Art. 17 TUPI – Funzioni dei dirigenti

L'art. 17 del TUPI completa, accanto all'art. 16 (funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali) e all'art. 4 (separazione politica/amministrazione), il quadro della responsabilita gestionale dirigenziale nelle PA. Mentre l'art. 16 disciplina le funzioni dei dirigenti generali (con compiti strategici e di coordinamento di unita organizzative di livello apicale), l'art. 17 si occupa dei dirigenti di seconda fascia, ai quali sono assegnati uffici non di livello generale, ma con autonomia gestionale e responsabilita di risultato.

Inquadramento normativo

La distinzione tra dirigenti generali e dirigenti di seconda fascia riflette l'evoluzione del modello manageriale pubblico avviata con il D.Lgs. 29/1993 e completata dal D.Lgs. 165/2001. La privatizzazione del rapporto dirigenziale (D.Lgs. 80/1998) ha portato anche alla privatizzazione delle responsabilita: il dirigente non e piu un funzionario titolare di un'attribuzione amministrativa per legge, ma un professionista incaricato con contratto, valutato sui risultati. L'art. 17 e dunque il «mansionario» tipico, ma in chiave manageriale, di tale figura.

Funzioni tipiche (comma 1)

Il comma 1 elenca le funzioni tipiche del dirigente: a) formulare proposte ed esprimere pareri ai dirigenti generali (collaborazione verso l'alto); b) curare l'attuazione dei progetti e delle gestioni assegnati, adottando atti e provvedimenti ed esercitando poteri di spesa e di acquisizione delle entrate (responsabilita esterna, art. 4 TUPI); c) svolgere ogni altro compito delegato dai dirigenti generali; d) dirigere, coordinare e controllare l'attività degli uffici dipendenti e dei responsabili dei procedimenti, anche con poteri sostitutivi in caso di inerzia; d-bis) concorrere all'individuazione di risorse e profili professionali necessari, anche ai fini del Piano triennale del fabbisogno di personale (art. 6, comma 4, TUPI); e) gestire il personale e le risorse finanziarie e strumentali assegnate; e-bis) effettuare la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini delle progressioni economiche e tra le aree e della corresponsione di indennita e premi incentivanti.

Il potere di delega (comma 1-bis)

I dirigenti possono delegare, per specifiche e comprovate ragioni di servizio, alcune competenze (limitatamente alle lettere b, d ed e del comma 1) a dipendenti che ricoprano le posizioni funzionali piu elevate nell'ambito dei propri uffici. La delega: i) deve essere fatta per un periodo determinato; ii) deve essere scritta e motivata; iii) non puo riguardare le funzioni che la legge attribuisce in via esclusiva al dirigente. La clausola finale e di notevole importanza pratica: «non si applica in ogni caso l'art. 2103 del codice civile». In altri termini, lo svolgimento di compiti dirigenziali in delega non costituisce promozione automatica, ne genera diritto alla qualifica superiore o all'inquadramento. Si tratta di una deroga al principio civilistico del diritto alle mansioni superiori, motivata dal fatto che nel pubblico impiego l'accesso alla dirigenza richiede sempre procedura concorsuale (art. 28 TUPI). Senza tale clausola, la pratica delle deleghe rischierebbe di generare contenzioso seriale sui passaggi di qualifica.

Poteri sostitutivi

Il potere sostitutivo del dirigente nei confronti dei responsabili dei procedimenti amministrativi inerti (lettera d) e strumento centrale per dare effettivita all'obbligo di concludere il procedimento entro i termini (art. 2 L. 241/1990). Esso e collegato anche all'art. 2, comma 9-bis, L. 241/1990, che impone alle PA di individuare il soggetto cui spettano i poteri sostitutivi. Il dirigente che eserciti il potere sostitutivo adotta egli stesso il provvedimento omesso o sollecita formalmente il responsabile inerte, con possibili conseguenze disciplinari per quest'ultimo.

Profili operativi e valutazione del personale

La valutazione del personale (lettera e-bis), introdotta dalla riforma Brunetta (D.Lgs. 150/2009), e responsabilita centrale del dirigente. Il sistema di misurazione e valutazione e disciplinato dagli artt. 7 e segg. del D.Lgs. 150/2009 e prevede valutazioni periodiche, criteri di trasparenza, contraddittorio, possibilita di proposizione di osservazioni. Le valutazioni rilevano per progressioni economiche, indennita di performance, accesso a posizioni organizzative e, in casi gravi, per il licenziamento del dipendente. Il dirigente che valuta in modo arbitrario o non motivato espone l'amministrazione a contenziosi, e puo essere a sua volta valutato negativamente in sede di responsabilita dirigenziale (art. 21).

Coordinamento con altre norme

L'art. 17 si interpreta con: art. 4 (separazione politica-gestione), art. 16 (dirigenti generali), art. 19 (conferimento degli incarichi), art. 21 (responsabilita dirigenziale), art. 53 (incompatibilita), nonche con il D.Lgs. 150/2009 (performance), il D.Lgs. 33/2013 (trasparenza), la L. 190/2012 (anticorruzione). Il dirigente e snodo di tutte queste discipline e ne risponde simultaneamente.

Rischi e responsabilita

Il dirigente risponde sotto diversi profili: i) responsabilita dirigenziale ex art. 21 (mancato raggiungimento degli obiettivi); ii) responsabilita disciplinare per inadempimenti specifici (art. 55 e segg. TUPI); iii) responsabilita amministrativo-contabile per danno erariale; iv) responsabilita penale per i reati propri (peculato, abuso d'ufficio, corruzione). La sovrapposizione richiede un esercizio prudente dei poteri, documentato e tracciato, con valorizzazione delle deleghe formali e dei flussi di responsabilita.