Autore: Andrea Marton

Può il datore di lavoro cambiare le mie mansioni? E può assegnarmi a compiti più bassi? La risposta è nell’art. 2103 del codice civile, profondamente riformato dal Jobs Act (D.Lgs. 81/2015). La norma disciplina il cosiddetto jus variandi, cioè il potere del datore di modificare la posizione lavorativa, e fissa i confini oltre i quali si entra nel demansionamento illegittimo. Questa guida spiega cosa è consentito, cosa è vietato e come ci si può tutelare.

Le mansioni esigibili: il nuovo art. 2103

Dopo la riforma del 2015, l’art. 2103 del codice civile stabilisce che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni per le quali è stato assunto;
• oppure a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore successivamente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

Il criterio non è più quello dell’equivalenza professionale concreta (come prima del 2015), ma quello più ampio dell’appartenenza allo stesso livello di inquadramento contrattuale: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino dentro lo stesso livello previsto dal CCNL.

Quando il demansionamento è lecito

L’assegnazione a mansioni inferiori è in linea di principio vietata, ma la legge prevede alcune eccezioni tipiche:

• Modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore: in tal caso è ammessa l’assegnazione a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché nella stessa categoria legale, con conservazione del livello retributivo;
• ulteriori ipotesi previste dai contratti collettivi;
• accordi individuali in sede protetta (ad esempio davanti all’Ispettorato o in sede sindacale) nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

Fuori da questi casi, un’assegnazione a compiti inferiori è illegittima e i patti contrari sono nulli.

La tutela retributiva e l'obbligo di formazione

Nei casi leciti di demansionamento il lavoratore non subisce un danno economico immediato: conserva il livello di inquadramento e il trattamento retributivo in godimento al momento del cambio (con esclusione delle voci legate a particolari modalità di svolgimento delle precedenti mansioni).

Il mutamento di mansioni, inoltre, deve essere accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento dell’obbligo formativo: il datore deve mettere il lavoratore in condizione di svolgere i nuovi compiti, ma il mancato adempimento di tale obbligo non determina la nullità dell’atto di assegnazione.

Il demansionamento illegittimo e il risarcimento

Quando l’assegnazione a mansioni inferiori avviene fuori dai casi consentiti, oppure quando il lavoratore viene di fatto svuotato di compiti (la cosiddetta dequalificazione o emarginazione), si configura un demansionamento illegittimo. Le conseguenze:

• diritto a essere reintegrato nelle mansioni proprie del livello;
• risarcimento del danno professionale (perdita di professionalità, mancato aggiornamento, lesione dell’immagine professionale);
• risarcimento del danno alla salute (biologico) e del danno morale, se il lavoratore prova che la dequalificazione ha inciso sul suo benessere psicofisico.

Il danno non è automatico: va allegato e provato, anche per presunzioni, in relazione alla durata e alla gravità della vicenda. Spesso il demansionamento si intreccia con situazioni di mobbing o con licenziamenti contestati.

Casi pratici

Caso 1 — riorganizzazione legittima. A seguito della chiusura di un reparto, un capoturno viene adibito a mansioni di livello inferiore nella stessa categoria, mantenendo però il livello retributivo precedente. L’operazione rientra tra i casi leciti dell’art. 2103.

Caso 2 — svuotamento di compiti. Un’impiegata, dopo una contestazione con il datore, viene lasciata per mesi senza alcun compito. È un demansionamento illegittimo: ha diritto a essere reintegrata nelle mansioni e al risarcimento del danno professionale provato.

Risorse correlate

• Trasferimento d'azienda: l'art. 2112 e i diritti del lavoratore
• Licenziamento illegittimo e reintegro
• Indennità di trasferta e rimborsi spese
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Negli appalti di servizi — pulizie, ristorazione collettiva, vigilanza, logistica, call center — capita spesso che l’appalto passi da un’impresa a un’altra. Per i lavoratori è un momento delicato: cosa succede al loro posto di lavoro? La risposta dipende dalla clausola sociale e dalla differenza, non sempre intuitiva, tra cambio appalto e trasferimento d’azienda. Questa guida spiega le tutele, i limiti e cosa può fare concretamente il lavoratore.

Che cosa succede ai lavoratori quando cambia l'appalto

In un appalto di servizi i lavoratori sono dipendenti dell’impresa appaltatrice, non del committente presso cui operano. Quando l’appalto scade e viene aggiudicato a un’impresa diversa, il rapporto con l’appaltatore uscente di norma cessa. Senza una tutela specifica, il lavoratore rischierebbe di perdere l’occupazione pur restando il servizio identico.

Per evitarlo interviene la clausola sociale (o clausola di salvaguardia occupazionale), prevista dai contratti collettivi di settore e dai bandi di gara: essa impegna l’impresa subentrante a riassorbire il personale già impiegato nell’appalto.

La clausola sociale nei CCNL e negli appalti pubblici

La clausola sociale ha due fonti principali:

• Contrattazione collettiva: numerosi CCNL ad alta intensità di manodopera (multiservizi e pulizie, vigilanza, ristorazione collettiva) contengono procedure dettagliate di passaggio del personale tra impresa cessante e subentrante, con incontri sindacali e priorità di riassunzione.
• Codice dei contratti pubblici: l’art. 57 del D.Lgs. 36/2023 prevede, per gli appalti e le concessioni ad alta intensità di manodopera, l’inserimento di clausole sociali volte a promuovere la stabilità occupazionale del personale impiegato.

Il riassorbimento non è però incondizionato: avviene compatibilmente con l’organizzazione d’impresa del subentrante e con il numero e la professionalità del personale effettivamente necessario.

Perché il cambio appalto non è un trasferimento d'azienda

È il punto giuridicamente più delicato. L’art. 2112 del codice civile, in caso di trasferimento d’azienda, garantisce la continuità automatica del rapporto con il cessionario e la conservazione di tutti i diritti, compresa l’anzianità.

La giurisprudenza ha però chiarito che il semplice subentro in un appalto non equivale a trasferimento d’azienda: si applica l’art. 2112 solo se passa al subentrante un’entità economica organizzata (beni, attrezzature, organizzazione) e non la sola attività. Nei servizi labour intensive, dove conta soprattutto la manodopera, il mero cambio di appaltatore di regola non integra il trasferimento d’azienda.

La conseguenza pratica è rilevante: con la sola clausola sociale il lavoratore viene riassunto dalla nuova impresa, ma spesso con un nuovo rapporto di lavoro; l’anzianità pregressa e alcune condizioni non si trasferiscono automaticamente, salvo diverse previsioni del CCNL o accordi di passaggio.

Cosa può fare il lavoratore

In concreto, davanti a un cambio appalto conviene:

• verificare il CCNL applicato e la clausola sociale di settore, che descrive procedura e tempi del passaggio;
• partecipare o farsi rappresentare agli incontri sindacali di passaggio del personale, dove si definiscono i lavoratori riassorbiti e le condizioni;
• controllare la lettera di riassunzione dell’impresa subentrante: livello, mansioni, anzianità riconosciuta, orario;
• conservare le buste paga e i documenti del rapporto cessato (utili per TFR, ferie maturate e crediti residui verso l’impresa uscente).

I crediti maturati (retribuzioni, TFR, ferie non godute) verso l’impresa uscente restano dovuti da quest’ultima: il subentro non li cancella.

Casi pratici

Caso 1 — pulizie. Un’addetta alle pulizie lavora da anni in un ospedale per l’impresa Alfa. L’appalto passa a Beta. Per la clausola sociale del CCNL multiservizi, Beta la riassume sullo stesso servizio. Il TFR maturato con Alfa resta a carico di Alfa.

Caso 2 — niente continuità automatica. Un addetto alla vigilanza pretende che la nuova impresa gli riconosca tutta l’anzianità ex art. 2112. Ma non c’è stato trasferimento di un complesso organizzato di beni: si applica solo la clausola sociale del contratto, con riassunzione e condizioni definite in sede sindacale.

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• Trasferimento d'azienda: l'art. 2112 e i diritti del lavoratore
• Distacco del lavoratore: quando è legittimo
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Quando un lavoratore si sposta per ragioni di servizio fuori dalla sede abituale si parla di trasferta. Il modo in cui l’azienda copre le spese — con un’indennità forfettaria, con il rimborso analitico delle spese documentate o con un sistema misto — cambia radicalmente il trattamento fiscale e contributivo delle somme. Questa guida riepiloga le regole dell’art. 51, commi 5 e 6, del TUIR, i limiti di esenzione, il regime dei trasfertisti e il nuovo obbligo di tracciabilità in vigore dal 2025.

Trasferta, trasfertista e trasferimento: tre cose diverse

È bene non confondere tre istituti:

• la trasferta è uno spostamento temporaneo fuori dalla sede, con rientro previsto;
• il trasfertista è il lavoratore la cui prestazione è per natura continuativamente itinerante, senza una sede fissa di riferimento;
• il trasferimento è il mutamento definitivo della sede di lavoro, disciplinato dall’art. 2103 del codice civile.

I tre istituti hanno regole economiche e fiscali differenti. Qui ci occupiamo dei primi due. Sul cambio definitivo di sede si veda la guida sul jus variandi e l’art. 2103.

Indennità forfettaria: i limiti di esenzione

Quando l’azienda riconosce un’indennità di trasferta giornaliera (una somma fissa a prescindere dalle spese effettive), questa non concorre a formare il reddito del lavoratore fino a:

• 46,48 euro al giorno per le trasferte nel territorio italiano;
• 77,47 euro al giorno per le trasferte all’estero.

Tali limiti si intendono al netto delle spese di viaggio e di trasporto, che possono essere rimborsate a parte senza intaccare la franchigia. La parte di indennità eccedente i limiti è imponibile come retribuzione.

Rimborso analitico e sistema misto

In alternativa all’indennità, l’azienda può adottare il rimborso analitico (a piè di lista): paga le spese effettivamente sostenute e documentate per vitto, alloggio e viaggio. Questi rimborsi sono in linea generale esenti, perché reintegrano un costo e non costituiscono arricchimento.

Nel sistema misto, che combina un’indennità ridotta con il rimborso analitico di vitto o alloggio, i limiti di esenzione dell’indennità si riducono:

• di un terzo se viene rimborsato analiticamente il vitto oppure l’alloggio;
• di due terzi se vengono rimborsati analiticamente sia il vitto sia l’alloggio.

È il datore a scegliere il sistema, di norma secondo quanto previsto dal CCNL o dalla policy aziendale.

Il regime dei trasfertisti

Diverso è il caso dei trasfertisti: lavoratori tenuti per contratto a una attività lavorativa che si svolge in luoghi sempre variabili (ad esempio installatori, manutentori itineranti). Per loro le indennità e le maggiorazioni corrisposte in misura fissa, anche se denominate trasferta, concorrono al reddito nella misura del 50%, indipendentemente dalla documentazione delle spese.

La qualificazione come trasfertista richiede tre condizioni concorrenti: assenza di una sede di lavoro fissa nel contratto, svolgimento dell’attività in luoghi sempre diversi e corresponsione di un’indennità fissa per tutti i giorni. In mancanza, si applica il regime ordinario della trasferta.

L'obbligo di tracciabilità dal 2025

Dal 2025 una novità importante incide su questi rimborsi: le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati con taxi o noleggio con conducente sostenute in trasferta sono esenti per il dipendente e deducibili per l’azienda solo se pagate con strumenti tracciabili (carte, bonifici, app di pagamento), non in contanti.

È quindi consigliabile, sia per il lavoratore sia per l’impresa, conservare la documentazione e privilegiare i pagamenti elettronici durante le trasferte, per non perdere il beneficio fiscale.

Casi pratici

Caso 1 — sola indennità. Un tecnico riceve 50 euro al giorno di indennità per una trasferta in Italia, oltre al rimborso del treno. Fino a 46,48 euro l’indennità è esente; i 3,52 euro eccedenti sono imponibili. Il biglietto del treno, rimborsato a parte, resta esente.

Caso 2 — sistema misto. A un’impiegata in trasferta l’azienda rimborsa l’albergo a piè di lista e riconosce un’indennità. Poiché l’alloggio è rimborsato analiticamente, il limite esente dell’indennità si riduce di un terzo. Avendo pagato l’hotel con carta aziendale, il rimborso resta deducibile ed esente.

Risorse correlate

• Premio di risultato: detassazione e imposta sostitutiva
• Fringe benefit e welfare aziendale: la soglia di esenzione
• Demansionamento e jus variandi: l'art. 2103
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Con fringe benefit si indicano i compensi in natura: beni e servizi che il datore concede al dipendente oltre alla retribuzione. Il welfare aziendale è l’insieme più ampio di prestazioni con finalità sociale. Entrambi godono di un trattamento fiscale di favore, ma con regole e soglie diverse. Questa guida chiarisce la soglia di esenzione, il tetto rafforzato in vigore per il 2025-2027 e la differenza tra fringe benefit e welfare esente, sempre con riferimento all’art. 51 del TUIR.

Che cosa sono i fringe benefit

I fringe benefit sono compensi in natura: l’auto aziendale a uso promiscuo, i buoni acquisto, i rimborsi di utenze domestiche, i prestiti agevolati, gli alloggi. Di regola concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente in base al loro valore normale; per alcuni (come l’auto) la legge fissa criteri forfettari.

La differenza con il welfare in senso stretto sta nella finalità: i fringe benefit sono vantaggi individuali, il welfare aziendale persegue finalità di utilità sociale (istruzione, salute, previdenza, assistenza). Le due categorie hanno regimi di esenzione distinti.

La soglia di esenzione: 258,23 euro e il tetto temporaneo

L’art. 51, comma 3, del TUIR stabilisce che il valore dei beni e servizi concessi al dipendente non concorre al reddito se non supera 258,23 euro nel periodo d’imposta. È la soglia ordinaria, valida a regime.

Per il triennio 2025-2027 il legislatore ha innalzato in via temporanea il limite a 1.000 euro per la generalità dei dipendenti e a 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico (in questo secondo caso il lavoratore deve dichiarare al datore il codice fiscale dei figli).

Regola cruciale: la soglia è un limite, non una franchigia. Se il valore complessivo dei benefit la supera, diventa imponibile l’intero importo, non solo la parte eccedente. Per questo va monitorato il cumulo di tutti i benefit concessi nell’anno.

Utenze, affitto e mutuo nel periodo agevolato

Una novità importante del regime temporaneo è l’inclusione, tra i fringe benefit esenti entro la soglia rafforzata, anche dei rimborsi delle utenze domestiche (acqua, luce, gas) e, nei limiti previsti, delle somme erogate o rimborsate per il pagamento dell’affitto o degli interessi sul mutuo della prima casa.

È uno strumento che le aziende usano per sostenere il potere d’acquisto dei dipendenti senza l’aggravio fiscale e contributivo di un aumento retributivo equivalente. Le somme devono restare entro il tetto annuo complessivo per non perdere l’esenzione.

Il welfare aziendale esente senza limiti di soglia

Accanto ai fringe benefit, l’art. 51 (commi 2 e 3-bis) e l’art. 100 del TUIR individuano una serie di opere e servizi di welfare che non concorrono al reddito a prescindere dalla soglia dei 258,23 / 1.000 / 2.000 euro:

• contributi a forme di previdenza complementare e di assistenza sanitaria integrativa entro i limiti di legge;
• somme e servizi per istruzione ed educazione dei familiari (rette, libri, campus, borse di studio);
• servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti;
• servizi di trasporto collettivo, abbonamenti al trasporto pubblico, e altri servizi alla persona.

Questi istituti sono il cuore dei piani di welfare e si combinano spesso con la conversione del premio di risultato.

Casi pratici

Caso 1 — superamento della soglia. Un dipendente senza figli riceve buoni spesa per 950 euro e un ulteriore omaggio da 100 euro: il totale (1.050 euro) supera il tetto di 1.000 euro previsto per il 2025-2027. Diventa imponibile l’intero valore, non solo i 50 euro di eccedenza.

Caso 2 — lavoratrice con figli. Una dipendente con due figli a carico riceve il rimborso delle bollette per 1.800 euro. Avendo comunicato i codici fiscali dei figli, beneficia del tetto di 2.000 euro: l’importo resta interamente esente.

Risorse correlate

• Premio di risultato: detassazione e imposta sostitutiva
• Indennità di trasferta e rimborsi spese: la tassazione
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.

Il premio di risultato è una somma variabile collegata al raggiungimento di obiettivi aziendali. Per incentivarne la diffusione, la legge (commi 182-189 della L. 208/2015) prevede una tassazione agevolata con un’imposta sostitutiva al posto dell’IRPEF ordinaria. Questa guida spiega in modo chiaro quanto si risparmia, a chi spetta, quali sono i tetti e perché conviene valutare la conversione in welfare. È un tema a metà tra diritto del lavoro e fisco, terreno di elezione di leggeinchiaro.

Che cos'è il premio di risultato detassato

Non ogni somma aggiuntiva in busta paga è un premio di risultato detassato. L’agevolazione riguarda esclusivamente i premi variabili la cui erogazione è legata a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, definiti da un contratto collettivo aziendale o territoriale (la cosiddetta contrattazione di secondo livello).

Restano esclusi dalla detassazione gli importi fissi, i superminimi individuali, le una tantum non legate a obiettivi e i premi puramente discrezionali decisi dal datore senza un accordo. Il contratto deve essere depositato in via telematica presso l’Ispettorato territoriale del lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione.

Quanto si risparmia: l'imposta sostitutiva all'1% (2026-2027)

Il vantaggio sta nell’aliquota. Sul premio detassato non si applicano l’IRPEF a scaglioni e le addizionali regionale e comunale, ma una sola imposta sostitutiva. Per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 la Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) ha ridotto l’aliquota all’1%; nel 2025 era il 5% e l’aliquota ordinaria dell’agevolazione resta il 10%.

Per un lavoratore che si collochi in uno scaglione IRPEF del 33%, la differenza tra il prelievo ordinario e l’1% sostitutivo è enorme: gran parte del premio arriva netto in busta paga. La detassazione opera sul premio, mentre i contributi previdenziali restano dovuti secondo le regole ordinarie (salvo l’eventuale esonero sulla quota convertita in welfare).

I limiti: tetto di 5.000 euro e reddito fino a 80.000

La detassazione ha due paletti:

• Importo del premio: per i premi erogati nel 2026 e nel 2027 l’agevolazione opera fino a 5.000 euro lordi annui (fino al 2025 il tetto era di 3.000 euro). La parte eccedente torna a tassazione ordinaria.
• Reddito del lavoratore: ne beneficia chi, nell’anno precedente, ha percepito redditi di lavoro dipendente non superiori a 80.000 euro.

Il lavoratore può rinunciare alla detassazione se per lui è più conveniente la tassazione ordinaria (caso raro, ma possibile in presenza di forti detrazioni).

La conversione in welfare aziendale

Molti accordi consentono al lavoratore di scegliere se incassare il premio in denaro (con imposta sostitutiva) oppure convertirlo in beni e servizi di welfare: previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa, rimborsi per istruzione dei figli, buoni e servizi alla persona.

La convenienza della conversione è spesso massima: i servizi di welfare elencati dall’art. 51 del TUIR sono in molti casi esenti sia da imposte sia da contributi, quindi il valore trasferito al lavoratore può superare il netto che otterrebbe incassando il premio in contanti. La scelta è individuale e va esercitata secondo le modalità dell’accordo.

È il punto di contatto con il tema dei fringe benefit e del welfare aziendale, che conviene leggere insieme a questa guida.

Casi pratici

Caso 1 — premio in denaro. Un’impiegata con reddito di 30.000 euro riceve un premio di risultato di 1.500 euro previsto dall’accordo aziendale. Sull’importo si applica l’imposta sostitutiva del 5% anziché l’IRPEF ordinaria: il netto in busta paga è molto più alto rispetto a una mensilità aggiuntiva tassata in modo ordinario.

Caso 2 — conversione in welfare. Un operaio sceglie di convertire l’intero premio in versamenti al fondo pensione e in rimborso delle rette scolastiche dei figli. In questo modo l’importo è esente da imposte e da contributi e il valore percepito è pieno.

Risorse correlate

• Fringe benefit e welfare aziendale: la soglia di esenzione
• Indennità di trasferta e rimborsi spese: la tassazione
• TFR in azienda o nel fondo pensione?
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

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L’apprendistato è il principale contratto di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro: un rapporto a tempo indeterminato in cui il datore, oltre alla retribuzione, si impegna a trasmettere un mestiere o una professionalità attraverso un percorso formativo strutturato. La disciplina è contenuta negli articoli 41-47 del D.Lgs. 81/2015. Questa guida spiega le tre tipologie, quanto dura il periodo formativo, come viene calcolata la retribuzione e quali sono le agevolazioni contributive che rendono l’apprendistato così diffuso.

Le tre tipologie di apprendistato

Il legislatore distingue tre forme, ciascuna con una finalità diversa:

• Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (1º tipo): rivolto ai giovani dai 15 ai 25 anni, ha una funzione anche scolastica e consente di conseguire un titolo del sistema di istruzione e formazione professionale mentre si lavora.
• Apprendistato professionalizzante (2º tipo): è di gran lunga il più usato. Si rivolge ai soggetti dai 18 ai 29 anni (dai 17 se in possesso di una qualifica professionale) e serve a far acquisire una qualificazione contrattuale attraverso formazione sul lavoro e formazione di base e trasversale erogata dalle Regioni.
• Apprendistato di alta formazione e ricerca (3º tipo): dai 18 ai 29 anni, permette di conseguire titoli di studio universitari, dottorati, diplomi ITS o di svolgere attività di ricerca.

La scelta non è libera: dipende dall’età del lavoratore e dall’obiettivo formativo. La forma più rilevante per le imprese ordinarie è il professionalizzante.

Durata e piano formativo individuale

La durata del periodo formativo dell’apprendistato professionalizzante è stabilita dai contratti collettivi e di norma non supera i tre anni; sale fino a cinque anni per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione. Per le altre tipologie la durata è legata al titolo da conseguire.

Elemento essenziale è il piano formativo individuale: un documento che indica le competenze da acquisire, le ore di formazione e il tutor aziendale. La formazione deve essere effettiva e documentata: se manca, il contratto perde la sua giustificazione e l’ispettorato può riqualificarlo come ordinario rapporto a tempo indeterminato fin dall’origine, con recupero dei contributi ordinari.

Al termine del periodo formativo, se nessuna delle parti recede dando il preavviso previsto dall’art. 2118 del codice civile, il rapporto prosegue automaticamente come ordinario contratto a tempo indeterminato.

Quanto si guadagna: inquadramento e retribuzione

La legge consente due meccanismi alternativi per la retribuzione dell’apprendista, entrambi rimessi al CCNL:

• Sotto-inquadramento: l’apprendista può essere inquadrato fino a due livelli sotto quello spettante alla qualifica che conseguirà al termine del percorso.
• Percentuale crescente: in alternativa, la retribuzione può essere stabilita in una percentuale del minimo della qualifica finale, che aumenta progressivamente con l’anzianità.

Le cifre esatte non sono fissate dalla legge ma dal contratto collettivo applicato: per gli importi occorre sempre consultare le tabelle del proprio CCNL. La legge stabilisce solo il meccanismo, non i valori.

Gli sgravi contributivi per il datore di lavoro

L’attrattività dell’apprendistato per le imprese deriva soprattutto dal regime contributivo agevolato:

• Aliquota ridotta a carico del datore rispetto a quella ordinaria di un dipendente qualificato, per tutta la durata del periodo formativo.
• Mantenimento dell’aliquota agevolata per un anno dopo la conferma in servizio in molti casi.
• Esoneri rafforzati per i piccoli datori (fino a nove dipendenti) sulla quota contributiva, secondo le misure di volta in volta vigenti.
• Esclusione dai limiti numerici: gli apprendisti, entro certi rapporti con il personale qualificato, non si computano ai fini dell’applicazione di numerosi istituti di legge e di contratto.

Le agevolazioni sono però condizionate alla effettiva conferma di una quota di apprendisti già assunti negli anni precedenti, secondo le percentuali fissate dalla legge per le imprese sopra una certa soglia dimensionale.

Recesso, malattia e tutele

Durante il periodo formativo il recesso è ammesso solo per giusta causa o giustificato motivo, come in ogni rapporto a tempo indeterminato. La particolarità riguarda il termine del periodo formativo: in quel momento ciascuna parte può recedere liberamente dando il preavviso, senza obbligo di motivazione. Se nessuno recede, il rapporto continua come ordinario.

All’apprendista spettano le stesse tutele degli altri lavoratori in materia di sicurezza, ferie, malattia e infortunio, nei termini previsti dal CCNL applicato. La formazione è un diritto-dovere: il tempo dedicato alla formazione è orario di lavoro retribuito.

Casi pratici

Caso 1 — conferma e sgravio. Un’officina assume un giovane di 22 anni con apprendistato professionalizzante triennale per diventare meccanico di terzo livello. Per i primi anni potrà inquadrarlo fino a due livelli sotto, con contribuzione ridotta; al termine, se lo conferma, mantiene per un ulteriore periodo l’aliquota agevolata.

Caso 2 — formazione mancata. Un’impresa assume un’apprendista ma non redige il piano formativo né eroga formazione. In sede ispettiva il rapporto viene riqualificato come ordinario fin dall’inizio: il datore perde gli sgravi e deve versare i contributi nella misura piena. La forma non basta: conta la sostanza formativa.

Risorse correlate

• Contratto a termine: durata, causali e proroghe
• Part-time: orizzontale, verticale e clausole elastiche
• CCNL per settore: orario, permessi e welfare

I contenuti hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la consulenza di un avvocato. Per la propria situazione specifica si raccomanda di rivolgersi a un professionista abilitato.