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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 710 Codice della Navigazione – Aeroporti militari

    Art. 710 Codice della Navigazione – Aeroporti militari

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Per gli aeroporti militari, il Ministero della difesa esercita le competenze relative:

    a) alla predisposizione e pubblicazione delle mappe aeronautiche;

    b) alla autorizzazione alla costituzione degli ostacoli alla navigazione aerea nelle vicinanze degli stessi;

    c) all'imposizione di limitazioni e rilascio di autorizzazioni di cui all'articolo 711;

    d) al collocamento di segnali di cui all'articolo 712;

    e) all'abbattimento degli ostacoli ed all'eliminazione dei pericoli di cui all'articolo 714.

  • Art. 709 Codice della Navigazione – Ostacoli alla navigazione

    Art. 709 Codice della Navigazione – Ostacoli alla navigazione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Costituiscono ostacolo alla navigazione aerea le costruzioni, le piantagioni arboree, i rilievi orografici ed in genere le opere che , anche in virtù delle loro destinazioni d'uso, interferiscono con le superfici di rispetto, come definite dall'ENAC con proprio regolamento. La costituzione di ostacoli fissi o mobili alla navigazione aerea è subordinata all'autorizzazione dell'ENAC, previo coordinamento, ove necessario, con il Ministero della difesa.

  • Art. 708 Codice della Navigazione – Opposizione

    Art. 708 Codice della Navigazione – Opposizione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Nel termine di sessanta giorni dall'avviso di deposito di cui all'articolo 707, quarto comma, chiunque vi abbia interesse può, con atto notificato all'ENAC, proporre opposizione avverso la determinazione della zona soggetta a limitazioni. Di questa facoltà, e del predetto termine, è fatta menzione nel medesimo avviso. L'ENAC decide sull'opposizione entro sessanta giorni dalla notifica della medesima. Decorso vanamente il suddetto termine, l'opposizione s'intende respinta.

  • Art. 707 Codice della Navigazione – Determinazione delle zone soggette a limitazioni

    Art. 707 Codice della Navigazione – Determinazione delle zone soggette a limitazioni

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Al fine di garantire la sicurezza della navigazione aerea, l'ENAC individua le zone da sottoporre a vincolo nelle aree limitrofe agli aeroporti e stabilisce le limitazioni relative agli ostacoli per la navigazione aerea ed ai potenziali pericoli per la stessa, conformemente alla normativa tecnica internazionale. Gli enti locali, nell'esercizio delle proprie competenze in ordine alla programmazione ed al governo del territorio, adeguano i propri strumenti di pianificazione alle prescrizioni dell'ENAC. Il personale incaricato dall'ENAC di eseguire i rilievi e di collocare i segnali può accedere nella proprietà privata, richiedendo, nel caso di opposizione dei privati, l'assistenza della forza pubblica. Le zone di cui al primo comma e le relative limitazioni sono indicate dall'ENAC su apposite mappe pubblicate mediante deposito nell'ufficio del comune interessato. Dell'avvenuto deposito è data notizia, entro dieci giorni, mediante avviso inserito nel Bollettino ufficiale della regione interessata. Il comune interessato provvede inoltre a darne pubblicità ai singoli soggetti interessati, nei modi ritenuti idonei. Nelle direzioni di atterraggio e decollo possono essere autorizzate opere o attivita compatibili con gli appositi piani di rischio, che i comuni territorialmente competenti adottano, anche sulla base delle eventuali direttive regionali, nel rispetto del regolamento dell'ENAC sulla costruzione e gestione degli aeroporti, di attuazione dell'Annesso XIV ICAO. Per gli aeroporti militari le funzioni di cui al presente articolo sono esercitate dal Ministero della difesa e disciplinate con decreto del Ministro della difesa.

  • Art. 705 Codice della Navigazione – Compiti del gestore aeroportuale

    Art. 705 Codice della Navigazione – Compiti del gestore aeroportuale

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il gestore aeroportuale è il soggetto cui è affidato, sotto il controllo e la vigilanza dell'ENAC, insieme ad altre attività o in via esclusiva, il compito di amministrare e di gestire, secondo criteri di trasparenza e non discriminazione, le infrastrutture aeroportuali e di coordinare e controllare le attività dei vari operatori privati presenti nell'aeroporto o nel sistema aeroportuale considerato. L'idoneità del gestore aeroportuale a espletare le attività di cui al presente comma, nel rispetto degli standard tecnici di sicurezza, è attestata dalla certificazione rilasciata dall'ENAC. Ferme restando la disciplina del titolo VII e comunque le competenze attribuite agli organi statali in materia di ordine e sicurezza pubblica, difesa civile, prevenzione degli incendi e lotta agli incendi , soccorso e protezione civile, il gestore aeroportuale:

    a) assicura il puntuale rispetto degli obblighi assunti con la convenzione ed il contratto di programma;

    b) organizza l'attività aeroportuale al fine di garantire l'efficiente ed ottimale utilizzazione delle risorse per la fornitura di attività e di servizi di livello qualitativo adeguato, anche mediante la pianificazione degli interventi in relazione alla tipologia di traffico;

    c) corrisponde il canone di concessione;

    d) assicura agli utenti la presenza in aeroporto dei necessari servizi di assistenza a terra, di cui all'articolo 706, fornendoli direttamente o coordinando l'attività dei soggetti idonei che forniscono i suddetti servizi a favore di terzi o in autoproduzione;

    e) sotto la vigilanza dell'ENAC e coordinandosi con la società Enav, assegna le piazzole di sosta agli aeromobili e assicura l'ordinato movimento degli altri mezzi e del personale sui piazzali, al fine di non interferire con l'attività di movimentazione degli aeromobili, verificando il rispetto delle prescrizioni del regolamento di scalo da parte degli operatori privati fornitori di servizi aeroportuali, … ; e-bis) propone all'ENAC l'applicazione delle misure sanzionatorie previste per l'inosservanza delle condizioni d'uso degli aeroporti e delle disposizioni del regolamento di scalo da parte degli operatori privati fornitori di servizi aerei e aeroportuali; e-ter) applica, in casi di necessità e urgenza e salva ratifica dell'ENAC, le misure interdittive di carattere temporaneo previste dal regolamento di scalo e dal manuale di aeroporto;

    f) fornisce tempestivamente notizie all'ENAC, alla società Enav, ai vettori e agli enti interessati in merito a riduzioni del livello del servizio ed a interventi sull'area di movimento dell'aeroporto, nonché alla presenza di ostacoli o di altre condizioni di rischio per la navigazione aerea nell'ambito del sedime di concessione;

    g) redige la Carta dei servizi in conformità alle direttive emanate dal Ministero delle infrastrutture e dei trasporti e dall'ENAC e garantisce il rispetto dei previsti livelli di qualità dei servizi offerti all'utenza;

    h) assicura i controlli di sicurezza su passeggeri, bagagli e merci, conformemente alle disposizioni vigenti , nonché la gestione degli oggetti smarriti.

  • Art. 704 Codice della Navigazione – Rilascio della concessione di gestione aeroportuale

    Art. 704 Codice della Navigazione – Rilascio della concessione di gestione aeroportuale

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Alla concessione della gestione totale aeroportuale degli aeroporti e dei sistemi aeroportuali di rilevanza nazionale si provvede con decreto del Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e, limitatamente agli aeroporti militari aperti al traffico civile, con il Ministro della difesa. 80 Il provvedimento concessorio, nel limite massimo di durata di quaranta anni, è adottato, su proposta del-l'ENAC, all'esito di selezione effettuata tramite procedura di gara ad evidenza pubblica secondo la normativa comunitaria, previe idonee forme di pubblicità, nel rispetto dei termini procedimentali fissati dall'ENAC, sentita, laddove competente, la regione o provincia autonoma nel cui territorio ricade l'aeroporto oggetto di concessione. 80 Alle procedure di gara sono ammesse a partecipare anche imprese straniere non comunitarie, a condizione che istituiscano in Italia una sede secondaria e lo Stato in cui esse hanno la sede principale ammetta imprese italiane a condizioni di reciprocità. L'affidamento in concessione è subordinato alla sottoscrizione di una convenzione fra il gestore aeroportuale e l'ENAC, nel rispetto delle direttive emanate dal Ministero delle infrastrutture e dei trasporti. L'ENAC e il gestore aeroportuale stipulano altresì, entro sei mesi dalla conclusione del primo esercizio finanziario successivo all'affidamento in concessione, un contratto di programma che recepisce la vigente disciplina di regolazione aeroportuale emanata dal CIPE in materia di investimenti, corrispettivi e qualità, e quella recata dall'articolo 11-nonies del decreto-legge 30 settembre 2005, n. 203, convertito, con modificazioni, dalla legge 2 dicembre 2005, n. 248. La convenzione deve contenere il termine, almeno quadriennale, per la verifica della sussistenza dei requisiti soggettivi e oggettivi e delle altre condizioni che hanno determinato il rilascio del titolo, compresa la rispondenza dell'effettivo sviluppo e della qualità del servizio reso agli operatori e agli utenti alle previsioni contenute nei piani di investimento di cui all'atto di concessione. Deve inoltre contenere le modalità di definizione ed approvazione dei programmi quadriennali di intervento, le sanzioni e le altre cause di decadenza o revoca della concessione, nonché le disposizioni necessarie alla regolazione ed alla vigilanza e controllo del settore. ————— AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 9 maggio 2005, n. 96 ha disposto (con l'art. 3, comma 2) che "le disposizioni di cui all'articolo 704, primo e secondo comma, del codice della navigazione, come modificato dal presente decreto legislativo, non si applicano alle concessioni della gestione aeroportuale già rilasciate, anche in base a legge speciale, nonché ai procedimenti di rilascio della concessione su istanza antecedente alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, ai sensi del decreto del Ministro dei trasporti e della navigazione 12 novembre 1997, n. 521". ————— AGGIORNAMENTO Il D.Lgs. 9 maggio 2005, n. 96, come modificato dal D.L. 31 dicembre 2007, n. 248, convertito con modificazioni dalla L. 28 febbraio 2008, n. 31, ha disposto (con l'art. 3, comma 2) che "le disposizioni di cui all'articolo 704, primo e secondo comma, del codice della navigazione, come modificato dal presente decreto legislativo, non si applicano alle concessioni della gestione aeroportuale già rilasciate, anche in base a legge speciale, e in ipotesi di delocalizzazione funzionale, nonché ai procedimenti di rilascio della concessione su istanza antecedente alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, ai sensi del decreto del Ministro dei trasporti e della navigazione 12 novembre 1997, n. 521".

  • Art. 702 Codice della Navigazione – Progettazione delle infrastrutture aeroportuali

    Art. 702 Codice della Navigazione – Progettazione delle infrastrutture aeroportuali

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Ferma restando la normativa generale applicabile alla realizzazione di opere pubbliche, l'approvazione dei progetti di costruzione, di ampliamento, di ristrutturazione, di manutenzione straordinaria e di adeguamento delle infrastrutture aeroportuali, anche al fine di eliminare le barriere architettoniche per gli utenti a ridotta mobilità, è di spettanza dell'ENAC, anche per la verifica della conformità alle norme di sicurezza, nel rispetto delle funzioni di pianificazione, programmazione e di indirizzo del Ministro delle infrastrutture e dei trasporti. COMMA SOPPRESSO DAL D.LGS. 15 MARZO 2006, N. 151 .

  • Art. 701 Codice della Navigazione – Aviosuperfici

    Art. 701 Codice della Navigazione – Aviosuperfici

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Le aviosuperfici, ivi comprese le elisuperfici, sono aree, diverse dagli aeroporti, non appartenenti al demanio aeronautico e sono disciplinate dalle norme speciali, ferme restando le competenze dell'ENAC in materia di sicurezza, nonché delle regioni, degli enti locali e delle altre autorità secondo le rispettive attribuzioni. I comuni, nell'esercizio dei poteri di pianificazione urbanistica, tengono in considerazione le finalità aeronautiche proprie delle aree private adibite ad aviosuperfici site nel proprio territorio.

  • Contratto a termine: causali, rinnovi e stop and go

    Il contratto a termine (contratto di lavoro a tempo determinato) è regolato dagli artt. 19-29 del D.Lgs. 81/2015, riscritti dal Decreto Dignità del 2018 e dal Decreto Lavoro del 2023 (D.L. 48/2023). Questa guida spiega le regole che decidono se il contratto è valido: quando serve la causale e quali causali sono ammesse nel 2026, come funzionano i rinnovi e lo stop and go, i divieti, il tetto del 20% e cosa succede se i limiti non sono rispettati. Il conteggio delle proroghe e della durata massima, con esempi, è nella guida sulla proroga del contratto a tempo determinato: quante proroghe e durata massima.

    Durata massima e primi 12 mesi acausali

    Il principio generale è che il contratto a termine, tra durata iniziale, proroghe e rinnovi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria, non può superare complessivamente i 24 mesi. Nel calcolo si sommano tutti i rapporti a termine tra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dalle interruzioni tra un contratto e l’altro, compresi i periodi di missione in somministrazione a termine presso lo stesso utilizzatore. I contratti collettivi possono prevedere una durata diversa; sono escluse le attività stagionali (art. 19, comma 2).

    Fino a 12 mesi il contratto può essere stipulato liberamente, senza indicare alcuna ragione giustificatrice (contratto acausale). Nei primi 12 mesi anche proroghe e rinnovi sono liberi (art. 21, comma 01). Per calcolare i 12 mesi si contano solo i contratti stipulati dal 5 maggio 2023, data di entrata in vigore del D.L. 48/2023 (art. 24, comma 1-ter).

    Le causali del contratto a termine oltre i 12 mesi (2026)

    Il contratto può durare più di 12 mesi, e comunque non oltre 24, solo in presenza di almeno una di queste condizioni (art. 19, comma 1):

    Causale Quando si può usare
    Casi previsti dai contratti collettivi Le ipotesi fissate dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 51)
    Esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti Solo se i contratti collettivi applicati in azienda non prevedono causali e comunque per i contratti stipulati entro il 31 dicembre 2026
    Sostituzione di altri lavoratori Sempre (ad esempio per maternità, malattia, ferie)

    Il termine per le causali individuate dalle parti, introdotte dal D.L. 48/2023 e più volte prorogate, è stato portato al 31 dicembre 2026 dall’art. 14, comma 6-bis, del D.L. 95/2025 (convertito dalla L. 118/2025). Le causali del Decreto Dignità («esigenze temporanee e oggettive», «incrementi temporanei e non programmabili») non esistono più dal 2023.

    La causale va scritta nel contratto: in caso di rinnovo serve sempre la specificazione delle esigenze se si superano i 12 mesi complessivi, e lo stesso vale per la proroga che porta il rapporto oltre i 12 mesi (art. 19, comma 4). Se il contratto supera i 12 mesi senza causale si trasforma a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi (art. 19, comma 1-bis). Le regole sulle causali non si applicano alla pubblica amministrazione e ai contratti di università private, enti di ricerca e attività di insegnamento e ricerca (art. 19, comma 5-bis). Per la proroga oltre 12 mesi vedi la guida sulla proroga del contratto a tempo determinato: quante proroghe e durata massima.

    Proroghe, rinnovi e stop and go

    Alcune regole disciplinano la successione dei contratti:

    • Proroghe: il termine può essere prorogato al massimo quattro volte nell’arco dei 24 mesi, a prescindere dal numero di contratti; oltre la quarta proroga il rapporto si trasforma a tempo indeterminato;
    • Rinnovi: il nuovo contratto dopo la scadenza è libero nei primi 12 mesi complessivi; oltre i 12 mesi serve una delle causali dell’art. 19 (art. 21, comma 01). A ogni rinnovo il contributo addizionale NASpI a carico del datore, pari all’1,4% della retribuzione imponibile, aumenta di 0,5 punti (art. 2, comma 28, L. 92/2012);
    • Stop and go: tra la fine di un contratto e l’inizio del successivo per le stesse mansioni deve trascorrere un intervallo minimo di 10 giorni (se il contratto precedente durava fino a 6 mesi) o 20 giorni (se durava oltre 6 mesi). La riassunzione anticipata trasforma il secondo contratto a tempo indeterminato. L’intervallo non si applica alle attività stagionali e nei casi individuati dai contratti collettivi (art. 21, comma 2); dal 2024 la legge chiarisce che sono stagionali anche le attività per intensificazioni in determinati periodi dell’anno o legate ai cicli stagionali, se previste dai contratti collettivi (art. 11 L. 203/2024).

    Limite quantitativo, precedenza e conversione

    Ulteriori tutele riguardano il numero e gli effetti:

    • Limite del 20%: salvo diversa previsione dei contratti collettivi, i lavoratori a termine non possono superare il 20% dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione; chi occupa fino a cinque dipendenti può sempre stipulare un contratto a termine. Sono esenti, tra gli altri, i contratti per l’avvio di nuove attività, delle start-up innovative, per attività stagionali, per sostituire lavoratori assenti e con lavoratori di età superiore a 50 anni. Lo sforamento non trasforma i contratti ma comporta una sanzione per ciascun lavoratore pari al 20% della retribuzione per ogni mese (50% se i lavoratori in eccesso sono più di uno) (art. 23);
    • Diritto di precedenza: chi ha lavorato a termine per più di sei mesi nella stessa azienda ha la precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni nei 12 mesi successivi, se lo chiede per iscritto entro sei mesi dalla cessazione; per gli stagionali la precedenza vale per le nuove assunzioni stagionali e va chiesta entro tre mesi. Il diritto deve essere richiamato nel contratto (art. 24);
    • Conversione e impugnazione: la violazione dei limiti (durata, causali, proroghe, intervalli, forma scritta del termine) trasforma il rapporto a tempo indeterminato. Il contratto va impugnato entro 180 giorni dalla cessazione; il giudice riconosce un’indennità da 2,5 a 12 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il TFR, o di più se il lavoratore prova un danno maggiore (regola introdotta dal D.L. 131/2024) (art. 28).

    Il contratto a termine, inoltre, non è ammesso (art. 20): per sostituire lavoratori in sciopero; nelle unità produttive che nei sei mesi precedenti hanno fatto licenziamenti collettivi per le stesse mansioni (salvo sostituzioni, lavoratori in mobilità o contratti fino a tre mesi); dove è in corso la cassa integrazione per le stesse mansioni; per i datori che non hanno fatto la valutazione dei rischi.

    Oltre i 24 mesi: il contratto in deroga presso l’Ispettorato

    Raggiunti i 24 mesi, tra le stesse parti si può stipulare un solo ulteriore contratto a termine, di durata massima di 12 mesi, presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente. Se la procedura non è rispettata o il termine viene superato, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione (art. 19, comma 3). Dal 2026 il lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione può inoltre svolgere missioni a termine presso lo stesso utilizzatore per altri 36 mesi oltre i 24, salvo diverso limite del contratto collettivo dell’utilizzatore (art. 19, comma 2-bis, introdotto dal D.L. 62/2026 convertito dalla L. 112/2026).

    Contratto a termine: cosa è cambiato dal 2023 al 2026

    Norma Cosa ha cambiato
    D.L. 48/2023 (in vigore dal 5 maggio 2023) Nuove causali oltre i 12 mesi; proroghe e rinnovi liberi entro 12 mesi; nei 12 mesi si contano solo i contratti stipulati dal 5 maggio 2023
    D.L. 131/2024 Indennità per l’abuso dei contratti a termine anche oltre le 12 mensilità se il lavoratore prova un danno maggiore
    L. 203/2024, art. 11 Interpretazione autentica delle attività stagionali esenti da stop and go
    D.L. 95/2025, art. 14, comma 6-bis Causali individuate dalle parti utilizzabili fino al 31 dicembre 2026
    D.L. 62/2026 (L. 112/2026) Missioni fino a ulteriori 36 mesi per i somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia

    Casi pratici

    Caso 1 — oltre i 12 mesi senza causale. Un’azienda assume un magazziniere con un contratto a termine di 18 mesi senza indicare alcuna causale. Poiché oltre i 12 mesi la causale è necessaria, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato dalla data in cui sono stati superati i 12 mesi (art. 19, comma 1-bis).

    Caso 3 — rinnovo senza causale entro 12 mesi. Un’impiegata lavora con un contratto di 5 mesi; dopo una pausa di 15 giorni viene riassunta per altri 6 mesi per le stesse mansioni. Il totale resta entro 12 mesi e lo stop and go è rispettato: dal 2023 il rinnovo non richiede causale.

    Caso 2 — riassunzione anticipata. Un lavoratore con contratto di 8 mesi viene richiamato dopo soli 5 giorni dalla scadenza per le stesse mansioni. Non è stato rispettato lo stop and go di 20 giorni: il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

    Risorse correlate

    I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

  • Part-time: orizzontale, verticale e clausole elastiche

    Il lavoro a tempo parziale (part-time) è un rapporto con orario ridotto rispetto al tempo pieno. Dietro un’apparente semplicità si nascondono regole importanti: le diverse forme (orizzontale, verticale, misto), il lavoro supplementare, e soprattutto le clausole elastiche che permettono al datore di modificare l’orario. Conoscerle è essenziale per non subire variazioni illegittime. La disciplina è negli artt. 4-12 del D.Lgs. 81/2015. Questa guida la riepiloga in modo pratico.

    Le tre forme del part-time

    Il tempo parziale può essere organizzato in tre modi:

    • Orizzontale: l’orario ridotto è distribuito su tutti i giorni lavorativi (ad esempio quattro ore al giorno dal lunedì al venerdì);
    • Verticale: si lavora a tempo pieno ma solo in determinati giorni, settimane o mesi dell’anno (tipico delle attività stagionali);
    • Misto: combina le due modalità precedenti.

    In tutti i casi il contratto deve essere scritto e indicare con precisione la durata della prestazione e la sua collocazione temporale (giorni, ore di inizio e fine). La mancanza di queste indicazioni può consentire al lavoratore di chiederne la determinazione giudiziale e un risarcimento.

    Lavoro supplementare e straordinario

    Due nozioni da non confondere:

    • il lavoro supplementare è quello svolto oltre l’orario concordato nel part-time, ma entro il limite del tempo pieno. È ammesso nei limiti e con la maggiorazione fissati dal CCNL; in assenza di disciplina contrattuale, la legge prevede comunque limiti e una maggiorazione;
    • il lavoro straordinario è quello reso oltre il tempo pieno, possibile anche nel part-time verticale, e segue le regole ordinarie dello straordinario.

    Il rifiuto del lavoratore di svolgere lavoro supplementare, in mancanza di clausole che lo obblighino, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

    Le clausole elastiche: variare orario e durata

    Le clausole elastiche sono pattuizioni che consentono al datore di:

    • variare la collocazione temporale della prestazione (spostare le ore di lavoro);
    • variare in aumento la durata della prestazione.

    Sono uno strumento di flessibilità per l’azienda, ma la legge le circonda di garanzie. Le clausole elastiche sono ammesse solo se previste dai contratti collettivi; in mancanza, possono essere pattuite davanti alle commissioni di certificazione, con facoltà di assistenza. La loro applicazione richiede:

    • un preavviso al lavoratore di almeno due giorni lavorativi (salvo diversa previsione del CCNL);
    • il riconoscimento di specifiche compensazioni, nella misura o nelle forme fissate dalla contrattazione collettiva (di norma una maggiorazione retributiva).

    Senza il rispetto di queste condizioni la variazione è illegittima e il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno.

    Diritto di precedenza e trasformazione del rapporto

    La legge riconosce al lavoratore a tempo parziale alcuni diritti rilevanti:

    • Diritto di precedenza: chi è passato da tempo pieno a part-time ha priorità nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni uguali o equivalenti; i CCNL possono prevedere ulteriori precedenze.
    • Trasformazione su richiesta del lavoratore: in casi specifici (patologie oncologiche o gravi, assistenza a familiari conviventi malati, figli conviventi con disabilità) il lavoratore ha diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.
    • Reversibilità: chi ottiene il part-time per assistenza o salute ha diritto, in molte ipotesi, a tornare al tempo pieno.

    La trasformazione da tempo pieno a parziale, in generale, richiede l’accordo scritto di entrambe le parti: non può essere imposta unilateralmente dal datore, né il rifiuto del lavoratore può giustificare il licenziamento.

    Casi pratici

    Caso 1 — variazione senza preavviso. A una commessa con part-time orizzontale viene chiesto di spostare improvvisamente il turno al pomeriggio, senza il preavviso e senza la maggiorazione previsti dalla clausola elastica del CCNL. La variazione è illegittima: può rifiutarla e chiedere il risarcimento.

    Caso 2 — trasformazione per assistenza. Un dipendente deve assistere il coniuge convivente affetto da grave patologia. Ha diritto alla trasformazione del rapporto in part-time, che il datore non può rifiutare nei casi previsti dalla legge.

    Risorse correlate

    I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

  • Distacco del lavoratore: quando è legittimo

    Il distacco (o comando) è lo strumento con cui un’impresa mette temporaneamente un proprio dipendente a disposizione di un’altra. È molto usato nei gruppi societari e nelle reti d’impresa, ma proprio perché coinvolge tre soggetti — distaccante, distaccatario e lavoratore — richiede regole precise per non sconfinare nell’illecita somministrazione di manodopera. La disciplina è nell’art. 30 del D.Lgs. 276/2003. Questa guida spiega quando il distacco è legittimo e cosa rischia chi lo usa in modo improprio.

    Che cosa è il distacco

    Nel distacco, il distaccante (datore di lavoro originario) pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un distaccatario per l’esecuzione di una determinata attività. Il rapporto di lavoro resta con il distaccante: non si crea un nuovo contratto con il soggetto che utilizza la prestazione.

    Il distacco si distingue dalla somministrazione di lavoro (in cui un’agenzia autorizzata fornisce manodopera come attività d’impresa) e dall’appalto (in cui l’appaltatore organizza i propri mezzi per realizzare un’opera o un servizio). Confondere questi istituti espone a sanzioni.

    I due requisiti di legittimità: interesse e temporaneità

    L’art. 30 fissa due condizioni che devono coesistere:

    • Interesse del distaccante: il distacco deve soddisfare un interesse produttivo e specifico del datore che distacca, che permane per tutta la durata. Non è sufficiente — anzi è vietato — il solo interesse a far lavorare il dipendente presso altri lucrando sulla manodopera. L’interesse può essere organizzativo, tecnico, produttivo o di gruppo, ma deve essere reale.
    • Temporaneità: il distacco deve essere limitato nel tempo. Non occorre una scadenza predeterminata, ma la durata deve coincidere con la persistenza dell’interesse: cessato questo, il distacco deve terminare.

    Quando manca anche uno solo di questi requisiti il distacco è illecito.

    Obblighi retributivi, mansioni e sede

    Durante il distacco rimane fermo che il trattamento economico e normativo e gli obblighi previdenziali fanno capo al distaccante, che resta il datore di lavoro a tutti gli effetti. Il distaccatario esercita in concreto il potere direttivo sull’attività distaccata, ma non diventa titolare del rapporto.

    La legge pone due cautele a tutela del lavoratore:

    • se il distacco comporta un mutamento di mansioni, esso deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato;
    • se comporta un trasferimento a un’unità produttiva distante oltre 50 km da quella di adibizione, è ammesso solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

    In materia di sicurezza, gli obblighi di protezione si ripartiscono tra distaccante e distaccatario secondo le regole del Testo unico sulla salute e sicurezza.

    Il distacco illecito e le tutele

    Se il distacco avviene senza interesse del distaccante o senza il requisito della temporaneità, si configura un’ipotesi di distacco illecito, assimilabile a una somministrazione irregolare di manodopera.

    In tal caso il lavoratore può, mediante ricorso giudiziale, chiedere la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del distaccatario, cioè del soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione. Sono inoltre previste sanzioni amministrative a carico di distaccante e distaccatario. La pseudo-esternalizzazione di personale, dunque, è un’operazione rischiosa se non rispetta i requisiti di legge.

    Casi pratici

    Caso 1 — distacco infragruppo legittimo. Una capogruppo distacca un proprio tecnico presso una controllata per avviare un nuovo impianto. L’interesse produttivo del distaccante (far funzionare il gruppo) è reale e il distacco è a termine: l’operazione è legittima e la retribuzione resta a carico della capogruppo.

    Caso 2 — distacco mascherato. Un’impresa distacca stabilmente i propri operai presso un’altra ditta, senza alcun interesse proprio se non incassare un corrispettivo. È un distacco illecito: i lavoratori possono ottenere la costituzione del rapporto con l’utilizzatore effettivo.

    Risorse correlate

    I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

  • Trasferimento d’azienda: l’art. 2112 e i diritti del lavoratore

    Quando un’azienda (o un suo ramo) passa a un nuovo titolare, il lavoratore non resta senza tutele: l’art. 2112 del codice civile garantisce la continuità del rapporto, la conservazione dei diritti maturati e la responsabilità solidale di chi cede e di chi acquista per i crediti già sorti. Questa guida spiega cosa accade al contratto, ai crediti, al CCNL e al rischio di licenziamento in caso di trasferimento d’azienda.

    La continuità del rapporto di lavoro

    L’art. 2112 c.c. stabilisce che, in caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario (il nuovo titolare) e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Non si tratta di un nuovo rapporto: è lo stesso contratto che prosegue, con la stessa anzianità, lo stesso inquadramento e i medesimi diritti maturati. Per «trasferimento» si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, preesistente al trasferimento e che conservi la propria identità, a prescindere dalla forma giuridica utilizzata (cessione, fusione, affitto, usufrutto).

    La responsabilità solidale per i crediti

    Uno dei profili più rilevanti è la solidarietà: per i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, il cedente e il cessionario sono obbligati in solido. Il lavoratore può quindi pretendere il pagamento da entrambi, scegliendo il debitore più solvibile. La giurisprudenza interpreta in senso ampio questa garanzia, riferendola alla generalità dei crediti del lavoratore esistenti al momento del passaggio. Il lavoratore può liberare il cedente dalle obbligazioni soltanto con le procedure di conciliazione assistita previste dagli artt. 410 e 411 c.p.c.; non è sufficiente un accordo informale.

    Profilo Disciplina (art. 2112 c.c.)
    Rapporto di lavoro Continua col cessionario, senza interruzione
    Anzianità e diritti maturati Conservati
    Crediti al tempo del trasferimento Cedente e cessionario in solido
    Liberazione del cedente Solo con procedure artt. 410/411 c.p.c.
    Trasferimento come causa di licenziamento Non ammesso di per sé

    Il CCNL applicabile dopo il trasferimento

    Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. La sostituzione opera solo tra contratti collettivi del medesimo livello: il CCNL del cedente prosegue se il cessionario non ne applica uno corrispondente. È una regola che evita peggioramenti automatici e governa il passaggio da un assetto contrattuale all’altro.

    Trasferimento e licenziamento

    Il trasferimento d’azienda non costituisce, di per sé, motivo di licenziamento. Resta ferma la possibilità di recedere per giustificato motivo secondo le regole ordinarie, ma il cambio di titolarità non può essere usato come pretesto per ridurre il personale. Per le imprese di maggiori dimensioni, inoltre, il trasferimento è preceduto da una procedura di informazione e consultazione sindacale, volta a comunicare in anticipo l’operazione e a esaminarne le conseguenze sui lavoratori.

    La prescrizione dei crediti dopo il trasferimento

    I crediti del lavoratore restano soggetti alle ordinarie regole di prescrizione. Su questo punto la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022, ha affermato che, dopo le riforme che hanno inciso sulla stabilità del rapporto, il termine di prescrizione dei crediti retributivi decorre dalla cessazione del rapporto e non più in corso di svolgimento dello stesso, perché il lavoratore non può conoscere in anticipo il regime di tutela applicabile in caso di licenziamento illegittimo. È un principio che tutela il dipendente, anche nelle vicende di trasferimento, evitando che i crediti si prescrivano mentre il rapporto è in corso.

    Spunti pratici

    • Il rapporto non si azzera. Con il trasferimento mantieni anzianità, inquadramento e diritti: non firmare nulla che lasci intendere un nuovo rapporto.
    • Puoi rivolgerti a entrambi. Per i crediti anteriori al passaggio puoi agire contro cedente e cessionario, in solido.
    • Diffida delle ‘liberatorie’ informali. Il cedente si libera solo con le procedure assistite degli artt. 410/411 c.p.c.
    • Il cambio titolare non è un licenziamento. Se ti licenziano «per il trasferimento», il recesso è contestabile.

    Casi pratici

    Tizio — i crediti arretrati. Al momento della cessione Tizio vantava mensilità non pagate: può chiederne il pagamento sia al vecchio sia al nuovo datore, perché rispondono in solido.

    Caia — l’anzianità. Caia passa al cessionario e si vede proporre un contratto «nuovo» con azzeramento dell’anzianità: la pretesa è illegittima, perché l’art. 2112 c.c. impone la continuità del rapporto.

    Sempronio — il licenziamento pretestuoso. Sempronio viene licenziato «a causa del trasferimento»: il recesso è contestabile, perché il trasferimento non è di per sé un motivo legittimo di licenziamento.

    Risorse correlate

    I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

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