Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale
Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.
Metodo editoriale
Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.
Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia
I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.
Art. 42 D.Lgs. 81/2015 – Disciplina generale apprendistato
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Il contratto di apprendistato può essere stipulato con giovani che abbiano compiuto quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. I limiti di età di cui al presente comma non si applicano agli apprendisti che abbiano già conseguito la laurea, purché abbiano un’età non superiore a ventinove anni compiuti.
2. L’assunzione di apprendisti è consentita ai datori di lavoro che abbiano mantenuto in servizio almeno il 20 per cento degli apprendisti al termine del periodo di apprendistato nell’ultimo triennio. A tale fine non si computano i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora tale percentuale non sia raggiunta, è consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già in forza, o di un apprendista in caso di assenza di apprendisti in forza. La disposizione di cui al presente comma non si applica ai datori di lavoro che occupino meno di tre dipendenti.
3. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ogni caso consentita l’assunzione di apprendisti in numero non superiore a tre.
4. In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui all’articolo 41, comma 1, il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi previdenziali e assistenziali sospesi di cui al comma 7 del presente articolo, maggiorati del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.
5. In caso di inadempimento del datore di lavoro nella erogazione della formazione, il lavoratore ne dà comunicazione alla struttura pubblica territoriale di riferimento di cui all’articolo 43, comma 4, lettera b). Entro un mese dalla comunicazione del lavoratore, la struttura pubblica territoriale verifica, anche attraverso gli ispettori del lavoro, i motivi dell’inadempimento e promuove le iniziative necessarie per risolvere le eventuali difficoltà.
6. Al lavoratore in apprendistato si applicano le disposizioni di legge e di contratto collettivo sulla disciplina del recesso dal contratto di lavoro, ove compatibili con la natura del contratto di apprendistato.
7. I benefici contributivi in materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato.
8. Fermo quanto previsto dalla legge e dai contratti collettivi, durante l’apprendistato trovano applicazione le disposizioni di legge e di contratto collettivo applicabili al datore di lavoro sulla disciplina del rapporto di lavoro, ivi incluse le disposizioni in materia di distacco.
Guadagni AdSense = reddito da attività commerciale occasionale o abituale: i proventi da pubblicità su YouTube sono qualificati come redditi diversi (attività commerciale non esercitata abitualmente) se la produzione è sporadica, altrimenti si configura attività d’impresa.
Rigo D5, codice 1 del quadro D (730): per i guadagni da attività commerciale non esercitata abitualmente (causale V1 nella Certificazione Unica).
Partita IVA obbligatoria quando YouTube o AdSense diventa la tua attività principale e continuativa, con produzione regolare di contenuti a scopo di lucro.
Regime forfettario: con ricavi non superiori a 85.000 euro nell’anno precedente e i requisiti di legge, imposta sostitutiva del 15% (5% per nuove attività).
Ritenuta d’acconto: Google/YouTube non è sostituto d’imposta italiano; i pagamenti AdSense arrivano al lordo. Il reddito va dichiarato interamente.
Dichiarazione in valuta estera: se i pagamenti sono in dollari o altra valuta, il cambio da applicare è quello della data di effettivo incasso.
YouTube e AdSense: come funziona la tassazione in Italia
Monetizzare un canale YouTube significa ricevere compensi da Google tramite il programma AdSense: ogni mille visualizzazioni di annunci ti frutta una quota variabile. In Italia, questi proventi sono redditi imponibili e vanno dichiarati. La domanda più comune è: si tratta di reddito occasionale o serve la partita IVA?
I guadagni da AdSense derivano dalla cessione di spazi pubblicitari sul canale, un’attivita’ che rientra nelle attività commerciali. Se la produzione di video è saltuaria e non organizzata come un’impresa, i proventi rientrano nei redditi diversi da attività commerciale non esercitata abitualmente: vanno dichiarati nel rigo D5 del quadro D del Modello 730, indicando il codice 1 (causale V1 nella Certificazione Unica, se presente). Se invece carichi video con regolarità, investi in attrezzatura e tratti il canale come un’attivita’ strutturata, si configura un’attivita’ commerciale abituale che richiede la partita IVA.
Un punto importante: Google (tramite Google Ireland o Google LLC) non è un sostituto d’imposta italiano e quindi non trattiene la ritenuta d’acconto sui pagamenti AdSense. Questo significa che ricevi l’importo lordo e sei tu a dover versare tutte le imposte in fase di dichiarazione, senza crediti da ritenute da scalare.
Se i pagamenti arrivano in dollari o altra valuta, devi convertire in euro usando il tasso di cambio del giorno dell’effettivo incasso, oppure il tasso medio del mese, a seconda della documentazione disponibile. Conserva sempre gli estratti conto dei pagamenti ricevuti da Google AdSense come prova documentale.
Come si dichiarano i guadagni AdSense/YouTube
Situazione
Qualifica fiscale
Dove si dichiara
Produzione sporadica, pochi video all'anno
Attività commerciale non abituale (reddito diverso)
Quadro D, rigo D5, codice 1 (730)
Canale attivo con upload regolari, attività strutturata
Attività commerciale abituale (impresa)
Quadro RF o RG (Redditi PF) oppure LM (forfettario)
Regime forfettario (ricavi anno prec. ≤ 85.000 euro)
Reddito forfettizzato
Quadro LM del Modello Redditi PF
Imposta sostitutiva forfettaria standard
15% sul reddito imponibile
Quadro LM, rigo LM39
Imposta sostitutiva nuova attività
5% (primi 4 anni se requisiti)
Quadro LM, rigo LM39 con casella barrata
Esempio pratico
Tizio gestisce un canale YouTube di cucina e nel 2025 ha ricevuto da Google AdSense 1.800 euro (incassati in più rate). Carica un video alla settimana ma non ha partita IVA perché considera l’attivita’ un hobby redditizio. I 1.800 euro rappresentano un reddito da attività commerciale non esercitata abitualmente e vanno dichiarati nel rigo D5 del quadro D del 730, codice 1, colonna 2, per l’importo lordo di 1.800 euro. Non ci sono ritenute da indicare perché Google non ha trattenuto nulla. Tizio dovrà versare le imposte calcolate in sede di dichiarazione.
Documenti necessari
Estratti conto dei pagamenti AdSense (scaricabili dal pannello Google AdSense)
Documentazione delle fatture o pagamenti ricevuti da YouTube/Google
Cambio euro/valuta estera alla data degli incassi (per pagamenti non in euro)
Contratti o accordi con brand per eventuali sponsorizzazioni aggiuntive
Certificazione Unica di eventuali committenti italiani che abbiano applicato ritenute
Caso 1: youtuber hobbistico con guadagni sotto soglia
Scenario. Caio ha un canale gaming con 8.000 iscritti. Nel 2025 ha ricevuto 900 euro da AdSense. Carica video senza cadenza fissa, non ha attrezzatura professionale e considera il canale un passatempo.
Come si applica. I 900 euro sono un reddito da attività commerciale non esercitata abitualmente (codice 1, causale V1). Caio li dichiara nel rigo D5 del quadro D del 730, colonna 2, con importo lordo di 900 euro. Non avendo subito ritenute (Google non è sostituto d’imposta italiano), la colonna 4 delle ritenute rimane a zero. Il reddito concorre alla formazione del suo reddito complessivo ai fini IRPEF.
In pratica
Rigo D5, codice 1, importo lordo 900 euro nel quadro D del 730
Colonna 4 ritenute: zero (nessuna ritenuta applicata da Google)
Conservare gli estratti pagamento dal pannello AdSense
Caso 2: youtuber con attività strutturata e regime forfettario
Scenario. Sempronia ha un canale di finanza personale con 200.000 iscritti. Nel 2024 ha incassato 40.000 euro tra AdSense e sponsorizzazioni dirette. Ha aperto la partita IVA nel 2023 con regime forfettario. Nel 2025 i ricavi totali arrivano a 55.000 euro.
Come si applica. Con ricavi 2024 di 40.000 euro, sotto il limite di 85.000 euro, Sempronia resta in regime forfettario nel 2025. Il codice ATECO della sua attività rientra nelle ‘Altre attivita’ economiche’ con coefficiente di redditivita’ del 67%. Sul reddito imponibile (55.000 x 67% = 36.850 euro) paga l’imposta sostitutiva del 15%. Se nel corso del 2025 superasse 100.000 euro di incassi, il regime forfettario cesserebbe nell’anno stesso.
In pratica
Compilare il quadro LM del Modello Redditi PF
Verificare il corretto codice ATECO per identificare il coefficiente di redditività
Se i ricavi superano 100.000 euro nell’anno, il forfettario cessa nello stesso anno
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
Sì, qualsiasi importo incassato tramite AdSense è reddito imponibile in Italia e va dichiarato, anche se si tratta di poche centinaia di euro. Non esiste una soglia di esenzione per questo tipo di reddito.
Google non trattiene le tasse: come funziona?
Google (soggetto estero) non è un sostituto d’imposta italiano e non applica la ritenuta d’acconto. Ricevi l’importo lordo e sei tu a dover calcolare e versare le imposte in sede di dichiarazione annuale.
Posso detrarre i costi (telecamera, microfono, luci)?
Se hai la partita IVA in regime ordinario, puoi dedurre i costi inerenti all’attivita’. In regime forfettario non si deducono le spese analiticamente: il coefficiente di redditività forfettizza già i costi. Nel caso di reddito occasionale (quadro D), le spese inerenti sono deducibili se documentate.
Devo aprire la partita IVA se guadagno con YouTube?
Non necessariamente: se l’attivita’ è sporadica e non organizzata, puoi restare nel regime occasionale (quadro D del 730). L’obbligo della partita IVA scatta quando l’attivita’ diventa continuativa e strutturata. La distinzione si valuta caso per caso.
Cosa succede se supero 85.000 euro di ricavi nel regime forfettario?
Il limite per restare nel regime forfettario è che nell’anno precedente i ricavi non abbiano superato 85.000 euro. Se nel corso dell’anno i ricavi superano 100.000 euro, il regime cessa nell’anno stesso e il reddito va determinato con le modalità ordinarie per l’intero periodo.
Come si trattano i pagamenti in dollari?
I pagamenti AdSense in valuta estera vanno convertiti in euro al tasso di cambio della data di effettivo incasso. Conserva la documentazione dei pagamenti dal pannello AdSense e la prova del cambio applicato.
IRES al 24%: l’aliquota ordinaria applicata al reddito imponibile della società (art. 77 TUIR).
La SRL paga per sé: il reddito prodotto dalla società è tassato in capo alla società stessa, non ai soci.
IRES premiale al 20%: chi rispetta determinati requisiti (patrimonializzazione, investimenti, nuove assunzioni) può applicare l’aliquota ridotta per il periodo d’imposta 2025.
Dividendi tassati in capo al socio: quando la SRL distribuisce gli utili, il socio paga un’ulteriore imposta sulla quota ricevuta.
La SRL dichiara con Redditi SC: il modello dedicato alle società di capitali per il periodo d’imposta 2025 (anno d’imposta).
Diversa dalla trasparenza: nella tassazione per trasparenza il reddito viene imputato direttamente ai soci; nella SRL ‘opaca’ la società paga l’IRES e i soci pagano solo sui dividendi.
Come funziona l'IRES per una SRL
Quando una Società a Responsabilità Limitata (SRL) produce un utile, non è il singolo socio a pagare le tasse su quell’utile: è la società stessa. Questo sistema si chiama tassazione societaria separata, e l’imposta che si applica è l’IRES, l’Imposta sul Reddito delle Società.
L’aliquota ordinaria dell’IRES è fissata al 24 per cento. Significa che se la SRL ha un reddito imponibile di 100.000 euro, versa all’Erario 24.000 euro a titolo di IRES. Il reddito ‘netto’ resta in azienda sotto forma di riserva, oppure viene distribuito ai soci come dividendo.
Per il periodo d’imposta 2025, la legge di Bilancio 2025 (legge 30 dicembre 2024, n. 207) ha introdotto la cosiddetta IRES premiale: chi investe, assume nuovo personale e patrimonializza l’azienda può beneficiare di un’aliquota ridotta al 20 per cento sul reddito d’impresa. Si tratta di una riduzione di quattro punti percentuali rispetto all’aliquota ordinaria.
Quando la SRL distribuisce gli utili ai soci, scatta una seconda tassazione in capo al socio stesso. La SRL e il socio sono soggetti fiscali distinti: la società paga l’IRES sul reddito prodotto, poi ciascun socio paga la propria imposta sul dividendo ricevuto. Questo meccanismo si chiama doppia imposizione economica, ed è il tratto distintivo della tassazione delle società di capitali rispetto alle società di persone o alla tassazione per trasparenza.
Aliquote IRES applicabili al periodo d'imposta 2025
Alfa SRL chiude il 2025 con un reddito imponibile di 200.000 euro, calcolato nel quadro RF. Applicando l’aliquota ordinaria del 24 per cento, versa 48.000 euro di IRES. Se la SRL soddisfa i requisiti dell’IRES premiale, l’aliquota scende al 20 per cento: l’imposta dovuta sarebbe di 40.000 euro, con un risparmio di 8.000 euro. Gli utili residui, una volta pagata l’IRES, potranno essere distribuiti ai soci oppure mantenuti in riserva.
Documenti necessari
Bilancio d’esercizio approvato dall’assemblea (conto economico e stato patrimoniale)
Modello Redditi SC 2026 (quadri RF e RN)
Verbale di assemblea di approvazione del bilancio con data di approvazione
Documentazione per IRES premiale (decreto ministeriale 8 agosto 2025)
Deleghe F24 per acconto e saldo IRES (codici tributo 2002 e 2003)
Alfa SRL con tassazione ordinaria
Scenario. Alfa SRL produce utili per 150.000 euro nel 2025. L’assemblea approva il bilancio e delibera di distribuire 100.000 euro ai due soci (Tizio e Caio in parti uguali), tenendo 50.000 euro a riserva.
Come si applica. La SRL calcola il proprio reddito imponibile nel quadro RF del Modello Redditi SC, apportando al risultato del conto economico le variazioni fiscali previste dal TUIR. Sul reddito imponibile applica l’aliquota IRES del 24 per cento. Poi, quando distribuisce i 100.000 euro, Tizio e Caio ricevono ciascuno 50.000 euro su cui pagheranno la propria imposta (ritenuta a titolo di acconto o definitiva a seconda della natura della partecipazione).
In pratica
La SRL paga l’IRES sul reddito complessivo: la tassazione avviene in capo alla società, non ai soci.
I soci pagano ulteriormente soltanto quando l’utile viene distribuito come dividendo.
Beta SpA con IRES premiale
Scenario. Beta SpA ha rispettato nel 2025 tutti i requisiti per l’IRES premiale: ha incrementato il capitale, effettuato investimenti rilevanti e assunto nuovo personale a tempo indeterminato. Il reddito imponibile ammonta a 500.000 euro.
Come si applica. Beta SpA compila la casella ‘IRES premiale’ nel frontespizio del Modello Redditi SC e indica nel rigo RN8A il reddito soggetto all’aliquota agevolata del 20 per cento. L’imposta dovuta sarà di 100.000 euro invece dei 120.000 che avrebbe pagato con l’aliquota ordinaria del 24 per cento. Per accedere all’agevolazione occorre rispettare le condizioni previste dal decreto ministeriale 8 agosto 2025.
In pratica
L’IRES premiale vale solo per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024, quindi per il 2025.
In caso di decadenza dall’agevolazione, la SRL deve versare la differenza di imposta entro il termine del saldo IRES.
Quando rivolgersi a un professionista
La compilazione corretta di questa voce può richiedere la verifica di requisiti e massimali. Per una valutazione sul tuo caso puoi trovare un professionista su Legge in Chiaro.
L’aliquota ordinaria dell’IRES è il 24 per cento. Per il periodo d’imposta 2025 (dichiarazione 2026) esiste l’IRES premiale al 20 per cento, riservata a chi soddisfa specifici requisiti di patrimonializzazione, investimento e occupazione previsti dalla legge di Bilancio 2025.
La SRL paga le tasse anche se i soci non ricevono dividendi?
Sì. L’IRES si paga sul reddito imponibile della società, indipendentemente dalla distribuzione degli utili. I dividendi danno origine a una tassazione aggiuntiva soltanto quando vengono effettivamente distribuiti.
Che differenza c'è tra IRES e trasparenza fiscale?
Con l’IRES ordinaria la società paga le tasse sul proprio reddito e i soci pagano solo sui dividendi ricevuti. Con la trasparenza fiscale (art. 115 o 116 TUIR) il reddito viene invece imputato direttamente ai soci proporzionalmente alla partecipazione, indipendentemente dalla distribuzione.
Cosa sono i dividendi per la SRL che li riceve?
Se una SRL riceve dividendi da un’altra società soggetta a IRES, il 95 per cento di quegli utili è escluso dalla base imponibile (art. 89 TUIR), in modo da evitare una tassazione a cascata tra società.
Entro quando si versa l'IRES?
Il saldo IRES e gli acconti si versano nei termini ordinari per le dichiarazioni dei redditi delle società. Il saldo (codice tributo 2003) e il primo acconto scadono generalmente entro il sesto mese successivo alla chiusura dell’esercizio, salvo proroga. Verificare i termini aggiornati sul sito dell’Agenzia delle Entrate.
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
2. Il contratto di apprendistato è definito da un piano formativo individuale redatto in forma sintetica, in conformità alla normativa regionale, ai profili formativi e agli standard professionali definiti ai sensi dell’articolo 46.
3. L’apprendistato è articolato nelle seguenti tipologie:
a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
Art. 40 D.Lgs. 81/2015 – Sanzioni per somministrazione irregolare
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Salvo che il fatto costituisca reato, l’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di lavoro al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui all’articolo 31, commi 1 e 3, è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro.
2. Salvo che il fatto costituisca reato, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro per ogni lavoratore coinvolto e per ogni giornata di lavoro, nel caso in cui il contratto di somministrazione manchi dei requisiti di forma di cui all’articolo 33.
Il dirigente del terziario e il lavoratore che, per responsabilita e autonomia, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi aziendali. Il CCNL applicabile e quello stipulato tra Confcommercio e Manageritalia. La qualifica e attribuita dal datore di lavoro e non dipende da soglie retributive fisse, ma da requisiti sostanziali di autonomia e responsabilita.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Confcommercio · Manageritalia
Ultimo rinnovo
5 novembre 2025 (Confcommercio-Manageritalia, vigenza 2026-2028)
Vigenza
1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028
Platea
Dirigenti di aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi
Tabella riepilogativa
CCNL Dirigenti del Terziario – Caratteristiche principali
circa 32.000 dirigenti in oltre 10.000 imprese (Manageritalia, 2025)
Qualifica dirigenziale
Attribuita dal datore; non scala di livelli come impiegati/operai
Minimo contrattuale
Minimo contrattuale mensile unico: 4.660 € dal 1° gennaio 2026, per 14 mensilità
Previdenza complementare
Fondo Mario Negri (obbligatorio)
Assistenza sanitaria
Fasdac (obbligatorio)
Previdenza/assicurazione integrativa
Associazione Antonio Pastore
Chi e il dirigente del terziario
Il dirigente del terziario e il lavoratore subordinato che, con elevata autonomia e responsabilita, promuove, coordina e gestisce la realizzazione degli obiettivi aziendali, ricoprendo un ruolo di rilevante importanza per la vita e lo sviluppo dell’impresa.
La qualifica di dirigente non dipende dall’esistenza di subordinati da coordinare, ma dalla natura sostanziale delle funzioni: autonomia decisionale, delega da parte dell’imprenditore, incidenza sulle strategie aziendali.
La contrattazione collettiva di riferimento e il CCNL per i dirigenti del terziario della distribuzione e dei servizi, stipulato tra Confcommercio (associazione datoriale) e Manageritalia (organizzazione dei dirigenti del terziario).
Differenza tra dirigente e quadro apicale
La distinzione tra dirigente e quadro (I livello del CCNL Commercio Confcommercio) e talvolta sottile nella prassi, ma rilevante sul piano giuridico ed economico:
Il quadro e inquadrato nel CCNL Commercio Confcommercio (lavoratori), gode di tutele specifiche ma non rientra nel CCNL Manageritalia.
Il dirigente e soggetto al CCNL Manageritalia, con regime di orario esente, nessun diritto alla retribuzione per straordinari, tutele specifiche in caso di licenziamento (indennita supplementare) e accesso ai fondi previdenziali/sanitari del circuito Manageritalia.
L’attribuzione erronea della qualifica dirigenziale (c.d. dirigente apicale/di comodo) puo essere contestata in giudizio, con conseguente applicazione del CCNL Commercio per i periodi controversi.
Normativa di riferimento
Le principali fonti normative che regolano il rapporto del dirigente del terziario sono:
L. 604/1966 e L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori): si applicano in parte, con le deroghe tipiche della dirigenza.
D.Lgs. 66/2003: esclude i dirigenti dall’orario massimo di 48 ore e dal regime delle pause obbligatorie.
CCNL Dirigenti Terziario Confcommercio-Manageritalia: fonte principale per retribuzione, preavviso, indennita supplementare, fondi integrativi.
Casi pratici
Tizio – Attribuzione della qualifica dirigenziale
Tizio e responsabile della divisione e-commerce di una grande catena distributiva, con budget autonomo e potere di firma per contratti fino a 500.000 euro. L’azienda lo inquadra come I livello (quadro). Tizio, su consiglio legale, contesta l’inquadramento: le funzioni svolte corrispondono alla declaratoria dirigenziale del CCNL Manageritalia. Il Tribunale del Lavoro riconosce la qualifica e dispone l’applicazione del CCNL Manageritalia con effetto retroattivo, incluso il versamento dei contributi al Fondo Mario Negri.
Caia – Dirigente di comodo
Caia e nominata ‘direttrice di filiale’ di un piccolo punto vendita con 3 dipendenti, senza autonomia decisionale reale. L’azienda le applica il CCNL Manageritalia per sottrarsi alle tutele del CCNL Commercio. Caia impugna l’inquadramento: il giudice accerta che le mansioni sono di fatto di I livello impiegatizio e applica il CCNL Commercio, con riconoscimento dei diritti relativi (tredicesima, quattordicesima, straordinari arretrati).
Sempronio – Passaggio da quadro a dirigente
Sempronio e quadro di I livello e viene promosso a direttore operativo con piena autonomia gestionale. L’azienda gli propone un accordo individuale che recepisce il CCNL Manageritalia. Sempronio verifica con Manageritalia che il trattamento proposto rispetti il minimo contrattuale mensile (4.660 € dal 2026) e che siano attivati Fondo Mario Negri, Fasdac e Associazione Antonio Pastore. Dopo verifica positiva, sottoscrive il nuovo contratto individuale.
Domande frequenti
Chi applica il CCNL Manageritalia?
Le imprese associate a Confcommercio che occupano dirigenti nel commercio, nella distribuzione e nei servizi. Si applica ai dirigenti in senso sostanziale, non ai soli titolari del titolo formale.
Il dirigente ha diritto agli straordinari?
No. Il dirigente e escluso dalla disciplina sull’orario di lavoro (D.Lgs. 66/2003): non matura straordinari ne godimento di riposi compensativi obbligatori per eccedenza oraria.
Qual è il minimo contrattuale del dirigente del terziario?
Un minimo mensile unico, uguale per tutti: 4.660 € dal 1° gennaio 2026, 4.920 € dal 2027 e 5.140 € dal 2028, per 14 mensilità (tredicesima a dicembre, quattordicesima a giugno). Gli scatti di anzianità sono aboliti dal 2004.
Qual e la differenza tra Manageritalia e Federmanager?
Manageritalia rappresenta i dirigenti del terziario (commercio, distribuzione, servizi). Federmanager rappresenta i dirigenti dell’industria (CCNL Confapi/Confindustria). I due contratti hanno strutture simili ma fondi previdenziali e sanitari distinti.
Il dirigente puo essere licenziato senza causale?
No. Anche per i dirigenti e necessaria una giusta causa o un giustificato motivo. In mancanza, si applica l’indennita supplementare prevista dal CCNL Manageritalia, in aggiunta all’indennita di preavviso.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Commercio (Manageritalia). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il pacchetto welfare dei dirigenti industriali va ben oltre il minimo CCNL: include tipicamente auto aziendale in uso promiscuo, polizza vita e polizza Long Term Disability (LTD), buoni pasto, spese di rappresentanza, eventuale alloggio. L’auto aziendale genera un fringe benefit fiscale tassabile IRPEF; le polizze hanno regimi fiscali specifici. Il piano welfare aziendale e spesso negoziato individualmente.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Confindustria · Federmanager
Ultimo rinnovo
13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
Vigenza
1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027
Platea
Dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi
Tabella riepilogativa
Benefit tipici del dirigente industriale e regime fiscale
Benefit
Regime fiscale
Note
Auto aziendale uso promiscuo
Fringe benefit IRPEF (% costo km ACI)
Rientra in base TFR per quota tassabile
Polizza vita (caso morte/invalidita)
Premi deducibili/esentasse fino a soglie
Premi aziendali non tassabili entro limiti
Polizza Long Term Disability (LTD)
Come polizza vita
Copre invalidita permanente
Buoni pasto elettronici
Esenti IRPEF fino a 8 €/giorno
Franchigia DL 5/2020
Alloggio aziendale
Fringe benefit (rendita catastale o valore di mercato)
Raro, per sedi estere o trasferimenti
Rimborsi spese documentati
Non tassabili
Esclusi dalla base retributiva
Welfare aziendale (voucher, servizi)
Esente IRPEF entro 3.000 €/anno
Soglia elevata per i dirigenti da accordo
L'auto aziendale: fringe benefit e impatto fiscale
L’auto aziendale in uso promiscuo (per lavoro e per uso privato) e il benefit piu diffuso per i dirigenti industriali. La normativa fiscale (TUIR, art. 51) prevede che la quota di fringe benefit imponibile sia pari a una percentuale del costo chilometrico annuo ACI per 15.000 km convenzionali (percentuale variabile dal 25% al 60% in base alle emissioni CO2, con le revisioni del 2020 e 2024).
Il fringe benefit tassabile rientra nella base di calcolo del TFR se supera la franchigia fiscale. Le auto elettriche hanno il trattamento fiscale piu favorevole (25% della percorrenza ACI x 15.000 km). Per i dirigenti con auto di fascia alta, il fringe benefit annuo puo essere nell’ordine di 5.000-12.000 €.
Polizze vita e LTD: tutela del dirigente
Il CCNL Dirigenti Industria prevede che le aziende debbano stipulare per i dirigenti una polizza di assicurazione caso morte (con massimale tipicamente pari a 2-3 annualita di RGA) e una polizza Long Term Disability (LTD) che copre l’invalidita permanente superiore a una soglia (es. 60-66%).
I premi versati dall’azienda per le polizze vita non costituiscono reddito imponibile per il dirigente fino ai limiti di legge. In caso di decesso, il capitale assicurato e erogato ai beneficiari designati (esente IRPEF). In caso di invalidita LTD, la rendita e tassata come reddito.
Piano welfare individualizzato
Il dirigente industriale puo negoziare un piano welfare personalizzato (flexible benefit) comprendente:
Contribuzione aggiuntiva a Previndai oltre il minimo contrattuale
Integrazione FASI/Assidai per famigliari
Voucher istruzione per i figli
Assistenza psicologica e programmi di well-being
Abbonamenti palestra, trasporto pubblico
I benefit in natura erogati nell’ambito di un piano di welfare aziendale sono esenti IRPEF entro il limite annuo di 3.000 € (soglia speciale per chi ha figli a carico, L. bilancio 2024) o 1.000 € per gli altri.
Casi pratici
Tizio – Calcolo fringe benefit auto elettrica
Tizio ha un’auto elettrica aziendale (BMW iX) con valore di listino 65.000 €. Costo chilometrico ACI: 0,80 €/km. Fringe benefit: 15.000 km x 0,80 €/km x 25% = 3.000 €. Imponibile IRPEF aggiuntivo: 3.000 € annui. Con aliquota marginale del 43%: imposta aggiuntiva di circa 1.290 € annui. Il costo netto per Tizio e contenuto rispetto al valore del benefit.
Caia – Polizza LTD e invalidita permanente
Caia subisce un grave infortunio extraprofessionale che le determina un’invalidita permanente del 70%. La polizza LTD aziendale prevede una rendita mensile pari al 60% della RGA per le invalidita superiori al 60%. Caia percepisce circa 4.500 €/mese dalla polizza (su RGA 90.000 €), tassati come reddito. La rendita integra la pensione INPS di invalidita.
Sempronio – Welfare aziendale e risparmio fiscale
Sempronio ha due figli a carico. L’azienda eroga 3.000 € di welfare (soglia L. bilancio 2024) sotto forma di voucher istruzione (1.500 €) e contribuzione aggiuntiva FASI per la famiglia (1.500 €). I 3.000 € sono esenti IRPEF: risparmio fiscale di circa 1.290 € (43% di aliquota marginale) rispetto all’equivalente in busta paga.
Domande frequenti
L'auto aziendale e sempre soggetta a fringe benefit?
Si se usata in modo promiscuo (lavoro + privato). Se l’auto e usata esclusivamente per lavoro (senza disponibilita privata), non e fringe benefit. In caso di uso promiscuo il fringe benefit e calcolato in base alle emissioni CO2 e al costo ACI.
Le polizze vita aziendali sono tassabili per il dirigente?
I premi versati dall’azienda per polizze caso morte non sono tassabili per il dirigente entro i limiti di legge. In caso di liquidazione del capitale (decesso), questo e esente IRPEF per i beneficiari.
Qual e il limite di esenzione IRPEF per il welfare aziendale del dirigente con figli?
3.000 € annui per i lavoratori con figli a carico (L. bilancio 2024). Per chi non ha figli il limite ordinario e 1.000 € (D.L. 48/2023). I benefit erogati entro questi limiti non concorrono alla formazione del reddito imponibile IRPEF.
I rimborsi spese sono tassabili?
No se documentati analiticamente (ricevute, nota spese). I rimborsi a pie di lista non rientrano nella base imponibile IRPEF ne nella base TFR. I rimborsi forfettari eccedenti i limiti di legge diventano parzialmente imponibili.
Il piano welfare e negoziato dal CCNL o individualmente?
Il CCNL fissa alcune previsioni (polizze, FASI, Previndai). Il piano welfare individualizzato (flexible benefit) e di solito negoziato a livello aziendale (accordo di secondo livello) o individualmente nel contratto di assunzione del dirigente.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il preavviso di licenziamento del dirigente industriale va da 6 mesi (fino a 6 anni di anzianita aziendale) a 12 mesi (oltre 15 anni); chi si dimette ne deve un terzo. Se il licenziamento e ingiustificato spetta un’indennita supplementare da 4 a 24 mensilita pari al corrispettivo del preavviso, in base all’anzianita.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Confindustria · Federmanager
Ultimo rinnovo
13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
Vigenza
1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027
Platea
Dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi
Indennità supplementare per licenziamento ingiustificato – art. 19, comma 15 (accordo 30 luglio 2019)
Anzianità aziendale
Mensilità pari al corrispettivo del preavviso
Fino a 2 anni
4
Oltre 2 e fino a 6 anni
da 4 a 8
Oltre 6 e fino a 10 anni
da 8 a 12
Oltre 10 e fino a 15 anni
da 12 a 18
Oltre 15 anni
da 18 a 24
Il preavviso: durata e indennità sostitutiva
Il preavviso è il periodo tra la comunicazione del licenziamento (o delle dimissioni) e la fine del rapporto. Per il licenziamento va da 6 mesi (fino a 6 anni di anzianità aziendale) a 12 mesi (oltre 15 anni). Il dirigente che si dimette deve un preavviso pari a un terzo di questi termini. Il rinnovo del 13 novembre 2024 non ha cambiato queste regole.
Se il preavviso non viene rispettato, la parte inadempiente paga all’altra un’indennità pari alla retribuzione che il dirigente avrebbe percepito nel periodo mancante. Il dirigente che riceve il licenziamento può lasciare subito il lavoro, all’inizio o durante il preavviso, senza dover nulla per il periodo non lavorato. Il preavviso conta nell’anzianità ai fini del TFR.
L'indennità supplementare per licenziamento ingiustificato
Al dirigente non si applica la tutela del licenziamento ingiustificato prevista per gli altri lavoratori: il contratto la sostituisce con un’indennità supplementare, che si aggiunge al preavviso. Restano invece le tutele di legge per il licenziamento nullo (per esempio discriminatorio), compresa la reintegrazione.
L’indennità si misura in mensilità pari al corrispettivo del preavviso e cresce con l’anzianità aziendale: 4 mensilità fino a 2 anni, fino a 24 oltre 15 anni (tabella sopra). Dentro ogni fascia la misura la fissa chi decide sul licenziamento. Non si applica ai licenziamenti collettivi e non spetta se il licenziamento è giustificato.
Il Collegio arbitrale
L’art. 19 del CCNL prevede un Collegio arbitrale a cui il dirigente può ricorrere se ritiene il licenziamento ingiustificato. Se il Collegio gli dà ragione, dispone l’indennità supplementare secondo i parametri della tabella. Il ricorso al Collegio è una scelta del dirigente, che può rivolgersi invece al giudice del lavoro.
Casi pratici
Tizio – Licenziamento per riorganizzazione ritenuto ingiustificato
Tizio, direttore di BU con 8 anni di anzianità aziendale, viene licenziato per soppressione del ruolo. Preavviso: 8 mesi (fascia oltre 6 e fino a 10 anni), non lavorato e quindi pagato. Il licenziamento viene ritenuto ingiustificato perché la soppressione del ruolo non è provata: l’indennità supplementare va da 8 a 12 mensilità pari al corrispettivo del preavviso. Spettano poi il TFR e le ferie non godute.
Caia – Dimissioni con preavviso ridotto
Caia, dirigente con 6 anni di anzianità, si dimette per un’altra offerta. Preavviso dovuto: 2 mesi (un terzo dei 6 mesi della sua fascia). L’azienda accetta per iscritto di ridurlo a 1 mese: per il mese non lavorato Caia non deve nulla. In caso di dimissioni l’indennità supplementare non spetta.
Sempronio – Giusta causa e perdita del preavviso
Sempronio, direttore finanziario, viene licenziato per giusta causa (appropriazione indebita accertata). L’azienda non paga il preavviso né l’indennità supplementare, perché il recesso è giustificato. Sempronio ha diritto al TFR maturato e alle ferie non godute.
Domande frequenti
Qual è il preavviso minimo per il licenziamento di un dirigente industriale?
6 mesi fino a 6 anni di anzianità aziendale; 8 mesi fino a 10 anni, 10 mesi fino a 15 anni, 12 mesi oltre i 15 anni (art. 23).
Quanto preavviso deve dare il dirigente che si dimette?
Un terzo del preavviso di licenziamento della sua fascia: da 2 mesi (fino a 6 anni di anzianità) a 4 mesi (oltre 15 anni).
Il dirigente può essere reintegrato in caso di licenziamento ingiustificato?
No: per il licenziamento solo ingiustificato la tutela è economica (preavviso più indennità supplementare). La reintegrazione resta per il licenziamento nullo, per esempio discriminatorio.
Cos'è il Collegio arbitrale?
È l’organo previsto dall’art. 19 del CCNL a cui il dirigente può ricorrere contro un licenziamento che ritiene ingiustificato; se accoglie il ricorso, dispone l’indennità supplementare. In alternativa il dirigente può rivolgersi al giudice.
L'indennità supplementare è soggetta a tassazione?
Sì: come le altre somme legate alla cessazione del rapporto va a tassazione separata (art. 17 TUIR). Non entra nella base del TFR.
In caso di dimissioni spetta l'indennità supplementare?
No: spetta solo in caso di licenziamento ingiustificato. Con le dimissioni spettano TFR e ferie non godute, e il preavviso lo deve il dirigente.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il CCNL Dirigenti Industria riconosce al dirigente un periodo di ferie annuali superiore al minimo legale: normalmente 4 settimane (28 giorni di calendario) o fino a 5-6 settimane nelle prassi aziendali. Il godimento delle ferie e tendenzialmente autonomo, concordato con l’azienda. Sono previsti permessi retribuiti per eventi familiari e formazione.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Confindustria · Federmanager
Ultimo rinnovo
13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
Vigenza
1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027
Platea
Dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi
Tabella riepilogativa
Ferie e permessi CCNL Dirigenti Industria – riepilogo
Istituto
Durata/Quantita
Note
Ferie annuali
Minimo 4 settimane (28 gg cal.); prassi 5-6 sett.
Almeno 2 settimane continuative; godimento concordato
Ferie maturate nel 1° anno
Proporzionali ai mesi lavorati
1/12 per ogni mese o frazione > 15 gg
Matrimonio
15 giorni di calendario retribuiti
Congedo matrimoniale ex CCNL
Lutto (coniuge/figli/genitori)
3 giorni lavorativi retribuiti
Estensibile per accordo individuale
Donazione sangue
1 giorno retribuito per donazione
L. 584/1967
Permessi sindacali (RSA)
Ore proporzionali ai dipendenti
Non applicabile al dirigente come beneficiario
Durata delle ferie e maturazione
Il CCNL Dirigenti Industria non fissa un numero rigido di giorni di ferie diverso dal minimo legale (4 settimane, D.Lgs. 66/2003), ma la prassi aziendale nel settore industriale riconosce spesso periodi superiori: 25-30 giorni lavorativi o 5-6 settimane di calendario, come parte del pacchetto retributivo complessivo negoziato individualmente.
Le ferie maturano in proporzione ai mesi lavorati nell’anno solare: 1/12 del periodo annuale per ogni mese intero o per frazioni superiori a 15 giorni. In caso di cessazione del rapporto, le ferie non godute sono monetizzate (indennita sostitutiva ferie).
Il vincolo delle 2 settimane continuative
Il D.Lgs. 66/2003, anche per i dirigenti, impone che almeno 2 settimane di ferie siano godute in modo continuativo nel corso dell’anno di maturazione (o entro i 18 mesi successivi). Il datore di lavoro e obbligato a garantire questo godimento minimo continuativo.
Le ferie residue (superiori alle 2 settimane) possono essere frazionate e godute entro i 18 mesi dall’anno di maturazione. Ferie non godute per scelta unilaterale del datore sono monetizzate; ferie non godute per scelta del lavoratore non danno diritto alla monetizzazione forzata, ma devono comunque essere fruite.
Permessi retribuiti e assenze
Il CCNL prevede i principali permessi retribuiti comuni alla contrattazione collettiva italiana:
Congedo matrimoniale: 15 giorni di calendario, retribuiti dalla previdenza sociale (INPS) e/o dall’azienda secondo le previsioni contrattuali
Permesso per lutto: 3 giorni lavorativi per decesso di coniuge, figli o genitori
Donazione di sangue: 1 giorno per ogni donazione (L. 584/1967)
Per il dirigente, ulteriori permessi retribuiti possono essere negoziati individualmente (es. permessi per caregiver, assistenza a familiari non autosufficienti ai sensi del D.Lgs. 105/2022).
Casi pratici
Tizio – Monetizzazione ferie non godute
Tizio viene licenziato a giugno 2026 con 18 giorni di ferie residue del 2025 e 12 giorni gia maturati nel 2026. L’azienda e tenuta a corrispondere l’indennita sostitutiva per 30 giorni complessivi. La base di calcolo e la retribuzione giornaliera (RGA annua / 365 o / giorni lavorativi annui, secondo la formula contrattuale).
Caia – Ferie superiori al minimo da accordo individuale
Caia ha negoziato 30 giorni lavorativi di ferie nel contratto individuale (superiori alle 4 settimane minime). L’azienda intende ridurre a 20 giorni per le esigenze organizzative. La modifica unilaterale non e ammessa: le condizioni individualmente concordate non possono essere ridotte al di sotto del pattuito. Il riconoscimento delle ferie aggiuntive e diritto contrattuale acquisito.
Sempronio – Ferie e reperibilita nel periodo feriale
Sempronio e in ferie per 3 settimane. L’azienda lo richiama sistematicamente per riunioni in conference call. Se le ferie non sono effettivamente godute (interruzione sostanziale del riposo), il periodo non e valido come ferie e deve essere rifruito o indennizzato. La Cassazione riconosce il diritto al riposo effettivo: le ferie ‘di carta’ non esauriscono l’obbligo datoriale.
Domande frequenti
Quante settimane di ferie ha il dirigente industriale?
Il minimo legale e 4 settimane (D.Lgs. 66/2003). Il CCNL Dirigenti Industria non fissa un numero superiore, ma la prassi aziendale riconosce spesso 5-6 settimane o 25-30 giorni lavorativi come parte del pacchetto negoziato individualmente.
Le ferie non godute si monetizzano sempre?
No: il divieto di sostituire le ferie con l’indennità riguarda il periodo minimo di 4 settimane, che deve essere goduto effettivamente (art. 10, comma 2, D.Lgs. 66/2003). Solo in caso di risoluzione del rapporto l’indennità può sostituirlo.
Il congedo matrimoniale e retribuito al 100%?
Si: il congedo matrimoniale di 15 giorni e retribuito. La retribuzione e a carico INPS (assegno) e dell’azienda per la differenza fino alla retribuzione normale, secondo la disciplina contrattuale e normativa vigente.
Le ferie si maturano anche durante la malattia?
Si: durante i periodi di malattia le ferie maturano regolarmente, nel limite del periodo di comporto. È un principio consolidato dalla giurisprudenza europea e italiana.
Il dirigente puo essere richiamato dalle ferie?
L’azienda puo richiamare il dirigente per esigenze straordinarie, ma deve corrispondere i costi del rientro e garantire il godimento del periodo feriale residuo. Il richiamo sistematico durante le ferie puo configurare inadempimento del contratto.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
I dirigenti industriali sono esclusi dalla disciplina dell’orario di lavoro del D.Lgs. 66/2003: non si applicano il limite delle 48 ore settimanali, le norme sullo straordinario, i riposi obbligatori settimanali minimi (salvo il riposo domenicale ex art. 2109 c.c.). Il CCNL non fissa un orario standard: l’attivita dirigenziale e per natura flessibile. È tuttavia prassi consolidata il riconoscimento di un giorno di riposo settimanale e l’assenza di pagamento per ore di straordinario.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Confindustria · Federmanager
Ultimo rinnovo
13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
Vigenza
1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027
Platea
Dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi
Tabella riepilogativa
Regime orario dirigente industriale vs dipendente ordinario
Istituto
Dipendente ordinario
Dirigente industriale
Orario massimo settimanale
48 ore (D.Lgs. 66/2003)
Non applicabile
Orario normale
40 ore settimanali
Non definito contrattualmente
Straordinario retribuito
Sì, con maggiorazione
No, salvo accordo individuale
Riposo giornaliero 11 ore
Obbligatorio
Non applicabile
Riposo settimanale
24+11 ore consecutive
Riposo domenicale ex art. 2109 c.c.
Reperibilita
Regolamentata da CCNL
Connaturata alla funzione
L'esclusione dal D.Lgs. 66/2003
Il D.Lgs. 66/2003 (attuazione direttive UE orario di lavoro) esclude espressamente dal proprio ambito di applicazione i dirigenti o altri soggetti con potere di decisione autonoma. Il dirigente industriale rientra in questa esclusione: non e soggetto al limite delle 48 ore settimanali, alla disciplina dello straordinario, ai riposi minimi giornalieri (11 ore consecutive) e alle pause obbligatorie.
Questa esclusione non e assoluta: il riposo settimanale (art. 36 Cost., art. 2109 c.c.) e garantito costituzionalmente anche al dirigente. Il datore di lavoro non puo imporre reperibilita o lavoro continuativo senza interruzioni per settimane intere senza che cio integri un inadempimento del contratto individuale.
Reperibilita e smartworking
La reperibilita del dirigente e strutturalmente connaturata al ruolo: rispondono a mail e telefonate fuori orario, gestiscono emergenze, partecipano a call internazionali in diversi fusi orari. Il CCNL Dirigenti Industria non disciplina analiticamente la reperibilita, rimettendo la materia all’accordo individuale e alla prassi aziendale.
Lo smartworking (lavoro agile, L. 81/2017) e compatibile con la qualifica dirigenziale e non richiede accordi sindacali collettivi. Il contratto individuale o l’accordo scritto aziendale disciplina le modalita. Per i dirigenti la flessibilita spaziale e temporale e generalmente ampia e non richiede accordi individuali formalizzati in modo rigido.
Straordinario e retribuzione tutto compreso
Il CCNL Dirigenti Industria non prevede maggiorazioni per lavoro straordinario. La retribuzione del dirigente e strutturata su base onnicomprensiva: il TMCG e la RGA remunerano l’intera prestazione, inclusa quella resa oltre l’orario normale. Non spettano dunque ore straordinarie a maggiorazione salvo esplicito accordo individuale scritto.
Questo principio di onnicomprensivita e riconosciuto dalla giurisprudenza consolidata (Cassazione) e non costituisce violazione di norma imperativa, in quanto il dirigente e escluso dal D.Lgs. 66/2003.
Casi pratici
Tizio – Richiesta di pagamento straordinario
Tizio, dirigente industriale, lavora abitualmente 55 ore settimanali. Al termine del rapporto chiede il pagamento delle ore eccedenti le 40 settimanali. Il giudice respinge la domanda: il CCNL Dirigenti e la RGA onnicomprensiva escludono il diritto alle maggiorazioni per straordinario in assenza di accordo scritto specifico. La retribuzione dirigenziale remunera globalmente la prestazione.
Caia – Reperibilita notturna e riconoscimento economico
Caia e direttore operations in un’azienda con stabilimenti in tre Paesi. È sistematicamente reperibile 7 giorni su 7 con chiamate notturne. L’accordo individuale non prevede indennita di reperibilita. Caia negozia un’indennita mensile aggiuntiva di 800 € per reperibilita strutturale: l’accordo scritto e legittimo e non pregiudica l’inquadramento.
Sempronio – Orario e smartworking
Sempronio, direttore commerciale, lavora prevalentemente da remoto e gestisce autonomamente il proprio orario. L’azienda introduce un sistema di timbrature anche per i dirigenti. Sempronio obietta: il sistema di rilevazione presenze non si applica ai dirigenti salvo diverso accordo. L’azienda puo rilevare la presenza per ragioni organizzative, ma non puo sanzionare il dirigente per orari non conformi a un orario standard inesistente per legge e contratto.
Domande frequenti
Il dirigente ha diritto alle ferie minime di 4 settimane?
Si: le ferie minime (4 settimane per D.Lgs. 66/2003, art. 36 Cost.) si applicano anche ai dirigenti. Solo la disciplina dell’orario e dello straordinario e esclusa; il diritto alle ferie e inderogabile.
Il dirigente puo rifiutare la reperibilita notturna?
In linea di principio la reperibilita e connaturata al ruolo. Tuttavia, una reperibilita sistematica e gravosa puo essere oggetto di accordo individuale per ottenere un riconoscimento economico aggiuntivo. L’assenza di limiti legali non equivale all’assenza di tutele contrattuali individuali.
Lo smartworking del dirigente richiede accordo sindacale?
No: la L. 81/2017 consente il lavoro agile con semplice accordo individuale scritto. Non sono necessari accordi di secondo livello o sindacali per i dirigenti.
L'orario onnicomprensivo e sempre valido?
Si per il dirigente industriale escluso dal D.Lgs. 66/2003. La Cassazione ha costantemente confermato la legittimita della retribuzione onnicomprensiva per i dirigenti, che remunera tutte le ore lavorate senza maggiorazioni aggiuntive.
Il riposo domenicale e obbligatorio per il dirigente?
Si: il riposo settimanale (di regola domenicale) e garantito dall’art. 2109 c.c. e dall’art. 36 Cost. anche ai dirigenti. Il datore non puo sopprimerlo sistematicamente senza adeguata compensazione.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il CCNL Dirigenti Industria (Confindustria-Federmanager) si applica ai lavoratori con qualifica di dirigente nelle aziende industriali. Non esistono livelli o gradi: la qualifica dirigenziale è unica, ma la prassi distingue il dirigente apicale (alter ego dell’imprenditore) dal dirigente minore (con poteri più limitati). Il contratto fissa il Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia (TMCG) come soglia retributiva annua invalicabile al ribasso.
Dati contrattuali
Parti firmatarie
Confindustria · Federmanager
Ultimo rinnovo
13 novembre 2024 (Confindustria-Federmanager, vigenza 2025-2027)
Vigenza
1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027
Platea
Dirigenti di aziende industriali produttrici di beni e servizi
Tabella riepilogativa
Confronto: dirigente apicale vs dirigente minore
Profilo
Caratteristiche
Rilevanza pratica
Dirigente apicale
Alter ego dell’imprenditore, ampia delega gestionale, accesso diretto al CdA
Maggiore tutela in caso di licenziamento, indennità supplementare più alta
Dirigente minore
Poteri più circoscritti, risponde a un superiore gerarchico
Indennità supplementare più contenuta; orientamento giurisprudenziale Cassazione
Quadro direttivo
Non è dirigente: è figura intermedia tra impiegato e dirigente
Soggiace al CCNL del settore di appartenenza (es. Metalmeccanici), non al CCNL Dirigenti
La qualifica dirigenziale nel codice civile e nel CCNL
L’art. 2095 c.c. individua i dirigenti come una delle categorie di prestatori di lavoro subordinato. Il CCNL Dirigenti Industria, stipulato tra Confindustria e Federmanager, disciplina i rapporti di lavoro di chi ricopre tale qualifica nelle aziende industriali.
La qualifica dirigenziale non è determinata dalla denominazione del ruolo, ma dalla sostanza delle mansioni: ampia autonomia decisionale, responsabilità rilevante per l’organizzazione, capacità di impegnare l’azienda verso terzi. La giurisprudenza della Cassazione ha elaborato nel tempo criteri di accertamento case-by-case.
Il TMCG: Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia
A differenza dei CCNL per impiegati e operai, il CCNL Dirigenti Industria non fissa minimi per livelli o categorie, ma un Trattamento Minimo Complessivo di Garanzia (TMCG): una soglia annua lorda al di sotto della quale la retribuzione globale del dirigente non può scendere.
Il TMCG tiene conto di tutte le componenti retributive: stipendio fisso, tredicesima, eventuale quattordicesima, premi fissi e superminimi consolidati. Non rientrano nel TMCG le componenti variabili legate alla performance individuale (MBO) e i rimborsi spese.
Applicabilità e aziende rientranti
Il CCNL si applica ai dirigenti di aziende che applicano uno dei contratti collettivi Confindustria per i dipendenti non dirigenti (Metalmeccanici, Chimici, Alimentari, Tessili, ecc.). L’iscrizione dell’azienda a Confindustria non è sempre necessaria: il contratto si applica anche per comportamento concludente o clausola espressa nel contratto individuale.
Le società del terziario avanzato, banche e assicurazioni hanno contratti dirigenti distinti (CCNL Terziario Dirigenti Confcommercio, CCNL Dirigenti Credito). I dirigenti pubblici sono disciplinati dai CCNL del comparto pubblico.
Casi pratici
Tizio – Attribuzione della qualifica dirigenziale
Tizio è responsabile della produzione con 120 dipendenti alle dipendenze, firma contratti di fornitura fino a 500.000 € e riporta direttamente all’amministratore delegato. L’azienda lo inquadra come Quadro. Tizio ricorre: la Cassazione ritiene che l’autonomia gestionale e la capacità di impegnare l’azienda verso terzi siano indici univoci della qualifica dirigenziale. Ottiene l’inquadramento come dirigente con applicazione del CCNL Dirigenti Industria e il riconoscimento delle differenze retributive.
Caia – Verifica del rispetto del TMCG
Caia è dirigente con retribuzione fissa di 65.000 € annui più MBO medio di 8.000 €. Il TMCG 2026 è 85.000 €, uguale per tutti i dirigenti. L’azienda include l’MBO nel calcolo del TMCG: ma l’MBO è componente variabile, esclusa dalla garanzia. La retribuzione fissa (65.000 €) è sotto soglia. L’azienda è tenuta ad adeguare la parte fissa almeno a 85.000 €.
Sempronio – Dirigente minore e licenziamento
Sempronio è responsabile IT con 5 dipendenti; risponde al CTO e non ha poteri di firma. Viene licenziato per soppressione del ruolo. La Cassazione qualificherebbe Sempronio come dirigente minore: la tutela reintegratoria dell’art. 18 St.Lav. non si applica, ma il CCNL Dirigenti prevede l’indennità supplementare. Sempronio ottiene il preavviso contrattuale (8 mesi) e l’indennità supplementare per ingiustificatezza, quantificata dal Collegio Arbitrale.
Domande frequenti
Cosa distingue il dirigente dal Quadro?
Il dirigente ha ampia autonomia decisionale e responsabilità gestionale rilevante per l’azienda; il Quadro ha funzioni di rilievo ma non raggiunge la soglia dirigenziale. La distinzione è sostanziale, non formale: conta la concreta autonomia, non il titolo.
Il CCNL Dirigenti Industria si applica in assenza di iscrizione a Confindustria?
Sì, se l’azienda lo richiama espressamente nel contratto individuale o lo applica di fatto. L’applicazione può anche essere imposta dal giudice quando le mansioni svolte integrano la qualifica dirigenziale.
Un dirigente può essere retribuito meno del TMCG?
No: il TMCG è inderogabile in peius. La retribuzione globale annua fissa deve essere almeno pari al TMCG, indipendentemente dall’MBO o da altre componenti variabili.
Il dirigente è escluso dalla disciplina sull’orario di lavoro?
Sì in larga misura: il D.Lgs. 66/2003 esclude i dirigenti dalla disciplina sull’orario massimo di 48 ore settimanali e sulla maggior parte delle limitazioni sulle ore straordinarie. Non sono previste maggiorazioni per lavoro straordinario salvo accordo individuale.
Quanti dirigenti industriali ci sono in Italia?
Circa 100.000 secondo le stime Federmanager. La platea è concentrata nelle grandi e medie imprese industriali manifatturiere, chimiche, energetiche e di servizi alle imprese.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dirigenti Industria. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Nel florovivaismo coesistono operai a tempo indeterminato (OTI) e operai a tempo determinato (OTD), questi ultimi largamente maggioritari per la stagionalita del settore. I contratti OTD agricoli hanno regole speciali rispetto al D.Lgs. 81/2015 (lavoro privato): limite acausale piu ampio, proroghe e rinnovi per campagne, agevolazioni contributive. Il contratto deve essere sempre in forma scritta.
28 maggio 2026, accordo nazionale per il quadriennio 2026-2029 degli operai agricoli e florovivaisti
Vigenza
1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2029, integrato dai contratti provinciali di lavoro che fissano i salari effettivi. Aumento del 5,1% per il biennio economico 2026-2027: 3,4% dal 1° giugno 2026 e 1,7% dal 1° gennaio 2027, senza arretrati
Platea
~80.000-100.000 (operai florovivaisti OTI/OTD, giardinieri, addetti vivai e garden)
Il contratto OTD in agricoltura beneficia di una disciplina piu flessibile rispetto al contratto a termine del settore privato (D.Lgs. 81/2015). In particolare:
Non si applica il limite del 20% della forza lavoro fissa per gli OTD agricoli stagionali
Le proroghe e i rinnovi sono ammessi con maggiore liberta, legati ai cicli produttivi
Non e richiesta la causale per i contratti legati alla stagione o alla campagna
I contributi previdenziali agricoli sono calcolati su parametri diversi (giornate di lavoro, non sui redditi mensili come nel settore industriale)
Periodo di prova
Per i contratti OTI il CCNL prevede un periodo di prova durante il quale entrambe le parti possono recedere senza preavviso. La durata varia per qualifica:
Operaio comune: 7 giorni lavorativi
Operaio qualificato: 15 giorni lavorativi
Operaio specializzato: 30 giorni lavorativi
Il periodo di prova deve essere concordato per iscritto nel contratto individuale. Per i contratti OTD stagionali brevi il periodo di prova e di norma inapplicato o ridotto ai primissimi giorni.
Obblighi di assunzione e comunicazioni
L’assunzione deve essere comunicata al Centro per l’Impiego tramite il sistema UniLav (comunicazione obbligatoria telematica) entro il giorno antecedente l’inizio del rapporto di lavoro (non oltre). Il contratto di lavoro deve essere consegnato per iscritto al lavoratore.
Per le assunzioni in agricoltura, il datore deve iscrivere i lavoratori all’INPS-Gestione agricola. I contributi si versano trimestralmente sulla base delle giornate lavorate, con aliquote agevolate per le zone svantaggiate (montagna, aree meridionali).
Casi pratici
Tizio – OTD: quante volte si puo rinnovare il contratto?
Tizio e assunto ogni anno per la campagna primaverile (4 mesi) dallo stesso vivaio. Dopo 4 rinnovi annuali, il datore valuta se trasformarlo in OTI. Il contratto OTD agricolo stagionale non e soggetto al limite dei 4 rinnovi previsto dal D.Lgs. 81/2015 per il settore privato ordinario. Tuttavia, il prolungamento senza soluzione di continuita puo configurare un rapporto di fatto a tempo indeterminato.
Caia – Periodo di prova: recesso nella prima settimana
Caia e assunta come operaia qualificata OTI con periodo di prova di 15 giorni lavorativi. Al 10° giorno il datore decide di non confermarla. Il recesso in prova non richiede preavviso ne motivazione (salvo abuso del diritto). Caia ha diritto alla retribuzione per i 10 giorni lavorati + ratei maturati (TFR, tredicesima, ferie).
Sempronio – Trasformazione da OTD a OTI: quando e obbligatoria?
Sempronio lavora ininterrottamente per lo stesso datore da 11 mesi con contratti OTD mensili consecutivi. La continuita del rapporto puo far presumere un rapporto a tempo indeterminato di fatto. Il datore, su diffida del sindacato, formalizza la trasformazione in OTI, riconoscendo l’anzianita maturata e i conseguenti diritti (ferie, scatti, preavviso).
Domande frequenti
Qual e la differenza principale tra OTD e OTI nel florovivaismo?
L’OTD ha un contratto a termine (stagionale o per campagna specifica), con ferie inglobate nella paga e TFR liquidato a ogni cessazione. L’OTI ha un contratto stabile, ferie separate, TFR accumulato e maggiori tutele in caso di licenziamento.
Il contratto OTD agricolo ha un limite di rinnovi?
Il contratto OTD agricolo stagionale non e soggetto al limite dei 4 rinnovi del D.Lgs. 81/2015. Tuttavia, contratti continuativi senza soluzione di continuita per lunghi periodi possono essere riqualificati come rapporti a tempo indeterminato.
L'assunzione deve essere comunicata prima dell'inizio lavoro?
Si, tramite il sistema UniLav al Centro per l’Impiego, entro il giorno precedente l’inizio del rapporto di lavoro (o entro le ore 24 del giorno antecedente). L’omissione e sanzionata amministrativamente.
Il florovivaismo ha agevolazioni contributive particolari?
Si. I datori di lavoro agricoli in zone svantaggiate (montagna, aree meridionali) beneficiano di riduzioni contributive INPS. I lavoratori OTI in queste zone pagano aliquote ridotte rispetto al settore industriale.
Il periodo di prova vale anche per i contratti OTD?
Di norma per i contratti OTD stagionali brevi il periodo di prova non si applica o e molto ridotto (1-3 giorni). E previsto per contratti OTD di durata superiore ai 3-4 mesi.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Florovivaismo e Giardinaggio. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
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