CCNL Metalmeccanica PMI Confapi: tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare

Tutto sulla tredicesima mensilità, il welfare contrattuale e i premi nel CCNL Unionmeccanica Confapi: calcolo, ratei, quando e quanto si percepisce, e perché non è prevista la quattordicesima a livello nazionale.

Tabella riepilogativa

La tredicesima stimata coincide con la retribuzione mensile base perché è calcolata su 173 ore – lo stesso divisore che trasforma la retribuzione mensile in oraria e quindi in 173 ore mensili equivalenti. Eventuali scatti di anzianità, superminimi e indennità fisse si aggiungono. Per i part-time, la tredicesima è proporzionale alle ore contrattuali.

Come si calcola la tredicesima: la formula

Ai sensi del CCNL Unionmeccanica Confapi, la tredicesima è pari a 173 ore della retribuzione globale di fatto. La retribuzione globale di fatto comprende:

• Il minimo tabellare mensile del livello di inquadramento.
• Gli scatti di anzianità maturati.
• Il superminimo individuale non assorbibile eventualmente concordato.
• Le indennità fisse e continuative (es. indennità di funzione, cassa, rischio – se erogate in modo continuativo).

Non rientrano nel calcolo della tredicesima le voci variabili (straordinario, compensi per lavori speciali, indennità occasionali) né il welfare contrattuale.

La formula concreta: tredicesima = (retribuzione globale mensile ÷ 173) × 173 = retribuzione globale mensile, il che significa che la tredicesima è equivalente a un mese di retribuzione globale base. Il passaggio attraverso le ore serve per i contratti a tempo parziale (dove l’importo si riduce proporzionalmente).

Ratei di tredicesima: assunzioni e cessazioni

Per i rapporti che iniziano o terminano nel corso dell’anno, la tredicesima matura per dodicesimi: ogni mese intero lavorato dà diritto a 1/12 della tredicesima. Le frazioni di mese superiori a 15 giorni si arrotondano a un mese intero.

In caso di cessazione del rapporto, le mensilità di tredicesima maturate e non ancora percepite sono liquidate come spettanza di fine rapporto (insieme al TFR e alle ferie non godute).

Quattordicesima: non prevista dal CCNL nazionale

Il CCNL Unionmeccanica Confapi non prevede la quattordicesima mensilità come istituto contrattuale nazionale. Si tratta di un’importante differenza rispetto ad alcuni altri CCNL (es. commercio, turismo, artigianato metalmeccanico in alcune aree) che la prevedono. Le aziende metalmeccaniche PMI Confapi che volessero erogarla lo farebbero per accordo aziendale autonomo, non per obbligo contrattuale nazionale.

Welfare contrattuale: i 200 euro annui

Il rinnovo del CCNL del 26 maggio 2021 ha introdotto l’erogazione annuale di strumenti di welfare contrattuale per 200 euro a favore dei dipendenti in forza al 1° gennaio di ogni anno (o assunti nel corso dell’anno, proporzionalmente).

Con la dichiarazione comune del 17 gennaio 2025, Unionmeccanica Confapi, FIM-CISL, FIOM-CGIL e UILM-UIL hanno confermato l’erogazione per il 2025, con pagamento entro il 28 febbraio 2025. Il welfare non è erogato in denaro ma in beni e servizi tramite piattaforme welfare (rimborsi spese sanitarie, istruzione, mobilità, ecc.) nel rispetto della normativa fiscale sull’art. 51, comma 3-bis, del TUIR.

Premio di risultato: contrattazione aziendale

Il CCNL Unionmeccanica Confapi demanda il premio di risultato alla contrattazione di secondo livello (aziendale o, in mancanza, territoriale). I premi aziendali possono essere collegati a parametri di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione. Le somme erogate come premi di risultato ai sensi degli accordi di secondo livello beneficiano della tassazione agevolata al 5% (imposta sostitutiva IRPEF) fino a 3.000 euro annui, ai sensi della L. 208/2015 e dei decreti attuativi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e malattia, infortunio e comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono riferite al CCNL Unionmeccanica Confapi (testo base 26 maggio 2021, codice CNEL C018) e alla dichiarazione comune del 17 gennaio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Stabilimenti Balneari

Il lavoratore balneare stagionale ha diritto a due mensilità aggiuntive, calcolate pro quota. La quattordicesima di luglio – che coincide con il culmine della stagione – è una voce economica rilevante che spesso sfugge al cedolino se non correttamente richiesta.

Tabella riepilogativa

Il calcolo pro quota si basa sui mesi di servizio effettivo nel periodo di riferimento (luglio-giugno per la quattordicesima; dicembre-novembre per la tredicesima). I mesi di assenza per malattia ridiscono la maturazione, salvo quanto previsto dalle norme specifiche (ad es. maternità obbligatoria, infortunio). Le frazioni di mese si computano come mese intero se si supera i 15 giorni di servizio nel mese.

La tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità – corrisposta tradizionalmente entro il 23-24 dicembre – è determinata sulla retribuzione di riferimento comprendente: minimo tabellare, scatti di anzianità, superminimo individuale (assorbibile e non assorbibile) e gli altri elementi fissi e continuativi della retribuzione. Non si calcolano le voci variabili come lo straordinario, le maggiorazioni festive e il compenso percentuale.

Per il lavoratore stagionale che cessa il rapporto prima di dicembre, la quota di tredicesima maturata viene corrisposta nel cedolino finale. L’importo si calcola come:

Tredicesima pro quota = (retribuzione mensile × mesi maturati nel periodo dicembre-novembre) ÷ 12

La quattordicesima mensilità: rilevanza per i lavoratori stagionali

La quattordicesima mensilità è un istituto previsto dal CCNL Turismo Confcommercio, corrisposta con il cedolino di luglio. Il periodo di maturazione va dal 1° luglio al 30 giugno successivo. Per i lavoratori stagionali estivi – che tipicamente iniziano la stagione in maggio-giugno – la quattordicesima di luglio è il primo mese in cui compare una voce aggiuntiva significativa in busta paga.

Un bagnino che inizia il contratto il 1° giugno e riceve la quattordicesima il 31 luglio ha maturato 2 mesi su 12: percepirà 2/12 di una mensilità come quattordicesima. Se il contratto è partito ad aprile, saranno 4/12.

Maturazione durante maternità e paternità (novità 2024)

Il rinnovo contrattuale del 5 giugno 2024 ha introdotto la norma per cui i periodi di congedo di maternità e di paternità obbligatori (e quello facoltativo) sono computati ai fini dell’integrale maturazione sia della tredicesima sia della quattordicesima. Prima di questo rinnovo, i periodi di congedo potevano ridurre proporzionalmente il rateo delle mensilità aggiuntive. Con il nuovo CCNL, la lavoratrice in maternità obbligatoria non subisce alcuna decurtazione delle mensilità aggiuntive.

Il premio di risultato: strumento di secondo livello

Il CCNL Turismo Confcommercio prevede la possibilità di introdurre, mediante contrattazione aziendale o territoriale, un premio di risultato legato a indicatori di produttività, fatturato, qualità del servizio o altri parametri concordati. Il premio di risultato è uno strumento di secondo livello: non è automatico né uniformemente diffuso nel settore balneare, dove la maggior parte degli stabilimenti è di piccola o media dimensione e raramente dispone di RSA o RSU interne.

Quando esiste, il lavoratore può scegliere di destinare il valore del premio al Fondo di previdenza complementare Fon.Te, beneficiando delle agevolazioni fiscali previste per il welfare aziendale.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e malattia e infortunio 2026.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Dimissioni nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): preavviso, procedura telematica e tutele

Nei servizi di cura e assistenza la continuità del servizio rende il preavviso ancora più delicato. La legge chiede al lavoratore di dimettersi con il modulo telematico e gli riconosce, nei casi gravi, il recesso per giusta causa. Vediamo procedura, tempi e conseguenze, distinguendo sempre il minimo di legge dal preavviso fissato dal CCNL.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso nei servizi alla persona

Anche nei servizi di cura il lavoratore che si dimette deve un preavviso (art. 2118 c.c.), tanto più importante dove la continuità assistenziale è essenziale. La durata è fissata dal CCNL secondo livello e anzianità; per i giorni esatti si rinvia alle tabelle del contratto applicato.

Indennità di mancato preavviso

Chi se ne va senza preavviso deve al datore l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, in genere trattenuta dalle spettanze finali. Il datore può rinunciare al preavviso liberando subito il lavoratore.

Genitori entro i 3 anni del bambino

Per la lavoratrice madre e il lavoratore padre, fino al compimento dei 3 anni del figlio, le dimissioni devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001): una tutela contro le dimissioni estorte.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e maggiorazioni

Nei servizi che funzionano 24 ore su 24 — RSA, assistenza, soccorso — i turni notturni e il lavoro in domeniche e festivi sono parte del mestiere. La legge ne disciplina durata, riposi e sorveglianza sanitaria; la maggiorazione retributiva è quella prevista dal CCNL. Vediamo regole e tutele.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

I turni notturni nei servizi h24

Dove l’assistenza non si ferma mai, il turno notturno è strutturale. Per legge il lavoratore notturno non può superare, in media, le 8 ore nelle 24 e ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica gratuita. Il CCNL riconosce la maggiorazione per il disagio:

Chi non può fare il notturno

La lavoratrice in gravidanza e fino a 1 anno di vita del bambino non può essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Hanno facoltà di rifiutare il notturno anche il genitore unico di un figlio sotto i 3 anni e chi assiste un disabile convivente.

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole e tutele

Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori e diritto alla promozione

L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto da subito al relativo trattamento economico; decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi) matura la promozione, salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura.

Il demansionamento e i suoi limiti

Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Scatti di anzianità nel CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas): regole, decorrenza e calcolo

Negli enti di assistenza l’anzianità di servizio si traduce anche in scatti: aumenti periodici della retribuzione che riconoscono l’esperienza. Sono un istituto contrattuale, non di legge: il CCNL ne fissa cadenza, numero e importo. Vediamo come si calcolano, da quando decorrono e quali effetti hanno su TFR e mensilità aggiuntive.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

La struttura degli scatti

Negli enti di cura e assistenza gli scatti seguono lo schema contrattuale tipico, da verificare nelle tabelle del CCNL applicato:

Anzianità e cambio di profilo

Il passaggio a un profilo o livello superiore può comportare la rivalutazione o il consolidamento degli scatti già maturati, secondo quanto previsto dal CCNL applicato.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

CCNL Spettacolo dal Vivo: tredicesima, quattordicesima e premi

Il CCNL per i lavoratori dello spettacolo dal vivo riconosce ai dipendenti fissi 14 mensilità annue. Questa guida illustra come si calcola la tredicesima e la quattordicesima, come maturano per i lavoratori scritturati e quali benefici aggiuntivi il contratto prevede.

La tredicesima: quando e quanto

La tredicesima mensilità (gratifica natalizia) è erogata entro il mese di dicembre di ogni anno. Il suo importo corrisponde a una mensilità intera della retribuzione base del lavoratore, comprensiva di eventuali indennità fisse mensili, ma escludendo generalmente le voci variabili (straordinari, premi occasionali). Il calcolo tiene conto degli scatti di anzianità maturati.

Chi è assunto o cessa il rapporto in corso d’anno matura la tredicesima proporzionalmente ai mesi lavorati: 1/12 dell’importo annuo per ogni mese (o frazione superiore a 15 giorni) di servizio nell’anno solare.

La quattordicesima: specificità del settore teatrale

La quattordicesima mensilità è prevista dal CCNL per i lavoratori del settore spettacolo come ulteriore mensilità aggiuntiva, di norma erogata entro il mese di giugno. Come la tredicesima, corrisponde a una mensilità intera della retribuzione base.

Questa previsione contrattuale rende il settore spettacolo uno di quelli con il trattamento economico complessivo più favorevole in termini di mensilità: 14 mensilità equivalgono a un incremento del reddito annuo di circa il 16,7% rispetto a un settore con sole 12 mensilità.

Tabella riepilogativa – Mensilità aggiuntive e scadenze

Per i lavoratori in prova, la tredicesima matura anche nel periodo di prova se il rapporto viene poi confermato. In caso di dimissioni o licenziamento, i ratei maturati e non ancora liquidati sono corrisposti con l’ultima busta paga.

Le mensilità aggiuntive per i lavoratori scritturati

I lavoratori scritturati maturano la tredicesima e la quattordicesima in proporzione alla durata della loro scrittura. Nella pratica:

• Il compenso giornaliero o mensile previsto dalla scrittura è già onnicomprensivo delle mensilità aggiuntive, oppure queste vengono calcolate e liquidate separatamente alla scadenza della scrittura.
• Per le scritture di lunga durata (stagione intera), è possibile che le mensilità aggiuntive siano erogate alle stesse scadenze dei dipendenti fissi (dicembre e giugno), se il rapporto è ancora in corso.
• Per le scritture brevi (singola produzione), il rateo delle mensilità viene liquidato contestualmente al saldo del compenso a fine scrittura.

Scatti di anzianità: la componente crescente della retribuzione

Il CCNL riconosce agli impiegati e ai tecnici dipendenti un sistema di scatti biennali di anzianità, fino a un massimo di 5 scatti. Gli scatti aumentano la retribuzione base e si riflettono quindi anche sull’importo della tredicesima e della quattordicesima (che sono calcolate sulla retribuzione base comprensiva di scatti). L’importo di ciascun scatto varia in base al livello di inquadramento e alle tabelle contrrattuali vigenti.

Il welfare aziendale nelle fondazioni lirico-sinfoniche

Il rinnovo del CCNL ANFOLS del 14 novembre 2024 ha confermato l’erogazione di 250 € annui di welfare aziendale ai lavoratori delle fondazioni. Questo credito, non monetizzabile direttamente in busta paga, può essere speso su piattaforme di welfare aziendale accreditate per beni e servizi (rimborsi medici, istruzione dei figli, abbonamenti trasporto, attività culturali, ecc.). Ha diritto al welfare anche il personale a tempo determinato che abbia svolto almeno 115 giorni di lavoro contributivo nell’anno.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate ai rinnovi del CCNL Spettacolo dal Vivo disponibili a giugno 2026. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.