R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione
Le disposizioni del codice relative ai diritti dei creditori privilegiati, all’ordine dei privilegi e all’efficacia di questi rispetto al pegno, alla ipoteca e agli altri diritti reali si osservano anche per i privilegi sorti anteriormente all’entrata in vigore del codice medesimo.
D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private
1. 1. L'IVASS: a) riceve segnalazioni da parte del personale dei soggetti di cui all'articolo 10-quater, comma 1, riguardanti violazioni delle norme del presente codice, nonché di disposizioni dell'Unione europea direttamente applicabili; b) stabilisce condizioni, limiti e procedure per la ricezione delle segnalazioni; c) si avvale delle informazioni contenute nelle segnalazioni, ove rilevanti, esclusivamente nell'esercizio delle funzioni di vigilanza.
2. Gli atti relativi alle segnalazioni di cui al comma 1 sono sottratti all'accesso previsto dagli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241 , e successive modificazioni. (45)
In vigore dal 01/01/1994
“1. Entro il 1 gennaio 1996 le casse comunali di credito agrario e i monti di credito su pegno di seconda categoria che non raccolgono risparmio tra il pubblico devono assumere iniziative che portino alla cessazione dell’esercizio dell’attivita’ creditizia ovvero alla estinzione degli enti stessi. Trascorso tale termine le casse e i monti che non abbiano provveduto sono posti in liquidazione.
2. Fino all’adozione delle misure previste dal comma 1, i monti di seconda categoria che non raccolgono risparmio tra il pubblico continuano a esercitare l’attivita’ di credito su pegno. A tali enti si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni del presente decreto legislativo.”
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R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza
Gli enti pubblici, gli altri enti collettivi e i privati possono destinare guardie particolari alla vigilanza o custodia delle loro proprietà mobiliari od immobiliari.
Possono anche, con l'autorizzazione del prefetto, associarsi per La nomina di tali guardie da destinare alla vigilanza o custodia in comune delle proprietà stesse.
D.Lgs. 6 settembre 2011, n. 159 – Codice antimafia
1. I redditi derivanti dai beni sequestrati continuano ad essere assoggettati a tassazione con riferimento alle categorie di reddito previste dall'articolo 6 del testo unico delle Imposte sui Redditi approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 con le medesime modalità applicate prima del sequestro.
2. Se il sequestro si protrae oltre il periodo d'imposta in cui ha avuto inizio, il reddito derivante dai beni sequestrati relativo alla residua frazione di tale periodo e a ciascun successivo periodo intermedio è determinato ai fini fiscali in via provvisoria dall'amministratore giudiziario, che è tenuto, nei termini ordinari, al versamento delle relative imposte, nonché agli adempimenti dichiarativi e, ove ricorrano, agli obblighi contabili e a quelli previsti a carico del sostituto d'imposta di cui al decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600 .
3. In caso di confisca la tassazione operata in via provvisoria si considera definitiva. In caso di revoca del sequestro l'Agenzia delle Entrate effettua la liquidazione definitiva delle imposte sui redditi calcolate in via provvisoria nei confronti del soggetto sottoposto alla misura cautelare.
3-bis. Durante la vigenza dei provvedimenti di sequestro e confisca e, comunque, fino alla assegnazione o destinazione dei beni a cui si riferiscono, è sospeso il versamento di imposte, tasse e tributi dovuti con riferimento agli immobili oggetto di sequestro il cui presupposto impositivo consista nella titolarità del diritto di proprietà o nel possesso degli stessi. Gli atti e i contratti relativi agli immobili di cui al precedente periodo sono esenti dall'imposta di registro di cui al decreto del Presidente della Repubblica 26 aprile 1986, n. 131 , dalle imposte ipotecarie e catastale di cui al decreto legislativo 31 ottobre 1990, n. 347 , e dall'imposta di bollo di cui al decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 642 . Durante la vigenza dei provvedimenti di sequestro e confisca e, comunque fino alla loro assegnazione o destinazione, non rilevano, ai fini della determinazione delle imposte sui redditi, i redditi prodotti dai beni immobili oggetto di sequestro situati nel territorio dello Stato e dai beni immobili situati all'estero, anche se locati, quando determinati secondo le disposizioni del capo II del titolo I e dell'articolo 70 del testo unico delle imposte sui redditi di cui al decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917 . I medesimi redditi non rilevano, altresì, nell'ipotesi di cui all'articolo 90, comma 1, quarto e quinto periodo, del medesimo testo unico. Se la confisca è revocata, l'amministratore giudiziario ne dà comunicazione all'Agenzia delle entrate e agli altri enti competenti che provvedono alla liquidazione delle imposte, tasse e tributi, dovuti per il periodo di durata dell'amministrazione giudiziaria, in capo al soggetto cui i beni sono stati restituiti. (13)
3-ter. Ai fini del perseguimento delle proprie finalità istituzionali , l'Agenzia può richiedere, senza oneri, i provvedimenti di sanatoria, consentiti dalle vigenti disposizioni di legge delle opere realizzate sui beni immobili che siano stati oggetto di confisca definitiva.
Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.
Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.
Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.
Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.
Il modulo si compila e si trasmette in due modi:
| Modalità | Come |
|---|---|
| In autonomia | Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE) |
| Con un intermediario | Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro |
Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.
Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).
Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.
Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.
Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.
| Aspetto | Dimissioni volontarie | Dimissioni per giusta causa |
|---|---|---|
| Riferimento | Art. 2118 c.c. | Art. 2119 c.c. |
| Preavviso | Dovuto, secondo il CCNL | Non dovuto (recesso immediato) |
| Modulo telematico | Sì | Sì |
| NASpI | Di regola no | Sì, spetta |
| Esempi tipici | Nuovo impiego, scelta personale | Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie |
La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:
In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima e mensilità aggiuntive e malattia e infortunio.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.
Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.
Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.
La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:
| Tipo di prestazione | Cosa riconosce di norma il CCNL |
|---|---|
| Lavoro notturno | Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale |
| Lavoro festivo | Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo |
| Lavoro domenicale | Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno |
| Festivo notturno | Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto |
Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.
Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:
| Riposo | Durata minima di legge | Fonte |
|---|---|---|
| Riposo giornaliero | 11 ore consecutive ogni 24 ore | Art. 7 D.Lgs. 66/2003 |
| Riposo settimanale | 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica | Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c. |
Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.
L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.
Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:
Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).
Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).
L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.
Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.
Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.
Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.
Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.
La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.
Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:
| Variabile | Come funziona di norma |
|---|---|
| Cadenza | Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio |
| Numero massimo | Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili |
| Importo | Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL |
Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.
Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima e mensilità aggiuntive.
Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.
Il periodo di prova nelle emittenti radiotelevisive locali va dai 30 giorni lavorativi per i livelli base ai sei mesi per i Quadri: ecco durate, forma scritta, recesso e tutele durante la prova.
Nel CCNL Aeranti-Corallo il periodo di prova dura da 30 giorni lavorativi (4°-5° livello) a 6 mesi (Quadri), deve essere stabilito per iscritto nel contratto e può essere esercitato da entrambe le parti senza obbligo di preavviso. La malattia sospende il computo.
| Livello | Durata | Note |
|---|---|---|
| Quadro A e Quadro B | 6 mesi | Prova calcolata in giorni di lavoro effettivo |
| 1° livello | 4 mesi | Mansioni ad alta autonomia e coordinamento |
| 2° livello | 3 mesi | Mansioni specializzate con conoscenze tecniche elevate |
| 3° livello | 45 giorni lavorativi | Mansioni operative specializzate |
| 4° livello | 30 giorni lavorativi | Mansioni qualificate con capacità tecnico-pratiche |
| 5° livello | 30 giorni lavorativi | Mansioni esecutive di base |
Importante: le durate indicate si basano sulla struttura storica del contratto Aeranti-Corallo e sulle prassi del settore radiotelevisivo locale. Per la durata esatta si raccomanda di consultare il testo contrattuale vigente dal 1° febbraio 2026. Nei contratti a tempo determinato, il D.Lgs. 104/2022 limita il periodo di prova in proporzione alla durata del contratto (1 giorno lavorativo per ogni 15 di durata, minimo 2 giorni, massimo legale).
Il periodo di prova deve essere stabilito per iscritto nella lettera di assunzione o nel contratto individuale (art. 2096 c.c.). La clausola deve indicare la durata e il livello di inquadramento. L’obbligo di forma scritta è ribadito dalla quasi totalità dei CCNL del settore terziario e dei servizi.
Se manca la forma scritta, il periodo di prova è giuridicamente inesistente: il rapporto si considera instaurato a tempo indeterminato senza prova fin dall’origine. Ciò significa che il datore di lavoro non potrà avvalersi della liberà di recesso tipica del periodo di prova e dovrà rispettare le ordinarie regole sul licenziamento (giusta causa, giustificato motivo, preavviso).
Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente in qualsiasi momento, senza obbligo di preavviso e senza dover indicare alcuna motivazione. È la caratteristica principale di questo istituto: consente sia al lavoratore di valutare l’adeguatezza del posto, sia al datore di verificare le capacità professionali.
Limiti al recesso che restano in vigore anche durante la prova:
La prova si computa in giorni di lavoro effettivo. Qualsiasi sospensione del rapporto – per malattia, infortunio, congedo, ferie (se fruite durante la prova) – interrompe il decorso del periodo di prova, che riprende al rientro del lavoratore per il tempo residuo. Ciò serve a garantire che il datore possa effettivamente valutare la prestazione per la durata contrattualmente prevista.
Durante il periodo di prova il lavoratore ha diritto al pieno trattamento economico contrattuale del livello di inquadramento: minimo tabellare, eventuali scatti già maturati, quota giornaliera di tredicesima e accantonamento TFR. Non è ammessa una retribuzione ridotta durante la prova.
In caso di recesso (da parte di uno dei due contraenti) prima del termine della prova, spettano al lavoratore:
Dal D.Lgs. 104/2022 (recepimento della direttiva UE 2019/1152), il periodo di prova nei contratti a tempo determinato è proporzionato alla durata del contratto: un giorno lavorativo ogni 15 giorni di durata contrattuale, con un minimo di 2 giorni e un massimo stabilito dal CCNL per i contratti a tempo indeterminato. In caso di trasformazione a tempo indeterminato o rinnovo, la prova già svolta non va rifatta.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per il personale tecnico e amministrativo delle emittenti radiotelevisive locali sottoscritto da Aeranti-Corallo e CISAL Terziario, vigente dal 1° febbraio 2026 al 31 dicembre 2028. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, Fistel-CISL, Uilcom-UIL, CISAL Terziario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Nei servizi di cura, assistenza e formazione, dove sono in gioco la sicurezza degli utenti e la riservatezza dei dati, le mancanze del lavoratore possono portare a un provvedimento disciplinare. La legge impone al datore una procedura di garanzia — contestazione, difesa, proporzionalità — senza la quale la sanzione è nulla o annullabile.
Anche nei servizi di cura e assistenza la sanzione disciplinare segue l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare reso pubblico, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi. Le sanzioni conservative arrivano alla multa (max 4 ore) e alla sospensione (max 10 giorni); nei casi gravi si arriva al licenziamento. Vale la proporzionalità; impugnazione entro 20 giorni.
Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.
Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.
| Sanzione | In che cosa consiste | Limite di legge |
|---|---|---|
| Rimprovero verbale | Richiamo orale per mancanze lievi | Unica sanzione senza obbligo di forma scritta |
| Ammonizione (rimprovero scritto) | Richiamo formale messo agli atti | Richiede contestazione scritta e difesa |
| Multa | Trattenuta una tantum sulla retribuzione | Fino a 4 ore di retribuzione base |
| Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione | Allontanamento temporaneo non retribuito | Fino a 10 giorni |
| Licenziamento disciplinare | Sanzione espulsiva per mancanze gravi | Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo |
Nei servizi alla persona la posta in gioco è alta, ma le garanzie dell’art. 7 dello Statuto valgono comunque: la sanzione è valida solo se rispetta la procedura.
Le infrazioni e le sanzioni devono essere previste da un codice disciplinare portato a conoscenza del personale; il dettaglio (ad esempio in tema di riservatezza e cura dell’utente) è rimesso al CCNL.
Prima della sanzione il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico e immediato. La contestazione delimita l’accusa: la sanzione non può poi fondarsi su fatti diversi.
Il lavoratore dispone di almeno 5 giorni per le giustificazioni e può farsi assistere da un rappresentante sindacale; la sanzione non è applicabile prima.
La sanzione deve essere proporzionata (art. 2106 c.c.) e graduata; trascorsi 2 anni dall’applicazione, una sanzione non rileva più ai fini della recidiva.
Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi 2025-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e congedi, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e mensilità aggiuntive.
Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.
Nel CCNL per i dipendenti delle imprese di viaggio e turismo aderenti a Fiavet, la durata del periodo di prova varia in modo significativo a seconda del livello di inquadramento: da 15 giorni per il personale ausiliario fino a 180 giorni per i Quadri. Ecco tutto ciò che occorre sapere prima di firmare il contratto.
Nel CCNL Agenzie di Viaggio Fiavet il periodo di prova va da 15 giorni lavorativi (6°-7° livello) a 180 giorni effettivamente lavorati (Quadri A e B). Deve risultare da atto scritto: senza forma scritta il rapporto si considera confermato senza prova. Malattia e infortunio sospendono il computo.
| Livello | Durata (giorni effettivamente lavorati) | Profilo tipico |
|---|---|---|
| Quadro A, Quadro B | 180 giorni | Direttore tecnico, Responsabile di rete |
| 1° livello | 150 giorni | Responsabile di reparto, senior specialista |
| 2° livello | 75 giorni | Agente di viaggio specializzato |
| 3° livello | 45 giorni | Addetto prenotazioni qualificato |
| 4° e 5° livello | 30 giorni | Addetto banco vendita, operatore turistico |
| 6° Super | 20 giorni | Addetto qualificato d'ingresso |
| 6° e 7° livello | 15 giorni | Addetto di supporto, ausiliario |
Il computo avviene in «giorni effettivamente lavorati», non in giorni di calendario. Le assenze per malattia, infortunio, ferie o altri eventi sospendono il decorso e prolungano la prova di pari durata.
Il periodo di prova deve essere espressamente previsto nella lettera di assunzione o nel contratto individuale con indicazione della durata e del livello di inquadramento. La forma scritta è richiesta dal CCNL come condizione di validità del patto di prova.
In assenza di clausola scritta:
Il CCNL prevede che il computo del periodo di prova si sospenda durante le assenze del lavoratore. Le cause di sospensione più ricorrenti sono:
Durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente, senza obbligo di preavviso, di motivazione e senza diritto a indennità sostitutiva del preavviso. Il recesso ha effetto immediato dal momento della comunicazione.
Limiti al recesso datoriale:
Se alla scadenza del periodo di prova nessuna delle parti ha comunicato il recesso, il rapporto di lavoro si intende automaticamente confermato a tempo indeterminato. Non occorre alcuna comunicazione scritta di conferma. Il periodo di prova viene computato nell'anzianità di servizio per tutti gli effetti contrattuali: maturazione ferie, ROL, scatti, calcolo del TFR, comporto malattia, preavviso.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità, paternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Dipendenti delle Imprese di Viaggio e Turismo del 26 luglio 2024 (Fiavet-Confcommercio, Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil) o l'Ispettorato Territoriale del Lavoro.