Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • IRAP: dichiarazione, acconti e come si versa

    In sintesi

    • L’IRAP si dichiara con un modello autonomo, separato dalla dichiarazione dei redditi
    • Il versamento avviene tramite modello F24 con le stesse scadenze delle imposte sui redditi
    • Si versano saldo e due rate di acconto nel corso dell’anno
    • La Regione competente è quella in cui è prodotto il valore della produzione
    • Se l’attività è svolta in più Regioni la base imponibile va ripartita tra esse
    • Ditte individuali e professionisti senza autonoma organizzazione non presentano la dichiarazione IRAP

    La dichiarazione IRAP: un adempimento autonomo

    L’IRAP si distingue dalle altre imposte sui redditi anche sotto il profilo dichiarativo: il contribuente soggetto passivo deve presentare un modello di dichiarazione dedicato, il modello IRAP, che è separato e autonomo rispetto al modello Redditi o al modello 730. Questa autonomia dichiarativa riflette la natura dell’imposta, che colpisce il valore aggiunto prodotto dall’attività e non il reddito personale o societario, e segue un calendario di scadenze allineato a quello delle imposte sui redditi.

    Il versamento dell’IRAP avviene tramite modello F24, lo stesso strumento utilizzato per IRPEF, IRES e altri tributi erariali e locali. Le somme sono distinte tra saldo dell’anno precedente e acconti per l’anno in corso: di regola il saldo si versa nella prima scadenza utile, mentre gli acconti sono suddivisi in due rate nel corso dell’anno. Le scadenze esatte e le modalità di calcolo degli acconti vanno verificate annualmente nelle istruzioni al modello IRAP e nelle disposizioni di legge vigenti.

    Un aspetto specifico dell’IRAP riguarda il collegamento con il territorio: l’imposta è dovuta alla Regione in cui è stato prodotto il valore della produzione netta. Questo significa che le imprese e i professionisti che svolgono attività in più Regioni devono ripartire la base imponibile tra le diverse Regioni, applicando criteri stabiliti dalla legge, e versare l’IRAP a ciascuna in proporzione. La corretta individuazione della Regione competente è quindi un passaggio fondamentale prima ancora di determinare l’aliquota applicabile.

    Principali adempimenti IRAP: dichiarazione e versamento
    Adempimento Strumento Note operative
    Presentazione della dichiarazione Modello IRAP autonomo Separato dal modello Redditi; scadenza allineata alle imposte sui redditi
    Versamento del saldo Modello F24 con codice tributo IRAP Entro la scadenza ordinaria delle imposte sui redditi; possibile proroga per alcune categorie
    Versamento del primo acconto Modello F24 Di norma entro la stessa scadenza del saldo; verificare la percentuale vigente
    Versamento del secondo acconto Modello F24 Di norma entro novembre; verificare la percentuale vigente
    Ripartizione tra più Regioni Calcolo interno alla dichiarazione Proporzionale alle retribuzioni del personale in ciascuna Regione
    Soggetti esclusi dalla dichiarazione Non presentano il modello IRAP Regime forfettario; professionisti/imprenditori senza autonoma organizzazione

    Esempio pratico

    • Caio è titolare di una società a responsabilità limitata che svolge attività di commercio all’ingrosso con sede legale e operativa in un’unica Regione. Ogni anno il commercialista di Caio predispone il modello IRAP, separato dal modello Redditi SC della società. Con il primo F24 di giugno vengono versati sia il saldo IRAP relativo all’anno precedente sia la prima rata dell’acconto per l’anno in corso; con il secondo F24 di novembre si versa la seconda rata dell’acconto. Se Caio aprisse un magazzino operativo in una seconda Regione, il commercialista dovrebbe calcolare la quota di valore della produzione attribuibile a ciascuna Regione in base alle retribuzioni del personale impiegato in loco, e versare la corrispondente IRAP alle due Regioni separatamente, applicando le rispettive aliquote che potrebbero differire.

    Documenti necessari

    • D.Lgs. 15 dicembre 1997 n. 446 (disciplina generale dell’IRAP, dichiarazione e versamento)
    • Modello IRAP e relative istruzioni, aggiornati annualmente dall’Agenzia delle Entrate
    • Provvedimenti annuali dell’Agenzia delle Entrate sulle scadenze fiscali e sulle proroghe
    • Leggi regionali sulle aliquote IRAP differenziate (verificare la misura vigente nella Regione competente)
    • Risoluzione/Circolare Agenzia delle Entrate sui criteri di ripartizione della base imponibile tra più Regioni

    Caso 1: attività svolta in due Regioni diverse

    Scenario. Alfa Srl ha la sede legale e l’ufficio amministrativo in una Regione e uno stabilimento produttivo in un’altra Regione. Nel corso dell’anno impiega dipendenti in entrambe le sedi. Al momento di predisporre la dichiarazione IRAP, il responsabile amministrativo si chiede come ripartire la base imponibile.

    Come si applica. Quando l’attività è svolta in più Regioni, la base imponibile IRAP non va attribuita integralmente alla Regione della sede legale, bensì ripartita tra le Regioni interessate in proporzione alle retribuzioni del personale impiegato in ciascuna. Alfa Srl dovrà quindi calcolare la quota delle retribuzioni di competenza di ciascuna Regione rispetto al totale, applicare quella proporzione alla base imponibile complessiva, e versare l’IRAP a ciascuna Regione applicando la rispettiva aliquota vigente. Le aliquote possono differire tra le due Regioni, con possibili riflessi sull’importo complessivo dovuto.

    In pratica

    • Tenere traccia delle retribuzioni effettivamente erogate al personale impiegato in ciascuna Regione durante l’anno
    • La ripartizione della base imponibile si calcola in proporzione alle retribuzioni, non in base alla sede legale
    • Verificare le aliquote vigenti in ciascuna Regione interessata, che possono essere differenziate anche per settore produttivo

    Caso 2: professionista che verifica se deve presentare la dichiarazione

    Scenario. Tizio è un consulente di gestione aziendale che lavora da solo, senza dipendenti, con un computer e un abbonamento a banche dati professionali. Ogni anno si chiede se debba presentare il modello IRAP e versare l’imposta.

    Come si applica. La risposta dipende dalla verifica concreta del requisito dell’autonoma organizzazione. Se Tizio opera senza dipendenti, senza collaboratori stabili e con beni strumentali non eccedenti il minimo indispensabile per lo svolgimento della propria attività intellettuale, l’orientamento consolidato esclude la sussistenza dell’autonoma organizzazione e quindi l’obbligo IRAP. In questo caso Tizio non deve presentare il modello IRAP né versare l’imposta. Se invece nel corso del tempo strutturasse diversamente la propria attività, la valutazione andrebbe ripetuta. La stessa esclusione si applica in modo automatico ai contribuenti in regime forfettario.

    In pratica

    • Valutare ogni anno se la struttura dell’attività è rimasta invariata rispetto alla valutazione precedente sull’autonoma organizzazione
    • In caso di dubbio, rivolgersi a un professionista: omettere la dichiarazione quando è dovuta espone a sanzioni, presentarla quando non è dovuta comporta un versamento non necessario
    • I contribuenti in regime forfettario non presentano la dichiarazione IRAP per espressa previsione di legge

    Quando rivolgersi a un professionista

    La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.

    Fonti e approfondimenti

    Domande frequenti

    Il modello IRAP è separato dal modello Redditi?

    Sì. La dichiarazione IRAP è un modello autonomo, distinto dal modello Redditi (SC, SP o PF) e dal modello 730. Viene presentato entro le stesse scadenze ordinarie delle imposte sui redditi, ma costituisce un adempimento separato con propri codici e propria logica di calcolo.

    Come si versa l'IRAP?

    L’IRAP si versa tramite modello F24, utilizzando i codici tributo specifici per l’IRAP. Si prevedono di norma due appuntamenti: il primo per il saldo dell’anno precedente e la prima rata di acconto, il secondo per la seconda rata di acconto. Le scadenze esatte vanno verificate annualmente.

    Quante rate di acconto IRAP si versano?

    Di regola due rate: la prima entro la scadenza estiva (allineata all’IRES o all’IRPEF), la seconda entro novembre. La percentuale di ciascuna rata e le eventuali eccezioni vanno verificate nelle istruzioni al modello IRAP vigente nell’anno di imposta.

    Quale Regione riceve il gettito IRAP?

    La Regione in cui il contribuente produce il valore della produzione netta. Se l’attività è svolta in un’unica Regione, tutta l’IRAP va a quella Regione. Se l’attività è svolta in più Regioni, la base imponibile viene ripartita in proporzione alle retribuzioni del personale impiegato in ciascuna e l’imposta è versata separatamente a ciascuna.

    Un libero professionista è sempre tenuto a presentare la dichiarazione IRAP?

    No. Se il professionista non dispone di un’autonoma organizzazione (assenza di dipendenti, collaboratori stabili e di beni strumentali eccedenti il minimo indispensabile), secondo l’orientamento consolidato non è soggetto IRAP e non deve presentare la dichiarazione. La valutazione è sempre caso per caso.

    I forfettari devono presentare il modello IRAP?

    No. I contribuenti in regime forfettario sono esclusi dall’IRAP per espressa previsione di legge e non devono né presentare la dichiarazione né versare l’imposta.

    L'aliquota IRAP è uguale in tutte le Regioni?

    No. La legge statale fissa un’aliquota ordinaria, ma ogni Regione può variarla entro un margine previsto dalla legge e differenziarla per settore (ad esempio le banche e le assicurazioni possono essere soggette ad aliquote più elevate). Per conoscere l’aliquota applicabile occorre sempre verificare la legge regionale vigente nella Regione di competenza.

    Vedi anche: Dichiarazione IVA a debito, IRAP: cos’è e come funziona, Chi paga l’IRAP e l’autonoma organizzazione, IRAP: come si calcola la base imponibile, Dichiarazione doganale e Ritenuta d’acconto su provvigioni di agenti e rappresentanti.

  • Art. 109 L. 633/1941

    Art. 109 L. 633/1941

    Testo vigente verificato su Normattiva. Scheda in arricchimento editoriale.

    La cessione di uno o più esemplari dell'opera non importa, salvo patto contrario, la trasmissione dei diritti di utilizzazione, regolati da questa legge.

    Tuttavia la cessione di uno stampo, di un rame inciso o di altro simile mezzo usato per riprodurre un'opera d'arte, comprende, salvo patto contrario, la facoltà di riprodurre l'opera stessa, semprechè tale facoltà spetti al cedente.

    Fonte: Normattiva.it.

  • Art. 270 RD 12/1941

    Art. 270 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Art. 171 L. 633/1941 – Sanzioni per riproduzione abusiva

    Testo della norma consultabile sul portale ufficiale Normattiva. Di seguito la lettura divulgativa a cura della redazione.

  • Art. 25 L. 633/1941 – Durata: 70 anni post mortem auctoris

    Testo della norma consultabile sul portale ufficiale Normattiva. Di seguito la lettura divulgativa a cura della redazione.

  • Art. 21 L. 633/1941 – Pseudonimo e anonimato

    Testo della norma consultabile sul portale ufficiale Normattiva. Di seguito la lettura divulgativa a cura della redazione.

  • Art. 102-sexies L. 633/1941 – Diritti editori giornalistici (press publishers right)

    Testo della norma consultabile sul portale ufficiale Normattiva. Di seguito la lettura divulgativa a cura della redazione.

  • Part-time e orario ridotto nel CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA: turni e ore complementari

    CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    Part-time e orario ridotto nel CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA: turni e ore complementari

    Nei servizi di assistenza e cura, organizzati su turni e spesso a copertura continua, il part-time è uno strumento diffuso per conciliare esigenze di servizio e di vita. La sua disciplina — forma scritta dell’orario, ore supplementari, trasformazione del rapporto — è fissata in parte dalla legge e in parte dal CCNL.

    In sintesi

    Nel part-time su turni contano la forma scritta della collocazione oraria, le ore supplementari e le clausole elastiche, con i limiti del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL. Il trattamento economico e normativo è riproporzionato alla durata; restano il diritto di precedenza alla trasformazione a tempo pieno e le priorità per salute e assistenza familiare.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNEBA · FP-CGIL · FP-CISL · Fisascat-CISL · UIL-FPL · UILTuCS
    Istituti trattati
    Part-time su turni · Ore supplementari e complementari · Trasformazione e precedenza
    Riferimenti
    D.Lgs. 81/2015, artt. 4-12 (disciplina del part-time) · D.Lgs. 66/2003 (riposi) · CCNL per limiti, maggiorazioni e clausole
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del part-time

    Il tempo parziale può articolarsi in tre forme, a seconda di come la riduzione dell’orario si distribuisce nel tempo. La distinzione rileva soprattutto per l’applicazione del lavoro supplementare e delle clausole elastiche.

    Le tre forme di part-time
    Forma Come si articola l’orario Esempio
    Orizzontale Riduzione dell’orario giornaliero, su tutti i giorni lavorativi 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì
    Verticale Orario pieno ma solo in alcuni giorni, settimane o mesi Tre giornate intere a settimana
    Misto Combinazione di orizzontale e verticale Alcuni giorni pieni e altri a orario ridotto
    Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto e indicare durata e collocazione dell’orario (D.Lgs. 81/2015). Gli importi di maggiorazione del lavoro supplementare e le condizioni delle clausole elastiche sono fissati dal CCNL: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Part-time su turni: ore supplementari e collocazione

    Dove il servizio è organizzato su turni a copertura continua, il part-time si innesta in una pianificazione complessa: la corretta gestione della collocazione oraria e delle ore aggiuntive è centrale.

    La collocazione dell’orario

    Il contratto part-time deve indicare per iscritto la durata della prestazione e la sua collocazione (in quali giorni, turni e fasce). È questa indicazione che consente al lavoratore di organizzare la propria vita e all’ente di programmare i turni.

    Ore supplementari e clausole elastiche

    Per far fronte a esigenze di servizio si può ricorrere al lavoro supplementare (ore oltre il concordato, entro il tempo pieno) e alle clausole elastiche (variazione della collocazione o aumento della durata), nei limiti del D.Lgs. 81/2015 e del CCNL: patto scritto, preavviso di due giorni, compensazioni. Restano salve le tutele per chi assiste familiari o ha problemi di salute.

    Riposi e turni

    Anche nel part-time vanno rispettati i riposi giornaliero e settimanale del D.Lgs. 66/2003: la riduzione dell’orario non comprime le tutele sulla distribuzione del lavoro nell’arco della giornata.

    Trattamento e principio di non discriminazione

    Il lavoratore part-time non può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno comparabile: ha gli stessi diritti, riproporzionati alla minore durata della prestazione (art. 7, D.Lgs. 81/2015). Sono riproporzionati, tra l’altro, la retribuzione, le ferie, le mensilità aggiuntive e il TFR; restano invece pieni i diritti non frazionabili (ad esempio le tutele in materia di salute e sicurezza). Anche l’anzianità di servizio si calcola per intero, come per un rapporto a tempo pieno.

    Trasformazione del rapporto e diritto di precedenza

    Il passaggio da tempo pieno a part-time, e viceversa, è volontario: richiede l’accordo delle parti e la forma scritta. Il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    La legge tutela inoltre alcune situazioni: chi è affetto da patologie oncologiche o gravi, i genitori di figli piccoli e chi assiste familiari con L. 104 hanno priorità o un vero e proprio diritto alla trasformazione in part-time. Specularmente, il lavoratore che ha trasformato il rapporto in part-time gode di un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti, secondo i criteri del CCNL.

    Casi pratici

    Tizio — OSS part-time e copertura di un turno scoperto
    Tizio è OSS part-time a 24 ore su turni. Gli viene chiesto di coprire un turno aggiuntivo per un’assenza improvvisa: sono ore di lavoro supplementare, entro il tempo pieno, da retribuire con l’eventuale maggiorazione del CCNL. La variazione della collocazione del suo turno, invece, richiede una clausola elastica sottoscritta con preavviso.
    Caia — richiesta di part-time per assistere un familiare
    Caia, a tempo pieno, chiede la trasformazione in part-time per assistere un familiare con L. 104. La trasformazione richiede l’accordo e la forma scritta; la legge accorda priorità alle richieste legate ad assistenza e salute. Quando le esigenze verranno meno, Caia avrà titolo di precedenza per tornare al tempo pieno.

    Domande frequenti

    Il contratto part-time deve essere scritto?
    Sì. La forma scritta è richiesta e il contratto deve indicare la durata della prestazione e la collocazione dell’orario. La sua assenza può essere fatta valere dal lavoratore per ottenere l’accertamento del rapporto e, a certe condizioni, il riconoscimento di un orario pieno.
    Che differenza c’è tra lavoro supplementare e straordinario?
    Il lavoro supplementare è quello reso dal part-time oltre l’orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario presuppone invece il superamento dell’orario a tempo pieno. Hanno discipline e maggiorazioni diverse, fissate dal CCNL.
    Ferie e tredicesima del part-time sono dimezzate?
    Non dimezzate, ma riproporzionate alla durata della prestazione, in applicazione del principio di non discriminazione. L’anzianità di servizio, invece, si computa per intero.
    Posso chiedere il part-time per assistere un familiare?
    Sì: la trasformazione richiede accordo e forma scritta, ma la legge dà priorità alle richieste legate ad assistenza di familiari e a motivi di salute. Cessate le esigenze, opera il diritto di precedenza per tornare al tempo pieno.

    Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 81/2015). Per limiti del lavoro supplementare, maggiorazioni e condizioni delle clausole elastiche si rinvia sempre al testo del CCNL vigente.

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Socio-Sanitario-Assistenziale UNEBA

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici; l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNEBA · FP-CGIL · FP-CISL · Fisascat-CISL · UIL-FPL · UILTuCS
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 8 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche Tabelle retributive CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, Preavviso e licenziamento nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Ferie, permessi e ROL nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale, Maternità e congedi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale e Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL UNEBA Socio-Sanitario-Assistenziale.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 210 D.Lgs. 259/2003 – Prevenzione ed eliminazione dei disturbi alle radiotrasmissioni ed alle radioricezioni

    Art. 210 D.Lgs. 259/2003 – Prevenzione ed eliminazione dei disturbi alle radiotrasmissioni ed alle radioricezioni

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Salvo quanto previsto dal decreto legislativo 12 novembre 1996, n. 615 e dal decreto legislativo 9 maggio 2001, n. 269, è vietato immettere in commercio o importare nel territorio nazionale, a scopo di commercio, usare od esercitare, a qualsiasi titolo, apparati od impianti elettrici o linee di trasmissione di energia elettrica non rispondenti alle norme stabilite per la prevenzione e per la eliminazione dei disturbi alle radiotrasmissioni ed alle radioricezioni.

    2. L’immissione in commercio e l’importazione a scopo di commercio dei materiali indicati nel comma 1 sono subordinate al rilascio di una certificazione, di un contrassegno, di una attestazione di rispondenza ovvero alla presentazione di una dichiarazione di rispondenza.

    3. Con decreto del Ministro, di concerto con il Ministro delle attività produttive, è effettuata la designazione degli organismi o dei soggetti che rilasciano i contrassegni o gli attestati di rispondenza previsti dal comma 2.

  • Art. 158 L. 633/1941 – Risarcimento del danno: criteri e quantificazione

    Testo della norma consultabile sul portale ufficiale Normattiva. Di seguito la lettura divulgativa a cura della redazione.

  • CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: tredicesima, quattordicesima e premi di risultato

    CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento

    Tredicesima, quattordicesima e premi di risultato: calcolo e regole di erogazione

    Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento prevede due mensilità aggiuntive — la tredicesima a dicembre e la quattordicesima estiva — che integrono la retribuzione ordinaria e maturano proporzionalmente ai mesi lavorati. La contrattazione aziendale di secondo livello può aggiungere premi variabili legati alla performance.

    In sintesi

    Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento prevede la tredicesima mensilità (erogata a dicembre) e la quattordicesima (erogata a giugno/luglio) commisurate alla retribuzione mensile ordinaria. Entrambe maturano a dodicesimi per ogni mese lavorato. La contrattazione di secondo livello può aggiungere premi di risultato legati a indicatori aziendali di produttività, qualità o redditività.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Ceramica (Raggruppamento Laterizi) · Assobeton · Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Ultimo rinnovo
    31 ottobre 2025
    Vigenza
    1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028
    Tredicesima
    1 mensilità – erogazione dicembre
    Quattordicesima
    1 mensilità – erogazione giugno/luglio
    Premio di risultato
    Definito dalla contrattazione aziendale di secondo livello

    Tabella riepilogativa

    Mensilità aggiuntive nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento
    Istituto Periodo di maturazione Data di erogazione Base di calcolo
    Tredicesima mensilità 1° gennaio – 31 dicembre (1/12 per mese) Entro dicembre Retribuzione mensile ordinaria (minimi + contingenza + scatti)
    Quattordicesima mensilità 1° luglio – 30 giugno dell’anno successivo (1/12 per mese) Entro giugno o luglio Retribuzione mensile ordinaria
    Premio di risultato aziendale Determinato dall’accordo aziendale Variabile (spesso annuale) Parametri aziendali (produttività, qualità, redditività)
    Rateo finale (cessazione) Mesi dall’ultimo azzeramento alla data uscita Al momento del saldo finale Retribuzione mensile ordinaria al momento della cessazione

    Nota: la quattordicesima è prevista dal CCNL Laterizi Industria e deve essere verificata nel testo contrattuale vigente per la data esatta di erogazione e per le eventuali differenze tra operai e impiegati. I ratei si calcolano sempre su 12 mesi, non su 13 o 14.

    La tredicesima: base, maturazione e calcolo del rateo

    La tredicesima mensilità è un diritto contrattuale consolidato nel settore dei laterizi e dei manufatti in cemento. Essa matura nel corso dell’anno solare (1° gennaio – 31 dicembre) in ragione di 1/12 della retribuzione mensile per ogni mese lavorato. La frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata come mese intero ai fini del calcolo del rateo.

    La base di calcolo comprende:

    • il minimo tabellare previsto dal CCNL per il livello di inquadramento;
    • l’elemento distinto della retribuzione (o contingenza residua);
    • gli scatti di anzianità maturati;
    • il superminimo contrattuale, se assorbito nella retribuzione mensile fissa.

    Non rientrano nella base di calcolo lo straordinario, le indennità occasionali, i rimborsi spese, i premi variabili non consolidati. L’eventuale superminimo individuale può essere incluso o escluso in base agli accordi individuali o aziendali.

    La quattordicesima: caratteristiche e periodo di maturazione

    Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento prevede anche la quattordicesima mensilità, da erogarsi tipicamente entro il mese di giugno o luglio. A differenza della tredicesima, il periodo di riferimento per la maturazione è quello che va dal 1° luglio di un anno al 30 giugno dell’anno successivo: il lavoratore matura 1/12 della mensilità per ogni mese di competenza all’interno di questo periodo.

    La quattordicesima si calcola sulla stessa base della tredicesima: retribuzione mensile ordinaria (minimi tabellari, contingenza, scatti di anzianità). Anche in questo caso, i periodi di assenza per causa protetta (malattia, infortunio, maternità) non interrompono la maturazione.

    Assenze e impatto sulle mensilità aggiuntive

    Non tutte le assenze riducono il rateo delle mensilità aggiuntive. Occorre distinguere:

    • Assenze retribuite per causa protetta (malattia, infortunio, maternità obbligatoria, ferie, congedo matrimoniale): i ratei di tredicesima e quattordicesima maturano regolarmente.
    • Congedo parentale facoltativo retribuito al 30%: il periodo è computato nell’anzianità ma il rateo di tredicesima/quattordicesima matura proporzionalmente alla quota retribuita; può pertanto subire una riduzione parziale, a seconda del testo contrattuale.
    • Aspettativa non retribuita (es. per motivi personali o familiari): i mesi di aspettativa non retribuita non sono computati ai fini della maturazione delle mensilità aggiuntive e riducono il rateo di conseguenza.
    • Assenze ingiustificate: i giorni di assenza ingiustificata riducono il rateo in proporzione.

    Premi di risultato e contrattazione di secondo livello

    Il CCNL nazionale non determina un premio di risultato uniforme per tutte le aziende del settore. Demanda invece alla contrattazione aziendale o territoriale di secondo livello la definizione di strumenti retributivi variabili, collegati ai risultati dell’impresa.

    Gli accordi aziendali di premio di risultato devono rispettare le seguenti condizioni per beneficiare delle agevolazioni fiscali (imposta sostitutiva del 10%, ai sensi dell’art. 1, commi 182-190, L. 208/2015 e successive proroghe):

    • il premio deve essere variabile e collegato a incrementi misurabili di produttività, qualità, redditività, innovazione o efficienza;
    • l’importo massimo agevolabile è pari a 3.000 euro lordi (elevabili a 4.000 con il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro);
    • il lavoratore deve avere un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro nell’anno precedente;
    • l’accordo deve essere depositato telematicamente presso il Ministero del Lavoro entro 30 giorni dalla firma.

    I premi di risultato sono del tutto distinti dalla tredicesima e dalla quattordicesima, che sono fissi e non dipendono dai risultati aziendali.

    Cessazione del rapporto: liquidazione dei ratei

    In caso di cessazione del rapporto di lavoro (licenziamento, dimissioni, pensione, scadenza di contratto a termine), il datore è tenuto a liquidare al lavoratore i ratei di tredicesima e quattordicesima maturati e non ancora erogati. Il calcolo avviene sulla retribuzione mensile ordinaria in vigore alla data di cessazione, proporzionalmente ai mesi lavorati dal 1° gennaio (per la tredicesima) o dal 1° luglio (per la quattordicesima) fino alla data di uscita.

    I ratei vengono inclusi nel conguaglio finale, insieme a: ferie e permessi residui non fruiti, TFR maturato e non anticipato, e l’eventuale indennità sostitutiva del preavviso.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio assunto ad agosto, tredicesima proporzionale
    Tizio è assunto il 1° agosto 2026 al livello D. A dicembre matura il rateo di tredicesima per 5 mesi (agosto-dicembre): percepirà 5/12 della sua retribuzione mensile ordinaria a titolo di tredicesima. La quattordicesima matura invece dal 1° luglio: avendo lavorato solo da agosto, a giugno 2027 gli spetterà 11/12 della mensilità (agosto 2026-giugno 2027).
    Caia – Lavoratrice in maternità durante il periodo di maturazione della quattordicesima
    Caia, inquadrata al livello C, è in astensione obbligatoria per maternità da marzo a luglio 2026. Il periodo di maternità obbligatoria è computato a tutti gli effetti nell’anzianità e non interrompe la maturazione della quattordicesima. Caia percepirà quindi la quattordicesima intera a luglio 2026, come se avesse lavorato continuativamente.
    Sempronio – Dimissioni a settembre, rateo tredicesima e quattordicesima al saldo
    Sempronio si dimette il 15 settembre 2026. Nel conguaglio finale riceve: (a) il rateo di tredicesima per 9 mesi (gennaio-settembre), pari a 9/12 della mensilità; (b) il rateo di quattordicesima per 3 mesi (luglio-settembre, poiché quella di giugno è già stata corrisposta), pari a 3/12 della mensilità; (c) il TFR maturato; (d) eventuali ferie residue.

    Domande frequenti

    Quando viene pagata la tredicesima nel CCNL Laterizi?
    La tredicesima mensilità viene erogata entro il mese di dicembre. Per chi ha lavorato tutto l’anno è pari a un’intera mensilità ordinaria; per chi ha lavorato una frazione dell’anno, spetta 1/12 per ogni mese (la frazione superiore a 15 giorni vale come mese intero).
    Anche la quattordicesima è prevista dal CCNL Laterizi?
    Sì, il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento prevede la quattordicesima mensilità, generalmente erogata entro giugno o luglio. Matura a dodicesimi sull’anno di riferimento luglio-giugno.
    Come si calcola la base di riferimento per le mensilità aggiuntive?
    La base comprende il minimo tabellare, l’elemento distinto della retribuzione e gli scatti di anzianità. Non si include lo straordinario, i rimborsi spese o le indennità occasionali.
    Cosa accade alla tredicesima in caso di assenza per malattia?
    I periodi di malattia entro il comporto non riducono il rateo della tredicesima, poiché sono assenze retribuite per causa protetta. Solo le assenze non retribuite (aspettativa, assenze ingiustificate) riducono il rateo proporzionalmente.
    Il premio di risultato è previsto dal CCNL nazionale?
    Il CCNL nazionale non fissa un premio uniforme, ma demanda alla contrattazione aziendale o territoriale la definizione di premi variabili. Tali premi, se collegati a incrementi misurabili, beneficiano dell’imposta sostitutiva del 10% fino a 3.000 euro.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). Le indicazioni sulla quattordicesima e sulla base di calcolo sono basate sulla struttura contrattuale consolidata del settore: per i valori esatti e le date precise di erogazione, consultare il testo contrattuale integrale, un consulente del lavoro o il sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil).