Indice
La guida
La reintegra nel posto di lavoro non è scomparsa, ma si applica in ipotesi specifiche: licenziamento discriminatorio o nullo, licenziamento orale, e – per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 – anche per alcune tipologie di licenziamento illegittimo disciplinare o per motivi economici.
Tabella riepilogativa
| Ipotesi | Assunti prima del 7/3/2015 (art. 18) | Assunti dal 7/3/2015 (D.Lgs. 23/2015) |
|---|---|---|
| Licenziamento discriminatorio / nullo | Reintegra + risarcimento pieno | Reintegra + risarcimento pieno |
| Licenziamento orale | Reintegra | Reintegra |
| Licenziamento disciplinare illegittimo (fatto insussistente) | Reintegra (art. 18, co. 4) | Reintegra (solo se fatto materialmente insussistente, secondo decreto) |
| Licenziamento economico illegittimo | Solo indennità (salvo manifesta insussistenza della ragione) | Solo indennità |
| Vizio formale/procedurale | Indennità minore | Indennità |
L'art. 18 Statuto per chi era già assunto
L’art. 18 della L. 300/1970, nella versione modificata dalla L. 92/2012 (riforma Fornero), prevede per le imprese con oltre 15 dipendenti quattro regimi sanzionatori. La reintegra piena con risarcimento integrale si applica al licenziamento discriminatorio, nullo e orale. Una reintegra più limitata (con risarcimento capped) si applica in certi casi di licenziamento disciplinare con fatto insussistente. Negli altri casi illegittimi scatta una sola indennità risarcitoria.
Licenziamento discriminatorio e nullo: le tutele più forti
Il licenziamento è discriminatorio quando è determinato da motivi di sesso, età, disabilità, nazionalità, religione, opinioni politiche o sindacali. È nullo quando avviene in violazione di norme imperative (es. maternità, congedo parentale, periodo di malattia con comporto non ancora scaduto). In entrambi i casi il lavoratore ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro e al risarcimento delle retribuzioni perse dall’interruzione alla reintegra, con contribuzione piena, indipendentemente dal regime di assunzione.
La scelta tra reintegra e indennità
Quando il giudice dispone la reintegra, il lavoratore può optare – entro 30 giorni – per un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità, rinunciando alla reintegra. Questa scelta è irrevocabile. In alternativa il lavoratore può tornare al lavoro e fare valere tutti i diritti patrimoniali maturati nel periodo di estromissione.
Casi pratici
Tizio viene licenziato quando ha ancora 20 giorni di comporto residui. Il licenziamento è nullo: Tizio ha diritto alla reintegra e al pagamento di tutte le retribuzioni perse, a prescindere dalla data di assunzione.
Caia è assunta nel 2010 in un’azienda con 30 dipendenti. Viene licenziata disciplinarmente per un fatto che il giudice accerta essere del tutto insussistente. Essendo sotto l’art. 18 (assunzione pre-2015), ottiene la reintegra e un risarcimento.
Il giudice ordina la reintegra di Sempronio. Sempronio non vuole tornare in quella azienda e opta entro 30 giorni per l’indennità sostitutiva di 15 mensilità, chiudendo definitivamente il rapporto.
Domande frequenti
La reintegra esiste ancora nel 2026?
Sì. Rimane obbligatoria per il licenziamento discriminatorio, nullo e orale, indipendentemente dalla data di assunzione; è prevista anche in altre ipotesi per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015.
Cosa si intende per licenziamento discriminatorio?
Il licenziamento motivato da sesso, età, disabilità, nazionalità, religione, opinioni politiche o sindacali, o altri motivi vietati dalla legge. È considerato nullo e comporta la reintegra.
Se ottengo la reintegra, devo tornare al lavoro?
No. Entro 30 giorni dalla comunicazione della sentenza il lavoratore può optare per un’indennità sostitutiva di 15 mensilità in luogo della reintegra.
L'art. 18 si applica alle piccole imprese?
No. L’art. 18 e la reintegra disciplinare/economica si applicano alle imprese con più di 15 dipendenti (5 in agricoltura); sotto questa soglia si applicano tutele ridotte.
Come si impugna un licenziamento per ottenere la reintegra?
Con impugnazione stragiudiziale scritta entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento, seguita da ricorso giudiziario entro 180 giorni dall’impugnazione.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.