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Autore: Andrea Marton

  • Dimissioni nel CCNL Occhialeria (Anfao): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    Dimissioni nel CCNL Occhialeria (Anfao): preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026, tredicesima, PPVA e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Occhialeria (Anfao): turni e maggiorazioni

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Occhialeria (Anfao): turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Occhialeria (Anfao): l’art. 2103 c.c.

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Occhialeria (Anfao): l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Occhialeria (Anfao): come maturano e quanto valgono

    CCNL Occhialeria (Anfao)

    Scatti di anzianità nel CCNL Occhialeria (Anfao): come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Anfao (Confindustria Moda) · Femca-Cisl · Filctem-Cgil · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026 e tredicesima, PPVA e premi 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Art. 239 D.Lgs. 209/2005 – Imprese di assicurazione di Stati terzi e di imprese di riassicurazione estere

    Art. 239 D.Lgs. 209/2005 – Imprese di assicurazione di Stati terzi e di imprese di riassicurazione estere

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. Se un'impresa di assicurazione, che ha sede legale in uno Stato terzo, ha insediato una sede secondaria nel territorio della Repubblica, le misure di risanamento sono disposte nei confronti della sede italiana.

    2. Nei confronti della sede secondaria i commissari esercitano le funzioni ed assumono i poteri di amministrazione spettanti agli organi di amministrazione dell'impresa di appartenenza. Allo stesso modo il comitato di sorveglianza esercita le funzioni di controllo.

    3. Nel caso in cui l'impresa di assicurazione abbia insediato succursali in altri Stati membri, l' IVASS coordina le proprie funzioni con quelle delle autorità di tali Stati. I commissari collaborano con gli organi designati in altri Stati ove fossero presenti succursali sottoposte ad analoghi procedimenti.

    4. Se un'impresa di riassicurazione, che ha sede legale in uno Stato membro od in uno Stato terzo, ha insediato una sede secondaria nel territorio della Repubblica, le misure di risanamento sono disposte nei confronti della sede italiana. Si applica il comma 2.

    5. Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni del presente capo.

  • Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    Buoni pasto e indennità sostitutiva di mensa nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

    Dove il lavoro si svolge in cantiere, in mobilità o in luoghi privi di strutture di ristorazione, al posto della mensa o del buono pasto può essere riconosciuta un’indennità sostitutiva di mensa. Il suo trattamento fiscale è particolare e va conosciuto per non confonderlo con quello del buono pasto.

    In sintesi

    L’indennità sostitutiva di mensa è una somma in denaro erogata in alternativa al servizio mensa. È di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri e a unità produttive in zone prive di strutture di ristorazione. I buoni pasto seguono invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confedilizia · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Istituti trattati
    Indennità sostitutiva di mensa · Buoni pasto · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Indennità sostitutiva di mensa: quando e quanto

    Dove il servizio mensa non è praticabile — cantieri, lavoro itinerante, sedi isolate — al lavoratore può essere riconosciuta una somma in denaro in sostituzione del pasto.

    Il regime fiscale

    L’indennità sostitutiva di mensa è in linea generale imponibile, perché erogata in denaro. La legge prevede però un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per gli addetti a cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o a unità produttive ubicate in zone prive di strutture di ristorazione (art. 51, comma 2, TUIR).

    La differenza con il buono pasto

    È importante non confondere le due voci: il buono pasto gode delle soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico); l’indennità sostitutiva in denaro segue invece il regime sopra descritto. Anche la mensa aziendale, dove presente, resta integralmente esente.

    Un diritto contrattuale

    Spettanza, importo e condizioni dell’indennità sostitutiva derivano dal CCNL o dall’accordo aziendale: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — indennità sostitutiva in cantiere isolato
    Tizio lavora a tempo pieno in un cantiere in zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti dell’art. 51 TUIR, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; oltre tale soglia diventa imponibile.
    Caia — buono pasto al posto dell’indennità
    Per alcune giornate in sede, a Caia viene dato un buono pasto cartaceo da 5 €. Non si applica la soglia dei 5,29 € dell’indennità sostitutiva: il buono cartaceo è esente fino a 4 €, quindi 1 € concorre al reddito. Le due voci seguono regole distinte.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    L’indennità sostitutiva di mensa è esente come il buono pasto?
    No. È di regola imponibile perché in denaro, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per addetti a cantieri e a zone prive di ristorazione. Il buono pasto segue invece le soglie di 4 € (cartaceo) e 8 € (elettronico).

    Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 234 D.Lgs. 209/2005 – Poteri e funzionamento degli organi straordinari

    Art. 234 D.Lgs. 209/2005 – Poteri e funzionamento degli organi straordinari

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. I commissari straordinari esercitano le funzioni ed assumono i poteri di amministrazione dell'impresa. Essi provvedono ad accertare la situazione aziendale, a rimuovere le irregolarità e ad amministrare l'impresa nell'interesse degli assicurati e degli altri aventi diritto a prestazioni assicurative. Le disposizioni del codice civile , statutarie o convenzionali, relative ai poteri di controllo spettanti ai titolari di partecipazioni non si applicano agli atti dei commissari. In caso di impugnazione delle decisioni dei commissari i soci non possono chiedere al tribunale la sospensione dell'esecuzione delle decisioni dei commissari soggette ad autorizzazione o comunque attuative di provvedimenti dell' IVASS . I commissari, nell'esercizio delle loro funzioni, sono pubblici ufficiali.

    2. Il comitato di sorveglianza esercita le funzioni di controllo e fornisce pareri ai commissari nei casi previsti dal presente capo o stabiliti dall' IVASS con regolamento.

    3. Le funzioni degli organi straordinari hanno inizio con l'insediamento ai sensi dell'articolo 235, commi 1 e 2, e cessano con il passaggio delle consegne agli organi subentranti, fatti salvi gli adempimenti di cui all'articolo 236.

    4. L' IVASS , in via generale con regolamento o in via particolare con istruzioni specifiche impartite ai commissari e ai componenti del comitato di sorveglianza, può stabilire speciali cautele e limitazioni nella gestione dell'impresa. I componenti degli organi straordinari sono personalmente responsabili per l'inosservanza delle prescrizioni dell' IVASS . Esse sono comunque inopponibili ai terzi che non ne abbiano avuto conoscenza. I commissari straordinari acquisiscono preventivamente il parere del comitato di sorveglianza e l'autorizzazione dell' IVASS per la realizzazione di piani di risanamento che prevedano cessioni di portafoglio, di azienda o rami di azienda o di partecipazioni in altre società.

    5. L'esercizio dell'azione sociale di responsabilità contro i componenti dei disciolti organi amministrativi e di controllo e contro il direttore generale, la società di revisione e l'attuario revisore spetta ai commissari straordinari, sentito il comitato di sorveglianza, previa autorizzazione dell' IVASS . Gli organi succeduti all'amministrazione straordinaria proseguono le azioni di responsabilità, riferendone periodicamente all' IVASS .

    ((

    6. I commissari, sentito il comitato di sorveglianza, previa autorizzazione dell'IVASS, possono, nell'interesse della procedura, sostituire la società di revisione. Ai medesimi soggetti compete soltanto il corrispettivo per la durata residua dell'incarico e, comunque, per un periodo non superiore a tre mesi. Il nuovo incarico può avere durata massima fino al termine dell'amministrazione straordinaria.

    ))

    7. I commissari, previa autorizzazione dell' IVASS , possono convocare le assemblee e gli altri organi indicati nell'articolo 231, comma 3, con ordine del giorno non modificabile da parte dell'organo convocato.

    8. Quando i commissari siano più d'uno, essi decidono a maggioranza dei componenti in carica ed i loro poteri di rappresentanza sono validamente esercitati con la firma congiunta di due di essi. È consentita la delega di poteri, anche per categorie di operazioni, a uno o più commissari.

    9. Il comitato di sorveglianza delibera a maggioranza dei componenti in carica ed in caso di parità prevale il voto del presidente.

  • Separazione consensuale vs giudiziale: differenze e costi

    Quando una coppia decide di separarsi, la legge offre due strade: la separazione consensuale, fondata sull’accordo, e quella giudiziale, decisa dal tribunale in assenza di intesa. La scelta incide su tempi, costi, livello di conflitto e sulla possibilità di chiedere l’addebito.

    Tabella riassuntiva del confronto

    Profilo Consensuale Giudiziale
    Norma di riferimento Art. 711 c.p.c. Art. 151 c.c.
    Presupposto Accordo dei coniugi su tutte le condizioni Mancanza di accordo
    Chi decide I coniugi, con recepimento del tribunale Il giudice
    Addebito Non previsto Può essere richiesto
    Tempi Brevi Più lunghi
    Costi Contenuti Più elevati
    Livello di conflitto Basso Alto
    Vie alternative Negoziazione assistita o accordo in Comune –
    Conversione – Possibile passaggio alla consensuale in corso di causa

    Come funziona la separazione consensuale

    La separazione consensuale (art. 711 c.p.c.) presuppone che i coniugi raggiungano un accordo su tutte le condizioni: affidamento e mantenimento dei figli, assegno per il coniuge economicamente più debole, assegnazione della casa familiare e ogni altro aspetto patrimoniale. L’accordo viene poi recepito dal tribunale, che ne verifica la conformità all’interesse dei figli e la legittimità delle pattuizioni.

    È la via più rapida ed economica, perché evita un contenzioso vero e proprio: i coniugi si presentano con condizioni già definite e il giudice si limita, di norma, a controllarle e a renderle efficaci. I tempi sono contenuti e il clima è collaborativo, il che riduce le tensioni e protegge i figli da un conflitto prolungato.

    La separazione consensuale può essere realizzata anche al di fuori dell’aula giudiziaria: attraverso la negoziazione assistita da avvocati, con cui i coniugi raggiungono un accordo che poi viene trasmesso alla procura per il nulla osta o l’autorizzazione, oppure, in assenza di figli minori o di condizioni patrimoniali complesse, con un accordo concluso direttamente davanti all’ufficiale di stato civile in Comune. Queste alternative rendono la consensuale ancora più snella.

    Come funziona la separazione giudiziale

    La separazione giudiziale (art. 151 c.c.) si attiva quando i coniugi non trovano un accordo, in tutto o in parte. È il giudice a decidere sulle condizioni della separazione, valutando le posizioni delle parti, le prove offerte e, soprattutto, l’interesse dei figli. Il procedimento è strutturato come una causa vera e propria, con scambio di atti, udienze e talvolta consulenze, e comporta quindi tempi e costi maggiori.

    Una peculiarità della separazione giudiziale è la possibilità di chiedere l’addebito: il coniuge può domandare che il giudice accerti la responsabilità dell’altro nella crisi coniugale, per esempio per violazione dei doveri di fedeltà, assistenza o coabitazione. L’addebito non è un automatismo, ma deve essere provato e collegato causalmente alla rottura del rapporto.

    Le conseguenze dell’addebito non sono trascurabili: il coniuge a cui la separazione è addebitata può perdere il diritto all’assegno di mantenimento e subire effetti anche sul piano dei diritti successori nei confronti dell’altro coniuge. Per questo l’addebito è spesso al centro delle separazioni più conflittuali.

    Quando conviene la consensuale e quando la giudiziale

    La consensuale conviene quando i coniugi, pur volendo separarsi, riescono a dialogare e a trovare un’intesa: è meno costosa, più veloce e riduce lo stress, soprattutto in presenza di figli, che risentono meno di un percorso non conflittuale. È la scelta naturale quando il rapporto si chiude senza accuse reciproche e senza contrasti insanabili sulle condizioni economiche.

    La giudiziale diventa necessaria quando manca qualsiasi accordo, quando uno dei due si oppone alla separazione o quando un coniuge vuole far accertare l’addebito per tutelare i propri diritti. Anche se più onerosa e lunga, è l’unica via per ottenere una decisione quando il dialogo è impossibile e occorre l’intervento di un giudice terzo.

    Un aspetto importante è la flessibilità del sistema: è sempre possibile passare dalla giudiziale alla consensuale se durante la causa i coniugi raggiungono un’intesa. In questo modo si può iniziare con un contenzioso e chiuderlo poi in modo concordato, risparmiando tempo e riducendo il conflitto residuo.

    Un esempio pratico

    Tizio e Caia decidono di separarsi e concordano l’affidamento condiviso dei figli, l’importo del mantenimento e l’uso della casa familiare. Avendo trovato un’intesa completa, possono procedere con separazione consensuale, ottenendo in tempi brevi il recepimento dell’accordo da parte del tribunale, oppure ricorrere alla negoziazione assistita con i rispettivi avvocati.

    Se invece Caia ritiene che la crisi sia dovuta a una grave violazione dei doveri coniugali da parte di Tizio e vuole chiederne l’addebito, dovrà ricorrere alla separazione giudiziale. Accetterà così tempi e costi superiori in cambio della possibilità di far valere in giudizio la responsabilità dell’altro coniuge, con le relative conseguenze sul mantenimento.

    Se nel corso della causa Tizio e Caia dovessero comunque trovare un accordo, potrebbero convertire la separazione giudiziale in consensuale, chiudendo il procedimento in modo più sereno e definendo insieme le condizioni della loro separazione.

    Articoli di legge da consultare

    Domande frequenti

    Quanto costa una separazione consensuale rispetto alla giudiziale?

    La separazione consensuale (art. 711 c.p.c.) ha costi contenuti e tempi brevi, perché si fonda sull’accordo. La giudiziale (art. 151 c.c.) comporta una vera causa, con costi e tempi maggiori.

    Posso chiedere l’addebito nella separazione consensuale?

    No. L’addebito può essere richiesto solo nella separazione giudiziale, dove il giudice può accertare la responsabilità di un coniuge nella crisi coniugale.

    Si può passare dalla giudiziale alla consensuale?

    Sì. Se in corso di causa i coniugi raggiungono un accordo su tutte le condizioni, la separazione giudiziale può essere convertita in consensuale.

    Confronti e guide correlate

    I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un professionista abilitato.

  • Art. 299 Cod. Amb. – competenze ministeriali

    Art. 299 Cod. Amb. – competenze ministeriali

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare esercita le funzioni e i compiti spettanti allo Stato in materia di tutela, prevenzione e riparazione dei danni all’ambiente … .

    2. L’azione ministeriale si svolge normalmente in collaborazione con le regioni, con gli enti locali e con qualsiasi soggetto di diritto pubblico ritenuto idoneo.

    3. L’azione ministeriale si svolge nel rispetto della normativa comunitaria vigente in materia di prevenzione e riparazione del danno ambientale, delle competenze delle regioni, delle province autonome di Trento e di Bolzano e degli enti locali con applicazione dei principi costituzionali di sussidiarietà e di leale collaborazione.

    4. Per le finalità connesse all’individuazione, all’accertamento ed alla quantificazione del danno ambientale, il Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare si avvale, in regime convenzionale, di soggetti pubblici e privati di elevata e comprovata qualificazione tecnico-scientifica operanti sul territorio, nei limiti delle disponibilità esistenti.

    5. Entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il Ministro dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare, con proprio decreto, di concerto con i Ministri dell’economia e delle finanze e delle attività produttive, stabilisce i criteri per le attività istruttorie volte all’accertamento del danno ambientale … ai sensi del titolo III della parte sesta del presente decreto. I relativi oneri sono posti a carico del responsabile del danno.

    6. Ai fini dell’attuazione delle disposizioni contenute nel presente articolo, il Ministro dell’economia e delle finanze è autorizzato ad apportare, con propri decreti, le necessarie variazioni di bilancio.

  • Art. 199 D.Lgs. 259/2003 – Definizione di aeromobile

    Art. 199 D.Lgs. 259/2003 – Definizione di aeromobile

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Ai fini del presente Capo, per aeromobili si intendono quelli definiti dall’ articolo 743 del codice della navigazione, esclusi quelli militari.

    2. Per tutti gli altri termini del servizio radioelettrico mobile aereo, si intendono valide le definizioni date dal regolamento delle radiocomunicazioni dell’UIT.

  • Articolo 84 TU Giustizia Tributaria: Deliberazioni della corte di giustizia tributaria

    Art. 84 D.Lgs. 175/2024 – Deliberazioni della corte di giustizia tributaria

    Testo vigente – D.Lgs. 14 novembre 2024, n. 175 (Testo unico della giustizia tributaria) (aggiornato da Normattiva)

    1. La corte di giustizia tributaria, subito dopo la discussione in pubblica udienza o, se questa non vi è stata, dopo l'esposizione del relatore, delibera la decisione in segreto nella camera di consiglio e il presidente, al termine, dà lettura immediata del dispositivo, salva la facoltà della corte di riservarne il deposito in segreteria e la sua contestuale comunicazione ai difensori delle parti costituite entro il termine perentorio dei successivi sette giorni.

    2. Quando ne ricorrono i motivi la deliberazione in camera di consiglio può essere rinviata di non oltre trenta giorni.

    3. Alle deliberazioni del collegio si applicano le disposizioni di cui agli articoli 276 e seguenti del codice di procedura civile. Non sono tuttavia ammesse sentenze non definitive o limitate solo ad alcune domande.

  • Articolo 7 L. 184/1983: Adottabilità e consenso del minore

    Art. 7 L. 184/1983 – Adottabilità e consenso del minore

    Testo vigente – Legge 4 maggio 1983, n. 184 (aggiornato da Normattiva)

    1. L'adozione è consentita a favore dei minori dichiarati in stato di adottabilità ai sensi degli articoli seguenti.

    2. Il minore, il quale ha compiuto gli anni quattordici, non può essere adottato se non presta personalmente il proprio consenso, che deve essere manifestato anche quando il minore compia l'età predetta nel corso del procedimento. Il consenso dato può comunque essere revocato sino alla pronuncia definitiva dell'adozione.

    3. Se l'adottando ha compiuto gli anni dodici deve essere personalmente sentito; se ha un'età inferiore, deve essere sentito, in considerazione della sua capacità di discernimento