Art. 26 T.U.B.: Esponenti aziendali

Commento del professionista

L'art. 26 del Testo Unico Bancario è la norma cardine del sistema italiano di fit-and-proper applicabile agli esponenti aziendali delle banche: amministratori, direttori, sindaci, membri del consiglio di sorveglianza e del comitato per il controllo sulla gestione. La disposizione, profondamente riformata dal D.Lgs. 12 maggio 2015 n. 72 in attuazione della CRD IV (Direttiva 2013/36/UE), è il pilastro soggettivo della sana e prudente gestione ex art. 5 T.U.B.: senza esponenti adeguati, l'intero impianto prudenziale (capitale, governance, controlli) perde di effettività operativa. Per il professionista che assista una banca nella selezione, nomina o rinnovo degli organi sociali, la padronanza dell'art. 26, letto congiuntamente al D.M. MEF 169/2020 e alle Joint ESMA-EBA Guidelines, è il presupposto operativo della corretta governance.

La rivoluzione del 2015: dai requisiti individuali alla suitability collettiva

Il D.Lgs. 72/2015 ha riscritto l'art. 26 introducendo un cambio di paradigma rispetto al testo originario del 1993. Tre le novità strutturali: il passaggio dai requisiti di mera professionalità e onorabilità a un sistema di idoneità complessiva (suitability) che include anche l'indipendenza, la disponibilità di tempo e l'assenza di conflitti d'interesse; l'introduzione di criteri di competenza collettiva dell'organo, accanto a quella individuale, in linea con l'art. 91 CRD IV; l'attribuzione alla Banca d'Italia di poteri valutativi diretti, che si affiancano all'autovalutazione condotta dall'organo amministrativo della banca.

Il modello italiano si è così avvicinato a quello tedesco e francese, dove l'autorità di vigilanza ha un ruolo attivo nella verifica preventiva o successiva dell'idoneità degli esponenti. Per le banche significative del Meccanismo di Vigilanza Unico (art. 6-bis T.U.B.), la valutazione è di competenza della BCE secondo le procedure del Regolamento Quadro MVU, con istruttoria condotta dalla Banca d'Italia.

Il D.M. MEF 169/2020: il nuovo regolamento attuativo

L'attuazione concreta dell'art. 26 è affidata al D.M. del Ministero dell'economia e delle finanze 23 novembre 2020 n. 169, in vigore dal 30 dicembre 2020, che ha sostituito il datato D.M. 161/1998. Il decreto è un testo organico di 30 articoli che disciplina in modo unitario i requisiti degli esponenti (art. 26) e dei partecipanti (art. 25), sancendo la matrice comune del fit-and-proper bancario italiano.

Sotto il profilo dei requisiti di professionalità, il decreto richiede esperienza pluriennale (almeno tre o cinque anni a seconda del ruolo) in attività di gestione, amministrazione o controllo in imprese finanziarie, oppure in attività professionali, accademiche o dirigenziali in ambiti rilevanti per il settore bancario. Per i ruoli di vertice (presidente del CdA, amministratore delegato, direttore generale) i requisiti sono più stringenti. Il decreto introduce anche soglie dimensionali differenziate: le banche di maggiori dimensioni richiedono profili professionali più elevati.

I requisiti di onorabilità (artt. 3-6 del decreto) elencano cause ostative tipizzate: condanne penali definitive per delitti contro la pubblica amministrazione, contro il patrimonio, contro la fede pubblica, in materia tributaria, bancaria, fallimentare, antiriciclaggio; applicazione di misure di prevenzione personali o patrimoniali; sentenze di condanna a pena detentiva non inferiore a un anno; sanzioni amministrative irrogate dalle autorità di vigilanza italiane o estere per violazioni significative. La giurisprudenza amministrativa (Consiglio di Stato e TAR Lazio) ha precisato che il difetto sopravvenuto di onorabilità, ad esempio per condanna intervenuta in corso di mandato, determina la decadenza automatica dall'ufficio.

I requisiti di indipendenza (artt. 13-16 del decreto) si articolano in due livelli: indipendenza statutaria, ai sensi del codice civile e dei codici di autodisciplina; indipendenza di giudizio, intesa come capacità di esprimere valutazioni autonome rispetto all'azionista di riferimento, all'alta direzione e agli altri stakeholder. Quest'ultima dimensione, di matrice anglosassone (cfr. UK Corporate Governance Code), è particolarmente innovativa nel contesto italiano e ha generato un'ampia attività di adattamento dei codici di governance interna.

I criteri di competenza collettiva: la dimensione del consiglio

L'art. 26, comma 3 T.U.B., letto con l'art. 91 CRD IV, impone non solo che ogni singolo esponente sia individualmente idoneo, ma anche che l'organo nel suo complesso disponga di competenze diversificate per coprire tutte le aree di rischio rilevanti per la banca: credito, mercato, liquidità, operativo, IT, AML, governance, compliance. È la collective suitability, valutata attraverso una matrice di competenze che mappi le aree di expertise di ciascun consigliere e identifichi eventuali gap.

La Banca d'Italia, nelle Disposizioni di Vigilanza (Circolare 285, Parte I, Titolo IV, Capitolo 1), richiede alle banche di adottare una policy di selezione degli esponenti che declini i criteri di competenza individuale e collettiva. La policy deve essere approvata dall'organo competente (assemblea o consiglio, a seconda del sistema di amministrazione) e riesaminata periodicamente. È uno strumento dinamico che deve essere aggiornato in funzione dell'evoluzione del business model, dei rischi emergenti e dei requisiti regolamentari sopravvenuti.

I limiti al cumulo degli incarichi

L'art. 26, comma 3, lett. b) T.U.B. rinvia al D.M. 169/2020 per la disciplina dei limiti al cumulo degli incarichi, in attuazione dell'art. 91, par. 3 CRD IV. La logica della disciplina è duplice: garantire che l'esponente abbia tempo sufficiente per svolgere efficacemente il ruolo (time commitment) e prevenire conflitti d'interesse derivanti da pluralità di posizioni in società potenzialmente in concorrenza.

Il D.M. 169/2020 (artt. 17-22) stabilisce un regime differenziato. Per le banche di maggiori dimensioni (assets superiori a determinate soglie), l'esponente non può ricoprire complessivamente più di un incarico esecutivo e due non esecutivi, oppure quattro incarichi non esecutivi. Le banche minori beneficiano di un regime più flessibile. Sono esclusi dal computo gli incarichi in società del gruppo, in entità senza scopo di lucro e in società di partecipazione personale. La Banca d'Italia può autorizzare incarichi aggiuntivi sulla base di valutazione specifica.

La procedura di verifica: autovalutazione e intervento della Banca d'Italia

L'art. 26, comma 2 T.U.B. attribuisce al consiglio di amministrazione (o al consiglio di sorveglianza, nel sistema dualistico) il compito di dichiarare la decadenza dell'esponente privo dei requisiti entro trenta giorni dalla nomina o dalla conoscenza del difetto sopravvenuto. È una procedura di autovalutazione obbligatoria: il consiglio deve esaminare il dossier di ciascun esponente, applicare i criteri del D.M. 169/2020 e, all'esito, deliberare in modo motivato.

L'autovalutazione non esaurisce però il controllo. Il comma 4 dell'art. 26 attribuisce alla Banca d'Italia il potere di richiedere informazioni sugli esponenti e di valutarne autonomamente l'idoneità. L'autorità può esprimere un giudizio difforme rispetto a quello del consiglio e, in tal caso, disporre la decadenza dell'esponente o, nei casi più gravi, l'amministrazione straordinaria della banca ai sensi dell'art. 70 T.U.B. La pratica della Banca d'Italia e della BCE mostra un atteggiamento via via più rigoroso, con casi anche eclatanti di rimozione di amministratori e direttori generali.

Profili procedurali: il fit-and-proper interview

Sul piano operativo, la prassi BCE (esportata progressivamente alle autorità nazionali) prevede un fit-and-proper interview: un colloquio con i candidati a posizioni di vertice, condotto dal team di vigilanza, per valutare in concreto la competenza, l'indipendenza di giudizio e la disponibilità di tempo. L'esponente deve presentarsi con il dossier completo (CV dettagliato, autocertificazioni sulle cause ostative, dichiarazione sugli incarichi cumulati, descrizione delle relazioni d'affari rilevanti) e rispondere a domande puntuali su strategia, rischi, profili di compliance della banca target.

Per il professionista che prepari un cliente all'intervista, la due diligence preventiva è essenziale: ricostruire la carriera, mappare gli incarichi attivi, verificare eventuali sanzioni o procedimenti pendenti, predisporre risposte coerenti con la strategia della banca. È una fase delicata, che può fare la differenza tra un esito positivo e un diniego che, oltre al danno reputazionale, comporta l'impossibilità di assumere l'incarico.

Decadenza, sospensione, rimozione: il regime sanzionatorio

Il regime sanzionatorio dell'art. 26 si articola in tre strumenti graduati. La decadenza (comma 2) opera automaticamente al difetto dei requisiti ed è dichiarata dall'organo competente entro 30 giorni; ha effetto ex tunc rispetto agli atti compiuti dall'esponente non idoneo. La sospensione cautelare può essere disposta dalla Banca d'Italia in caso di procedimenti penali o amministrativi pendenti che possano incidere sui requisiti, in attesa dell'esito definitivo. La rimozione dell'esponente è disposta dall'autorità di vigilanza nei casi di gravi irregolarità nella gestione, ai sensi dell'art. 53-bis T.U.B., come strumento di intervento prudenziale.

Le sanzioni amministrative pecuniarie per violazione degli obblighi sull'idoneità degli esponenti sono disciplinate dall'art. 144 T.U.B. e possono raggiungere importi significativi (fino al 10% del fatturato per le persone giuridiche, importi specifici per le persone fisiche). Sono irrogate dalla Banca d'Italia con procedimento partecipato, impugnabile davanti alla Corte d'Appello di Roma ex art. 145 T.U.B.

Conclusione operativa

L'art. 26 T.U.B. non è una disposizione tecnica per addetti ai lavori, ma il filtro qualitativo principale all'ingresso e alla permanenza nei vertici delle banche italiane. La compliance al regime fit-and-proper richiede una strutturazione preventiva dei processi di selezione, una policy interna coerente con il D.M. 169/2020 e le Disposizioni di Vigilanza, una matrice di competenze aggiornata e una verifica documentale rigorosa di ogni candidato. Per il consulente che assista la banca o l'esponente individuale, l'art. 26 è un terreno di lavoro continuativo: dalla redazione dei dossier di nomina, alla predisposizione dei fit-and-proper interview, alla gestione delle sopravvenienze, fino alla difesa in eventuali procedimenti sanzionatori. La conoscenza accurata del decreto attuativo, delle Joint ESMA-EBA Guidelines e della prassi BCE/Banca d'Italia è il differenziale competitivo del professionista che opera nel settore bancario.