Gli scatti di anzianità nel CCNL della ristorazione collettiva

Aumenti automatici che premiano la permanenza in servizio: cadenza, numero massimo e importi per livello. E la garanzia, al cambio appalto, di non perdere l’anzianità maturata.

Cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti automatici della retribuzione che premiano la permanenza in servizio. Si aggiungono al minimo tabellare e rappresentano un riconoscimento dell’esperienza maturata. A differenza del superminimo, che è individuale e negoziato, lo scatto è un diritto contrattuale che matura al raggiungimento di una determinata anzianità.

Cadenza, numero e importo

L’art. 182 del CCNL stabilisce tre elementi:

• la cadenza: uno scatto ogni quattro anni di servizio senza interruzione presso la stessa azienda o gruppo aziendale;
• il numero massimo: sei scatti;
• l’importo: cifra fissa per ciascun livello, indicata nella tabella qui sotto.

Dal 1° gennaio 2018 ogni scatto decorre dal primo giorno del mese successivo a quello in cui si compie il quadriennio. Importi dell’art. 182, comma 3, del testo dell’8 febbraio 2018; il rinnovo del 5 giugno 2024 è un’ipotesi di accordo che non risulta modificarli.

Tabella degli importi per livello

Il valore dello scatto è quello del livello al momento della maturazione. Se nel quadriennio c’è un passaggio di livello, gli scatti già maturati vengono ricalcolati al nuovo valore quando matura il nuovo scatto, senza arretrati (art. 182, comma 5).

Calcolo dell’anzianità

L’anzianità utile decorre, in genere, dalla data di assunzione. Si computa il servizio prestato senza interruzione presso la stessa azienda o gruppo aziendale (il complesso di aziende facenti capo alla stessa società). Lo scatto decorre dal primo giorno del mese successivo al compimento del quadriennio.

Incidenza sulla busta paga

Gli scatti si sommano al minimo tabellare e hanno questi effetti: entrano nella tredicesima (art. 183), non entrano nella quattordicesima (art. 184, c. 1: «esclusi gli scatti di anzianità maturati») ed entrano nel TFR, con l’eccezione dell’importo degli scatti nel periodo dal 1° gennaio 2018 al 31 ottobre 2021, escluso dalla quota annua dall’art. 217, comma 5. In caso di passaggio di livello gli scatti maturati non si perdono: vengono ricalcolati al nuovo valore, senza arretrati.

Scatti e cambio appalto

Nei cambi di gestione la nuova impresa assume il personale addetto iscritto al LUL da almeno sei mesi (art. 226) e deve garantire le condizioni retributive derivanti dal CCNL, compresi gli scatti di anzianità maturati (art. 230, c. 1). Ai fini del primo scatto o di quelli successivi si considera l’intero periodo di servizio prestato senza interruzione presso la gestione uscente (art. 230, c. 2). Conviene verificare che il cedolino di apertura riporti correttamente gli scatti.

Casi pratici

Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL della ristorazione collettiva

Dal rimprovero al licenziamento, ogni sanzione segue regole rigide: proporzionalità e diritto di difesa. Nel settore pesano in modo particolare igiene e sicurezza alimentare.

Il potere disciplinare e i suoi limiti

Il datore di lavoro può sanzionare le mancanze del lavoratore, ma il potere disciplinare è rigorosamente regolato dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970) e dal CCNL. Due principi sono inderogabili: la proporzionalità tra la mancanza e la sanzione, e il rispetto della procedura di contestazione e difesa.

Le sanzioni in ordine crescente

• Rimprovero verbale: per le mancanze di minor rilievo;
• Rimprovero scritto: richiamo formale, normalmente applicato alla prima mancanza;
• Multa: non superiore all’importo di tre ore di lavoro (art. 144, c. 1, lett. c); l’art. 7 dello Statuto consentirebbe quattro ore, ma il CCNL è più favorevole al lavoratore;
• Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per non più di cinque giorni (art. 144, c. 1, lett. d; il limite di legge è dieci);
• Licenziamento disciplinare: per le mancanze più gravi (giustificato motivo o giusta causa, art. 213).

Multa e sospensione si applicano alle mancanze di maggior rilievo; in caso di recidiva si ricorre normalmente alla sospensione, che nei casi più gravi può essere adottata anche senza recidiva (art. 144, c. 8 e 9). Le multe sono devolute a un centro di ricerca sociale e delle sanzioni non si tiene conto dopo due anni dall’applicazione (c. 10 e 11). Il codice disciplinare deve essere affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori.

Tabella riepilogativa

Le mancanze sanzionabili sono elencate dall’art. 144, c. 7: assenze ingiustificate fino a cinque giorni consecutivi, ritardi reiterati, lavoro svolto con negligenza, guasti non gravi, violazione del divieto di fumo, atti che portano pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dell’azienda. Per l’art. 213, c. 5 sono giusta causa, tra l’altro, le assenze ingiustificate oltre cinque giorni, la timbratura dolosamente irregolare, il furto di materiale, il diverbio litigioso seguito da vie di fatto, il grave abuso delle norme sulla malattia e il reiterato stato di ubriachezza.

La procedura: contestazione, difesa, decisione

Salvo il rimprovero verbale, ogni sanzione richiede:

1. contestazione scritta dell’addebito, specifica e tempestiva;
2. termine per le difese (non inferiore a cinque giorni in nessun caso, art. 144, c. 3), con possibilità di farsi assistere da un rappresentante sindacale;
3. valutazione delle giustificazioni e decisione motivata, comunicata con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato per le difese: trascorso questo periodo senza provvedimento le giustificazioni si intendono accolte (art. 144, c. 6).

La sanzione applicata senza contestazione o prima dei termini per le difese è illegittima.

Specificità del settore: igiene e sicurezza alimentare

Nella ristorazione collettiva le mancanze legate a igiene, sicurezza alimentare e rispetto dei protocolli HACCP hanno un rilievo particolare, perché incidono sulla salute degli utenti (pazienti, bambini, lavoratori). Comportamenti che mettono a rischio la sicurezza alimentare possono rientrare tra gli atti pregiudizievoli per l’igiene e la sicurezza dell’azienda (art. 144, c. 7, lett. f) e, se gravi, giustificare il licenziamento. Resta fermo il principio di proporzionalità e il diritto di difesa.

Impugnazione delle sanzioni

Il lavoratore può impugnare il provvedimento avvalendosi delle procedure di conciliazione dell’art. 7 dello Statuto (art. 144, c. 12): entro 20 giorni dall’applicazione può promuovere, anche tramite il sindacato, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato del Lavoro, oppure ricorrere al Giudice del Lavoro. Se promuove il collegio, la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia.

Casi pratici

Preavviso e licenziamento nel CCNL della ristorazione collettiva

Il preavviso cresce con livello e anzianità; il licenziamento va motivato e scritto. Ma alla fine di una commessa opera prima la clausola sociale: il passaggio al nuovo gestore viene prima del licenziamento.

Il preavviso di licenziamento

Salvo i casi di giusta causa, il licenziamento richiede un periodo di preavviso durante il quale il rapporto prosegue. Il preavviso serve a consentire al lavoratore di cercare una nuova occupazione. La sua durata, fissata dal CCNL, cresce con il livello di inquadramento e con l’anzianità di servizio: più breve per i livelli esecutivi, più lunga per Quadri e ruoli direttivi.

Gli stessi termini valgono per le dimissioni (art. 208, c. 1). Durante il preavviso per licenziamento il lavoratore ha diritto a un permesso retribuito di due ore al giorno per cercare un’altra occupazione (c. 2). Il preavviso non può iniziare durante la malattia né durante le ferie (art. 209, c. 4).

Tabella riepilogativa

Durata del preavviso crescente con livello e anzianità (tabella dell’art. 208 qui sopra). L’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta se il preavviso non viene lavorato, salvo la giusta causa.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il datore licenzia (senza giusta causa) e non fa lavorare il preavviso, deve corrispondere l’indennità sostitutiva, pari alla normale retribuzione del periodo di preavviso (art. 209). Nel licenziamento per giusta causa il preavviso non è dovuto e l’indennità non spetta.

Forma e motivazione del licenziamento

Il licenziamento deve essere scritto e motivato. A seconda della causale e della dimensione aziendale si applicano le tutele di legge contro i licenziamenti illegittimi (reintegrazione o indennità risarcitoria). Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa presuppone il rispetto della procedura disciplinare (contestazione, difesa, decisione).

Cessazione dell’appalto: prima la clausola sociale

È il punto identitario del settore. La fine di una commessa potrebbe in astratto integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma nella ristorazione collettiva opera prima la clausola sociale: l’impresa subentrante assume il personale già addetto alla commessa e iscritto al LUL da almeno sei mesi (art. 226), con facoltà di escludere solo funzioni di direzione e coordinamento; i rapporti si intendono instaurati ex novo senza prova e l’azienda uscente è esonerata dal preavviso (art. 229), con garanzia di livello, scatti e trattamenti dell’art. 230. Il licenziamento per cessazione di appalto è quindi residuale rispetto al passaggio diretto al nuovo gestore, e va valutato solo quando il riassorbimento non sia praticabile per le posizioni eccedentarie, con le procedure di confronto sindacale previste.

Casi pratici