leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

  • Art. 41 L. 104/1992 – Compiti dello Stato

    1. Lo Stato definisce con leggi specifiche i principi fondamentali e le norme generali in materia di integrazione sociale e diritti delle persone handicappate.

  • CCNL Legno e Arredamento Artigianato: malattia e infortunio

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    CCNL Legno e Arredamento Artigianato: malattia e infortunio

    Guida al trattamento economico e normativo in caso di malattia e infortunio sul lavoro nelle imprese artigiane del legno, arredamento e mobili: comporto, integrazione contrattuale e ruolo di INPS e INAIL.

    In sintesi

    Il CCNL Legno Arredamento Artigianato prevede un periodo di comporto di 9 mesi (consecutivi o in 12 mesi per ricadute). Il rinnovo 2025 ha introdotto l’integrazione al 100% nei primi 3 giorni per i primi 3 eventi annui. L’infortunio è tutelato dall’INAIL con eventuali integrazioni contrattuali. Durante il comporto il licenziamento per malattia è vietato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Confartigianato Legno e Arredo · CNA Produzione · Casartigiani · CLAAI
    Parti firmatarie (sindacali)
    Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Comporto malattia
    9 mesi consecutivi; 9 mesi in 12 mesi per ricadute
    Enti erogatori
    INPS (malattia) · INAIL (infortuni e malattie professionali)

    Tabella riepilogativa

    Malattia e infortunio – Aspetti principali – CCNL Legno Arredamento Artigianato
    Aspetto Regola legge Miglioramento CCNL
    Periodo di comporto Non determinato dalla sola legge; fissato dal CCNL 9 mesi consecutivi o in 12 mesi per ricadute
    Carenza (1°-3° giorno) Non coperta da INPS (solo dal 4° giorno) Dal rinnovo 2025: integrazione al 100% per i primi 3 giorni dei primi 3 eventi annui
    Indennità malattia INPS Dal 4° giorno: 50% fino al 20° giorno; 66,67% dal 21° giorno Il CCNL prevede integrazioni a carico del datore per avvicinarsi alla retribuzione ordinaria
    Infortunio INAIL 60% dal 4° giorno; 75% dal 91° giorno Possibile integrazione contrattuale da verificare sul testo CCNL aggiornato
    Sospensione periodo di prova Non prevista dalla legge La malattia sospende il periodo di prova per pari durata
    Licenziamento per malattia Vietato durante il comporto CCNL conferma il divieto; possibile al superamento del comporto

    La distinzione tra regola di legge e miglioramento contrattuale è fondamentale: il lavoratore ha diritto a entrambi i livelli di tutela, e il CCNL non può peggiorare quanto previsto dalla legge.

    Il periodo di comporto: quanto dura e come si calcola

    Il periodo di comporto è il limite massimo di assenza per malattia entro il quale il datore non può licenziare il lavoratore. Nel CCNL Legno e Arredamento Artigianato il comporto è fissato in 9 mesi per la malattia continuativa (un solo episodio ininterrotto).

    In caso di ricadute (più episodi di malattia distinti), il comporto si applica quando le assenze complessive superano 9 mesi nell’arco di 12 mesi consecutivi. Il calcolo tiene conto di tutte le assenze per malattia nel periodo di riferimento, anche se distinte.

    Se il lavoratore guarisce prima dello scadere del comporto, il rapporto riprende regolarmente. Se la malattia si prolunga oltre il comporto, il datore può recedere dal rapporto con il preavviso contrattuale, corrispondendo le competenze di fine rapporto (TFR, ferie residue, ratei mensilità aggiuntive).

    Trattamento economico durante la malattia

    La malattia è un istituto disciplinato in primo luogo dalla legge (artt. 2110 c.c., R.D.L. 1827/1935 e successivi), con l’INPS che eroga una indennità di malattia a partire dal quarto giorno di assenza:

    • Dal 4° al 20° giorno: indennità pari al 50% della retribuzione media giornaliera.
    • Dal 21° giorno in poi: indennità pari al 66,67% della retribuzione media giornaliera.

    I primi tre giorni (c.d. carenza) non sono coperti dall’INPS. Il CCNL Legno Artigianato, con l’aggiornamento del rinnovo 2025, ha introdotto un significativo miglioramento: integrazione al 100% della retribuzione nei primi 3 giorni, limitatamente ai primi 3 eventi di malattia per anno solare. Questo significa che, per le prime tre malattie dell’anno, il lavoratore non subisce alcuna decurtazione nei giorni di carenza.

    Infortunio sul lavoro e malattia professionale

    In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, la tutela economica è garantita dall’INAIL, non dall’INPS:

    • Giorno dell’infortunio: a carico del datore di lavoro (retribuzione piena).
    • Dal 1° al 3° giorno successivo: indennità INAIL pari al 60% della retribuzione.
    • Dal 4° al 90° giorno: indennità INAIL al 60%.
    • Dal 91° giorno in poi: indennità INAIL al 75%.

    Il CCNL prevede la possibilità che il datore di lavoro integri il trattamento INAIL per avvicinarsi alla retribuzione ordinaria durante l’inabilità temporanea assoluta. Per la misura esatta dell’integrazione, che può variare in funzione degli accordi di rinnovo, si raccomanda di consultare il testo integrale del CCNL o il sindacato di categoria.

    Si precisa che la distinzione tra infortunio sul lavoro e malattia comune è importante: per gli infortuni il periodo di assenza non si computa ai fini del comporto contrattuale, che riguarda invece le sole malattie comuni.

    Obblighi di comunicazione e certificazione

    In caso di malattia, il lavoratore ha precisi obblighi di comunicazione:

    1. Comunicazione immediata: il lavoratore deve avvisare il datore entro l’inizio del proprio orario di lavoro del primo giorno di assenza (di norma entro la mattinata).
    2. Certificato medico telematico: il medico curante deve rilasciare il certificato di malattia in via telematica al sistema INPS, che lo rende disponibile al datore. Il lavoratore deve comunicare al datore il numero di protocollo del certificato.
    3. Reperibilità: durante la malattia il lavoratore deve essere reperibile nelle fasce orarie indicate dall’INPS (di norma 10-12 e 17-19) per eventuali visite mediche di controllo disposte dal datore o dall’INPS.

    Casi pratici

    Tizio – Prima malattia dell’anno, giorni di carenza
    Tizio si ammala per la prima volta in febbraio e rimane assente 5 giorni. Grazie al rinnovo 2025, i primi 3 giorni (carenza) gli vengono integrati al 100% dal datore come primo dei 3 eventi annui previsti. Dal 4° giorno l’INPS eroga l’indennità del 50%. Tizio non subisce alcuna decurtazione effettiva per i giorni di carenza di questa prima malattia.
    Caia – Malattia lunga, rischio comporto
    Caia è assente per una malattia grave ininterrotta da 7 mesi. Il comporto è di 9 mesi: Caia ha ancora 2 mesi di protezione. Il datore non può licenziarla. Se al termine del comporto Caia non è ancora guarita, il datore potrà recedere con preavviso. Caia riceve l’indennità INPS al 66,67% dal 21° giorno e dovrebbe verificare se è iscritta a San.Arti. (fondo sanitario artigiani), che può offrire ulteriori prestazioni per ricoveri e cure.
    Sempronio – Infortunio in laboratorio
    Sempronio si ferisce con una macchina da legno durante il lavoro. L’infortunio è denunciato all’INAIL entro 2 giorni. Il giorno dell’infortunio è retribuito dal datore. Dal giorno successivo interviene l’INAIL con l’indennità del 60%. Il periodo di inabilità per infortunio non si computa nel comporto per malattia comune. Sempronio deve anche verificare se l’impresa è in regola con la valutazione del rischio (DVR) e i DPI per macchine da legno.

    Domande frequenti

    Quanto dura il periodo di comporto nel CCNL Legno Arredamento Artigianato?
    Il comporto è di 9 mesi per malattia continuativa. Per le ricadute, il comporto si applica quando le assenze complessivamente superano 9 mesi nell’arco di 12 mesi consecutivi.
    Come viene integrato il trattamento INPS durante la malattia?
    Dal rinnovo 2025 il CCNL integra al 100% i primi 3 giorni di carenza per i primi 3 eventi di malattia annui. Per i periodi successivi l’integrazione segue le disposizioni contrattuali, che migliorano il minimo legale.
    Cosa deve fare il lavoratore quando si ammala?
    Deve comunicare subito l’assenza al datore e trasmettere il numero di protocollo del certificato medico telematico. Deve mantenersi reperibile nelle fasce orarie INPS (10-12 e 17-19) per le visite di controllo.
    Cosa succede in caso di infortunio sul lavoro?
    L’infortunio è gestito dall’INAIL: indennità al 60% dal 1° giorno dopo l’infortunio e al 75% dal 91° giorno. Il periodo di inabilità per infortunio non conta nel comporto contrattuale per malattia comune.
    Il datore può licenziare il lavoratore malato?
    No, durante il periodo di comporto (9 mesi) il licenziamento per malattia è vietato. È possibile solo al superamento del comporto, con preavviso e liquidazione di tutte le competenze di fine rapporto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024 e alle successive intese del 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 114 RD 12/1941

    Art. 114 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Congedo matrimoniale: durata, retribuzione e come richiederlo

    Guida pratica · Lavoro · Ferie e permessi

    In sintesi

    Il congedo matrimoniale spetta ai lavoratori dipendenti in occasione del matrimonio civile o religioso: la legge prevede un minimo di 15 giorni retribuiti, ma la durata e le condizioni sono disciplinate dai CCNL, che quasi sempre confermano i 15 giorni con retribuzione a carico dell’INPS (Cassa Assegni Familiari). Il congedo va richiesto al datore con adeguato preavviso.

    Riferimento normativo

    R.D.L. 1334/1937; contrattazione collettiva

    Tabella riepilogativa

    Congedo matrimoniale – caratteristiche generali
    Aspetto Regola di base Note CCNL
    Durata minima 15 giorni di calendario Alcuni CCNL estendono a 15 giorni lavorativi
    Retribuzione A carico INPS tramite Cassa AF Alcuni CCNL integrano fino alla retribuzione piena
    Decorrenza Data del matrimonio (civile o religioso) Può partire il giorno prima per prassi
    Documentazione Estratto/certificato di matrimonio entro 60 giorni Da consegnare al datore dopo le nozze
    Applicazione a unioni civili Sì (D.Lgs. 5/2016) Stessa disciplina del matrimonio

    Chi ne ha diritto e per quanto

    Il diritto al congedo matrimoniale spetta ai lavoratori dipendenti a tempo indeterminato e determinato in occasione del matrimonio civile, religioso con effetti civili, o dell’unione civile (equiparata dal D.Lgs. 5/2016). La durata minima di legge è 15 giorni di calendario (non lavorativi): il CCNL può prevedere una durata superiore o computare i soli giorni lavorativi, con esito spesso più favorevole.

    Chi paga e come

    L’indennità è erogata dall’INPS tramite la Cassa Assegni Familiari: il datore anticipa la somma in busta paga e poi la recupera dall’INPS. L’importo corrisponde alla retribuzione globale di fatto; alcuni CCNL prevedono un’integrazione a carico del datore per raggiungere il 100% della retribuzione ordinaria se l’indennizzo INPS fosse inferiore.

    Come si richiede

    Il lavoratore deve comunicare la data delle nozze al datore di lavoro con il preavviso previsto dal CCNL (di solito 5-10 giorni prima). Dopo le nozze deve consegnare il certificato di matrimonio entro il termine fissato dal contratto (generalmente 60 giorni). Il congedo non può essere negato né posticipato per esigenze aziendali.

    Casi pratici

    Tizio – matrimonio di sabato

    Tizio si sposa sabato: i 15 giorni decorrono dal giorno delle nozze includendo domeniche e festivi. Il CCNL di Tizio (Commercio) computa 15 giorni di calendario, quindi rientra al lavoro il sabato successivo dopo due settimane.

    Caia – unione civile

    Caia contrae un’unione civile: per effetto del D.Lgs. 5/2016 ha diritto allo stesso congedo matrimoniale del matrimonio, stesso importo, stessa procedura.

    Sempronio – datore che tenta di posticipare

    Il datore di Sempronio chiede di spostare il congedo per impegni aziendali. Non può farlo: il congedo decorre dalla data del matrimonio e non è posticipabile per esigenze produttive.

    Domande frequenti

    Il congedo matrimoniale vale anche per le unioni civili?

    Sì. Il D.Lgs. 5/2016 ha esteso il congedo matrimoniale alle unioni civili tra persone dello stesso sesso, con identica disciplina.

    I 15 giorni sono lavorativi o di calendario?

    Per legge sono giorni di calendario (inclusi sabato, domenica e festivi). Il CCNL può prevedere 15 giorni lavorativi, risultato spesso più favorevole.

    Il congedo matrimoniale si accumula con le ferie?

    No, sono istituti distinti. Il lavoratore può tuttavia aggiungere ferie al congedo matrimoniale per prolungare il periodo di assenza, previo accordo col datore.

    Cosa succede se il matrimonio viene annullato?

    Se l’annullamento avviene dopo la fruizione del congedo, il lavoratore mantiene il diritto alle somme già percepite; non vi è obbligo di restituzione.

    Il lavoratore in prova ha diritto al congedo matrimoniale?

    In linea di principio sì, poiché la legge non esclude esplicitamente il periodo di prova. È opportuno verificare le previsioni del CCNL applicato.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 38 GDPR – Posizione del responsabile della protezione dei dati

    Articolo 38 del Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) – Posizione del responsabile della protezione dei dati.

    Vedi sotto per sintesi, commento e FAQ. Testo ufficiale consultabile su EUR-Lex.

  • Art. 99 Reg. (UE) 2023/1114 – Dovere di informazione

    Art. 99 Reg. (UE) 2023/1114 – Dovere di informazione

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    Gli Stati membri notificano alla Commissione, all’ABE e all’ESMA le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative adottate in attuazione del presente titolo, incluse le eventuali norme di diritto penale pertinenti, entro il 30 giugno 2025. Gli Stati membri notificano alla Commissione, all’ABE e all’ESMA ogni successiva modifica senza indebito ritardo.

  • Art. 57 TUIR: Ricavi – Testo aggiornato

    Art. 57 TUIR: Ricavi – Testo aggiornato

    Art. 57 TUIR – Ricavi

    In vigore dal 01/01/2004

    Modificato da: Decreto legislativo del 12/12/2003 n. 344 Articolo 1

    “1. Si comprende tra i ricavi di cui all’articolo 85 anche il valore normale dei beni ivi indicati destinati al consumo personale o familiare dell’imprenditore.”

    Scopri i nostri servizi fiscali

    Visita il nostro blog per informazioni gratuite e assistenza fiscale personalizzata

  • Art. 55 Bis TUIR: Imposta sul reddito d’impresa

    Art. 55 Bis TUIR: Imposta sul reddito d’impresa

    Art. 55 bis TUIR – Imposta sul reddito d’impresa (1).

    In vigore dal 24/04/2017 al 01/01/2019

    Modificato da: Decreto-legge del 24/04/2017 n. 50 Articolo 58

    Soppresso dal 01/01/2019 da: Legge del 30/12/2018 n. 145 Articolo 1

    “1. Il reddito d’impresa degli imprenditori individuali e delle societa’ in nome collettivo e in accomandita semplice in regime di contabilita’ ordinaria, determinato ai sensi del presente capo, e’ escluso dalla formazione del reddito complessivo e assoggettato a tassazione separata con l’aliquota prevista dall’articolo 77. Dal reddito d’impresa sono ammesse in deduzione le somme prelevate, a carico dell’utile di esercizio e delle riserve di utili, nei limiti del reddito del periodo d’imposta e dei periodi d’imposta precedenti assoggettati a tassazione separata al netto delle perdite residue computabili in diminuzione dei redditi dei periodi d’imposta successivi, a favore dell’imprenditore, dei collaboratori familiari o dei soci.

    2. In deroga all’articolo 8, comma 3, le perdite maturate nei periodi d’imposta di applicazione delle disposizioni di cui al comma 1 del presente articolo sono computate in diminuzione del reddito dei periodi d’imposta successivi per l’intero importo che trova capienza in essi. Le perdite non ancora utilizzate al momento di fuoriuscita dal regime di cui al presente articolo sono computabili in diminuzione dai redditi ai sensi dell’articolo 8, comma 3, considerando l’ultimo anno di permanenza nel regime come anno di maturazione delle stesse. Nel caso di societa’ in nome collettivo e in accomandita semplice tali perdite sono imputate a ciascun socio proporzionalmente alla sua quota di partecipazione agli utili.

    3. Le somme prelevate a carico dell’utile dell’esercizio e delle riserve di utili, nei limiti del reddito dell’esercizio e dei periodi d’imposta precedenti assoggettati a tassazione separata e non ancora prelevati, a favore dell’imprenditore, dei collaboratori familiari o dei soci costituiscono reddito d’impresa e concorrono integralmente a formare il reddito complessivo dell’imprenditore, dei collaboratori familiari o dei soci.

    4. Gli imprenditori e le societa’ in nome collettivo e in accomandita semplice in regime di contabilita’ ordinaria possono optare per l’applicazione delle disposizioni di cui al presente articolo. L’opzione ha durata pari a cinque periodi d’imposta, e’ rinnovabile e deve essere esercitata nella dichiarazione dei redditi, con effetto dal periodo d’imposta cui e’ riferita la dichiarazione.

    5. L’applicazione del presente articolo esclude quella dell’articolo 5 limitatamente all’imputazione e alla tassazione del reddito indipendentemente dalla sua percezione.

    6. Le disposizioni del presente articolo non si applicano alle somme prelevate a carico delle riserve formate con utili dei periodi d’imposta precedenti a quello dal quale ha effetto tale articolo; le riserve da cui sono prelevate le somme si considerano formate prioritariamente con utili di tali periodi d’imposta.

    6-bis In caso di fuoriuscita dal regime di cui al presente articolo anche a seguito di cessazione dell’attivita’, le somme prelevate a carico delle riserve di utili formate nei periodi d’imposta di applicazione delle disposizioni del presente articolo, nei limiti in cui le stesse sono state assoggettate a tassazione separata, concorrono a formare il reddito complessivo dell’imprenditore, dei collaboratori o dei soci; ai medesimi soggetti e’ riconosciuto un credito d’imposta in misura pari all’imposta di cui al comma 1, primo periodo.”

    (1) Articolo aggiunto, a decorrere dal 1° gennaio 2017, dall’art. 1, comma 547, lett. b) legge 11 dicembre 2016 n. 232. Vedasi anche l’art. 1, comma 548 della citata legge n. 232 del 2016.

    Scopri i nostri servizi fiscali

    Visita il nostro blog per informazioni gratuite e assistenza fiscale personalizzata

  • Art. 33 L. 104/1992 – Agevolazioni per il lavoratore o per chi assiste

    1. Il lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap in situazione di gravità, coniuge, parente o affine entro il secondo grado, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa.
    3. Il lavoratore di cui al comma 1 ha diritto di scegliere la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
    6. La persona handicappata in situazione di gravità, dopo aver compiuto la maggiore età, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito.

  • Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Contratto a tempo determinato e contingentamento nel CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Dove l’attività segue commesse e picchi di domanda, il contratto a tempo determinato è molto diffuso. La sua disciplina ruota attorno a tre cardini: il tetto di contingentamento, le causali e i limiti a proroghe e rinnovi, fissati in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Il numero dei contratti a termine è contingentato (di norma entro il 20% degli stabili, salvo diversa previsione del CCNL). Oltre i 12 mesi serve una causale; sono ammesse al massimo 4 proroghe in 24 mesi e gli intervalli di stop&go tra contratti. Matura il diritto di precedenza alle assunzioni a tempo indeterminato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Contratto a termine · Tetto di contingentamento · Proroghe e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 19-29 (contratto a termine, Decreto Dignità) · CCNL per causali e contingentamento
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    I limiti in sintesi

    La disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità) fissa alcuni limiti inderogabili e rinvia per il resto al contratto collettivo. La tabella riepiloga i principali.

    Contratto a termine — limiti di legge e rinvio al CCNL
    Aspetto Regola di legge Ruolo del CCNL
    Durata massima 24 mesi (rinnovi e proroghe inclusi, pari livello) Può prevedere durate diverse in casi specifici
    Causale Necessaria oltre 12 mesi e per i rinnovi Individua causali ulteriori (art. 19)
    Tetto di contingentamento 20% degli stabili al 1° gennaio Può fissare una percentuale diversa
    Proroghe Massimo 4 nei 24 mesi —
    Intervalli (stop&go) 10 gg (≤ 6 mesi) / 20 gg (> 6 mesi) Esenzione per attività stagionali
    Diritto di precedenza Dopo 6 mesi nella stessa azienda Disciplina termini e modalità
    Le percentuali e le causali specifiche del settore sono fissate dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Il tetto di contingentamento e le causali

    Nei settori dei servizi la gestione dei contratti a termine ruota attorno a due vincoli che la legge fissa e il CCNL può modulare.

    Il tetto di contingentamento

    Il numero dei lavoratori assunti a termine non può superare, di norma, il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale stabilita dal CCNL. Il superamento non comporta la conversione ma sanzioni amministrative.

    Le causali

    Per i primi 12 mesi il contratto a termine può essere acausale. Oltre i 12 mesi (e per rinnovi e proroghe che superano tale soglia) serve una causale: esigenze di sostituzione, ragioni tecniche, organizzative o produttive, oppure le causali individuate dal CCNL.

    Proroghe, rinnovi e precedenza

    Sono ammesse al massimo 4 proroghe nell’arco dei 24 mesi; tra un contratto e l’altro vanno rispettati gli intervalli di stop&go (10 o 20 giorni). Dopo 6 mesi nella stessa azienda matura il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

    Diritto di precedenza e conversione

    Due conseguenze meritano attenzione. La prima è il diritto di precedenza: il lavoratore che ha prestato attività a termine per più di sei mesi presso la stessa azienda ha titolo di preferenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per mansioni equivalenti effettuate nei mesi successivi, a condizione di manifestare la propria volontà nei termini. La seconda è la conversione: il superamento dei limiti di durata, del numero di proroghe o degli intervalli, e l’assenza della causale dove richiesta, determinano la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato fin dal momento della violazione.

    Casi pratici

    Tizio — rinnovo oltre i 12 mesi senza causale
    Tizio è assunto a termine per 8 mesi (acausale); l’azienda vuole rinnovarlo per altri 6. Poiché il rinnovo porta il rapporto oltre i 12 mesi complessivi, serve una causale valida (sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o una causale prevista dal CCNL). Senza causale, il rinnovo espone alla conversione a tempo indeterminato.
    Caia — superato il tetto del 20%
    L’azienda di Caia ha troppi contratti a termine rispetto agli stabili, oltre la soglia del CCNL. Il superamento del tetto di contingentamento non converte i contratti, ma comporta sanzioni amministrative a carico del datore. Il CCNL può aver fissato una percentuale diversa da quella legale del 20%.

    Domande frequenti

    Il contratto a termine deve indicare una causale?
    Non sempre: fino a 12 mesi può essere acausale. Oltre i 12 mesi, e per i rinnovi, serve una causale — esigenze di sostituzione, ragioni tecnico-organizzative o le causali individuate dal CCNL.
    Quante proroghe sono ammesse?
    Al massimo quattro nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti. La quinta proroga determina la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
    Che cosa sono gli intervalli di stop&go?
    Sono i giorni che devono intercorrere tra due contratti a termine con lo stesso lavoratore: 10 giorni se il primo contratto era fino a 6 mesi, 20 giorni se superiore. Le attività stagionali ne sono esenti.
    Quanti contratti a termine può avere l’azienda?
    Di norma non oltre il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio, salvo diversa percentuale fissata dal CCNL. Il superamento comporta sanzioni amministrative, non la conversione dei contratti.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per causali, percentuali di contingentamento e casi di stagionalità si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Art. 161 D.Lgs. 196/2003 – Inosservanza dei provvedimenti del Garante

    1. Salvo che il fatto costituisca reato, chiunque non osserva un provvedimento del Garante adottato ai sensi del Regolamento e del presente codice è soggetto alla sanzione amministrativa.

  • Art. 19-bis L. 241/1990 – Concentrazione dei regimi amministrativi

    1. Sul sito istituzionale di ciascuna amministrazione è indicato lo sportello unico, di regola telematico, al quale presentare la SCIA, anche in caso di procedimenti connessi di competenza di altre amministrazioni ovvero di diverse articolazioni interne dell’amministrazione ricevente.