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Autore: Andrea Marton

  • Art. 16 T.U.IVA: Aliquote dell’imposta

    Art. 16 T.U.IVA: Aliquote dell’imposta

    Art. 16 T.U.IVA – Aliquote dell’imposta.

    In vigore dal 01/01/2016 al 01/01/2027

    Modificato da: Legge del 28/12/2015 n. 208 Articolo 1

    Soppresso dal 01/01/2027 da: Decreto legislativo del 19/01/2026 n. 10 Articolo 170

    “L’aliquota dell’imposta e’ stabilita nella misura del ventidue per cento (1) della base imponibile dell’operazione.

    L’aliquota e’ ridotta al quattro, al cinque e al dieci per cento (2) per le operazioni che hanno per oggetto i beni e i servizi elencati, rispettivamente, nella parte II, nella parte II-bis e nella parte III dell’allegata tabella A, salvo il disposto dell’articolo 34.

    Per le prestazioni di servizi dipendenti da contratti d’opera, di appalto e simili che hanno per oggetto la produzione di beni e per quelle dipendenti da contratti di locazione finanziaria di noleggio e simili, l’imposta si applica con la stessa aliquota che sarebbe applicabile in caso di cessione dei beni prodotti, dati con contratti di locazione finanziaria, noleggio e simili.

    (Comma soppresso).”

    ____________________

    (1) Ai sensi dell’art. 1, comma 718, lett. b) legge 23 dicembre 2014, n. 190, come modificato dall’art. 1, comma 6, lett. b) legge 28 dicembre 2015 n. 208 la presente aliquota e’ incrementata di due punti percentuali a decorrere dal 1° gennaio 2017 e di un ulteriore punto percentuale dal 1° gennaio 2018. L’aliquota ordinaria dell’IVA e’ ridotta di 2,2 punti percentuali per l’anno 2019, e’ incrementata di 0,3 punti percentuali per l’anno 2020 ed e’ incrementata di 1,5 punti percentuali per l’anno 2021 e per ciascuno degli anni successivi come disposto dal comma 2 e 3 art. 1 L. 145 30/12/2018.

    (2) Ai sensi dell’art. 1, comma 718, lett. a) legge 23 dicembre 2014, n. 190, come modificato dall’art. 1, comma 6, lett. a) legge 28 dicembre 2015 n. 208 la presente aliquota e’ incrementata di tre punti percentuali a decorrere dal 1° gennaio 2017.

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  • Art. 220 D.Lgs. 36/2023 – Tutela giurisdizionale

    1. La tutela giurisdizionale davanti al giudice amministrativo è disciplinata dal codice del processo amministrativo.

  • Il datore può negarmi i permessi legge 104?

    Guida pratica · Lavoro · Domande pratiche sul lavoro

    In sintesi

    I permessi mensili previsti dall’art. 33 L. 104/1992 (3 giorni al mese, o 2 ore al giorno per il lavoratore con disabilità grave) sono un diritto soggettivo: il datore non può negarli in modo assoluto. Può però organizzarne la fruizione concordando le date per esigenze aziendali, ma non può imporre un diniego definitivo né adottare misure ritorsive.

    Riferimento normativo

    L. 104/1992, art. 33

    Tabella riepilogativa

    Permessi L. 104/1992 – principali caratteristiche (art. 33)
    Aspetto Regola
    Beneficiari Lavoratore con disabilità grave; coniuge/convivente, parenti/affini entro il 2° grado (3° grado in certi casi)
    Quantità 3 giorni al mese (frazionabili in ore se previsto da CCNL) oppure 2 ore/giorno per il lavoratore stesso
    Retribuzione A carico INPS; il datore anticipa e viene rimborsato
    Richiesta Domanda INPS online; il datore riceve la comunicazione di autorizzazione
    Diniego del datore Non ammesso in modo assoluto; può concordare le date ma non rifiutare strutturalmente
    Tutela antidiscriminatoria Sì: eventuali ritorsioni sono illecite e impugnabili

    Il diritto ai permessi è inderogabile

    I permessi previsti dall’art. 33 L. 104/1992 sono un diritto soggettivo del lavoratore: una volta ottenuta l’autorizzazione INPS, il datore non può negarli in via assoluta. La Corte di Cassazione ha ripetutamente affermato che il diniego sistematico o il mancato riconoscimento configura una condotta illecita, potenzialmente discriminatoria.

    Il datore può però chiedere che la fruizione venga programmata con un ragionevole preavviso (di solito indicato nel CCNL o nel regolamento aziendale), per organizzare la sostituzione del dipendente assente.

    Come richiedere i permessi: la procedura

    Il lavoratore presenta domanda all’INPS tramite il portale online (o attraverso il proprio patronato), allegando il verbale di accertamento della disabilità grave rilasciato dalla Commissione medica. Una volta autorizzato dall’INPS, comunica al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire dei permessi, rispettando i tempi di preavviso aziendali. Il datore anticipa la retribuzione e recupera il rimborso dall’INPS.

    Cosa fare se il datore nega o ostacola i permessi

    In caso di diniego o di ostacoli, il lavoratore può: inviare una comunicazione scritta al datore richiamando il diritto sancito dall’art. 33 L. 104/1992; rivolgersi al sindacato o al proprio patronato; presentare un esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che ha il potere di intervenire. Se il diniego è accompagnato da misure ritorsive (trasferimento, demansionamento), si configura una discriminazione impugnabile anche in via d’urgenza ex art. 44 D.Lgs. 286/1998.

    Casi pratici

    Tizio – assiste il padre con disabilità grave

    Tizio è figlio di un genitore con disabilità certificata grave. Ha ottenuto l’autorizzazione INPS per 3 giorni mensili. Il responsabile gli dice che «in questo periodo non è possibile». Tizio invia email formale richiamando l’art. 33 L. 104/1992 e fissa le date: il datore è tenuto a organizzarsi per coprire la sua assenza.

    Caia – lavoratrice con disabilità grave che chiede le 2 ore giornaliere

    Caia ha una disabilità grave certificata e opta per i permessi di 2 ore al giorno anziché 3 giorni mensili. Il datore non può opporsi; può solo concordare con lei l’orario di ingresso o uscita per i giorni di fruizione, nel rispetto delle necessità di servizio.

    Sempronio – datore ritarda l'approvazione di settimana in settimana

    Sempronio richiede i permessi con regolare autorizzazione INPS ma il datore continua a rinviare il nulla osta interno. Sempronio segnala il comportamento all’Ispettorato Territoriale del Lavoro, che invita il datore ad applicare la norma. Il ritardo reiterato può essere qualificato come condotta discriminatoria.

    Domande frequenti

    Il datore può rifiutare i permessi L. 104 per motivi organizzativi?

    Può chiedere un preavviso ragionevole e programmare la fruizione, ma non può negarli in modo assoluto o strutturale. Il diritto del lavoratore è inderogabile.

    I permessi L. 104 si possono frazionare in ore?

    Sì, se il CCNL lo prevede o se datore e lavoratore lo concordano. In alternativa il lavoratore con disabilità grave può scegliere 2 ore giornaliere al posto dei 3 giorni mensili.

    Chi paga i permessi L. 104?

    L’INPS: la retribuzione durante i permessi è a carico dell’istituto, che rimborsa il datore che ha anticipato il pagamento.

    I permessi L. 104 si cumulano di mese in mese?

    No, i 3 giorni mensili non sono cumulabili con quelli del mese precedente: se non fruiti, si perdono.

    Il datore può trasferirmi perché fruisco dei permessi L. 104?

    No. Eventuali trasferimenti o misure peggiorative adottate in concomitanza con la fruizione dei permessi possono configurare condotta discriminatoria, impugnabile anche in via d’urgenza.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 12 L. 194/1978

    Art. 12 L. 194/1978

    Legge 22 maggio 1978, n. 194 – Norme per la tutela sociale della maternità e sull’interruzione volontaria della gravidanza

    La richiesta di interruzione della gravidanza secondo le procedure della presente legge è fatta personalmente dalla donna.

    Se la donna è di età inferiore ai diciotto anni, per l’interruzione della gravidanza è richiesto l’assenso di chi esercita sulla donna stessa la responsabilità genitoriale

    o la tutela.

    Tuttavia, nei primi novanta giorni, quando vi siano seri motivi che impediscano o sconsiglino la consultazione delle persone esercenti la responsabilità genitoriale

    o la tutela, oppure queste, interpellate, rifiutino il loro assenso o esprimano pareri tra loro difformi, il consultorio o la struttura socio-sanitaria, o i medico di fiducia, espleta i compiti e le procedure di cui all’articolo 5 e rimette entro sette giorni dalla richiesta una relazione, corredata del proprio parere, al giudice tutelare del luogo in cui esso opera.

    Il giudice tutelare, entro cinque giorni, sentita la donna e tenuto conto della sua volontà, delle ragioni che adduce e della relazione trasmessagli, può autorizzare la donna, con atto non soggetto a reclamo, a decidere la interruzione della gravidanza.

    Qualora il medico accerti l’urgenza dell’intervento a causa di un grave pericolo per la salute della minore di diciotto anni, indipendentemente dall’assenso di chi esercita la responsabilità genitoriale

    o la tutela e senza adire il giudice tutelare, certifica l’esistenza delle condizioni che giustificano l’interruzione della gravidanza. Tale certificazione costituisce titolo per ottenere in via d’urgenza l’intervento e, se necessario, il ricovero.

    Ai fini dell’interruzione della gravidanza dopo i primi novanta giorni, si applicano anche alla minore di diciotto anni le procedure di cui all’articolo 7, indipendentemente dall’assenso di chi esercita la responsabilità genitoriale

    o la tutela.

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  • Art. 24 DPR 448/1988 – Provvedimenti in caso di scarcerazione per decorrenza dei termini

    Art. 24 DPR 448/1988 – Provvedimenti in caso di scarcerazione per decorrenza dei termini

    D.P.R. 22 settembre 1988, n. 448 – Approvazione delle disposizioni sul processo penale a carico di imputati minorenni

    1. Quando l’imputato è scarcerato per decorrenza dei termini, il giudice può imporre le prescrizioni previste dall’articolo 20. articolo precedente articolo successivo

  • CCNL Terziario Confesercenti: welfare contrattuale, bilateralita’ e fondi di settore

    CCNL Terziario Confesercenti

    In sintesi

    Il sistema di welfare del CCNL Terziario Confesercenti si basa su tre pilastri: la bilateralita’ degli enti territoriali Confesercenti (EBA), il fondo pensione complementare Fon.Te e il fondo di assistenza sanitaria integrativa indicato dal contratto. Gli enti bilaterali erogano prestazioni a sostegno del reddito, formazione e assistenza alle PMI, con un ruolo particolarmente rilevante nelle micro-imprese dove la contrattazione aziendale e’ assente.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confesercenti · Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · UILTuCS-UIL
    Ultimo rinnovo
    Testo consolidato 2022-2026 con accordi di rinnovo successivi
    Vigenza
    Vigente; rinnovo in corso per il triennio successivo
    Platea
    ~600.000 (PMI e micro-imprese del commercio associate a Confesercenti)

    Tabella riepilogativa

    Pilastri del welfare CCNL Terziario Confesercenti
    Istituto Tipologia Contribuzione Prestazioni principali
    Enti Bilaterali Confesercenti (EBA) Bilateralita’ territoriale Datore + lavoratore (importo definito dal CCNL) Sostegno al reddito, formazione, assistenza PMI
    Fon.Te Previdenza complementare TFR + 1% datore + 1% lavoratore Pensione integrativa; investimento del TFR
    Fondo sanitario integrativo Assistenza sanitaria Contributo datoriale definito dal CCNL Rimborso visite specialistiche, diagnostica, odontoiatria
    Fondo formazione terziario Formazione professionale 0,30% retribuzione imponibile (datore) Voucher formazione, aggiornamento professionale

    Gli enti bilaterali Confesercenti: funzione e prestazioni

    Gli enti bilaterali territoriali Confesercenti (denominati EBA o con nomi locali) sono organismi paritetici costituiti da Confesercenti e dalle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, UILTuCS-UIL). Sono presenti in ogni regione e in molte province.

    Le principali prestazioni erogate dagli EBA includono:

    • Integrazione del reddito in caso di sospensione o riduzione dell’orario (FIS – Fondo di Integrazione Salariale);
    • Sostegno alle spese di formazione e aggiornamento professionale;
    • Contributi una-tantum per eventi straordinari (nascita figli, matrimonio);
    • Assistenza alle imprese per adempimenti normativi e contrattuali.

    Fon.Te: il fondo pensione complementare del terziario

    Fon.Te e’ il fondo pensione negoziale di riferimento per i lavoratori del terziario, della distribuzione e dei servizi, inclusi quelli coperti dal CCNL Confesercenti. E’ un fondo a capitalizzazione individuale, con possibilita’ di scelta tra piu’ comparti di investimento (garantito, bilanciato, dinamico).

    La contribuzione standard prevede:

    • Versamento del TFR maturando (silenzio-assenso dopo 6 mesi dall’assunzione);
    • Contributo datoriale: 1% della retribuzione utile (minimo tabellare + scatti);
    • Contributo del lavoratore: 1% della retribuzione utile (minimo).

    I contributi versati sono deducibili fiscalmente fino a 5.164,57 euro annui.

    Il fondo sanitario integrativo

    Il CCNL Terziario Confesercenti prevede l’iscrizione dei lavoratori dipendenti a un fondo di assistenza sanitaria integrativa. Il fondo rimborsa le spese sanitarie non coperte dal SSN o coperte parzialmente:

    • Visite mediche specialistiche;
    • Accertamenti diagnostici e analisi di laboratorio;
    • Interventi chirurgici in case di cura convenzionate;
    • Prestazioni odontoiatriche;
    • Spese per figli a carico fino a 26 anni (in alcuni fondi).

    La contribuzione e’ prevalentemente a carico del datore. Il lavoratore accede alle prestazioni tramite la tessera del fondo o il portale online di rimborso.

    Il fondo di formazione e l'obbligo bilaterale

    Il CCNL obbliga i datori di lavoro del settore a versare un contributo dello 0,30% della retribuzione imponibile al fondo paritetico interprofessionale per la formazione (For.Te o fondo interprofessionale equivalente). Questi fondi finanziano:

    • Piani formativi aziendali;
    • Voucher individuali per l’aggiornamento professionale;
    • Corsi di riqualificazione per lavoratori a rischio.

    Le imprese che non aderiscono a fondi paritetici versano comunque lo 0,30% all’INPS come contributo obbligatorio, senza pero’ ricevere i servizi formativi del fondo.

    Casi pratici

    Tizio – Prestazione EBA per nascita figlio
    Tizio (5° livello) e’ iscritto all’ente bilaterale territoriale Confesercenti tramite il suo datore. Alla nascita del primo figlio chiede il contributo una-tantum previsto dall’EBA provinciale. Il regolamento locale prevede un contributo di 500-800 euro. Tizio presenta la domanda allegando il certificato di nascita. L’EBA eroga il contributo entro 60 giorni.
    Caia – Confronto TFR in azienda vs Fon.Te
    Caia (3° livello, 30 anni, 30 anni alla pensione) deve scegliere dove destinare il TFR. Se lascia il TFR in azienda: rivalutazione 1,5% + 75% ISTAT (rendimento basso, tassazione separata 23-33%). Se iscrive a Fon.Te (comparto bilanciato): rendimento potenziale 3-4% storico, contributo datoriale 1%, contributo deducibile fino a 5.164 euro/anno, tassazione finale 15% (o meno dopo 35 anni). La valutazione economica suggerisce Fon.Te nella maggior parte dei casi.
    Sempronio – Rimborso sanitario per visita specialistica
    Sempronio e’ iscritto al fondo sanitario integrativo tramite il suo datore Confesercenti. Sostiene una visita cardiologica privata da 150 euro (lista SSN: 4 mesi di attesa). Presenta la fattura sul portale del fondo. Il fondo rimborsa il 70-80% del costo (105-120 euro) entro 30 giorni. Il massimale annuo di rimborso per visite specialistiche e’ indicativamente 1.000-2.500 euro a seconda del piano.

    Domande frequenti

    L'iscrizione a Fon.Te e' obbligatoria?
    Non e’ obbligatoria ma il meccanismo del silenzio-assenso la rende automatica per i nuovi assunti che non esprimono diversa volonta’ entro 6 mesi. Il lavoratore puo’ sempre scegliere esplicitamente di mantenere il TFR in azienda o iscriversi a un fondo individuale.
    Cosa sono gli enti bilaterali Confesercenti?
    Sono organismi paritetici datore-sindacato che erogano prestazioni di welfare integrativo per i lavoratori e servizi di supporto alle PMI associate. Sono finanziati da contributi contrattuali obbligatori e operano a livello territoriale (regionale o provinciale).
    Il contributo al fondo sanitario e' in busta paga?
    No: il contributo datoriale al fondo sanitario non appare come voce in busta paga del lavoratore perche’ e’ versato direttamente dal datore al fondo. Il lavoratore ne beneficia attraverso l’iscrizione automatica e il diritto ai rimborsi.
    I contributi a Fon.Te sono deducibili?
    Si’: i contributi versati a fondi pensione complementari (incluso Fon.Te) sono deducibili dal reddito IRPEF fino a un massimale di 5.164,57 euro annui. Questo riduce l’imponibile fiscale del lavoratore.
    Cosa succede al welfare se cambio datore di lavoro?
    Fon.Te segue il lavoratore: la posizione previdenziale individuale si trasferisce al nuovo fondo di settore o rimane in Fon.Te. Gli enti bilaterali sono territoriali: il nuovo datore deve iscrivere il lavoratore all’EBA locale. Il fondo sanitario deve essere riattivato dal nuovo datore.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festivita’ e ROL, maternita’, paternita’ e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Terziario Confesercenti. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 51 D.Lgs. 141/2024 – Riduzione dell’importo della garanzia ed esonero dalla garanzia

    Art. 51 D.Lgs. 141/2024 – Riduzione dell’importo della garanzia ed esonero dalla garanzia

    Disposizioni nazionali complementari al codice doganale dell’Unione (D.Lgs. 26 settembre 2024, n. 141)

    1. Il competente ufficio dell’Agenzia può autorizzare, su richiesta, la riduzione dell’importo della garanzia o l’esonero dalla garanzia per i diritti doganali.

    2. Con provvedimento dell’Agenzia sono stabilite le condizioni e i criteri da soddisfare per la concessione dei benefici di cui al comma 1.

    3. La concessione può essere revocata, in qualsiasi momento, quando sorgano fondati dubbi sulla solvibilità del beneficiario, il quale, entro cinque giorni dalla notifica della revoca, deve prestare la prescritta cauzione relativamente alle operazioni in corso.

  • Art. 49 DPR 445/2000

    Art. 49 DPR 445/2000

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. I certificati medici, sanitari, veterinari, di origine, di conformità CE, di marchi o brevetti non possono essere sostituiti da altro documento, salvo diverse disposizioni della normativa di settore.

    2. Tutti i certificati medici e sanitari richiesti dalle istituzioni scolastiche ai fini della pratica non agonistica di attività sportive da parte dei propri alunni sono sostituiti con un unico certificato di idoneità alla pratica non agonistica di attività sportive rilasciato dal medico di base con validità per l'intero anno scolastico.

  • Art. 7 L. 104/1992 – Cura e riabilitazione

    Art. 7 L. 104/1992 – Cura e riabilitazione

    1. La cura e la riabilitazione della persona handicappata si realizzano con programmi che prevedano prestazioni sanitarie e sociali integrate tra loro, che valorizzino le abilità di ogni persona handicappata e agiscano sulla globalità della situazione di handicap, coinvolgendo la famiglia e la comunità.

    2. La programmazione degli interventi di cui al comma 1 e la verifica della loro attuazione sono effettuate dalle unità sanitarie locali, anche d’intesa con le associazioni di tutela delle persone handicappate e dei loro familiari.

  • Art. 1 D.Lgs. 286/1998 – Ambito di applicazione

    1. Il presente testo unico, in attuazione dell’art. 10, secondo comma, della Costituzione, si applica, salvo che sia diversamente disposto, ai cittadini di Stati non appartenenti all’Unione europea ed agli apolidi.

  • Art. 118 D.Lgs. 259/2003 – Rinuncia

    Art. 118 D.Lgs. 259/2003 – Rinuncia

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. Gli interessati possono rinunciare alla autorizzazione generale entro il 30 novembre di ciascun anno, indipendentemente dalla durata della validità del titolo. La rinuncia ha effetto dal 1° gennaio dell’anno successivo. Le relative comunicazioni possono essere consegnate anche direttamente all’ufficio competente del Ministero. articolo precedente articolo successivo

  • Fringe benefit 2026: soglia di esenzione e tassazione

    Guida pratica · Lavoro · Welfare, agevolazioni e tutele

    In sintesi

    I fringe benefit sono compensi in natura che il datore eroga ai dipendenti. Entro una soglia annua fissata dalla legge (aggiornata anno per anno dalla legge di bilancio) non concorrono al reddito imponibile; oltre la soglia, l’intero importo diventa imponibile. Dal 2024 la soglia è differenziata tra lavoratori con figli a carico e senza: verificare la legge di bilancio dell’anno di riferimento per i valori in vigore.

    Riferimento normativo

    Art. 51, comma 3, TUIR

    Tabella riepilogativa

    Regime fiscale fringe benefit – schema di principio (art. 51, comma 3, TUIR)
    Situazione Effetto fiscale
    Valore complessivo ≤ soglia annua Non concorre al reddito imponibile (esente IRPEF e contributi)
    Valore complessivo > soglia annua L’intero importo diventa imponibile (non solo l’eccedenza)
    Soglia per lavoratori con figli a carico Importo superiore – aggiornato dalla legge di bilancio dell’anno
    Soglia ordinaria (senza figli a carico) Importo base – aggiornato dalla legge di bilancio dell’anno
    Rimborso utenze domestiche (luce, gas, acqua) Incluso nel computo della soglia se previsto dalla contrattazione

    Cosa sono i fringe benefit

    I fringe benefit (compensi in natura) sono beni e servizi che il datore corrisponde al lavoratore in aggiunta alla retribuzione ordinaria: buoni acquisto, rimborso utenze domestiche, prestiti aziendali agevolati, concessione di alloggi, polizze assicurative non rientranti nel welfare esente, e altri beni in natura. Il loro valore si determina in base al valore normale (art. 9 TUIR) o a specifici criteri forfettari previsti dalla legge per alcune categorie (auto aziendale, prestiti).

    La soglia di esenzione: meccanismo e attenzione al superamento

    L’art. 51, comma 3, TUIR stabilisce che i benefit in natura non concorrono al reddito se il loro valore complessivo non supera una soglia annua. La peculiarità è che se si supera anche di un solo euro la soglia, l’intero importo diventa imponibile, non solo l’eccedenza. Questo rende critico il monitoraggio durante l’anno.

    La soglia è stata modificata più volte negli ultimi anni e varia in base alla presenza di figli fiscalmente a carico. Per i valori in vigore nel 2026 è necessario verificare la legge di bilancio vigente.

    Come dichiarare la condizione di avere figli a carico

    Per accedere all’eventuale soglia più elevata prevista per chi ha figli a carico, il lavoratore deve comunicarlo al datore di lavoro tramite una dichiarazione scritta, indicando i codici fiscali dei figli. Il datore applica la soglia maggiorata dal mese di comunicazione; il lavoratore deve tempestivamente comunicare qualsiasi variazione (es. figlio non più a carico).

    Casi pratici

    Tizio – buoni acquisto sotto soglia

    Tizio riceve buoni acquisto per 400 € nel corso dell’anno. Se l’importo rimane entro la soglia vigente, nessun importo confluisce nel reddito imponibile e non paga né IRPEF né contributi su questa voce.

    Caia – superamento della soglia

    Caia ha ricevuto benefit in natura per un totale annuo che supera la soglia di esenzione. L’intero importo – non solo l’eccedenza – diventa imponibile e il sostituto d’imposta (il datore) deve assoggettarlo a ritenuta nella busta paga del mese in cui si supera il limite.

    Sempronio – figlio a carico e soglia più alta

    Sempronio ha due figli fiscalmente a carico e ha comunicato i loro codici fiscali al datore. Beneficia della soglia maggiorata prevista per questa categoria: può ricevere benefit in natura per un importo superiore rispetto a un collega senza figli a carico, mantenendo l’esenzione fiscale.

    Domande frequenti

    I buoni pasto sono fringe benefit?

    No. I buoni pasto (ticket restaurant) seguono un regime specifico e autonomo: sono esenti da IRPEF e contributi entro i limiti giornalieri fissati dalla normativa vigente (elettronici: soglia più alta; cartacei: soglia più bassa) e non rientrano nel computo della soglia generale dei fringe benefit.

    Cosa succede se si supera la soglia fringe benefit?

    L’intero valore dei benefit ricevuti (non solo la parte eccedente la soglia) concorre al reddito imponibile e viene assoggettato a IRPEF e contributi previdenziali nella busta paga del mese di superamento.

    Il rimborso delle utenze domestiche rientra nei fringe benefit?

    Dal 2022 la normativa ha incluso nel computo della soglia anche i rimborsi delle spese per utenze domestiche (luce, gas, acqua), se previsti da accordo o regolamento aziendale. Verificare la disciplina aggiornata per l’anno di riferimento.

    Come si calcola il valore dei beni in natura?

    In linea generale si usa il valore normale (art. 9 TUIR), ossia il prezzo mediamente praticato per beni e servizi della stessa specie. Per alcune categorie (auto aziendale, prestiti) esistono criteri forfettari specifici.

    Il datore deve comunicare i benefit erogati in dichiarazione?

    Sì. Il datore riepiloga tutti i benefit nel modello CU (Certificazione Unica) consegnato al lavoratore entro marzo dell’anno successivo, indicando gli importi imponibili e quelli esclusi dal reddito.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.