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Autore: Andrea Marton

  • Art. 64 D.Lgs. 36/2023 – Sistema dinamico di acquisizione

  • Art. 188 D.Lgs. 36/2023 – Garanzie nelle concessioni

  • Cosa succede se sbaglio o dimentico la timbratura?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    Una timbratura dimenticata o errata può essere regolarizzata con autocertificazione o richiesta al superiore, secondo le procedure aziendali. Se è occasionale e non intenzionale, le conseguenze sono in genere lievi (richiamo verbale o scritto); la reiterazione o la falsificazione della timbratura costituisce invece illecito grave, potenzialmente fino al licenziamento.

    Riferimento normativo

    Potere disciplinare datoriale; CCNL

    Tabella riepilogativa

    Conseguenze in base alla gravità dell’irregolarità di timbratura
    Tipo di irregolarità Conseguenza tipica (CCNL)
    Dimenticanza occasionale, buona fede Richiamo verbale o scritto; regolarizzazione amministrativa
    Dimenticanze reiterate Ammonizione scritta; trattenuta sulla retribuzione per le ore non verificabili
    Timbratura eseguita da altro lavoratore (c.d. “assenteismo furbetto”) Licenziamento per giusta causa (anche per chi ha timbrato per altri)
    Falsa timbratura con alterazione dei dati Licenziamento per giusta causa; possibile rilevanza penale (falso)

    Come regolarizzare una timbratura mancante

    In quasi tutti i contesti aziendali è prevista una procedura di regolarizzazione: il lavoratore segnala l’omissione al responsabile o all’ufficio personale, compila un modulo di autocertificazione o una dichiarazione scritta e il sistema viene corretto. È importante farlo tempestivamente, nella stessa giornata o al più tardi il giorno successivo, e conservare evidenza della segnalazione.

    Le sanzioni disciplinari: quando scattano

    Il CCNL di riferimento elenca le sanzioni applicabili. Per una dimenticanza isolata e regolarizzata la conseguenza è di norma un richiamo verbale o al massimo un’ammonizione scritta. Se le omissioni si ripetono, il datore può adottare sanzioni progressive fino alla sospensione. Il principio di proporzionalità impone che la sanzione sia adeguata alla gravità e alla colpevolezza del fatto: una dimenticanza in buona fede non giustifica mai il licenziamento.

    Falsa timbratura: un caso ben diverso

    La timbratura in entrata o in uscita eseguita da un collega (o qualsiasi alterazione fraudolenta) è una condotta radicalmente diversa: i tribunali e la Cassazione la qualificano come illecito disciplinare gravissimo, idoneo a interrompere il vincolo fiduciario e quindi a giustificare il licenziamento per giusta causa senza preavviso. La L. 146/2016 ha introdotto anche sanzioni penali specifiche per i dipendenti pubblici (art. 55-quinquies D.Lgs. 165/2001).

    Casi pratici

    Tizio – dimentica di timbrare l'uscita una volta

    Tizio, distratto da una telefonata, esce senza timbrare. Il giorno dopo segnala l’accaduto al responsabile e compila il modulo di regolarizzazione. Il datore verifica la presenza tramite altri sistemi (badge accesso, telecamere) e regolarizza. Nessuna sanzione oltre un richiamo verbale.

    Caia – tre omissioni nello stesso mese

    Caia dimentica di timbrare tre volte in un mese. L’ufficio HR la convoca, contesta le omissioni reiterate e le irroga un’ammonizione scritta secondo la scala disciplinare del CCNL applicato. Caia ha diritto a presentare le proprie giustificazioni prima della sanzione.

    Sempronio – timbra anche per il collega assente

    Sempronio accetta di timbrare l’entrata per il collega ancora a casa. Entrambi vengono segnalati: il collega assente perde le ore non lavorate e rischia il licenziamento per giusta causa; anche Sempronio, che ha falsificato il dato, è soggetto a procedimento disciplinare grave.

    Domande frequenti

    Se dimentico di timbrare perdo la retribuzione di quelle ore?

    Non automaticamente: se la presenza è verificabile con altri strumenti o testimonianze, il datore regolarizza. In caso di impossibilità di verifica, il CCNL può prevedere la non retribuzione delle ore non documentate.

    Devo giustificarmi per iscritto per una timbratura dimenticata?

    Dipende dalla procedura aziendale: di solito è sufficiente una dichiarazione al responsabile o un modulo interno. È comunque opportuno farlo per iscritto, per avere traccia della comunicazione.

    Quante dimenticanze servono perché scatti una sanzione scritta?

    Non esiste un numero fisso: il CCNL e il regolamento aziendale stabiliscono la scala disciplinare. In genere già dalla seconda omissione in breve periodo può scattare un’ammonizione scritta.

    Timbra per me un collega è reato?

    Nel settore privato è un illecito disciplinare grave; nel settore pubblico è reato ai sensi dell’art. 55-quinquies D.Lgs. 165/2001 (falsa attestazione della presenza). In entrambi i casi può portare al licenziamento per giusta causa.

    Il datore può installar telecamere per controllare le timbrature?

    Le telecamere devono rispettare l’art. 4 L. 300/1970 (accordo sindacale o autorizzazione ispettorato) e il GDPR. Non possono essere usate per il controllo a distanza dell’attività lavorativa ordinaria, ma le immagini possono essere usate per accertare illeciti disciplinari.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 110-bis RD 12/1941

    Art. 110-bis RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Consorzi di Bonifica: maternità e congedi 2026

    CCNL Consorzi di Bonifica

    Maternità, paternità e congedi nel CCNL Consorzi di Bonifica 2026

    Il CCNL Consorzi di Bonifica tutela la genitorialità integrando le protezioni di legge: dall’astensione obbligatoria retribuita al 100% ai congedi parentali, fino ai riposi per allattamento e alle protezioni contro il licenziamento durante la gravidanza.

    In sintesi

    La maternità obbligatoria e i congedi parentali nel CCNL Consorzi di Bonifica seguono il D.Lgs. 151/2001 come base, con integrazioni contrattuali che assicurano la retribuzione piena durante i 5 mesi di astensione obbligatoria. Il congedo di paternità obbligatorio è garantito per legge (10 giorni); il CCNL può prevedere miglioramenti. La gravidanza non conta ai fini del comporto per malattia.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    SNEBI · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
    Testo normativo
    23 maggio 2023; testo coordinato 21 maggio 2025
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Base legge
    D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151 (Testo Unico Maternità); D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105

    Tabella riepilogativa: maternità, paternità e congedi

    Schema dei principali istituti per la genitorialità – CCNL Consorzi di Bonifica
    Istituto Durata Retribuzione (legge) Integrazione CCNL
    Maternità obbligatoria 5 mesi (2 ante + 3 post parto, o 1+4) 80% retrib. (INPS, D.Lgs. 151/2001) Integrazione al 100% a carico del consorzio
    Interdizione anticipata (gravidanza a rischio) Fino all’inizio maternità obbligatoria 80% (INPS) Integrazione al 100% (vedi testo CCNL)
    Congedo parentale (madre o padre) Max 6 mesi ciascuno (11 mesi totali) 80% per 3 mesi; 30% per ulteriori 3 (D.Lgs. 105/2022) Possibili integrazioni (vedi testo CCNL)
    Congedo paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi 100% (INPS, D.Lgs. 105/2022) Pienamente garantito; il CCNL può migliorare
    Riposi per allattamento 2 ore/giorno (1° anno di vita) Retribuiti al 100% (INPS) Garantiti per legge

    La distinzione tra ciò che è garantito per legge e ciò che il CCNL migliora è fondamentale: la retribuzione durante la maternità obbligatoria al 100% è una miglioria contrattuale che va al di là dell’80% di legge. Per gli aggiornamenti derivanti dal D.Lgs. 105/2022 (congedi parentali) consultare il testo CCNL coordinato del 21 maggio 2025 o le organizzazioni sindacali.

    La maternità obbligatoria: legge e CCNL a confronto

    La maternità obbligatoria (o astensione obbligatoria dal lavoro) è disciplinata dal D.Lgs. 151/2001 (Testo Unico Maternità). Per legge, il divieto di lavoro decorre da 2 mesi prima del parto presunto fino a 3 mesi dopo (o con la formula flessibile: 1 mese ante + 4 mesi post, se le condizioni di salute lo consentono e il medico lo certifica).

    Durante i 5 mesi di maternità obbligatoria:

    • La legge garantisce un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 30 giorni.
    • Il CCNL Consorzi di Bonifica integra il trattamento per portare la retribuzione complessiva al 100%, eliminando la decurtazione del 20% che altrimenti sarebbe a carico della lavoratrice. Questa integrazione è a carico del consorzio datore di lavoro.

    L’integrazione al 100% si applica a tutte le dipendenti a tempo indeterminato. Per le lavoratrici a tempo determinato si rimanda al testo CCNL per la verifica delle condizioni.

    La gravidanza a rischio e l’interdizione anticipata

    In caso di gravidanza a rischio o di lavori incompatibili con lo stato di gravidanza (es. lavori in ambienti insalubri, esposizione ad agenti chimici), la lavoratrice può essere spostata a mansioni compatibili oppure può essere collocata in interdizione anticipata dal lavoro, disposta dalla Direzione Territoriale del Lavoro o dal medico competente.

    L’assenza per interdizione anticipata non rientra nel computo del periodo di comporto per malattia (art. 20, D.Lgs. 151/2001) e non può giustificare il licenziamento. Il divieto di licenziamento durante la gravidanza è assoluto, dall’inizio della gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino (salvo colpa grave e giusta causa del licenziamento, non correlata alla gravidanza).

    Il congedo parentale: padri e madri, novità 2022

    Il D.Lgs. 105/2022 ha riformato profondamente i congedi parentali, ampliando i diritti dei padri e introducendo incentivi alla condivisione:

    • Congedo parentale della madre: fino a 6 mesi entro i 12 anni del figlio; i primi 3 mesi retribuiti all’80% (un mese aggiuntivo rispetto alla legge precedente), i successivi 3 al 30%.
    • Congedo parentale del padre: fino a 6 mesi, stessa retribuzione della madre; se entrambi i genitori usufruiscono del congedo, il limite sale complessivamente a 11 mesi.
    • Il congedo si può fruire anche in modalità frazionata (a giorni o a ore), compatibilmente con le esigenze operative del consorzio.

    Il CCNL Consorzi di Bonifica può prevedere integrazioni per i periodi del congedo parentale retribuiti al 30%: per verificare se è il caso, consultare il testo integrale o le RSA/RSU.

    Il congedo di paternità obbligatorio

    Il padre lavoratore ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternità (D.Lgs. 105/2022), fruibili entro i 5 mesi dalla nascita del figlio (anche in caso di adozione o affidamento). Il congedo è retribuito al 100% dall’INPS. Si può aggiungere 1 giorno facoltativo se la madre rinuncia al corrispondente periodo di astensione facoltativa.

    Questo diritto si aggiunge (non si sostituisce) al congedo parentale ordinario. La legge vieta qualsiasi penalizzazione professionale del padre che usufruisce del congedo.

    Casi pratici

    Tizio – Padre operaio in congedo di paternità durante la campagna irrigua
    Tizio, operaio idraulico di area C, diventa padre in luglio, nel pieno della campagna irrigua. Il consorzio non può negargli il congedo obbligatorio di paternità (10 giorni lavorativi), garantito dalla legge. Tizio fruisce dei 10 giorni, retribuiti al 100% dall’INPS, e poi rientra in servizio. Il consorzio si organizza con turni di reperibilità degli altri operai per coprire l’assenza.
    Caia – Impiegata tecnica in maternità obbligatoria
    Caia, impiegata tecnica di area A, è in maternità obbligatoria per 5 mesi. La sua retribuzione mensile è circa 2.375 €. Per legge, l’INPS eroga l’80% = circa 1.900 €/mese. Il CCNL Consorzi di Bonifica integra la differenza del 20% (circa 475 €/mese) a carico del consorzio, garantendole il 100% della retribuzione per tutti i 5 mesi.
    Sempronia – Lavoratrice con gravidanza a rischio e interdizione anticipata
    Sempronia, operaia di area B, lavora su impianti con esposizione a vibrazioni incompatibili con la gravidanza. Il medico competente del consorzio attesta l’incompatibilità; la Direzione Territoriale del Lavoro dispone l’interdizione anticipata. Sempronia va a casa 3 mesi prima del parto presunto, retribuita dall’INPS all’80% con integrazione del consorzio. Questa assenza non erode il suo comporto per malattia né può essere usata per giustificare un licenziamento.

    Domande frequenti

    Quanto viene pagata la dipendente in maternità obbligatoria nei consorzi di bonifica?
    Per legge (D.Lgs. 151/2001), l’INPS eroga l’indennità di maternità pari all’80% della retribuzione media giornaliera per i 5 mesi di astensione obbligatoria. Il CCNL Consorzi di Bonifica integra il trattamento INPS per garantire la retribuzione piena (100%) durante tutto il periodo di maternità obbligatoria, eliminando la differenza del 20% a carico della lavoratrice.
    Quanto dura il congedo parentale e come viene retribuito?
    Ciascun genitore ha diritto a un congedo parentale di massimo 6 mesi. Per legge (D.Lgs. 151/2001, come modificato dal D.Lgs. 105/2022), i primi 3 mesi per ciascun genitore sono retribuiti all’80%; ulteriori 3 mesi al 30%. Il CCNL può prevedere miglioramenti per i primi periodi del congedo.
    La gravidanza influisce sul comporto per malattia?
    No. L’assenza per gravidanza a rischio (interdizione anticipata) e il periodo di maternità obbligatoria non rientrano nel computo del periodo di comporto per malattia (art. 20, D.Lgs. 151/2001). Le assenze per gravidanza non possono contribuire al superamento del comporto e al conseguente licenziamento.
    Quanti giorni di congedo di paternità spettano al padre?
    Il congedo di paternità obbligatorio è fissato per legge in 10 giorni lavorativi (D.Lgs. 105/2022), retribuiti al 100% dall’INPS. Il padre può fruirne nei 2 mesi precedenti o nei 5 mesi successivi alla nascita. Si aggiunge 1 giorno facoltativo di congedo sostitutivo se la madre rinuncia.
    Le lavoratrici in maternità hanno diritto ai riposi per allattamento?
    Sì. Per legge (art. 39-40, D.Lgs. 151/2001), durante il primo anno di vita del bambino, la madre lavoratrice (o il padre in sua sostituzione) ha diritto a 2 ore di riposo giornaliero retribuito (1 ora se l’orario di lavoro è inferiore a 6 ore). I riposi sono retribuiti dall’INPS.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo normativo del CCNL Consorzi di Bonifica del 23 maggio 2023 e al testo coordinato del 21 maggio 2025 e alle riforme legislative intervenute con il D.Lgs. 105/2022. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FLAI-CGIL, FAI-CISL, FILBI-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 221 D.Lgs. 36/2023 – Cabina di regia presso la Presidenza del Consiglio dei ministri

  • Art. 25 L. 241/1990 – Modalità di esercizio del diritto di accesso e ricorsi

    1. Il diritto di accesso si esercita mediante esame ed estrazione di copia dei documenti amministrativi, nei modi e con i limiti indicati dalla presente legge. L’esame dei documenti è gratuito. Il rilascio di copia è subordinato soltanto al rimborso del costo di riproduzione, salve le disposizioni vigenti in materia di bollo, nonché i diritti di ricerca e di visura.
    4. Decorsi inutilmente trenta giorni dalla richiesta, questa si intende respinta. In caso di diniego dell’accesso, espresso o tacito, o di differimento dello stesso ai sensi dell’articolo 24, comma 4, il richiedente può presentare ricorso al tribunale amministrativo regionale ai sensi del comma 5, ovvero chiedere, nello stesso termine e nei confronti degli atti delle amministrazioni comunali, provinciali e regionali, al difensore civico competente per ambito territoriale, ove costituito, che sia riesaminata la suddetta determinazione.

  • Art. 905 Codice della Navigazione – Servizio a bordo

    Art. 905 Codice della Navigazione – Servizio a bordo

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il lavoratore non è tenuto a prestare un servizio diverso da quello per il quale è stato assunto. Tuttavia a bordo il comandante dell'aeromobile, nell'interesse della navigazione, ha facoltà di adibire temporaneamente i componenti dell'equipaggio a un servizio diverso da quello per il quale sono stati assunti, purché non sia inadeguato alla loro categoria e al loro grado. In caso di necessità per la sicurezza della spedizione, i componenti dell'equipaggio possono essere adibiti a qualsiasi servizio. I componenti dell'equipaggio, che esercitano mansioni diverse da quelle per le quali sono stati assunti, hanno diritto alla maggiore retribuzione che sia connessa a tali mansioni.

  • Art. 35 D.Lgs. 1/2018 – Gruppi comunali di protezione civile

    Art. 35 D.Lgs. 1/2018 – Gruppi comunali di protezione civile ( Articolo 18 legge 225/1992; Articolo 5, comma 1, lettera a), 4, comma 1,m lettera m) e 7, comma 1, legge 106/2016; Artico

    Decreto legislativo 2 gennaio 2018, n. 1 – Codice della protezione civile

    1. I Comuni possono promuovere la costituzione, con riferimento al proprio ambito territoriale, di un gruppo comunale di protezione civile composto esclusivamente da cittadini che scelgono di aderirvi volontariamente, quale ente del Terzo settore costituito in forma specifica, ai sensi di quanto previsto dall’ articolo 4, comma 2, del decreto legislativo 3 luglio 2017, n. 117. La costituzione del Gruppo comunale di volontariato di protezione civile è deliberata dal Consiglio comunale, sulla base di uno schema-tipo approvato con apposita direttiva da adottarsi ai sensi dell’articolo 15, sentito il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e acquisito il parere del Comitato di cui all’articolo 42 che prevede, in particolare: a) che il Comune, mediante i propri uffici, cura la gestione amministrativa del Gruppo comunale e ne è responsabile; b) che all’interno del Gruppo comunale è individuato, secondo i principi di democraticità, un coordinatore operativo dei volontari, referente delle attività di quest’ultimi, e sono altresì individuate la durata e le modalità di revoca del coordinatore.

    2. Al fine di essere integrati nel Servizio nazionale, i Gruppi comunali si iscrivono negli elenchi territoriali gestiti dalle Regioni e dalle Province autonome.

    3. Possono, altresì, essere costituiti, in coerenza con quanto previsto dal presente articolo, gruppi intercomunali o provinciali.

  • Art. 16 T.U.B.: Succursali in Italia di banche extracomunitarie

    Art. 16 T.U.B.: Succursali in Italia di banche extracomunitarie

    Art. 16 T.U.B. – Succursali in Italia di banche extracomunitarie

    In vigore dal 01/01/1994

    1. Le banche aventi sede legale in uno Stato extracomunitario possono stabilire succursali nel territorio della Repubblica previa autorizzazione della Banca d’Italia.

    2. L’autorizzazione è rilasciata tenendo conto della condizione di reciprocità e quando:

    a) sussiste accordo per la collaborazione tra la Banca d’Italia e le competenti autorità dello Stato extracomunitario;

    b) la banca è sottoposta, nel paese d’origine, a vigilanza equivalente a quella prevista dal diritto dell’Unione europea;

    c) la dotazione finanziaria della succursale non è inferiore al capitale minimo previsto per le banche italiane;

    d) la banca è dotata, nel paese d’origine, della necessaria autorizzazione all’esercizio dell’attività bancaria.

  • Il datore non versa i contributi: cosa fare

    Guida pratica · Lavoro · Previdenza per il lavoratore

    In sintesi

    L’art. 2116 c.c. sancisce il principio di automaticità delle prestazioni: il lavoratore ha diritto alle prestazioni previdenziali anche se il datore non ha versato i contributi, salvo che la prescrizione del credito contributivo non sia già maturata. L’INPS può agire in recupero contro il datore inadempiente.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Schema: omesso versamento contributi e tutele
    Fase Cosa accade Chi agisce
    Omissione scoperta Contributi non versati o versati parzialmente Lavoratore, INPS, Ispettorato del Lavoro
    Principio di automaticità Prestazioni garantite al lavoratore (art. 2116 c.c.) INPS eroga comunque
    Azione di recupero INPS recupera i contributi non versati dal datore INPS (cartella esattoriale, iscrizione a ruolo)
    Prescrizione del credito 5 anni (ordinaria) – salvo denuncia entro il termine Lavoratore o INPS devono attivarsi in tempo
    Datore insolvente Credito ammesso al passivo; INPS può richiedere privilegio INPS in sede concorsuale

    Il principio di automaticità delle prestazioni (art. 2116 c.c.)

    L’articolo 2116 del Codice Civile stabilisce il cosiddetto principio di automaticità: le prestazioni previdenziali (pensione, indennità di malattia, maternità, ecc.) spettano al lavoratore anche se il datore di lavoro non ha effettuato i versamenti contributivi dovuti. Il rischio dell’inadempienza datoriale ricade sull’ente previdenziale (l’INPS), non sul lavoratore. Il principio vale entro i limiti di prescrizione del credito contributivo: se i contributi si sono prescritti senza che nessuno abbia agito, la tutela può venire meno.

    Come scoprire se i contributi non sono stati versati

    Il primo strumento è l’estratto conto contributivo INPS (accessibile via SPID/CIE): se un periodo lavorativo non compare o mostra importi inferiori alla retribuzione dichiarata, potrebbe esserci un’omissione. Un’ulteriore verifica si può fare confrontando le buste paga con la posizione INPS. Segnali sospetti: datore in difficoltà finanziaria, ritardi nel pagamento degli stipendi, mancanza di CUD/CU nei tempi previsti.

    Come segnalare l'omissione e cosa fa l'INPS

    Il lavoratore può segnalare l’omissione all’INPS tramite patronato, direttamente online o recandosi alla sede territoriale. Può anche rivolgersi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) per un accertamento ispettivo. Una volta accertata l’omissione, l’INPS emette una cartella esattoriale nei confronti del datore e agisce in recupero coattivo. Se il datore è insolvente, il credito contributivo gode di privilegio nelle procedure concorsuali.

    La prescrizione e perché è importante agire in tempo

    Il credito contributivo si prescrive in 5 anni (termine ordinario, salvo interruzioni). Se nel frattempo né il lavoratore né l’INPS hanno segnalato o contestato l’omissione, i contributi non possono più essere recuperati e il principio di automaticità potrebbe non coprire integralmente le prestazioni. Per questo è fondamentale verificare periodicamente l’estratto conto e segnalare tempestivamente eventuali lacune, specialmente nei periodi a rischio (datori in crisi, fine rapporto).

    Casi pratici

    Tizio – scopre buchi contributivi dopo la cessazione

    Tizio esce dal lavoro e verifica l’estratto conto: due anni non risultano. L’azienda era in difficoltà e non aveva versato. Tizio si rivolge al patronato: l’INPS è ancora in termini per recuperare i contributi dal datore (non sono passati 5 anni) e, grazie all’automaticità, il diritto alla pensione non è pregiudicato.

    Caia – il datore fallisce con contributi non versati

    L’azienda di Caia viene dichiarata fallita; per i tre anni precedenti i contributi risultano non versati. L’INPS si insinua nel passivo con privilegio per il credito contributivo. Caia, grazie all’art. 2116 c.c., continuerà ad avere diritto alle prestazioni maturate, anche se il recupero dal fallimento sarà parziale.

    Sempronio – contributi prescritti per inerzia

    Sempronio scopre tardi che il datore non ha versato dal 2015 al 2018. Poiché sono passati oltre 5 anni senza alcuna segnalazione, il credito contributivo è prescritto. In questo caso il principio di automaticità non copre più quelle annualità: una lacuna che avrebbe potuto essere evitata con una verifica tempestiva dell’estratto conto.

    Domande frequenti

    Se il datore non versa i contributi perdo la pensione?

    In linea di principio no: l’art. 2116 c.c. garantisce le prestazioni previdenziali anche in caso di omesso versamento da parte del datore, purché il credito contributivo non si sia prescritto (5 anni) senza che nessuno abbia agito.

    Come verifico se i miei contributi sono stati versati?

    Consultando l’estratto conto contributivo INPS, accessibile tramite SPID o CIE sul portale INPS.it. Se un periodo lavorativo non compare o mostra contributi inferiori alla retribuzione, potrebbe esserci un’omissione da verificare.

    A chi devo segnalare che il datore non versa i contributi?

    All’INPS (tramite patronato, online o alla sede territoriale) e/o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che può avviare un accertamento ispettivo. Agire prima della prescrizione quinquennale è fondamentale.

    Il datore che non versa i contributi rischia sanzioni penali?

    Sì. L’omesso versamento di contributi previdenziali supera certe soglie costituisce reato penale (art. 2 D.Lgs. 463/1983, come modificato) oltre alle sanzioni amministrative e agli interessi di mora applicati dall’INPS.

    Cosa succede se il datore è insolvente e i contributi non sono stati versati?

    Il credito contributivo gode di privilegio nelle procedure concorsuali (fallimento, liquidazione giudiziale). L’INPS si insinua nel passivo per recuperare quanto possibile. Nel frattempo, il principio di automaticità garantisce al lavoratore le prestazioni previdenziali nei limiti sopra descritti.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 12 D.Lgs. 196/2003 – Codici di deontologia e di buona condotta