CCNL Edilizia Cooperative: orario di lavoro e straordinari 2025-2028

Il cantiere edile ha ritmi dettati dal meteo, dalle commesse e dalla stagionalità. Il CCNL Edilizia Cooperative disciplina orario, straordinario e recuperi con regole che riflettono questa discontinuità strutturale.

Tabella riepilogativa

Ore notturne: dalle 22 alle 6. Per gli operai il contratto delle cooperative prevede anche l’8% per il lavoro diurno in turni regolari avvicendati, l’11% per il notturno in turni, l’8% per il guardiano notturno, il 15% per i lavori che si possono eseguire solo di notte e l’8% per il lavoro domenicale con riposo compensativo. Nell’edilizia industriale alcune di queste percentuali sono più alte (per esempio il notturno degli operai è al 28%).

L’orario normale

L’orario normale contrattuale è di 40 ore settimanali di media annua, con un massimo di 10 ore al giorno. Gli orari delle varie località li fissano i contratti integrativi territoriali, che ripartiscono l’orario normale nei mesi dell’anno. Le ore oltre gli orari così stabiliti sono straordinario.

Se per esigenze tecniche l’orario normale va distribuito su sei giorni, il lavoro del sabato deve essere concordato tra la cooperativa e la RSU, e le ore del sabato hanno una maggiorazione dell’8%. Per gli impiegati addetti ai cantieri vale la disciplina dell’orario degli operai.

Lo straordinario: limiti e preavviso

Per gli operai lo straordinario è ammesso nei limiti di 250 ore annue, di cui 150 con il consenso del lavoratore: la regola è stata introdotta dal rinnovo del 21 febbraio 2025 sia nel contratto dell’industria sia in quello delle cooperative. La cooperativa chiede lo straordinario con un preavviso di 72 ore, salvo necessità urgenti, indifferibili od occasionali. Lo straordinario di sabato va comunicato prima alla RSU e ogni due mesi la cooperativa informa la RSU sulle ore fatte.

Per gli impiegati lo straordinario è ammesso secondo le norme di legge e va autorizzato prima per iscritto, salvo i casi di urgenza.

Le maggiorazioni degli operai si calcolano sugli elementi della retribuzione indicati dal contratto (paga base, ex indennità di contingenza, elemento territoriale); per i cottimisti si tiene conto anche dell’utile di cottimo.

Maltempo e sospensioni

Le sospensioni del lavoro per maltempo sono coperte dalla cassa integrazione ordinaria dell’INPS, che nell’edilizia ha regole proprie per gli eventi meteo. Gli integrativi territoriali e gli accordi aziendali possono regolare i recuperi delle ore perse, nel rispetto del limite di 10 ore al giorno.

I permessi individuali

Gli operai maturano permessi individuali retribuiti di un’ora ogni 20 ore di lavoro ordinario effettivo, fino a 88 ore l’anno. La cooperativa paga in busta, a ogni periodo di paga, il 4,95% sulle ore lavorate a questo titolo. Per gli operai discontinui (come i guardiani) i permessi maturano più lentamente.

Casi pratici

Domande frequenti

Fonti: Testo CCNL cooperative edili, artt. 46, 59 e 90 (Fillea Cgil) · Verbale di rinnovo 21/2/2025, allegato 6 (straordinario, art. 59 cooperative) · Lavoro Diritti Europa, retribuzioni nei CCNL edili (2022). Dati verificati su queste fonti a ottobre 2026.

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, gratifica natalizia e EVR.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia (Industria e Cooperative) del 21 febbraio 2025. Le percentuali di maggiorazione sono quelle del contratto nazionale; accordi territoriali possono prevedere condizioni migliorative. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Occhialeria: preavviso e licenziamento 2026

I termini di preavviso nel CCNL Occhialeria dipendono dalla categoria: 12 o 18 giorni per gli operai, termini in mesi crescenti con l’anzianità per le qualifiche intermedie. Conoscerli è fondamentale sia per chi intende dimettersi sia per le aziende che devono gestire un recesso dal rapporto di lavoro.

Tabella riepilogativa

Fonti: art. 82 nel testo in vigore dal 1° luglio 2017 riportato dallaccordo di rinnovo del 4 dicembre 2020 (il testo del CCNL 9 novembre 2013 prevedeva 6 e 12 giorni); art. 89 del testo 2013. Le dimissioni seguono gli stessi termini degli operai; per le qualifiche intermedie il dimissionario deve la metà dei termini di licenziamento. Il preavviso decorre in qualunque giorno della settimana per gli operai, dalla metà o dalla fine del mese per le qualifiche intermedie, e non può coincidere con le ferie. I termini degli impiegati sono nell’art. 99, che non abbiamo potuto leggere in una fonte aperta: per loro fa fede il testo applicato in azienda.

Cos’è il preavviso e a chi si applica

Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso dal rapporto di lavoro e la sua effettiva cessazione. È previsto dall’art. 2118 c.c. e si applica sia al licenziamento (recesso del datore) sia alle dimissioni (recesso del lavoratore). Durante il preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha diritto alla retribuzione completa e continua a maturare ferie e TFR.

Il preavviso serve a dare a entrambe le parti il tempo di organizzarsi: il datore trova un sostituto, il lavoratore trova una nuova occupazione.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il datore di lavoro decide di far cessare immediatamente il rapporto (senza far lavorare il lavoratore durante il preavviso), deve corrispondere un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo non lavorato. Analogamente, se il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso, deve corrispondere al datore la stessa somma.

L’indennità è pari alla retribuzione corrispondente al periodo di mancato preavviso (artt. 82 e 89); il datore può trattenerla dalle competenze dovute al lavoratore.

Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

Il CCNL Occhialeria si inserisce nel quadro generale della L. 604/1966 e della L. 300/1970:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto nemmeno temporaneamente. Non richiede preavviso. Esempi: furto, violenza fisica, falsificazione di documenti. La valutazione di gravità è rimessa al giudice, sulla base delle circostanze concrete.
• Giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale di gravità non tale da costituire giusta causa (es. reiterate assenze ingiustificate dopo contestazione disciplinare). Richiede il preavviso e il previo procedimento disciplinare.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa (es. soppressione del posto). Richiede il preavviso e, per le aziende sopra i 15 dipendenti, la verifica dei requisiti di legge e contrattuale.

Dimissioni: procedura telematica obbligatoria

Dal 2016 (D.Lgs. 151/2015, art. 26) le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere effettuate attraverso la procedura telematica obbligatoria sul portale del Ministero del Lavoro (tramite PIN INPS o CAF/patronato). Senza questo adempimento le dimissioni sono prive di efficacia. La procedura telematica non si applica alle dimissioni avvenute durante il periodo di prova o per giusta causa del lavoratore.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL 2026, maternità congedi e tutele 2026, tredicesima, PPVA e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’ipotesi di rinnovo del CCNL per l’industria degli occhiali e articoli inerenti l’occhialeria sottoscritta il 30 gennaio 2026 da Anfao (Confindustria Moda), Femca-Cisl, Filctem-Cgil e Uiltec-Uil. I termini di preavviso indicati nella tabella sono quelli degli artt. 82 e 89 del testo 2013 e dell’accordo del 4 dicembre 2020; i rinnovi successivi potrebbero averli modificati. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Orario di lavoro e straordinari nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Il socio lavoratore di cooperativa ha un orario di lavoro regolato dal CCNL di settore applicabile; la flessibilità mutualistica consente modulazioni in risposta alle commesse, ma sempre entro i limiti legali e contrattuali.

L’orario ordinario nel lavoro cooperativo

L’orario di lavoro del socio lavoratore con rapporto subordinato è regolato dal CCNL di settore richiamato dal regolamento interno della cooperativa, in conformità al D.Lgs. 66/2003. L’orario normale ordinario è generalmente pari a 40 ore settimanali, organizzate secondo le esigenze produttive della cooperativa.

Alcuni CCNL cooperativi prevedono orari ridotti: ad esempio il CCNL Cooperative Metalmeccaniche, rinnovato nel 2025, segue la stessa struttura del CCNL Industria con possibilità di orario multiperiodale. Il CCNL Edilizia Cooperative ha proprie regole di distribuzione dell’orario legate alla stagionalità del settore.

Straordinario, notturno e lavoro festivo

Le maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e nei giorni festivi sono quelle previste dal CCNL di settore applicabile. Si applicano identicamente al socio lavoratore e al lavoratore dipendente ordinario, poiché il CCNL è integralmente richiamato.

Il limite massimo legale di 250 ore di straordinario annuo (D.Lgs. 66/2003) si applica al socio lavoratore. I CCNL di settore spesso fissano limiti più bassi (ad esempio 200 ore) e prevedono procedure di autorizzazione e comunicazione ai rappresentanti sindacali.

Flessibilità mutualistica: la modulazione dell’orario in crisi

La specificita del modello cooperativo emerge nella gestione delle crisi aziendali. La L.142/2001, art.6, consente al regolamento interno di prevedere la temporanea riduzione dell’orario di lavoro dei soci in caso di difficoltà temporanee o riduzione di commesse, quale alternativa al licenziamento. Questa sospensione parziale del rapporto mutualistica:

• è deliberata dall’assemblea dei soci;
• è proporzionale alla riduzione dell’attività;
• mantiene il trattamento minimo di legge;
• è temporanea con obbligo di ripristino al normale orario al cessare della causa.

Questa flessibilità è distinta dalla Cassa Integrazione Guadagni, alla quale le cooperative di produzione e lavoro possono accedere solo se rientrano nei requisiti dimensionali e settoriali previsti dalla L. 234/2021 (Riforma degli ammortizzatori sociali).

Part-time e lavoro supplementare

Il socio lavoratore può instaurare un rapporto di lavoro a tempo parziale. In tal caso si applicano le regole del D.Lgs. 81/2015 sul lavoro part-time: divieto di discriminazione rispetto al tempo pieno, proporzionalità di tutti gli istituti contrattuali, obbligo di forma scritta della clausola di riduzione.

Il lavoro supplementare (ore eccedenti l’orario part-time ma inferiori all’ordinario) è retribuito con le maggiorazioni previste dal CCNL di settore applicabile.

Tabella riepilogativa

Le percentuali di maggiorazione indicate sono solo esempi tipici. Le misure esatte dipendono dal CCNL di settore applicabile. Verificare sempre il testo aggiornato del proprio CCNL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Per i limiti esatti di orario e le maggiorazioni occorre consultare il testo del CCNL di settore applicabile alla propria cooperativa. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

CCNL Calzaturiero Industria: preavviso e licenziamento 2024

Il preavviso di licenziamento e di dimissioni nel CCNL Calzaturiero Industria è differenziato per categoria (operai, intermedi, impiegati) e anzianità di servizio. Operai e apprendisti hanno il termine più breve (2 settimane), i dirigenti/quadri quello più lungo (fino a 5 mesi).

Tabella riepilogativa dei preavvisi

I preavvisi indicati si applicano sia al licenziamento (da parte del datore) sia alle dimissioni (da parte del lavoratore). Il preavviso degli impiegati decorre dal giorno 1 o dal giorno 16 del mese.

Il preavviso: funzione e decorrenza

Il preavviso (art. 2118 c.c.) è il termine che deve intercorrere tra la comunicazione della risoluzione del rapporto e la sua cessazione effettiva. Ha una funzione di protezione reciproca: consente al lavoratore di cercare una nuova occupazione e al datore di trovare un sostituto.

Per gli operai il preavviso può iniziare qualsiasi giorno della settimana. Per gli impiegati e gli intermedi, il preavviso decorre dal primo o dal sedicesimo giorno del mese: la comunicazione fatta il 10 febbraio, ad esempio, inizia a decorrere il 16 febbraio.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se una delle parti non rispetta il preavviso (risoluzione in tronco), deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe stata dovuta per i giorni/mesi non lavorati. La base di calcolo include minimo tabellare, scatti di anzianità e superminimi.

Il datore che licenzia senza preavviso deve pagare l’indennità sostitutiva come ultima voce in busta paga. Il lavoratore che si dimette senza rispettare il preavviso vede trattenuta dalla liquidazione finale la quota equivalente.

Licenziamento: distinzione legge-CCNL

È importante distinguere tra le diverse tipologie di licenziamento disciplinate dalla legge e le regole di preavviso del CCNL:

• Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): risolve il rapporto in tronco senza preavviso né indennità sostitutiva. Richiede una mancanza grave tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto;
• Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale del lavoratore non sufficientemente grave da costituire giusta causa; richiede il preavviso o la sua indennità sostitutiva;
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni organizzative o economiche dell’azienda; richiede il preavviso e, per le imprese sopra certi limiti, la procedura di conciliazione preventiva (D.Lgs. 23/2015);
• Licenziamento illegittimo: il lavoratore può impugnarlo entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione (art. 6 L. 604/1966).

Dimissioni: procedura e decorrenza

Le dimissioni devono essere presentate in forma scritta, con comunicazione al datore di lavoro. Dal 2016 le dimissioni volontarie devono essere rassegnate tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (modulo telematico), pena l’inefficacia, salvo i casi di dimissioni durante la maternità/paternità o in sede protetta.

Le dimissioni per giusta causa (es. mancato pagamento della retribuzione, mobbing accertato) esonerano il lavoratore dall’obbligo di preavviso e danno diritto alla NASpI.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Lavoratori Addetti all’Industria delle Calzature del 17 luglio 2024. I preavvisi indicati si riferiscono alle aziende industriali (Assocalzaturifici). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Contratto a tempo determinato nel CCNL Cemento, Calce e Gesso: causali e durata

Il contratto a tempo determinato consente di assumere per un periodo predefinito, ma entro limiti stringenti di durata, causali e numero. Dopo il Decreto Dignità molti di questi limiti rinviano espressamente alla contrattazione collettiva: conoscerli evita la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

I limiti in sintesi

La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

Durata, causali e limiti

La disciplina del contratto a termine, ridisegnata dal Decreto Dignità, poggia su alcuni paletti che il CCNL integra.

Durata e causali

La durata massima è di 24 mesi (sommando rinnovi e proroghe per mansioni di pari livello). Fino a 12 mesi il contratto può essere privo di causale; oltre i 12 mesi occorre una causale: sostituzione, esigenze tecnico-organizzative o le causali individuate dal contratto collettivo.

Proroghe e rinnovi

Sono ammesse al massimo 4 proroghe nei 24 mesi; il rinnovo richiede sempre la causale. Tra due contratti a termine vanno rispettati gli intervalli di 10 giorni (contratti fino a 6 mesi) o 20 giorni (oltre i 6 mesi).

Conversione e precedenza

Il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato. Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura inoltre il diritto di precedenza nelle assunzioni stabili per mansioni equivalenti.

Diritto di precedenza e conversione

Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, premi e fedeltà.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

Da dove nasce il potere disciplinare

Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

La scala delle sanzioni disciplinari

Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

La procedura disciplinare passo per passo

L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

1. Il codice disciplinare reso pubblico

Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

2. La contestazione dell’addebito

Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

3. Il diritto di difesa

Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

4. La sanzione proporzionata

La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

Come si impugna una sanzione

Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Orario di lavoro, turni e straordinari nel CCNL Energia e Petrolio

Il settore energia e petrolio è caratterizzato da impianti che non si fermano mai: raffinerie, depositi, pozzi estrattivi. Il CCNL disciplina due regimi di orario — giornaliero e a turni — con specifiche regole sul ciclo continuo, sullo straordinario e sulle indennità connesse.

Tabella riepilogativa

Il rinnovo 2025-2027 ha ridotto le giornate annue dei turnisti ciclo continuo da 231,5 a 231, con beneficio di mezza giornata aggiuntiva di riposo per i lavoratori interessati.

Il ciclo continuo: specificità di raffinerie e impianti E&P

Il ciclo continuo riguarda gli impianti che operano ininterrottamente 24 ore su 24, 7 giorni su 7, senza possibilità di interruzione per ragioni tecniche o di sicurezza (raffinerie, impianti di stoccaggio di carburanti, piattaforme di estrazione offshore, impianti GPL). Per questi lavoratori il contratto prevede:

• Rotazione obbligatoria su tre turni (mattino, pomeriggio, notte) con cadenza definita dall’organizzazione aziendale e comunicata con congruo preavviso alla RSU.
• 231 giornate lavorative annue (comprensive delle ferie), ciascuna di 8 ore. Le restanti giornate dell’anno sono di riposo, compensando il lavoro domenicale e notturno.
• Indennità di turno: il CCNL riconosce una quota di maggiorazione per ogni ora lavorata in turno notturno (dalle 22:00 alle 06:00).
• Flessibilità aziendale: su accordo con la RSU è possibile portare le giornate fino a 244/anno con corrispondente adeguamento salariale.

Maggiorazioni per lavoro straordinario

Il lavoro straordinario va autorizzato e compensato con una maggiorazione calcolata sulla quota oraria della retribuzione globale mensile, ottenuta dividendo la RGM per 174,5.

Le percentuali si applicano alla quota oraria della RGM (RGM ÷ 174,5). La RGM comprende il minimo tabellare, l’EDR IPCA, gli scatti di anzianità e le indennità fisse continuative.

Novità del rinnovo 2025: il 24 e il 31 dicembre

Il rinnovo del 16 aprile 2025 ha convertito il 24 dicembre e il 31 dicembre in giornate di riposo intero per tutti i lavoratori. In precedenza, in base alla prassi del settore, queste giornate erano solo parzialmente libere (pomeriggio). L’impatto è rilevante per i turnisti degli impianti a ciclo continuo, per i quali le aziende devono gestire la copertura con personale in straordinario o con rotazioni alternative, concordate con la RSU.

Flessibilità dell’orario e accordi aziendali

Il CCNL prevede che le modifiche all’organizzazione dei turni debbano essere comunicate alla RSU con almeno 3 giorni di preavviso (salvo emergenze). Le aziende possono attivare regimi di flessibilità (es. banca ore, orari multiperiodali) attraverso accordi di secondo livello, nel rispetto del monte ore annuo contrattuale. Eventuali superamenti del monte ore programmato configurano straordinario con le relative maggiorazioni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Energia e Petrolio del 16 aprile 2025 (vigenza 2025-2027). Per la disciplina dettagliata dei turni e delle indennità fare riferimento al testo contrattuale completo disponibile tramite Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil o Confindustria Energia. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Lavoro festivo, domenicale e notturno nel CCNL Animazione Turistica: maggiorazioni

Aperture domenicali, festivi lavorati, turni serali: nel commercio, nel turismo e nei servizi il lavoro nei giorni e nelle ore «non ordinarie» è frequentissimo. La legge garantisce riposi e protezioni; la maggiorazione in busta paga è invece fissata dal CCNL applicato. Ecco come funziona e cosa controllare.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Domeniche e festivi: riposo e compenso

Il riposo settimanale di 24 ore coincide di regola con la domenica (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — commercio, turismo, servizi — si può lavorare la domenica facendo cadere il riposo in un altro giorno. In tal caso, e nei giorni festivi, il CCNL Turismo riconosce queste maggiorazioni:

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali riportate sono quelle del CCNL Turismo, comparto alberghi; con un contratto diverso valgono quelle di quel contratto.

Cambio mansioni e trasferimento di sede nel CCNL Animazione Turistica (art. 2103)

Cambiare reparto, ruolo o punto vendita è frequente nei servizi, ma il datore deve rispettare l’art. 2103 c.c.: le nuove mansioni devono essere coerenti con l’inquadramento e il trasferimento di sede è legittimo solo per comprovate ragioni organizzative. Conoscere queste regole serve a distinguere una riorganizzazione legittima da un demansionamento illecito.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori e promozione automatica

Quando il dipendente svolge mansioni di un livello superiore (ad esempio un addetto che coordina di fatto il punto vendita), gli spetta subito la retribuzione del livello più alto. Trascorso il periodo previsto dal CCNL — in mancanza 6 mesi continuativi — ha diritto alla promozione definitiva, a meno che stia sostituendo un collega assente con diritto alla conservazione del posto.

Quando il demansionamento è lecito

Assegnare mansioni di livello inferiore è possibile solo se c’è una reale modifica degli assetti organizzativi che tocca la posizione del lavoratore (art. 2103 c.c.). Anche allora il datore deve conservare il livello e lo stipendio: un demansionamento «punitivo» o senza ragioni organizzative è illegittimo e dà diritto al risarcimento.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Scatti di anzianità nel CCNL Animazione Turistica: maturazione, numero e importo

Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione legati agli anni di servizio. A differenza degli aumenti dei minimi (che arrivano con i rinnovi), gli scatti maturano a scadenze fisse e restano acquisiti. Il CCNL ne stabilisce numero massimo, cadenza e valore: ecco come funzionano e cosa controllare nel cedolino.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Come matura lo scatto

Lo scatto di anzianità si lega all’anzianità di servizio, cioè agli anni trascorsi alle dipendenze del datore. Il CCNL stabilisce gli elementi chiave:

Scatti e minimi tabellari: non confonderli

Gli scatti dipendono dalla tua anzianità; gli aumenti dei minimi tabellari arrivano invece con i rinnovi del contratto e valgono per tutti. Sono due voci diverse della retribuzione.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: nel CCNL Turismo lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il triennio;
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero e importi riportati sono quelli dell’art. 158 del CCNL Turismo; con un contratto diverso valgono quelli di quel contratto.

Dimissioni nel CCNL Animazione Turistica: come darle, preavviso e telematiche

Quando un dipendente decide di lasciare il posto deve seguire la via telematica voluta dalla legge e rispettare il preavviso previsto dal contratto. Sapere come si compila il modulo, entro quando si può revocare e quando le dimissioni sono «per giusta causa» fa la differenza tra un’uscita ordinata e una piena di contenziosi.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso e la sua durata

Il recesso del lavoratore richiede un preavviso (art. 2118 c.c.), cioè un periodo in cui si continua a lavorare prima della cessazione effettiva. La sua durata è stabilita dal CCNL e cresce, in genere, con il livello e con l’anzianità: nel CCNL Turismo i termini sono quelli della tabella qui sotto, uguali per dimissioni e licenziamento. Nelle aziende di stagione il preavviso del personale a tempo indeterminato è di 15 giorni (art. 210).

L’animazione non ha un CCNL unico: questa scheda fa riferimento al CCNL Turismo Federalberghi-Faita, che inquadra il capo animazione al 3° livello e l’addetto ai servizi animazione/miniclub al 6° livello (al 5° con almeno 15 mesi di esperienza). Alcune imprese di animazione applicano contratti diversi: conta quello indicato nella lettera di assunzione. Fonte: artt. 187-189 e 210 del testo del CCNL Turismo Federalberghi-Faita coordinato con l’accordo di rinnovo del 5 luglio 2024.

Mancato preavviso

Se il dipendente lascia il lavoro senza rispettare il preavviso, deve al datore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato, di norma trattenuta sul saldo finale. Il datore può comunque liberare anticipatamente il lavoratore, rinunciando al preavviso.

Quando decorre

Il CCNL Turismo non fa decorrere il preavviso da date fisse come il 1° o il 16 del mese: conta la data in cui le dimissioni arrivano al datore. Il datore può rinunciare al preavviso su richiesta del dimissionario; se invece vuole chiudere prima di sua iniziativa, deve pagare l’indennità per il periodo mancante (art. 189).

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2024-2027, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso è quella dell’art. 187 del CCNL Turismo riportata nella tabella; con un contratto diverso valgono i termini di quel contratto.

CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri: periodo di prova

Il periodo di prova consente al datore di valutare le capacità del lavoratore e al lavoratore di valutare la congruità dell’impiego. Il CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli 2024-2027 ne fissa durata massima, forma e regole di recesso per ciascun livello.

Tabella riepilogativa: durata del periodo di prova per livello

Nota: i giorni si intendono lavorativi (non di calendario). In caso di assenza per malattia, infortunio, maternità o altra causa di sospensione del rapporto, il periodo di prova si prolunga di un numero di giorni pari all’assenza. Il patto deve essere concordato per iscritto nel contratto individuale, pena la sua nullità.

Cos’è il patto di prova e come si stipula

Il periodo di prova è un istituto regolato sia dalla legge sia dal contratto collettivo. Sul piano legale, l’art. 2096 del Codice civile stabilisce che il patto di prova deve risultare da atto scritto: la giurisprudenza è costante nel ritenere nullo il patto non formalizzato per iscritto, con la conseguenza che il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato senza prova sin dall’inizio del rapporto.

Il CCNL Agricoltura Impiegati e Quadri interviene fissando le durate massime per ciascun livello. Le parti possono concordare una durata inferiore, ma non possono estenderla oltre i limiti contrattuali. Il contratto individuale deve indicare:

• il livello di inquadramento in base al quale viene fissata la durata;
• la durata concordata (uguale o inferiore al massimo CCNL);
• il riferimento al CCNL applicato.

Trattamento economico durante il periodo di prova

Durante il periodo di prova il lavoratore ha diritto alla retribuzione piena corrispondente al livello di inquadramento contrattualizzato. Non è ammessa una retribuzione ridotta in prova: qualsiasi pattuizione in senso contrario sarebbe nulla per contrasto con il CCNL e con i principi dell’art. 36 della Costituzione.

Il periodo di prova matura:

• TFR (accantonamento mensile), gestito dalla Fondazione ENPAIA per gli impiegati agricoli a tempo indeterminato;
• quote di tredicesima e quattordicesima in ragione delle mensilità lavorate;
• contributi previdenziali ENPAIA e INPS secondo le aliquote ordinarie;
• ferie e ROL in quota parte (la maturazione decorre dal primo giorno di lavoro).

Recesso durante il periodo di prova

La caratteristica fondamentale del periodo di prova è la libera recedibilità: sia il datore sia il lavoratore possono risolvere il rapporto in qualsiasi momento, senza preavviso e senza obbligo di motivazione (art. 2096, co. 2, c.c.). Questa regola di legge non può essere derogata in senso peggiorativo per il datore dal contratto collettivo.

In caso di recesso in prova:

• Il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata fino all’ultimo giorno di lavoro effettivo;
• Ha diritto alle quote pro-rata di tredicesima, quattordicesima e ferie non godute;
• Ha diritto alla liquidazione del TFR maturato (versato all’ENPAIA o corrisposto direttamente se il rapporto è breve);
• Non ha diritto all’indennità di mancato preavviso, salvo diverso accordo individuale scritto.

Se invece il datore licenzia il lavoratore durante la prova adducendo una causa diversa dall’esito negativo della prova stessa (ad esempio, un motivo discriminatorio), il recesso è impugnabile dinanzi al giudice del lavoro come licenziamento illegittimo.

Sospensione e interruzione della prova

Il periodo di prova si sospende in caso di eventi che impediscono al lavoratore di manifestare appieno le proprie capacità: malattia, infortunio sul lavoro, astensione obbligatoria per maternità o paternità. Il CCNL, in linea con la giurisprudenza dominante, riconosce che la sospensione prolunga il termine finale della prova di un numero di giorni pari all’assenza.

Se il rapporto viene risolto durante la malattia, sorge la questione del comporto: poiché in prova non operano le garanzie del licenziamento per giustificato motivo, il recesso del datore è comunque libero, ma deve essere accertato che non vi sia un intento discriminatorio o ritorsivo.

Differenza rispetto agli operai agricoli

Il CCNL per gli impiegati agricoli si applica esclusivamente alla componente impiegatizia e ai quadri delle aziende del settore. Per gli operai agricoli (OTI e OTD) vige il CCNL per gli Operai Agricoli e Florovivaisti, che prevede regole distinte in materia di prova. I Quadri e gli impiegati agricoli sono iscritti alla Fondazione ENPAIA per la previdenza complementare e il TFR, mentre gli operai fanno capo all’INPS con regole proprie.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Quadri e gli Impiegati Agricoli del 18 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil, Confederdia) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.