorni per il 6° livello. Deve risultare da atto scritto. Durante la prova ciascuna parte può recedere in qualsiasi momento senza preavviso, con diritto a TFR e ratei di ferie e mensilità supplementari.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Ancc-Coop · Confcooperative Consumo e Utenza · A.G.C.I. Agrital
    Parti sindacali
    Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Riferimento
    Art. 42 del CCNL 22 dicembre 2011, numerazione conservata dal rinnovo del 29 marzo 2024; art. 2096 c.c.
    Ambito
    Distribuzione cooperativa (cooperative di consumatori aderenti alle associazioni firmatarie)

    Durata massima della prova per livello

    Periodo di prova massimo – art. 42 CCNL Distribuzione Cooperativa
    Livello Durata massima Come si computa
    Quadri e 1° livello 150 giorni Giorni di calendario
    2° e 3° livello 60 giorni Giorni di lavoro effettivo
    4° e 5° livello 45 giorni Giorni di lavoro effettivo
    6° livello 30 giorni Giorni di lavoro effettivo

    I parametri 3° super e 4° super non sono livelli distinti: valgono i termini del 3° e del 4° livello. Nell’apprendistato il rinnovo del 2024 (art. 64) fissa la prova, secondo il livello iniziale, in 5 mesi di calendario per il 1° livello, 60 giorni di lavoro effettivo per 2° e 3°, 45 giorni per 4° e 5°, 30 giorni per il 6°. Vedi la scheda sull’apprendistato.

    Forma scritta: perché è obbligatoria

    Il patto di prova deve risultare da atto scritto (art. 2096 c.c.): nella lettera di assunzione o nel contratto individuale sottoscritto prima o all’inizio del lavoro. In mancanza di forma scritta la clausola è nulla e il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova, con piena tutela del lavoratore fin dal primo giorno. L’atto scritto deve indicare la durata, il livello di inquadramento e le mansioni.

    Come si computa la durata

    Per i quadri e il 1° livello i 150 giorni sono giorni di calendario; per gli altri livelli sono giorni di lavoro effettivo, per cui le giornate non lavorate (ad esempio per malattia) non si computano. Il CCNL non disciplina in modo specifico la sospensione della prova per malattia, infortunio o maternità: per i livelli con computo in giorni di lavoro effettivo la conseguenza deriva dal criterio stesso; per i quadri e il 1° livello valgono i principi generali e la giurisprudenza, che vanno verificati sul caso concreto.

    Trattamento economico e recesso

    Durante la prova la retribuzione non può essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica del lavoratore. Il rapporto può essere risolto in qualsiasi momento, da una parte e dall’altra, senza preavviso. In tal caso al lavoratore spettano il TFR e i ratei di ferie e di mensilità supplementari, calcolati per dodicesimi in base ai mesi di servizio prestati, computando come mese intero le frazioni superiori a 15 giorni.

    La libertà di recesso incontra i limiti generali: è nullo il recesso discriminatorio (art. 15 Statuto dei lavoratori e D.lgs. 216/2003) o ritorsivo, e il recesso è contestabile se la prova non è stata resa effettivamente possibile (ad esempio perché il lavoratore è stato adibito a mansioni diverse da quelle per cui è stato assunto).

    Superamento della prova

    Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l’assunzione si intende confermata e il periodo di prova è computato nell’anzianità di servizio (art. 42). Per i licenziamenti dei neo-assunti dopo la prova si applicano, secondo la data di assunzione, l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori o il regime del D.lgs. 23/2015.

    Casi pratici

    Tizio – Cassiere, prova senza forma scritta
    Tizio è assunto verbalmente in prova come cassiere di un punto vendita cooperativo. Dopo quattro settimane il direttore gli comunica che «la prova non è andata bene». Tizio contesta: non ha mai firmato una clausola di prova. In assenza di atto scritto il patto è nullo e il rapporto è a tempo indeterminato senza prova: il recesso è un licenziamento, con le tutele previste.
    Caia – Addetta vendita al 4° livello, giorni di lavoro effettivo
    Caia è assunta al 4° livello con prova di 45 giorni di lavoro effettivo, il massimo previsto. Si ammala per 15 giorni: quelle giornate non sono di lavoro effettivo e non si computano, per cui la prova si completa quando ha lavorato 45 giorni. Se nessuno recede entro quella data, l’assunzione è confermata e la prova conta nell’anzianità.
    Sempronio – Quadro, prova di 150 giorni
    Sempronio, quadro, ha una prova di 150 giorni di calendario, il massimo del suo livello. Al terzo mese segnala irregolarità sulle etichette di scadenza e poco dopo riceve un recesso per «mancato superamento della prova». Se il recesso fosse ritorsivo sarebbe nullo e impugnabile davanti al giudice del lavoro; in ogni caso gli spettano TFR e ratei di ferie e mensilità supplementari.

    Domande frequenti

    Quanto dura il periodo di prova nel CCNL Distribuzione Cooperativa?
    Al massimo 150 giorni di calendario per quadri e 1° livello, 60 giorni di lavoro effettivo per 2° e 3° livello, 45 giorni per 4° e 5°, 30 giorni per il 6° (art. 42).
    Il periodo di prova deve essere messo per iscritto?
    Sì: la clausola di prova deve risultare da atto scritto (art. 2096 c.c.). In assenza di forma scritta il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova, con piena tutela del lavoratore.
    La malattia sospende il periodo di prova?
    Per i livelli dal 2° al 6° la prova si misura in giorni di lavoro effettivo, quindi le giornate di malattia non si computano; per quadri e 1° livello i giorni sono di calendario e il CCNL non prevede una sospensione specifica.
    Posso essere licenziato senza motivo durante la prova?
    Sì: il recesso è libero in qualsiasi momento, senza preavviso, con diritto a TFR e ratei di ferie e mensilità supplementari. Restano vietati i recessi discriminatori e ritorsivi, che sono nulli.
    Il periodo di prova viene computato nell’anzianità di servizio?
    Sì: se la prova è superata senza disdetta, l’assunzione è confermata e il periodo è computato nell’anzianità di servizio (art. 42).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si basano sull’art. 42 del CCNL Distribuzione Cooperativa (22 dicembre 2011) e sul rinnovo del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027). Per situazioni individuali rivolgersi al sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Occhialeria 2026: tabelle retributive e minimi per livello

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    CCNL Occhialeria 2026: tabelle retributive e minimi per livello

    Dal 1° marzo 2026 i minimi tabellari del CCNL per l’industria degli occhiali partono dalle cifre dell’ipotesi di rinnovo sottoscritta il 30 gennaio 2026 (Allegato 1, testo CNEL D271). Questa guida illustra gli importi per ciascuno dei dieci livelli contrattuali, il piano di aumenti fino al 2028 e le voci che compongono la retribuzione.

    In sintesi

    L’ipotesi di rinnovo del CCNL Occhialeria (Anfao) del 30 gennaio 2026 prevede minimi (E.R.N.) da 1.598,56 € (livello 1) a 2.511,53 € lordi mensili (livello Q) dal marzo 2026. L’aumento complessivo nel triennio 2026-2028 è di 195 € al 4° livello, distribuito in cinque tranche fino a novembre 2028.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Ipotesi di rinnovo
    30 gennaio 2026
    Vigenza
    1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028
    Platea
    ~18.500 addetti in ~820 aziende
    Settore
    Industria della montatura, lenti, astucci, componentistica ottica

    Tabella riepilogativa

    Minimi mensili lordi (E.R.N.) – CCNL Occhialeria, ipotesi di rinnovo 30 gennaio 2026, Allegato 1 (in euro)
    Livello Marzo 2026 Ottobre 2026 Maggio 2027 Maggio 2028 Novembre 2028 Note
    1 1.598,56 1.622,04 1.661,71 1.696,38 1.712,03
    2 1.837,41 1.864,08 1.908,53 1.948,53 1.966,31 PPVA 14 €/mese
    3 1.945,65 1.973,99 2.021,22 2.063,73 2.082,62 PPVA 16 €/mese
    3S 1.984,86 2.014,03 2.062,64 2.106,39 2.125,84 PPVA 18 €/mese
    4 2.042,96 2.072,96 2.122,96 2.167,96 2.187,96 PPVA 20 €/mese
    4S 2.126,94 2.157,78 2.209,18 2.255,44 2.276,00
    5 2.296,36 2.328,87 2.383,05 2.431,81 2.453,48
    5S 2.378,85 2.412,19 2.467,75 2.517,76 2.539,99
    6 2.505,62 2.539,79 2.596,74 2.647,99 2.670,77
    Q 2.511,53 2.546,54 2.604,88 2.657,39 2.680,73

    Nota: importi al lordo di contributi previdenziali e IRPEF. Fonte: Allegato 1 dell’ipotesi di rinnovo del 30 gennaio 2026 (testo CNEL D271), che chiama il minimo «Elemento Retributivo Nazionale» (E.R.N.); la colonna di marzo 2026 è la prima tranche. Il PPVA (Premio di Professionalità a Valore Aggiunto) spetta ai livelli 2, 3, 3S e 4 per i mesi in cui l’azienda richiede un comportamento organizzativo, è pagato con la retribuzione di febbraio dell’anno successivo a chi è stato in forza almeno 6 mesi, per massimo 12 mensilità, e non incide su TFR e istituti contrattuali. Scatti di anzianità, aree professionali e divisori orari non risultano nelle fonti aperte lette: per questi dati fa fede il testo coordinato del CCNL.

    Il piano di aumenti 2026-2028

    L’ipotesi di rinnovo del 30 gennaio 2026 prevede un incremento complessivo di 195 € al 4° livello (TEM – trattamento economico minimo), pari a circa il 9,8% in tre anni, distribuito in cinque tranche:

    Aumenti programmati al 4° livello – CCNL Occhialeria 2026-2028
    Decorrenza Aumento mensile (4° livello) Aumento cumulato
    1° marzo 2026 +50 € +50 €
    1° ottobre 2026 +30 € +80 €
    1° maggio 2027 +50 € +130 €
    1° maggio 2028 +45 € +175 €
    1° novembre 2028 +20 € +195 €

    L’aumento complessivo economico (TEC) è di 204 €, includendo anche le quote welfare (Sanimoda e Previmoda). Per gli altri livelli gli aumenti sono nell’Allegato 1: per esempio 152,60 € al livello 1, 173,35 € al 2, 184,21 € al 3, 189,59 € al 3S, 200,46 € al 4S, 211,30 € al 5, 216,69 € al 5S, 222,10 € al 6 e 227,53 € al Q, in cinque tranche.

    Cosa compone la retribuzione mensile

    Il minimo tabellare è la voce base garantita dal CCNL. Sulla retribuzione mensile si stratificano:

    • PPVA (Premio di Professionalità a Valore Aggiunto): 14, 16, 18 o 20 € lordi al mese per i livelli 2, 3, 3S e 4, solo per i mesi in cui l’azienda chiede un comportamento organizzativo (flessibilità professionale, trasferimento delle competenze, leadership); pagato con la retribuzione di febbraio dell’anno successivo.
    • Superminimo individuale: importo aggiuntivo concordato individualmente, assorbibile o non assorbibile in sede di aggiornamento contrattuale.
    • Tredicesima: una mensilità aggiuntiva erogata a dicembre.
    • Premi di risultato: eventuali premi aziendali da contrattazione di secondo livello.

    Come si calcola la quota oraria e giornaliera

    Le fonti aperte lette non riportano i divisori per la quota giornaliera e oraria del CCNL Occhialeria: per trattenute, maggiorazioni e integrazioni si applicano quelli del testo coordinato in vigore in azienda, che il cedolino deve indicare.

    Arretrati per il periodo gennaio-febbraio 2026

    Il contratto precedente (vigenza 2023-2025) è scaduto il 31 dicembre 2025. L’Allegato 1 dell’ipotesi di rinnovo del 30 gennaio 2026 fissa la prima tranche a marzo 2026; le fonti lette non indicano regole sugli arretrati dei mesi di gennaio e febbraio, per i quali conviene chiedere conferma all’azienda o al sindacato.

    Casi pratici

    Tizio – Operatore di produzione al 4° livello
    Tizio lavora dal 2019 come operatore di montaggio occhiali (4° livello, Area qualificata – centrato). A febbraio 2026 il suo minimo era 1.992,96 € (2.042,96 € − 50,00 €). Dal 1° marzo 2026 sale a 2.042,96 €, il valore dell’Allegato 1. Se l’azienda gli chiede di affiancare i neoassunti per 6 mesi (trasferimento delle competenze), matura il PPVA del livello 4, 20 € × 6 mesi = 120 € lordi, pagati a febbraio dell’anno successivo.
    Caia – Responsabile qualità al livello 5S
    Caia è responsabile del controllo qualità lenti inquadrata al livello 5S (Area tecnica/gestionale – consolidato). Dal 1° marzo 2026 il suo minimo è 2.378,85 €. Gli scatti di anzianità, se previsti dal testo coordinato, si aggiungono al minimo. Caia può negoziare con l’azienda un superminimo non assorbibile se le sue competenze eccedono le declaratorie standard del livello.
    Sempronio – Quadro tecnico (livello Q)
    Sempronio è direttore tecnico di una piccola azienda bellunese di componentistica ottica, inquadrato al livello Q. Dal 1° marzo 2026 percepisce il minimo di 2.511,53 € lordi mensili (livello Q dell’Allegato 1), che sale a 2.546,54 € da ottobre 2026 (+35,01 €) e a 2.604,88 € da maggio 2027. Eventuali scatti, superminimi e premi aziendali si aggiungono al minimo.

    Domande frequenti

    Qual è il minimo tabellare del 4° livello CCNL Occhialeria nel 2026?
    Dal 1° marzo 2026 il minimo del 4° livello (Area qualificata, gradino centrato) è pari a 2.042,96 € lordi mensili, con un aumento di 50 € rispetto a febbraio 2026.
    Quanti aumenti sono previsti nel triennio 2026-2028?
    Cinque tranche: 50 € da marzo 2026, 30 € da ottobre 2026, 50 € da maggio 2027, 45 € da maggio 2028 e 20 € da novembre 2028, per un totale di 195 € al 4° livello di riferimento.
    Gli aumenti tabellari sono uguali per tutti i livelli?
    No. Gli importi indicati si riferiscono al 4° livello (riferimento). Per gli altri livelli l’Allegato 1 prevede aumenti complessivi diversi: 152,60 € al livello 1, 195,00 € al 4 e 227,53 € al Q.
    Cos’è il PPVA nel CCNL Occhialeria?
    Il Premio di Professionalità a Valore Aggiunto spetta ai lavoratori dei livelli 2, 3, 3S e 4 per i mesi in cui l’azienda richiede loro un comportamento organizzativo: 14 € (livello 2), 16 € (livello 3), 18 € (livello 3S) e 20 € (livello 4) lordi al mese, pagati con la retribuzione di febbraio dell’anno successivo a chi è stato in forza almeno 6 mesi.
    Cosa succede se il datore paga meno del minimo tabellare?
    Il pagamento al di sotto del minimo tabellare costituisce inadempimento contrattuale. Il lavoratore può rivolgersi al sindacato di categoria (Femca-Cisl, Filctem-Cgil, Uiltec-Uil), all’Ispettorato Territoriale del Lavoro o, in ultima istanza, al Giudice del Lavoro per il recupero delle differenze retributive.
    Il superminimo viene assorbito dagli aumenti contrattuali?
    Dipende dalla clausola di assorbibilità. Se il superminimo è stato concordato come «assorbibile», gli aumenti contrattuali possono ridurlo o azzerarlo fino alla capienza. Se è «non assorbibile», si somma stabilmente al nuovo minimo tabellare. La natura del superminimo deve essere specificata in forma scritta al momento della concessione.
    Vedi anche

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026, tredicesima, PPVA e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’ipotesi di rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritta il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. I minimi riportati dal marzo 2026 sono quelli dell’Allegato 1 (testo CNEL D271). Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

    CCNL Cemento, Calce e Gesso

    Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

    Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

    In sintesi

    Il contratto part-time richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell’orario. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche operano nei limiti di legge e di CCNL; il trattamento è riproporzionato; la trasformazione FT/PT è volontaria e opera il diritto di precedenza al tempo pieno (D.Lgs. 81/2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federbeton · Feneal-UIL · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare · Trasformazione e diritto di precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL 8 maggio 2025

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche

    Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

    Lavoro supplementare

    È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

    Clausole elastiche

    Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

    Tutele per categorie protette

    Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — trasformazione da tempo pieno a part-time
    Tizio chiede di passare al part-time. La trasformazione non è un atto unilaterale: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il suo rifiuto di trasformare il rapporto, o quello del datore, non può di per sé giustificare un licenziamento. Se in futuro vorrà tornare al tempo pieno, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.
    Caia — ferie e tredicesima nel part-time
    Caia è part-time verticale (lavora solo il mattino). Ferie, tredicesima e TFR le spettano riproporzionati alla durata effettiva della prestazione, secondo il principio di non discriminazione: non un trattamento diverso, ma proporzionato. La maturazione segue le regole del CCNL applicate alla quota di orario svolto.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Da part-time ho diritto a tornare a tempo pieno?
    Hai un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. La trasformazione vera e propria richiede comunque l’accordo tra le parti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Cooperative Agricole

    CCNL Cooperative Agricole

    Part-time e lavoro a orario ridotto nel CCNL Cooperative Agricole

    Il contratto a tempo parziale consente di ridurre l’orario rispetto al tempo pieno mantenendo tutte le tutele del lavoro subordinato, riproporzionate alla durata della prestazione. Forma scritta, lavoro supplementare, trasformazione e diritto di precedenza ne sono i punti chiave, regolati dal D.Lgs. 81/2015 e dal CCNL di settore.

    In sintesi

    Il contratto part-time richiede forma scritta con indicazione di durata e collocazione dell’orario. Il lavoro supplementare e le clausole elastiche operano nei limiti di legge e di CCNL; il trattamento è riproporzionato; la trasformazione FT/PT è volontaria e opera il diritto di precedenza al tempo pieno (D.Lgs. 81/2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Agci-Agrital, Confcooperative-Fedagripesca, Legacoop-Agroalimentare · Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil
    Istituti trattati
    Forme del part-time · Lavoro supplementare · Trasformazione e diritto di precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    testo del CCNL cooperative e consorzi agricoli (stesura 2022, Uila) e accordo di rinnovo del 19 luglio 2024 (vigenza 2024-2027)

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Lavoro supplementare e clausole elastiche

    Anche dove il part-time è meno diffuso, la sua gestione passa per due istituti che la legge disegna e il CCNL completa.

    Lavoro supplementare

    È la prestazione resa oltre l’orario part-time concordato, entro il limite del tempo pieno. Il D.Lgs. 81/2015 ne ammette il ricorso e rimette al CCNL la disciplina di numero massimo, causali e maggiorazione. È cosa diversa dallo straordinario, che presuppone il superamento del tempo pieno.

    Clausole elastiche

    Permettono di variare la collocazione dell’orario o di aumentarne la durata; richiedono patto scritto, preavviso di due giorni lavorativi e compensazioni stabilite dal CCNL. Il rifiuto di sottoscriverle non può giustificare il licenziamento.

    Tutele per categorie protette

    Studenti, lavoratori con patologie oncologiche, genitori di figli piccoli e titolari di permessi L. 104 godono di facoltà rafforzate di revoca o non adesione alle clausole elastiche e, in alcuni casi, di un diritto alla trasformazione del rapporto.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — trasformazione da tempo pieno a part-time
    Tizio chiede di passare al part-time. La trasformazione non è un atto unilaterale: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il suo rifiuto di trasformare il rapporto, o quello del datore, non può di per sé giustificare un licenziamento. Se in futuro vorrà tornare al tempo pieno, avrà un diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.
    Caia — ferie e tredicesima nel part-time
    Caia è part-time verticale (lavora solo il mattino). Ferie, tredicesima e TFR le spettano riproporzionati alla durata effettiva della prestazione, secondo il principio di non discriminazione: non un trattamento diverso, ma proporzionato. La maturazione segue le regole del CCNL applicate alla quota di orario svolto.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Da part-time ho diritto a tornare a tempo pieno?
    Hai un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. La trasformazione vera e propria richiede comunque l’accordo tra le parti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: come maturano e quanto valgono

    CCNL Chimica-Ceramica Artigianato

    Scatti di anzianità nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano ogni biennio, fino a 5 scatti, con un importo mensile per livello: nella chimica da 9,30 € (1° livello) a 18,59 € (7° livello); nella ceramica da 6,97 € (livello G) a 11,36 € (livello A). Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confartigianato · CNA · Casartigiani · CLAAI · Filctem-CGIL · Femca-CISL · Uiltec-UIL
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    L’art. 67 del CCNL costruisce gli scatti su tre variabili:

    Variabile Regola del CCNL (art. 67)
    Cadenza Un aumento per ogni biennio di servizio presso la stessa azienda, dal primo giorno del mese successivo al compimento del biennio
    Numero massimo 5 aumenti biennali
    Importo, chimica, gomma, plastica, vetro (mensile) 1° 9,30 €; 2° 11,88 €; 3° 12,91 €; 4° 14,46 €; 5° 15,49 €; 5° Super 16,01 €; 6° 17,04 €; 7° 18,59 €
    Importo, ceramica (mensile) A 11,36 €; B 9,39 €; C 8,78 €; D 8,00 €; E 7,75 €; F 7,23 €; G 6,97 €
    Apprendisti 6 € per scatto dal 1° gennaio 2025, con le stesse modalità dei qualificati (art. 68)
    Fonte: art. 67 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato (testo 14 dicembre 2017), richiamato per gli apprendisti dall’art. 68 nel testo del rinnovo del 16 luglio 2024. Nella ceramica gli scatti spettano ai lavoratori che hanno compiuto 20 anni, esclusi gli apprendisti fino al 2024. Non sono assorbibili da aumenti di merito e viceversa.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Nella ceramica, se il lavoratore passa a una categoria superiore, il valore degli scatti maturati è rivalutato secondo la cifra del nuovo livello e il lavoratore matura gli scatti o le frazioni mancanti per arrivare al massimo; la frazione di biennio in corso vale per il successivo aumento. Nella chimica gli importi dipendono dal livello (art. 67).

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per gli scatti del CCNL:

    • decorrenza: gli aumenti decorrono dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità;
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Nel CCNL Chimica-Ceramica gli aumenti maturano per ogni biennio di servizio presso la stessa azienda (art. 67): cambiando azienda il biennio riparte.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello nella ceramica gli scatti maturati sono rivalutati secondo la cifra del nuovo livello (art. 67); nella chimica l’importo di ogni scatto dipende dal livello.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso per licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, gratifica estiva e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono quelli dell’art. 67 del CCNL (testo 14 dicembre 2017) e, per gli apprendisti, dell’art. 68 nel testo del 16 luglio 2024.

  • Dimissioni nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Chimica-Ceramica Artigianato

    Dimissioni nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Dopo il rinnovo del 2024 (art. 103) gli operai hanno 10, 15 o 20 giorni di calendario (fino a 5 anni, da 5 a 10, oltre 10 anni di servizio) e gli impiegati da 30 giorni (2°-3° livello, fino a 5 anni) a 180 giorni (7° livello, oltre 10 anni). Le tabelle complete, anche per la ceramica, sono nella scheda preavviso per licenziamento e dimissioni.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato il preavviso degli operai può avere inizio in qualunque giorno della settimana, quello degli impiegati può essere dato in qualunque giorno: non conta quindi il 1° o il 16 del mese, ma la data in cui la comunicazione arriva al datore. Il preavviso non può coincidere con le ferie.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello con 6 anni di servizio, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora i 15 giorni di preavviso previsti per gli operai con anzianità da 5 a 10 anni: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Per gli operai sono 10 giorni di calendario fino a 5 anni di servizio, 15 giorni da 5 a 10 anni, 20 giorni oltre 10 anni; per gli impiegati da 30 giorni (2°-3° livello, fino a 5 anni) a 180 giorni (7° livello, oltre 10 anni) (art. 103, rinnovo 2024).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso per licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, gratifica estiva e premi e malattia, infortunio e comporto.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella dell’art. 103 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato, nel testo dell’ipotesi di accordo del 16 luglio 2024.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: turni e maggiorazioni

    CCNL Chimica-Ceramica Artigianato

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Chimica-Ceramica Artigianato: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno per la legge (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto in un periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per il CCNL, ai fini delle maggiorazioni, è quello svolto fra le 22 e le 6. Per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Le maggiorazioni dell’art. 43 sono, nella chimica: notturno +30%, festivo +40%, straordinario festivo o domenicale +60%, straordinario notturno +65%; nella ceramica: notturno +30%, festivo +35%, straordinario notturno +45%.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confartigianato · CNA · Casartigiani · CLAAI · Filctem-CGIL · Femca-CISL · Uiltec-UIL
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni dell’art. 43 del CCNL

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa l’art. 43 del CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse per tipo di prestazione e per settore. Le percentuali non sono cumulabili: si applica la maggiore.

    Tipo di prestazione Chimica, gomma, plastica, vetro Ceramica, terracotta, gres
    Lavoro notturno (22-6) +30% +30% (non in turni avvicendati); +10% nei turni avvicendati
    Lavoro nei giorni festivi +40% +35%
    Domenica festiva con riposo compensativo +20% –
    Domenica per gli addetti a turni avvicendati – +10% (turni diurni), +20% (turni notturni)
    Straordinario notturno +65% +45%
    Straordinario festivo o domenicale +60% +45% (oltre le 8 ore)
    Straordinario festivo notturno +70% –
    Turni a ciclo continuo notturni +40% –
    Turni diurni avvicendati +3% –
    Fonte: art. 43 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato (testo 14 dicembre 2017; il rinnovo del 16 luglio 2024 non lo modifica). Le percentuali si applicano sulla retribuzione oraria individuale (più l’utile di cottimo per i cottimisti) o sulla retribuzione oraria di fatto per i lavoratori ad economia. La maggiore assorbe la minore.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL nazionale non prevede un’indennità di turno distinta: compensa i turni con le maggiorazioni percentuali dell’art. 43 (+3% turni diurni avvicendati, +40% ciclo continuo notturno nella chimica; +10% notturno nei turni avvicendati nella ceramica).

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nelle aziende a ciclo continuo questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo in un’azienda di gomma-plastica. In busta paga trova la maggiorazione del 40% per i turni a ciclo continuo notturni (art. 43); la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia, in un’azienda chimica, è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compare la maggiorazione del 40% per il festivo (60% se è anche straordinario) e, se la domenica festiva è compensata con un riposo, la maggiorazione del 20%.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nelle aziende a ciclo continuo si lavora anche la domenica e il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce una maggiorazione (nella chimica +20% se c’è riposo compensativo, +40% se festiva).
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    No: per l’art. 43 le percentuali non sono cumulabili e la maggiore assorbe la minore. Per esempio nella chimica lo straordinario notturno (+65%) assorbe il notturno ordinario (+30%).
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL: nella chimica, gomma, plastica e vetro il notturno ordinario è maggiorato del 30%, lo straordinario notturno del 65%, il turno a ciclo continuo notturno del 40%; nella ceramica il notturno ordinario del 30% (10% nei turni avvicendati) e lo straordinario notturno del 45%.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso per licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, gratifica estiva e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione sono quelle dell’art. 43 del CCNL Area Tessile-Moda e Chimica-Ceramica Artigianato (testo 14 dicembre 2017).

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