Autore: Andrea Marton

Ogni rinnovo contrattuale produce lo stesso equivoco: il comunicato annuncia una cifra media, il cedolino ne mostra un’altra, e la distanza fra le due viene letta come una promessa tradita. Nel caso del CCNL Istruzione e Ricerca 2025-2027 la cifra annunciata è 143 euro per i docenti di scuola. È un dato reale, ma è una media a regime calcolata sull’intera platea: chi sta nelle prime fasce prenderà meno, chi è a fine carriera prenderà di più. Questa scheda ricostruisce il calcolo esatto, voce per voce.

Le due voci che compongono l’aumento

Per un docente di ruolo l’incremento a regime deriva da due voci soltanto, con periodicità diverse:

• lo stipendio tabellare della Tabella A1, che si corrisponde per 13 mensilità;
• la retribuzione professionale docenti della Tabella A3, che si corrisponde per 12 mensilità e aumenta solo dal 1° gennaio 2027.

La distinzione fra tredici e dodici mensilità non è un dettaglio contabile: sbagliarla significa sovrastimare o sottostimare l’aumento annuo di un centinaio di euro.

Il calcolo per i quattro profili docenti

Il valore mediano di questa scala si colloca intorno ai 170-180 euro mensili, sopra la media dichiarata. La ragione è che la media ARAN include il personale ATA e i profili delle fasce iniziali, dove gli importi sono sensibilmente più bassi.

Il 2025 e il 2026: solo tabellare

Nei primi due anni la RPD non si muove. Un docente laureato di II grado a fine carriera riceve quindi 64,69 euro mensili nel 2025 (840,97 euro annui) e 129,40 nel 2026 (1.682,20 euro annui): l’aumento vero arriva con la terza tranche.

Un punto che genera molte contestazioni al primo cedolino: gli incrementi indicati nelle tabelle non si sommano all’indennità di vacanza contrattuale già percepita. Gli artt. 4, 8, 12 e 16 del contratto, ciascuno per il proprio settore, dispongono che gli aumenti «devono intendersi comprensivi dell’anticipazione di cui all’art. 47-bis, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001», erogata in base all’art. 1, comma 128 della legge 30 dicembre 2024 n. 207. Quell’anticipazione viene quindi scomputata: chi la percepiva da mesi vede in busta paga la differenza, non l’intero importo di tabella.

Che cosa non è compreso

Restano fuori tutte le voci accessorie: funzioni strumentali, ore eccedenti, attività aggiuntive di insegnamento, compensi del fondo di istituto. Il contratto del 1° luglio 2026 non le tocca, perché interviene solo sul trattamento fondamentale. Restano fuori anche le voci legate alla sede e all’incarico, che dipendono dalla contrattazione integrativa di istituto.

Le fonti da consultare

• CCNL comparto Istruzione e Ricerca 2025-2027 — testo firmato il 1° luglio 2026 — il PDF ufficiale sul sito ARAN, articolato e 18 tabelle
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — l’anticipazione che viene scomputata dagli aumenti
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — il procedimento che porta dalla ipotesi alla firma definitiva

Risorse correlate

• CCNL Istruzione e Ricerca 2025-2027: la guida al rinnovo
• Tutte le schede sul CCNL Istruzione e Ricerca
• Gli aumenti dei dipendenti pubblici: tutti i comparti a confronto
• Le tabelle complete dei docenti
• L’indennità di vacanza contrattuale che viene scomputata
• Gli arretrati: importi e tempi

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo del CCNL del comparto Istruzione e Ricerca 2025-2027 (parte economica) sottoscritto in via definitiva all’ARAN il 1° luglio 2026. Il negoziato sulla parte normativa prosegue: le materie non trattate restano regolate dal CCNL 23 dicembre 2025. Per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare il cedolino e di rivolgersi alla segreteria amministrativa o alla propria organizzazione sindacale.

Il contratto lavora su due tabelle parallele. La Tabella A1 indica di quanto sale ogni mese lo stipendio, per tredici mensilità, alle tre decorrenze del triennio; la Tabella A2 indica il risultato, cioè il nuovo stipendio tabellare annuo per dodici mensilità cui aggiungere la tredicesima. Le due sono coerenti fra loro: la differenza fra due colonne della A2 corrisponde sempre alla differenza fra le stesse colonne della A1 moltiplicata per dodici. Qui sono riportate entrambe per intero, scala per scala.

Come leggere le tabelle

Tre avvertenze prima dei numeri. La prima: gli importi della Tabella A1 sono incrementi del tabellare del CCNL 23 dicembre 2025, non stipendi. La seconda: la colonna 2026 non si somma a quella 2025, la sostituisce — il contratto la chiama infatti «rideterminato». La terza: la tredicesima segue il tabellare, quindi un incremento mensile di 100 euro vale 1.300 euro l’anno, non 1.200.

Tabella A1 — incrementi mensili del tabellare dei docenti

Docente scuola dell’infanzia ed elementare

Docente diplomato istituti secondari di II grado

Docente scuola media e insegnante di educazione fisica di scuola media

Docente laureato istituti secondari di II grado

Tabella A2 — nuovo stipendio tabellare annuo dei docenti

Docente scuola dell’infanzia ed elementare

Docente diplomato istituti secondari di II grado

Docente scuola media e insegnante di educazione fisica di scuola media

Docente laureato istituti secondari di II grado

Che cosa manca in queste tabelle

Il tabellare non è lo stipendio. A queste cifre vanno aggiunte, per il personale docente di ruolo, la retribuzione professionale docenti — che il contratto rivaluta dal 1° gennaio 2027 portandola fra 210,40 e 328,60 euro mensili per dodici mensilità — e le voci accessorie di istituto, che il rinnovo non tocca: funzioni strumentali, ore eccedenti, attività aggiuntive.

Un punto che genera molte contestazioni al primo cedolino: gli incrementi indicati nelle tabelle non si sommano all’indennità di vacanza contrattuale già percepita. Gli artt. 4, 8, 12 e 16 del contratto, ciascuno per il proprio settore, dispongono che gli aumenti «devono intendersi comprensivi dell’anticipazione di cui all’art. 47-bis, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001», erogata in base all’art. 1, comma 128 della legge 30 dicembre 2024 n. 207. Quell’anticipazione viene quindi scomputata: chi la percepiva da mesi vede in busta paga la differenza, non l’intero importo di tabella.

Le fonti da consultare

• CCNL comparto Istruzione e Ricerca 2025-2027 — testo firmato il 1° luglio 2026 — il PDF ufficiale sul sito ARAN, articolato e 18 tabelle
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — l’anticipazione che viene scomputata dagli aumenti
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — il procedimento che porta dalla ipotesi alla firma definitiva

Risorse correlate

• CCNL Istruzione e Ricerca 2025-2027: la guida al rinnovo
• Tutte le schede sul CCNL Istruzione e Ricerca
• Gli aumenti dei dipendenti pubblici: tutti i comparti a confronto
• Quanto arriva davvero in busta paga
• Simulazione dello stipendio per fascia di anzianità
• La RPD rivalutata dal 2027

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo del CCNL del comparto Istruzione e Ricerca 2025-2027 (parte economica) sottoscritto in via definitiva all’ARAN il 1° luglio 2026. Il negoziato sulla parte normativa prosegue: le materie non trattate restano regolate dal CCNL 23 dicembre 2025. Per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare il cedolino e di rivolgersi alla segreteria amministrativa o alla propria organizzazione sindacale.

Il 1° luglio 2026 l’ARAN e tutte le organizzazioni sindacali rappresentative del comparto hanno sottoscritto in via definitiva il contratto collettivo nazionale del comparto Istruzione e Ricerca per il triennio 2025-2027. È un contratto anomalo, e conviene dirlo subito: copre solo la parte economica, si autodefinisce «anticipazione» e lascia aperto il negoziato su tutto il resto. Ma è anche l’unico dei quattro rinnovi 2025-2027 del pubblico impiego ad avere superato la fase dell’ipotesi: gli aumenti sono dovuti, non promessi. Questa guida riporta le tabelle del testo firmato — tutte e diciotto — e spiega che cosa cambia davvero nel cedolino di un docente, di un ATA, di un tecnico universitario, di un ricercatore e di un docente AFAM.

Che cosa è stato firmato, e che cosa no

Il contratto si autodefinisce, già nel titolo, anticipazione economica. L’art. 2, comma 1 è esplicito: regola «alcuni aspetti del trattamento economico» del triennio 2025-2027 e «il negoziato, pertanto, proseguirà con riguardo agli ulteriori aspetti del trattamento economico e a tutte le materie oggetto della trattativa». La dichiarazione congiunta in calce al testo elenca ciò che resta aperto: relazioni sindacali, disciplina del rapporto di lavoro di tutto il personale (comprese le aziende ospedaliero-universitarie) e la tutela legale di chi subisce aggressioni sul luogo di lavoro.

La distinzione è sostanziale. Il testo del 1° luglio 2026 dispone gli incrementi degli stipendi tabellari e di alcune indennità fisse, e nulla più: non tocca orario, ferie, permessi, mobilità, procedimento disciplinare, lavoro agile (con una sola eccezione, di cui si dirà). Per tutte queste materie continua ad applicarsi il CCNL 23 dicembre 2025, che ha chiuso il triennio 2022-2024, e prima ancora il CCNL 18 gennaio 2024 per il triennio 2019-2021.

L’unica novità normativa è all’art. 3, e riguarda il buono pasto: nelle università e negli enti di ricerca, per verificare i requisiti di erogazione, le ore della giornata svolta in lavoro agile valgono quanto le ore ordinarie che il dipendente avrebbe svolto in presenza. È una riga sola, ma risolve un contenzioso diffuso.

A chi si applica

L’art. 1 delimita quattro settori, ciascuno con un proprio blocco di articoli e di tabelle:

• Istituzioni scolastiche ed educative — scuole statali dell’infanzia, primarie e secondarie, istituzioni educative e ogni altro tipo di scuola statale (artt. 4-7, tabelle A1-A5);
• Università e aziende ospedaliero-universitarie (artt. 8-11, tabelle B1-B4);
• Enti di ricerca, compresa l’Agenzia Spaziale Italiana (artt. 12-15, tabelle C1-C6);
• AFAM — Accademie di belle arti, Accademia nazionale di danza, Accademia nazionale di arte drammatica, ISIA, Conservatori e Istituti superiori di studi musicali (artt. 16-18, tabelle D1-D6).

Si applica sia al personale a tempo indeterminato sia a quello a tempo determinato. Per il personale scolastico delle province autonome di Trento e Bolzano restano ferme le discipline speciali dei d.lgs. 433 e 434 del 1996.

Quanto aumenta: il quadro per settore

Le medie diffuse dall’ARAN — 137 euro di comparto, 143 per i docenti di scuola — sono utili per il dibattito pubblico ma non compaiono in nessuna tabella del contratto. Gli importi effettivi sono questi, presi agli estremi di ciascuna scala a regime dal 1° gennaio 2027:

La forbice è ampia perché il contratto agisce su scale di anzianità molto lunghe: nella scuola le fasce sono sei (0-8, 9-14, 15-20, 21-27, 28-34, da 35 anni), negli enti di ricerca sette, all’AFAM sette. Le cifre più alte dei tecnologi universitari e dei dirigenti di ricerca non sono un privilegio: partono da retribuzioni tabellari molto superiori, e nel caso dei tecnologi incorporano un riallineamento con decorrenza 1° marzo 2026.

Le tre tranche e gli arretrati

Gli aumenti hanno tre decorrenze: 1° gennaio 2025, 1° gennaio 2026 e 1° gennaio 2027. La seconda tranche vale in quasi tutti i casi il doppio della prima; la terza aggiunge un ulteriore scatto, che per alcuni profili — gli operatori ATA in particolare — è sproporzionatamente più alto degli altri.

Poiché la firma è arrivata a metà 2026, il periodo dal 1° gennaio 2025 al mese di prima applicazione è arretrato. L’ARAN ha stimato importi da circa 815 a circa 1.250 euro calcolati al 30 giugno 2026, a seconda del profilo e dell’anzianità. Sono importi lordi e vanno letti al netto dello scomputo dell’indennità di vacanza contrattuale.

Un punto che genera molte contestazioni al primo cedolino: gli incrementi indicati nelle tabelle non si sommano all’indennità di vacanza contrattuale già percepita. Gli artt. 4, 8, 12 e 16 del contratto, ciascuno per il proprio settore, dispongono che gli aumenti «devono intendersi comprensivi dell’anticipazione di cui all’art. 47-bis, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001», erogata in base all’art. 1, comma 128 della legge 30 dicembre 2024 n. 207. Quell’anticipazione viene quindi scomputata: chi la percepiva da mesi vede in busta paga la differenza, non l’intero importo di tabella.

Le indennità che cambiano

Oltre al tabellare, il contratto interviene su un elenco chiuso di indennità fisse, tutte con decorrenza 1° gennaio 2027:

Va segnalata un’asimmetria: le indennità si muovono solo nel 2027, mentre il tabellare cresce in tre tempi. Nel 2025 e nel 2026, quindi, l’aumento è interamente tabellare.

La una tantum di 110 euro per il personale ATA

L’art. 7 introduce un emolumento una tantum di 110,00 euro, riservato al solo personale ATA, da corrispondere nel mese di gennaio 2027. Spetta a chi è in servizio nell’anno scolastico 2025-2026 con contratto a tempo indeterminato oppure a tempo determinato di durata annuale o fino al termine delle attività didattiche. Per i contratti a termine occorre che il rapporto sia iniziato entro il 31 dicembre 2025 e non sia cessato anticipatamente; in caso di part-time l’importo è proporzionato alla percentuale.

L’emolumento è espressamente escluso dagli effetti sugli altri istituti (art. 5): non entra nel calcolo della tredicesima, del TFR o della pensione. La copertura viene dalle risorse dell’art. 1, comma 612 della legge 234/2021, nella misura dello 0,55% del monte salari 2018.

Le schede di dettaglio

Ogni tabella del contratto è analizzata in una scheda dedicata, con gli importi per fascia di anzianità e i calcoli di conversione in busta paga.

Scuola: tabelle stipendiali dei docenti · quanto arriva davvero in busta paga · simulazione per anzianità · aumenti del personale ATA · la una tantum ATA · arretrati · RPD · indennità DSGA · CIA.

Università: aumenti del personale tecnico-amministrativo · tecnologi · CEL · indennità di Ateneo · straordinario · buono pasto in lavoro agile.

Enti di ricerca e AFAM: livelli IV-VIII · ricercatori e tecnologi · indennità di Ente · AFAM · docenti AFAM di prima fascia · RPD e RPR dell’AFAM.

Trasversali: che cosa manca al contratto · perché l’aumento in busta paga è più basso della tabella.

Le fonti da consultare

• CCNL comparto Istruzione e Ricerca 2025-2027 — testo firmato il 1° luglio 2026 — il PDF ufficiale sul sito ARAN, articolato e 18 tabelle
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — l’anticipazione che viene scomputata dagli aumenti
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — il procedimento che porta dalla ipotesi alla firma definitiva
• Art. 40 d.lgs. 165/2001 — contratti collettivi nazionali e integrativi

Risorse correlate

• Tutte le schede sul CCNL Istruzione e Ricerca
• Gli aumenti dei dipendenti pubblici: tutti i comparti a confronto
• Stipendi dei docenti per ordine e fascia: il quadro di insieme
• Il rinnovo parallelo del comparto Sanità

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo del CCNL del comparto Istruzione e Ricerca 2025-2027 (parte economica) sottoscritto in via definitiva all’ARAN il 1° luglio 2026. Il negoziato sulla parte normativa prosegue: le materie non trattate restano regolate dal CCNL 23 dicembre 2025. Per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare il cedolino e di rivolgersi alla segreteria amministrativa o alla propria organizzazione sindacale.

Il rapporto di lavoro a tempo parziale è uno dei principali strumenti di conciliazione fra vita e lavoro nel Servizio sanitario nazionale, e anche uno dei più contesi, perché la sua concessione è contingentata. L’art. 32 dell’ipotesi di CCNL 2025-2027 ne riscrive la disciplina, sostituendo l’art. 52 del CCNL 27 ottobre 2025, e vi innesta la nuova priorità introdotta dalla legge di bilancio per il 2026 a favore dei dipendenti con tre figli conviventi.

Il contingente e i suoi margini di elevazione

Il numero dei rapporti a tempo parziale non può superare il 25% della dotazione organica di ciascun profilo professionale, rilevata al 31 dicembre di ogni anno. Il limite è arrotondato per eccesso, in modo da arrivare comunque all’unità (comma 2).

Il comma 7 consente di elevare il contingente di un ulteriore 10% in presenza di gravi e documentate situazioni personali o familiari, preventivamente individuate in sede di contrattazione integrativa ai sensi dell’art. 9, comma 5, lettera f). Negli stessi casi è possibile consentire la trasformazione anche per periodi brevi non superiori a sei mesi, con domande presentabili senza limiti temporali e possibilità di derogare alle disposizioni procedurali incompatibili con l’urgenza.

Non si computano nel contingente le trasformazioni disposte nelle ipotesi in cui il dipendente ha un diritto al part-time ai sensi dell’art. 8, commi 3 e 7 del d.lgs. 81/2015 (comma 9): in questi casi l’azienda costituisce il rapporto entro 15 giorni e le domande sono presentabili senza limiti temporali.

Come si chiede e quando può essere negato

I lavoratori già in servizio presentano domanda con cadenza periodica, indicando l’eventuale attività di lavoro subordinato o autonomo che intendono svolgere (comma 3). L’azienda, entro 60 giorni dalla ricezione, può concedere la trasformazione o negarla con atto motivato, qualora (comma 4):

La costituzione del rapporto a tempo parziale avviene con contratto scritto, con indicazione della data di inizio, della durata della prestazione, della collocazione temporale dell’orario con riferimento a giorno, settimana, mese e anno e del relativo trattamento economico. Quando l’organizzazione è articolata in turni, l’indicazione dell’orario può avvenire mediante rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite (comma 10).

I criteri di precedenza

Il comma 8 individua i casi che hanno precedenza nella valutazione delle domande:

1. dipendenti che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 8, commi 4 e 5 del d.lgs. 81/2015;
2. dipendenti portatori di handicap o in particolari condizioni psicofisiche;
3. dipendenti che rientrano dal congedo di maternità o paternità;
4. documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
5. necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi, senza possibilità alternativa di assistenza, che accedano a programmi terapeutici o di riabilitazione per tossicodipendenti;
6. genitori con figli minori, in relazione al loro numero.

Il comma 8 aggiunge poi la novità legislativa: al dipendente con almeno tre figli conviventi, fino al compimento del decimo anno di età del figlio più piccolo o senza limiti di età nel caso di figli con disabilità, è riconosciuta — ai sensi dell’art. 1, comma 214 della legge 199/2025 — la priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, orizzontale o verticale, o nella rimodulazione della percentuale in caso di contratto già a tempo parziale, che determini una riduzione dell’orario di lavoro di almeno quaranta punti percentuali.

La seconda attività lavorativa

Il comma 6 disciplina un profilo che interessa molti dipendenti: i lavoratori a tempo parziale, qualora la prestazione non sia superiore al 50% di quella a tempo pieno, possono svolgere un’altra attività lavorativa e professionale, subordinata o autonoma, anche mediante l’iscrizione ad albi professionali, nel rispetto delle vigenti norme in materia di incompatibilità e conflitto di interessi.

Su questi dipendenti grava un obbligo di comunicazione: devono comunicare entro quindici giorni all’azienda l’eventuale successivo inizio o la variazione dell’attività lavorativa esterna.

La soglia del 50% è quindi discriminante: sopra di essa il regime di incompatibilità del pubblico impiego resta pieno.

Il ritorno al tempo pieno

Due regole distinte, a seconda dell’origine del rapporto:

• Chi ha trasformato il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale ha diritto di tornare a tempo pieno alla scadenza di un biennio dalla trasformazione, anche in soprannumero; oppure, prima della scadenza del biennio, a condizione che vi sia disponibilità del posto in organico (comma 12). Questa disciplina non si applica alle ipotesi del comma 9, che restano regolate dalla relativa disciplina legislativa.
• Chi è stato assunto direttamente con rapporto a tempo parziale ha diritto di chiedere la trasformazione a tempo pieno decorso un triennio dalla data di assunzione, a condizione che vi sia disponibilità del posto in organico e nel rispetto dei vincoli di legge in materia di assunzioni (comma 13).

La differenza è sostanziale: nel primo caso il rientro è un diritto esercitabile anche in soprannumero, nel secondo è subordinato alla disponibilità del posto.

Gli effetti del part-time sugli altri istituti

• Retribuzione e indennità fisse: riproporzionate alla durata della prestazione. Vale per lo stipendio tabellare, per l’indennità di specificità infermieristica e per l’indennità tutela del malato.
• Permessi per visite ed esami: l’art. 25, comma 7 prevede espressamente il riproporzionamento delle 18 ore annue in caso di rapporto a tempo parziale.
• Incarichi di funzione professionale: conferibili al personale a tempo parziale solo se il valore economico dell’incarico non è superiore a 5.000 euro; in tal caso il valore è rideterminato in proporzione alla durata della prestazione (art. 18, comma 3).
• Diritto allo studio: i permessi retribuiti fino a 150 ore annue spettano anche ai rapporti a tempo determinato di durata non inferiore a sei mesi continuativi, riproporzionati alla durata del contratto (art. 27, comma 2).
• Lavoro agile: l’art. 44, comma 1 lo consente «a tutti i lavoratori – siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale», indipendentemente dalla natura a tempo indeterminato o determinato del contratto.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• Congedo fino a 24 mesi per patologie oncologiche e croniche
• Orario di lavoro: le nuove regole
• Aumento del personale amministrativo
• Smart working e lavoro agile

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.

Le aggressioni al personale sanitario sono diventate un problema strutturale del Servizio sanitario nazionale. L’art. 34 dell’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 riscrive la disciplina del patrocinio legale, ampliandone il perimetro e affiancandovi misure di supporto e di prevenzione. Ecco che cosa prevede il contratto e come si collega agli altri istituti — ferie solidali, formazione, confronto sindacale — che concorrono alla stessa finalità.

L’obbligo di sicurezza e l’assunzione degli oneri di difesa

Il comma 1 fissa la premessa: l’azienda «è tenuta a garantire la sicurezza del lavoratore nel luogo di lavoro attuando tutte le iniziative più opportune per la tutela dello stesso».

Il comma 2 è il cuore della norma. Nell’ipotesi di aggressione nei confronti del personale dipendente ad opera di terzi, l’azienda «assume ogni onere di difesa per tutti i gradi del giudizio». Il perimetro è ampio e specificato espressamente:

• tutti i gradi del giudizio;
• gli oneri relativi ai consulenti tecnici;
• le fasi preliminari, ove propedeutiche e necessarie per le successive fasi del giudizio.

L’inclusione delle fasi preliminari e dei consulenti tecnici è la differenza sostanziale rispetto a una copertura limitata al solo giudizio: nella pratica, la fase delle indagini e la consulenza medico-legale sono spesso le voci di costo più rilevanti.

La scelta del legale

Il meccanismo è a due tempi. L’azienda fa assistere il dipendente da un legale, previa comunicazione all’interessato per il relativo assenso. Il dipendente può però individuare un legale o un consulente tecnico diversi, proponendoli all’azienda, che decide in merito.

Non è quindi una libera scelta fiduciaria: la designazione alternativa è una proposta soggetta a decisione aziendale. Il comma 5 aggiunge che, per l’applicazione dell’articolo, l’azienda può prevedere la copertura del rischio mediante specifica polizza assicurativa o altre analoghe misure — ed è una scelta che nella pratica può incidere sulla flessibilità nella designazione del difensore.

Il comma 3 prevede infine che, nei casi di aggressione, l’azienda può costituirsi parte civile. È una facoltà, non un obbligo, ma segna un passaggio: l’aggressione al dipendente viene riconosciuta come lesione di un interesse dell’ente.

Supporto psicologico e ferie solidali in deroga

Il comma 4 introduce due misure di sostegno alla persona:

• supporto psicologico: l’azienda lo prevede per il personale dipendente, salvo diversa scelta del dipendente;
• ferie e riposi solidali: il dipendente può fruire, nel periodo immediatamente successivo all’aggressione, dell’istituto delle ferie e riposi solidali dell’art. 29 per un periodo massimo di 30 giorni, in deroga al comma 7 dello stesso articolo, ove richiesto nell’ambito del supporto psicologico.

La deroga è sostanziale. Il comma 7 dell’art. 29 subordina di norma la fruizione delle giornate cedute all’avvenuta completa fruizione delle proprie ferie, delle festività soppresse spettanti, dei permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari e dei riposi compensativi maturati. Per il dipendente aggredito questa condizione non opera: può accedere subito alle giornate cedute dai colleghi.

Coerentemente, l’art. 29, comma 1 include fra le finalità della cessione solidale proprio «il recupero post traumatico successivo a un’aggressione», accanto all’assistenza al coniuge o a parenti e affini entro il secondo grado (la disciplina delle ferie solidali).

La prevenzione: confronto sindacale e formazione

Il contratto non si limita alla fase successiva all’aggressione.

• Confronto aziendale (art. 6, comma 3, lettera h): sono oggetto di confronto con i soggetti sindacali «le linee generali di indirizzo per l’adozione delle misure finalizzate alla prevenzione delle aggressioni sul lavoro». La lettera j) aggiunge i criteri generali per la prevenzione e riduzione del rischio, incluso il rischio clinico di cui alla legge 24/2017; la lettera o) le misure di prevenzione dello stress lavoro-correlato, degli infortuni e dei fenomeni di burn-out.
• Formazione (art. 31, comma 4): le aziende favoriscono la formazione di tutto il personale finalizzata alla conoscenza dei rischi potenziali per la sicurezza e delle procedure da seguire per proteggere sé stessi e i colleghi da atti di violenza, «inclusi i metodi di riconoscimento di segnali di pericolo o di situazioni che possono condurre ad aggressione, metodologie per gestire pazienti aggressivi e violenti».
• Contrattazione integrativa (art. 9, comma 5, lettera m): le linee di indirizzo in materia di salute e sicurezza sul lavoro sono materia negoziale aziendale.

Il rapporto con la disciplina penale e con la responsabilità sanitaria

Le tutele contrattuali si affiancano, senza sostituirle, a quelle di legge. Sul piano penale, le aggressioni al personale sanitario e sociosanitario nell’esercizio delle funzioni sono oggetto di una disciplina specifica di aggravamento e di procedibilità, costruita a partire dalla legge 113/2020 e successivamente rafforzata.

Sul piano civilistico resta ferma la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 del codice civile per l’adozione delle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro: l’obbligo di sicurezza richiamato dal comma 1 dell’art. 34 ne è la traduzione contrattuale.

Va infine ricordato che l’art. 34 disapplica e sostituisce l’art. 55 del CCNL 27 ottobre 2025 e che, a differenza degli istituti del Titolo III sugli incarichi, non ha decorrenza differita: si applica dall’entrata in vigore del contratto.

Attenzione: si tratta di un’ipotesi, non ancora del contratto definitivo. Il 29 luglio 2026 ARAN, FP CGIL, CISL FP, UIL FPL, FIALS, NurSind e Nursing Up hanno sottoscritto l’ipotesi di CCNL. Perché gli aumenti finiscano in busta paga serve la sottoscrizione definitiva, che arriva al termine del procedimento dell’art. 47 del d.lgs. 165/2001: entro 10 giorni l’ARAN trasmette il testo ai comitati di settore e al Governo, poi la quantificazione dei costi va alla Corte dei conti, che delibera entro 15 giorni. Solo dopo la certificazione positiva il presidente dell’ARAN firma in via definitiva.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• Ferie e riposi solidali: la disciplina
• Permessi per visite ed esami
• Procedimento disciplinare nel comparto sanità

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.

Gli artt. 28 e 29 dell’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 riscrivono la disciplina delle ferie, delle festività soppresse e della cessione solidale di ferie e riposi. Accanto alle conferme — i 28 o 32 giorni, il carattere irrinunciabile del riposo — ci sono novità sostanziali: una indennità corrisposta durante le ferie, un obbligo di autorizzazione entro quindici giorni e un ampliamento della finalità delle ferie solidali al recupero post-traumatico dopo un’aggressione.

Quanti giorni di ferie spettano

A tutti i dipendenti sono inoltre attribuite 4 giornate di riposo da fruire prioritariamente nell’anno solare ai sensi della legge 937/1977: sono le cosiddette festività soppresse e non sono monetizzabili se non fruite. È considerata giorno festivo anche la ricorrenza del Santo Patrono della località in cui il dipendente presta servizio, purché ricadente in giorno lavorativo.

Nell’anno di assunzione o di cessazione la durata delle ferie è determinata in proporzione ai dodicesimi di servizio prestato; la frazione di mese superiore a quindici giorni conta come mese intero. In caso di mobilità, le ferie maturate e non godute presso l’azienda di provenienza sono conservate e fruite presso la nuova.

La nuova indennità ferie

È la novità economica dell’art. 28. Durante il periodo di ferie, in aggiunta alla retribuzione, spetta una indennità giornaliera commisurata alle indennità complessivamente percepite nel semestre (gennaio-giugno o luglio-dicembre) che precede la fruizione, calcolata dividendo il totale semestrale per 6 e poi per 26.

Le indennità che entrano nel calcolo sono cinque: turno, servizio notturno, servizio festivo, operatività in particolari UO/Servizi e pronto soccorso. L’indennità è corrisposta solo se il valore calcolato risulta almeno pari a 3 euro al giorno, ed è a carico del Fondo premialità e condizioni di lavoro.

Il meccanismo, con esempi di calcolo e la soglia di accesso, è spiegato nella guida dedicata.

Programmazione, autorizzazione e periodo estivo

Il comma 10 introduce vincoli procedurali per l’azienda, non solo per il dipendente:

• l’azienda concorda la pianificazione delle ferie annuali tenuto conto delle richieste dei dipendenti e ne presidia il godimento;
• le ferie sono fruite previa autorizzazione espressa e tempestiva, e comunque non oltre 15 giorni dalla richiesta;
• la pianificazione concordata delle ferie estive avviene entro il primo quadrimestre dell’anno;
• l’azienda si assicura che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie, invitandolo se necessario formalmente a farlo e informandolo in modo accurato e in tempo utile.

Il comma 12 garantisce, al dipendente che ne faccia richiesta, almeno quindici giorni lavorativi continuativi di ferie nel periodo 1° giugno – 30 settembre; in alternativa, per i dipendenti con figli in età scolastica che ne facciano richiesta, nel periodo 15 giugno – 15 settembre, al fine di promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Ferie non godute, sospensione e monetizzazione

• Diritto irrinunciabile (comma 9): le ferie non sono monetizzabili, salvo quanto previsto dal comma 11.
• Monetizzazione (comma 11): le ferie maturate e non godute per esigenze di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto, nei limiti delle vigenti norme di legge. Il compenso sostitutivo è determinato per ogni giornata con riferimento all’anno di mancata fruizione.
• Ferie residue (comma 14): in caso di indifferibili esigenze di servizio o personali che non abbiano reso possibile il godimento nell’anno, le ferie vanno fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.
• Sospensione (comma 15): le ferie sono sospese da malattie adeguatamente e debitamente documentate protrattesi per più di 3 giorni o che abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero, e da eventi luttuosi che diano luogo ai permessi giornalieri retribuiti. È cura del dipendente informare tempestivamente l’azienda.
• Malattia lunga (comma 16): le assenze per malattia o infortunio non riducono il periodo di ferie spettanti, anche se protratte per l’intero anno solare. Fa eccezione la malattia non retribuita del secondo periodo di comporto di 18 mesi, che non fa maturare le ferie. Il godimento va previamente autorizzato in relazione alle esigenze di servizio, anche oltre i termini ordinari.
• Interruzione (comma 13): se le ferie già in godimento sono interrotte o sospese per motivate ragioni di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro e per l’eventuale ritorno, e delle spese anticipate e documentate per il periodo non goduto.

Ferie e riposi solidali: che cosa si può cedere

L’art. 29 disciplina la cessione volontaria e a titolo gratuito di ferie e riposi a un collega della stessa azienda o ente. Le finalità sono due:

• prestare assistenza al coniuge o a parenti e affini entro il secondo grado che necessitano di cure costanti per particolari condizioni di salute;
• il recupero post traumatico successivo a un’aggressione.

La seconda finalità si collega direttamente all’art. 34 sul patrocinio legale in caso di aggressioni, che consente al dipendente aggredito di fruire delle ferie solidali per un massimo di 30 giorni in deroga alle regole ordinarie.

Che cosa è cedibile:

Come funziona la procedura di cessione

1. Il dipendente in stato di necessità presenta specifica richiesta all’azienda, reiterabile, per un massimo di 30 giorni per ciascuna domanda, allegando adeguata certificazione comprovante lo stato di necessità di cure, rilasciata esclusivamente da idonea struttura sanitaria pubblica o convenzionata.
2. L’azienda rende tempestivamente nota a tutto il personale l’esigenza, garantendo l’anonimato del richiedente.
3. I dipendenti che intendono aderire formalizzano per iscritto la decisione, indicando il numero di giorni che intendono cedere.
4. Se le offerte superano le richieste, la cessione avviene in misura proporzionale fra tutti gli offerenti; se sono inferiori e le richieste sono plurime, le giornate cedute sono distribuite in misura proporzionale fra tutti i richiedenti.
5. Il richiedente può fruire delle giornate cedute solo dopo aver integralmente fruito le proprie ferie, le festività soppresse spettanti, i permessi orari retribuiti per motivi personali o familiari e i riposi compensativi maturati.
6. Una volta acquisite, ferie e giornate restano nella disponibilità del richiedente fino al perdurare della necessità. Se le condizioni cessano prima della fruizione, i giorni tornano nella disponibilità degli offerenti, secondo un criterio di proporzionalità.

La condizione del punto 5 — la previa fruizione integrale dei propri istituti — è espressamente derogata dall’art. 34, comma 4 per il dipendente vittima di aggressione, che può accedere alle ferie solidali per un massimo di 30 giorni nel periodo immediatamente successivo, ove richiesto nell’ambito del supporto psicologico.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi
• Art. 36 Costituzione — retribuzione, riposo e ferie — il fondamento del diritto irrinunciabile alle ferie annuali retribuite

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• La nuova indennità ferie: la formula
• Aggressioni: patrocinio legale e supporto psicologico
• Ferie e festività nel comparto sanità: il quadro
• Orario di lavoro: le nuove regole

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.

La legge 18 luglio 2025, n. 106 ha introdotto nell’ordinamento un congedo dedicato ai lavoratori con patologie oncologiche, invalidanti o croniche. L’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 lo recepisce all’art. 26, comma 6, inserendolo nel sistema delle aspettative e dei congedi del comparto. Ecco che cosa prevede, come si colloca rispetto agli altri istituti e quali sono i suoi limiti.

Che cosa prevede l’art. 26, comma 6

Il testo è conciso e va letto con attenzione: «ai sensi dell’art. 1 della Legge 18 luglio 2025, n. 106, il dipendente affetto da malattie oncologiche, ovvero da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento, può richiedere un periodo di congedo senza assegni, non computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, continuativo o frazionato, non superiore a ventiquattro mesi».

Gli elementi qualificanti:

Una deroga importante: nessun servizio attivo preventivo

Il comma 5 dell’art. 26 pone una regola generale: il dipendente non può usufruire continuativamente di periodi di aspettativa per motivi di famiglia, per la cooperazione con i paesi in via di sviluppo, per dottorato o borsa di studio e per il coniuge all’estero, senza aver trascorso un periodo di servizio attivo di almeno sei mesi.

Lo stesso comma precisa però che la disposizione non si applica alle altre aspettative previste dal presente articolo, né alle assenze del d.lgs. 151/2001. Il congedo del comma 6 rientra fra queste: non è quindi subordinato a un periodo minimo di servizio attivo pregresso.

Il rapporto con la malattia e il comporto

Il congedo è un istituto distinto dall’assenza per malattia. Le differenze:

È questa la ragione pratica dell’istituto: consentire a chi affronta una patologia oncologica o cronica di sospendere il rapporto senza erodere il periodo di comporto e quindi senza esporsi al licenziamento per superamento dello stesso. Il prezzo è l’assenza di retribuzione e la mancata maturazione dell’anzianità e della contribuzione.

Vale la pena ricordare che, in materia di comporto, la giurisprudenza europea e interna riconosce la rilevanza degli accomodamenti ragionevoli previsti dalla direttiva 2000/78/CE per i lavoratori con disabilità: l’esistenza di un congedo dedicato non esaurisce di per sé gli obblighi del datore di lavoro (approfondimento sul comporto).

Che cosa si somma: il quadro completo delle tutele

Il congedo si inserisce in un sistema di misure che la legge 106/2025 e il CCNL costruiscono per le stesse patologie:

• 10 ore annue aggiuntive di permesso per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche e cure mediche frequenti, oltre alle 18 ore ordinarie (art. 25, comma 1, in attuazione dell’art. 2 della legge 106/2025). Le stesse 10 ore spettano al dipendente genitore di un figlio minorenne nelle medesime condizioni (i permessi per visite);
• certificazione unica per terapie ricorrenti (art. 25, comma 14): per chi deve sottoporsi periodicamente a terapie comportanti incapacità al lavoro è sufficiente un’unica certificazione preventiva del medico curante con il calendario dei cicli;
• priorità nel part-time (art. 32, comma 8, lettera d): la documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno è uno dei criteri di precedenza nella valutazione delle domande (il part-time);
• ferie e riposi solidali (art. 29): i colleghi possono cedere volontariamente e a titolo gratuito giornate di ferie eccedenti le quattro settimane e le quattro giornate di festività soppresse a chi deve assistere il coniuge o parenti e affini entro il secondo grado che necessitano di cure costanti;
• lavoro agile (art. 44, comma 3): l’azienda ha cura di estendere il numero di giorni in modalità agile per i lavoratori che documentino particolari esigenze di salute.

Le altre aspettative dell’art. 26

Per completezza, il quadro degli altri istituti disciplinati dallo stesso articolo:

• Cariche pubbliche elettive e cooperazione con i paesi in via di sviluppo (comma 1): restano disciplinate dalle vigenti disposizioni di legge. Le aspettative e i distacchi per motivi sindacali sono regolati dai CCNQ vigenti nel tempo.
• Dottorato di ricerca e borse di studio (comma 2): i dipendenti a tempo indeterminato ammessi ai corsi di dottorato ai sensi della legge 476/1984, o che usufruiscono delle borse di studio della legge 398/1989, sono collocati a domanda in aspettativa per motivi di studio senza assegni per tutta la durata del corso o della borsa, fatta salva l’applicazione dell’art. 2 della legge 476/1984 come modificato dalla legge 448/2001.
• Coniuge o convivente stabile all’estero (commi 3 e 4): il dipendente a tempo indeterminato può chiedere un’aspettativa senza assegni per il tempo di permanenza all’estero, qualora non sia possibile il trasferimento in amministrazione di altro comparto. L’aspettativa può durare quanto la situazione che l’ha originata ed è revocabile in qualunque momento per imprevedibili ed eccezionali ragioni di servizio, con preavviso di almeno quindici giorni, o se viene meno l’effettiva permanenza all’estero.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi
• Art. 2110 c.c. — infortunio, malattia e comporto — il rapporto fra congedo e conservazione del posto

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• Permessi per visite ed esami: 18 + 10 ore
• Ferie e riposi solidali
• Part-time: contingenti e priorità
• Permessi legge 104 nel lavoro

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.

L’art. 25 dell’ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 riscrive la disciplina dei permessi per visite, terapie ed esami diagnostici, sostituendo l’art. 54 del CCNL 2 novembre 2022. La novità principale è il recepimento della legge 106/2025 sui lavoratori con patologie oncologiche e croniche invalidanti, con dieci ore aggiuntive rispetto alle diciotto ordinarie. Ma il funzionamento pratico — il rapporto con il comporto, la decurtazione dell’accessorio, la giustificazione dell’assenza — merita di essere letto nel dettaglio.

Le 18 ore ordinarie

Il comma 1 riconosce ai lavoratori specifici permessi per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, fruibili su base sia giornaliera che oraria, nella misura massima di 18 ore annuali, comprensive anche dei tempi di percorrenza da e per la sede di lavoro.

Regole operative dei permessi orari (comma 3):

• sono incompatibili con l’utilizzo nella medesima giornata di altre tipologie di permessi fruibili ad ore previsti dalla legge e dal CCNL, e con i riposi compensativi di maggiori prestazioni lavorative. Fanno eccezione i permessi ad ore dell’art. 33 della legge 104/1992 e i permessi e congedi ad ore del d.lgs. 151/2001;
• non sono assoggettati alla decurtazione del trattamento economico accessorio prevista per le assenze per malattia nei primi 10 giorni;
• sono fruibili per frazioni di ora dopo la prima ora.

Se il permesso è invece fruito su base giornaliera, il trattamento economico accessorio è sottoposto alla stessa decurtazione prevista per i primi dieci giorni di ogni periodo di assenza per malattia (comma 6). In caso di rapporto a tempo parziale le ore sono riproporzionate (comma 7).

Le 10 ore aggiuntive della legge 106/2025

È la novità sostanziale. Il comma 1, secondo periodo, recepisce l’art. 2 della legge 18 luglio 2025, n. 106: oltre alle 18 ore ordinarie, ha diritto a ulteriori dieci ore annue di permesso per visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche nonché cure mediche frequenti:

• il dipendente affetto da malattie oncologiche, in fase attiva o in follow-up precoce;
• il dipendente affetto da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento.

Il terzo periodo estende la stessa disciplina, per le medesime motivazioni, al dipendente genitore di un figlio minorenne che si trovi in quelle condizioni. Il monte ore complessivo arriva quindi a 28 ore annue.

Il rapporto con il periodo di comporto

È il punto che merita più attenzione. Il comma 2 stabilisce che i permessi sono assimilati alle assenze per malattia ai fini del computo del periodo di comporto e sono sottoposti al medesimo regime economico.

Il comma 4 fissa la regola di conversione: sei ore di permesso fruite su base oraria corrispondono convenzionalmente a una intera giornata lavorativa ai fini del computo del comporto. Le 18 ore ordinarie valgono quindi tre giornate di comporto; le 28 ore complessive, per chi ha diritto alle dieci aggiuntive, poco meno di cinque.

I permessi orari possono essere fruiti anche cumulativamente per l’intera giornata lavorativa: in tal caso l’incidenza sul monte ore è computata con riferimento all’orario di lavoro convenzionale della giornata di assenza (comma 5).

Sul funzionamento generale del comporto e sulle conseguenze del suo superamento si veda la guida dedicata e l’art. 2110 del codice civile.

Come si chiede e come si giustifica

Preavviso (comma 8): la domanda va presentata nel rispetto di un termine di preavviso di almeno tre giorni. Nei casi di particolare e comprovata urgenza o necessità può essere presentata anche nelle 24 ore precedenti la fruizione e comunque non oltre l’inizio dell’orario di lavoro del giorno in cui si intende fruire del permesso.

Giustificazione (commi 9 e 10): l’assenza è giustificata mediante attestazione di presenza, anche in ordine all’orario, redatta dal personale competente della struttura — anche privata — dove si è svolta la visita o la prestazione. L’attestazione è inoltrata dal dipendente oppure trasmessa direttamente per via telematica a cura del medico o della struttura.

Concomitanza con la malattia (commi 11 e 12): se la visita coincide con una situazione di incapacità lavorativa temporanea per una patologia in atto, l’assenza è imputata alla malattia, con la relativa disciplina giuridica ed economica; serve sia l’attestazione di malattia del medico curante sia l’attestazione di presenza della struttura. Lo stesso vale quando l’incapacità lavorativa è determinata dalle caratteristiche di esecuzione e di impegno organico della visita o della terapia.

Controllo medico legale (comma 13): l’assenza dal domicilio è giustificata dall’attestazione di presenza presso la struttura.

Terapie ricorrenti: una sola certificazione

Il comma 14 semplifica in modo significativo la posizione di chi deve sottoporsi periodicamente, anche per lunghi periodi, a terapie che comportano incapacità al lavoro. In questi casi è sufficiente un’unica certificazione, anche cartacea, del medico curante che attesti la necessità di trattamenti sanitari ricorrenti comportanti incapacità lavorativa, secondo cicli o un calendario stabilito.

La certificazione va prodotta all’azienda prima dell’inizio della terapia, fornendo il calendario previsto ove esistente. Seguono poi le singole attestazioni di presenza da cui risulti l’effettuazione delle terapie nelle giornate previste e il fatto che la prestazione è somministrata nell’ambito del ciclo prescritto.

Le alternative ai permessi dell’art. 25

Il comma 15 conserva al lavoratore la possibilità di fruire, in alternativa e per le stesse finalità:

• dei permessi brevi a recupero;
• dei permessi per motivi familiari e personali;
• dei riposi connessi alla banca delle ore;
• dei riposi compensativi per le prestazioni di lavoro straordinario.

La scelta non è indifferente: queste alternative non incidono sul computo del comporto, a differenza dei permessi dell’art. 25. Chi si trova in prossimità del limite di comporto ha quindi interesse a valutarle.

Restano naturalmente autonomi i permessi dell’art. 33 della legge 104/1992 e i congedi del d.lgs. 151/2001, che il comma 3, lettera a) esclude espressamente dal regime di incompatibilità.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi
• Art. 2110 c.c. — infortunio, malattia e comporto — il fondamento della conservazione del posto

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• Congedo fino a 24 mesi per patologie oncologiche e croniche
• Malattia, comporto e visita fiscale nel comparto sanità
• Permessi legge 104 nel lavoro
• Il periodo di comporto: come si calcola

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.

La vestizione, il passaggio di consegne e il riposo fra un turno e l’altro sono i terreni su cui, negli ultimi anni, si è concentrato il contenzioso sull’orario di lavoro nella sanità pubblica. L’art. 24 dell’ipotesi di CCNL 2025-2027 riscrive la materia con misure quantificate al minuto. Ecco che cosa prevede, compresa la sperimentazione della settimana su quattro giorni e i margini lasciati alla contrattazione integrativa aziendale.

L’orario ordinario e le sue articolazioni

L’orario di lavoro ordinario resta di 36 ore settimanali, funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico, articolato su cinque o sei giorni con orario convenzionale rispettivamente di 7 ore e 12 minuti e di 6 ore. Le ore destinate all’acquisizione dei crediti formativi rientrano nell’orario di lavoro.

I criteri di flessibilità del comma 6 prevedono, fra l’altro:

• turni laddove le esigenze di servizio richiedano la presenza nelle dodici o ventiquattro ore, con programmazione della turnistica formalizzata entro il giorno 20 del mese precedente;
• calendari plurisettimanali e annuali: nel rispetto del monte ore annuale sono possibili periodi con orario settimanale fino a un minimo di 28 ore e, corrispondentemente, periodi fino a quattro mesi all’anno con orario fino a un massimo di 44 ore settimanali;
• durata massima della prestazione non superiore alle dodici ore continuative a qualsiasi titolo prestate;
• priorità nell’impiego flessibile per genitori di figli minori entrambi turnisti, componenti di famiglie monoparentali, volontari e genitori di figli del primo ciclo con disturbi specifici di apprendimento ai sensi dell’art. 6 della legge 170/2010.

Il comma 10 eleva da quattro a sei mesi il periodo di riferimento per il calcolo della durata media di quarantotto ore settimanali previsto dall’art. 4 del d.lgs. 66/2003, comprensive dello straordinario.

Vestizione e passaggio di consegne: i minuti riconosciuti

È la parte più concreta dell’articolo.

In entrambi i casi il contratto fa salvi gli accordi di miglior favore in essere: dove la contrattazione aziendale riconosce già tempi superiori, quelli restano.

L’art. 9, comma 5, lettera l) consente inoltre alla contrattazione integrativa l’innalzamento dei tempi previsti dall’art. 27, commi 13 e 14 del CCNL 27 ottobre 2025 per le operazioni di vestizione e svestizione e per il passaggio di consegne, di ulteriori e complessivi 7 minuti, nelle situazioni di elevata complessità nei reparti o quando gli spogliatoi non sono posti nelle vicinanze dei reparti.

La settimana su quattro giorni

Il comma 4 introduce, in via sperimentale, la possibilità di articolare l’orario ordinario su quattro giorni. I limiti sono stringenti:

• è ammessa limitatamente alle strutture che non erogano servizi o prestazioni sanitarie;
• presuppone il confronto aziendale ai sensi dell’art. 6, comma 3, lettera a);
• l’adesione del lavoratore è volontaria;
• comporta il riproporzionamento delle giornate di ferie annue e di tutte le altre assenze giornaliere previste dalla legge o dai CCNL, fatto salvo il permesso per matrimonio;
• resta ferma la garanzia del livello di servizi resi all’utenza.

È quindi una misura che riguarda essenzialmente il personale amministrativo e tecnico delle strutture non assistenziali, non i reparti.

Il riposo giornaliero e la deroga per riunioni e formazione

Il comma 7 riconosce il diritto a un periodo di riposo consecutivo giornaliero non inferiore a 11 ore. Il comma 11 introduce però una deroga specifica: al fine di garantire la continuità assistenziale, per il personale addetto ai servizi di accettazione, trattamento e cura delle strutture ospedaliere e territoriali, l’attività lavorativa dedicata alla partecipazione alle riunioni di reparto e di unità operativa e alle iniziative di formazione obbligatoria, anche telematica, determina la sospensione del riposo giornaliero.

Il recupero del riposo non fruito, per il completamento delle undici ore, deve avvenire immediatamente e consecutivamente dopo il servizio reso. Solo se per ragioni eccezionali ciò non è possibile, le ore di mancato riposo sono fruite nei successivi tre giorni, quale misura di adeguata protezione.

Nel caso di lavoro articolato in turni continuativi sulle 24 ore devono comunque essere previsti periodi di riposo conformi all’art. 7 del d.lgs. 66/2003 fra i turni, per consentire il recupero psico-fisico.

La pausa: almeno 10 minuti

L’art. 35 riprende l’art. 8, comma 1 del d.lgs. 66/2003: quando la prestazione lavorativa eccede le sei ore, il dipendente deve beneficiare di una pausa non inferiore a 10 minuti per il recupero delle energie psicofisiche, risultante dalle timbrature. Le aziende possono individuare, con regolamentazione interna e previo confronto, una pausa di durata superiore.

Il comma 2 affronta il caso concreto più frequente: le aziende individuano le unità operative, i reparti e i servizi nei quali, per garantire i livelli minimi di continuità assistenziale, la pausa non è applicabile in alcun modo. In tali casi, quale misura di adeguata protezione, al dipendente è consentito di beneficiare sul posto di lavoro di un periodo continuativo fino a 10 minuti «caratterizzato da una minore intensità della prestazione lavorativa, indicato con modalità alternative».

Resta fermo l’art. 29 del CCNL 20 settembre 2001 che disciplina la mensa; la Dichiarazione congiunta n. 2 allegata all’ipotesi rinvia al prossimo rinnovo contrattuale la revisione della disciplina di mensa e buoni pasto.

Controlli, ritardi e assenze giornaliere

Ritardo in ingresso (comma 9): comporta l’obbligo di recupero del debito orario entro l’ultimo giorno del mese successivo a quello in cui si è verificato. In caso di mancato recupero si applica la proporzionale decurtazione della retribuzione e del trattamento economico accessorio, fermo restando quanto previsto dal codice disciplinare.

Computo delle assenze giornaliere (comma 12): con esclusione della malattia — per la quale il computo orario è pari all’orario programmato — in tutti i casi di assenza giornaliera giustificata si riconosce un orario giornaliero pari alla misura dell’orario convenzionale, cioè 7 ore e 12 minuti o 6 ore.

Ordini professionali (comma 16): le aziende favoriscono la partecipazione alle riunioni degli ordini professionali dei dipendenti che rivestono cariche negli organi, senza riduzione del debito orario.

Servizi veterinari (comma 15): i controlli ufficiali effettuati su base volontaria fuori dall’ordinario orario di lavoro in equipe con i dirigenti sono considerati obiettivi prestazionali, compensati con risorse del Fondo premialità e non danno diritto a compensi per straordinario o a riposi compensativi.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
• Orario, turni H24 e riposi: il quadro del comparto
• La nuova indennità ferie
• Ferie e riposi solidali
• Imposta al 5% sullo straordinario degli infermieri

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.

I differenziali economici di professionalità — DEP nel gergo aziendale — sono la progressione economica orizzontale del comparto sanità: incrementi stabili della retribuzione che si acquisiscono senza cambiare area di inquadramento. L’art. 22 dell’ipotesi di CCNL 2025-2027 ne riscrive la disciplina con decorrenza 1° gennaio 2027, introducendo criteri di graduatoria vincolanti e una corsia preferenziale per chi è rimasto indietro. Ecco come funziona.

Che cosa sono e come si finanziano

L’art. 22, comma 1 li definisce come «incrementi stabili del trattamento economico», attribuibili per remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito nello svolgimento delle attribuzioni proprie dell’area. Sono attribuiti con decorrenza 1° gennaio dell’anno di sottoscrizione del contratto integrativo nel quale sono finanziati.

Il finanziamento avviene con risorse aventi caratteristiche di certezza, stabilità e continuità del Fondo incarichi, progressioni economiche e indennità professionali (art. 39). Le risorse tornano nella disponibilità dello stesso fondo in caso di passaggio di area o di cessazione dal servizio.

Il numero di differenziali complessivamente conseguibili da ciascun dipendente e il valore annuo lordo di ciascuno, distinti per area di inquadramento, sono indicati nella tabella E allegata al contratto. L’articolo non si applica al personale inquadrato nell’area di elevata qualificazione (comma 2).

Chi può partecipare

Due condizioni cumulative (art. 22, comma 4, lettera a):

• non aver beneficiato di alcuna progressione economica negli ultimi tre anni. In sede di contrattazione integrativa il termine può essere ridotto a 2 anni o elevato a 4;
• assenza di provvedimenti disciplinari superiori alla multa nei due anni antecedenti.

Se alla scadenza della presentazione delle domande sono in corso procedimenti disciplinari, il dipendente è ammesso con riserva: se rientra in posizione utile, la liquidazione è sospesa fino alla conclusione del procedimento; se viene comminata una sanzione superiore alla multa, è definitivamente escluso.

Chi è transitato per mobilità da altra azienda mantiene i differenziali maturati nell’ente di provenienza e può partecipare alla progressione nell’area di appartenenza (comma 3).

I criteri della graduatoria

La procedura è selettiva e la graduatoria si costruisce a partire dal punteggio più elevato, in ordine decrescente. La composizione del punteggio è vincolata:

Il vincolo più significativo è il pavimento del 40% sulle valutazioni: impedisce che la progressione si trasformi in un automatismo legato alla sola anzianità. Il tetto del 40% sull’esperienza va nella stessa direzione.

La corsia preferenziale per chi è rimasto indietro

È la novità sostanziale dell’art. 22. Il comma 4, lettera b) stabilisce che una quota non superiore al 10% delle risorse destinate ai differenziali è finalizzata all’attribuzione secondo criteri di priorità. La lettera e) individua i beneficiari:

• personale che abbia maturato almeno 10 anni di esperienza professionale nell’area di inquadramento o ex categoria senza aver mai conseguito progressioni economiche;
• personale che abbia maturato almeno 20 anni di esperienza professionale nell’area o ex categoria e che, durante tale periodo, abbia conseguito fino a due progressioni economiche.

Le risorse di questa quota eventualmente non utilizzate tornano all’attribuzione ordinaria. Esaurita la corsia preferenziale, si procede con la stessa graduatoria per il restante personale; in caso di parità di punteggio valgono, nell’ordine, il minor numero di progressioni economiche conseguite e il maggior numero di anni di permanenza nel differenziale (comma 4, lettera f).

Le regole da non dimenticare

• Uno per procedura: non è possibile attribuire più di un differenziale al dipendente per ciascuna procedura selettiva (comma 4, lettera c).
• Graduatoria non riutilizzabile: l’esito della procedura ha vigenza limitata all’anno cui si riferisce l’attribuzione e in nessun caso la graduatoria può essere utilizzata negli anni successivi (comma 7).
• Perdita in caso di passaggio di area: i differenziali cessano di essere corrisposti in caso di passaggio tra le aree (comma 6). Opera però la salvaguardia dell’art. 21, comma 4: chi al momento della progressione ha un trattamento economico superiore al tabellare iniziale della nuova area viene collocato nel differenziale di valore minore o uguale a quel trattamento, e l’eventuale differenza è mantenuta come assegno ad personam riassorbibile con l’acquisizione del differenziale successivo. Non si dà luogo al riassorbimento se l’incremento del tabellare deriva dai rinnovi contrattuali.
• Non sono mansioni superiori: l’attribuzione dei differenziali si configura come progressione economica ai sensi dell’art. 52, comma 1-bis del d.lgs. 165/2001 e non determina attribuzione di mansioni superiori (comma 4).
• Compatibilità con l’incarico: nel periodo di permanenza nell’incarico il dipendente può partecipare alle selezioni per la progressione economica, se in possesso dei requisiti (art. 18, comma 14).

Il collegamento con gli incarichi di base

C’è un meccanismo di vasi comunicanti introdotto dall’art. 39, comma 2. Dal 1° gennaio 2027, previa contrattazione integrativa, una quota compresa fra il 10% e il 40% delle risorse che tornano disponibili annualmente nel Fondo — quelle corrispondenti ai differenziali del personale cessato dal servizio appartenente all’area dei professionisti della salute e dei funzionari — è destinata all’istituto degli incarichi.

Più precisamente, alle finalità dell’art. 17, comma 7, cioè agli incarichi di base dell’area dei professionisti, «da destinare prioritariamente alle UO di medicina e dipartimento di salute mentale». È una scelta di allocazione che penalizza in parte il canale delle progressioni economiche a favore di quello degli incarichi, con una destinazione mirata ai settori considerati più in sofferenza.

Le fonti da consultare

• Ipotesi di CCNL Comparto Sanità 2025-2027 — testo firmato (PDF, ARAN) — la fonte primaria: articolato completo e Tabelle 1a, 1b, 2a, 2b, 3 e 4
• Art. 47 d.lgs. 165/2001 — procedimento di contrattazione collettiva — l’iter che porta dall’ipotesi alla firma definitiva
• Art. 47-bis d.lgs. 165/2001 — tutela retributiva — l’anticipazione scomputata dagli incrementi
• Art. 52 d.lgs. 165/2001 — disciplina delle mansioni — comma 1-bis: progressioni tra le aree e all’interno delle aree

Risorse correlate

• CCNL Sanità 2025-2027: la guida completa
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• Il nuovo sistema degli incarichi
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• Aumento del personale amministrativo e tecnico

I contenuti hanno finalità divulgativa e riportano il testo dell’ipotesi di CCNL sottoscritta all’ARAN il 29 luglio 2026. Fino alla sottoscrizione definitiva le disposizioni non sono ancora applicabili: per la propria posizione individuale si raccomanda di verificare con l’ufficio del personale dell’azienda o ente o con la propria organizzazione sindacale.