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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • Importi, aliquote e scadenze sono verificati sulle fonti primarie indicate in fondo a ogni scheda, con la data della verifica.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 62 bis TUF – (Sedi di negoziazione all’ingrosso di titoli di Stato e operatori principali)

    Art. 62 bis TUF – (Sedi di negoziazione all’ingrosso di titoli di Stato e operatori principali)

    Art. 62 bis D.Lgs. 58/1998 (TUF) – (Sedi di negoziazione all’ingrosso di titoli di Stato e operatori principali)

    1. Il Ministro dell’economia e delle finanze, sentite la Banca d’Italia e la Consob, con regolamento può stabilire requisiti specifici per le sedi di negoziazione all’ingrosso di titoli di Stato e per i relativi gestori, individuare ulteriori modalità di negoziazione e/o tipologie di operatori ammessi su tali sedi, nonché definire criteri per attribuire la qualifica di operatore principale ai soggetti operanti sulle sedi di negoziazione di titoli di Stato.

  • Art. 1326 Codice della Navigazione – Spese per l’inchiesta formale

    Art. 1326 Codice della Navigazione – Spese per l’inchiesta formale

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Le spese per l’inchiesta formale, di cui agli articoli 579 a 583; 827 a 829 quando l’inchiesta è stata disposta di ufficio, ovvero ad istanza delle associazioni sindacali (1) o delle persone indicate nel secondo comma dell’articolo 583, restano a carico dell’erario. (1) Le associazioni sindacali fasciste sono state soppresse con il d.lg.lgt. 23 novembre 1944, n. 369.

  • Art. 62 TUF – (Vigilanza sulle sedi di negoziazione)

    Art. 62 TUF – (Vigilanza sulle sedi di negoziazione)

    Art. 62 D.Lgs. 58/1998 (TUF) – (Vigilanza sulle sedi di negoziazione)

    In vigore dal 01/07/1998

    1. La Consob vigila sulle sedi di negoziazione e, fermi restando i poteri e le attribuzioni della Consob e della Banca d’Italia ai sensi della parte II del presente decreto, sui relativi gestori, al fine di assicurare la trasparenza, l’ordinato svolgimento delle negoziazioni e la tutela degli investitori.

    2. La Consob vigila affinchè la regolamentazione del mercato regolamentato e le regole delle altre sedi di negoziazione, adottate dai relativi gestori, siano idonee ad assicurare l’effettivo conseguimento della trasparenza del mercato, l’ordinato svolgimento delle negoziazioni e la tutela degli investitori e può richiedere ai gestori delle sedi di negoziazione le opportune modifiche idonee a eliminare le disfunzioni riscontrate.

    3. In caso di necessità e urgenza, la Consob adotta nei confronti dei mercati regolamentati e per le finalità indicate al comma 1 i provvedimenti necessari, anche sostituendosi al gestore del mercato regolamentato.

    4. I provvedimenti previsti dal comma 3 possono essere adottati dal Presidente della Consob o da chi lo sostituisce in caso di sua assenza o impedimento. Essi sono immediatamente esecutivi e sono sottoposti all’approvazione della Commissione che delibera nel termine di cinque giorni; i provvedimenti perdono efficacia se non approvati entro tale termine.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: come maturano e quanto valgono

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Scatti di anzianità nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Nel CCNL Porti maturano ogni biennio di anzianità presso la stessa azienda o gruppo, fino a 5 scatti, con importi mensili per livello da 24 a 34 euro (art. 16); nella Sezione 1 del CCNL Armatoriale, ogni due anni di navigazione con la stessa azienda, fino a 5 scatti (art. 27). Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Porti: Assoporti, Assiterminal, Assologistica, Fise Uniport / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti · Armatoriale: Confitarma, Assarmatori, Assorimorchiatori / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · CCNL Porti art. 16 · CCNL Armatoriale, Sezione 1, art. 27 e Allegato 3
    Fonte
    Testo del CCNL Porti (in vigore dal 24 febbraio 2021) e del CCNL Armatoriale (verbale dell’11 luglio 2024), Sezione 1

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Nel CCNL Porti (art. 16, dipendenti delle imprese) e nella Sezione 1 del CCNL Armatoriale (art. 27) gli scatti si costruiscono su tre variabili:

    Variabile CCNL Porti (imprese) CCNL Armatoriale, Sezione 1
    Cadenza Ogni biennio di anzianità presso la stessa azienda o gruppo aziendale; l’aumento è pagato con la retribuzione del mese successivo al biennio Primo scatto dopo gli ultimi due anni di navigazione o comandata sempre con la stessa azienda (marittimo non in continuità di rapporto); poi altri quattro scatti biennali
    Numero massimo 5 bienni 5 scatti complessivi
    Importo (al mese) Quadri 34 €; 1° livello 31 €; 2° 29 €; 3° 27 €; 4° 26 €; 5° 24 €; 6° 23 € Per qualifica (Allegato 3); al 1° gennaio 2017 il nostromo aveva 51,27 € il primo scatto e 30,76 € i successivi, poi rivalutati a ogni aumento del minimo (coefficiente 0,05 per il primo scatto, 0,03 per gli altri)
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Gli importi del CCNL Porti sono quelli dell’art. 16 del testo in vigore dal 24 febbraio 2021 (in vigore dal 1° marzo 2005); per le autorità portuali sono diversi (da 27 € a 47,57 €, il primo scatto dopo tre bienni per i nuovi assunti). Il testo coordinato del rinnovo 2024 non è stato verificato. Nella Sezione 1 lo scatto si calcola sul minimo della qualifica posseduta al momento della maturazione (art. 27).

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Nel CCNL Porti, in caso di passaggio di livello il lavoratore conserva in cifra l’importo già maturato e matura gli ulteriori scatti biennali fino ai cinque previsti; la frazione di biennio in corso è utile per il successivo, e gli scatti non possono essere assorbiti da aumenti di merito (art. 16).

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: nel CCNL Porti lo scatto è pagato con la retribuzione del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio (art. 16);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c.; nel CCNL Porti sono voce utile esplicita, art. 20) e delle mensilità aggiuntive: la 13ª e la 14ª del CCNL Porti comprendono gli scatti in godimento (art. 17), come le ferie (art. 11). Nella Sezione 1 del CCNL Armatoriale gli scatti rientrano nei ratei di 13ª e 14ª e nel pagamento dei riposi compensativi (artt. 27, 41, 42).
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Nel CCNL Porti uno scatto ogni biennio di anzianità presso la stessa azienda o gruppo, fino a 5 (art. 16); nella Sezione 1 del CCNL Armatoriale il primo dopo gli ultimi due anni di navigazione con la stessa azienda e altri quattro biennali (art. 27).
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: nel CCNL Porti il biennio si calcola presso la stessa azienda o gruppo aziendale (il complesso aziendale facente capo alla stessa azienda, art. 16); cambiando datore fuori dal gruppo si riparte.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. Nel CCNL Porti, in caso di passaggio di livello il lavoratore conserva in cifra l’importo maturato e matura gli ulteriori scatti biennali fino ai cinque previsti (art. 16).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono quelli dell’art. 16 del CCNL Porti e dell’art. 27 della Sezione 1 del CCNL Armatoriale.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: turni e maggiorazioni

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Nel CCNL Porti le maggiorazioni dei turni avvicendati sono 5% (diurno feriale), 31% e 50% (notturno), 50% o 53% (festivo e domenicale notturno), e non si cumulano (art. 7); per i marittimi la Sezione 1 del CCNL Armatoriale prevede riposi compensativi per domeniche e festivi a bordo (art. 41).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Porti: Assoporti, Assiterminal, Assologistica, Fise Uniport / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti · Armatoriale: Confitarma, Assarmatori, Assorimorchiatori / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · CCNL Porti artt. 7-10 · CCNL Armatoriale, Sezione 1, artt. 13, 14, 18, 35, 40-41
    Fonte
    Testo del CCNL Porti (in vigore dal 24 febbraio 2021) e del CCNL Armatoriale (verbale dell’11 luglio 2024), Sezione 1

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL. Nel CCNL Porti (art. 7, lavoro ordinario a turni avvicendati delle imprese) le percentuali sono queste:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Diurno feriale 5%
    Notturno feriale (dalla 13ª alla 18ª ora dall’inizio del primo turno diurno) 31%; dalla 19ª alla 24ª ora (IV turno) 50%
    Diurno festivo 50%
    Notturno festivo 53% (dal 2005); IV turno 60%
    Domenica ordinaria, turnisti con programmazione multiperiodale (max 26 domeniche) 20% diurno, 53% notturno
    Giorno di riposo settimanale lavorato, turnisti con programmazione multiperiodale 50% diurno, 60% notturno, più riposo compensativo
    Straordinario (art. 8): diurno feriale / notturno feriale / diurno festivo / notturno festivo 27% / 50% / 65% / 75%
    Le percentuali non si cumulano: la maggiore assorbe la minore (artt. 7 e 8). Si applicano sull’ora base: minimo conglobato, scatti, EDR, ad personam e superminimo diviso per il divisore orario (167 dal 1° dicembre 2012, art. 18). Percentuali del testo in vigore dal 24 febbraio 2021: il testo coordinato del rinnovo del 2024 non è stato verificato. Per i marittimi della Sezione 1 del CCNL Armatoriale il lavoro oltre le 8 ore giornaliere è straordinario con divisore 184 sul minimo contrattuale e maggiorazione del 25% per il diurno feriale (art. 35); il notturno va dalle 20 alle 6.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Nel CCNL Porti il compenso dei turni è dato dalle maggiorazioni dell’art. 7, calcolate dopo la 12ª ora dall’inizio del primo turno diurno per il notturno (dopo la 18ª per il IV turno); eventuali indennità per le ore di flessibilità sono definite dal secondo livello (art. 6). A bordo il servizio di guardia è di norma su tre turni di quattro ore di lavoro e otto franche (Sezione 1, art. 13).

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano (a bordo il riposo minimo è di 10 ore nelle 24 e di 77 ore nei 7 giorni, art. 14 della Sezione 1, secondo la disciplina internazionale della gente di mare):

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Tizio, dipendente di un terminal con il CCNL Porti, lavora a turni avvicendati: per le ore notturne dopo la 12ª dall’inizio del primo turno diurno percepisce il 31% in più sull’ora base, che sale al 50% se il turno è nel IV turno (art. 7); la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. Se Caia, dipendente di un terminal con il CCNL Porti, lavora in una festività non coincidente con la domenica, in busta paga trova la maggiorazione dell’art. 7 (50% diurno e 60% notturno per i turnisti con programmazione multiperiodale, più la quota giornaliera) oppure, se è straordinario, il 65% diurno o il 75% notturno (art. 8); il riposo compensativo spetta quando lavora nel giorno di riposo settimanale.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL Porti riconosce il 20% (diurno) o il 53% (notturno) ai turnisti con programmazione multiperiodale, con un massimo di 26 domeniche l’anno (artt. 7 e 9).
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Nel CCNL Porti no: le percentuali non si cumulano e la maggiore assorbe la minore (artt. 7 e 8). Lo straordinario ha le sue percentuali (27%, 50%, 65%, 75%), applicate sull’ora base.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato. Nel CCNL Porti, per i turnisti, il notturno feriale è maggiorato del 31% (dalla 13ª alla 18ª ora dall’inizio del primo turno diurno) o del 50% (dalla 19ª alla 24ª); il notturno festivo del 53%; lo straordinario notturno feriale del 50% (artt. 7 e 8).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono quelle degli artt. 7-10 del CCNL Porti e, per i marittimi, degli artt. 13, 35, 40 e 41 della Sezione 1 del CCNL Armatoriale.

  • Dimissioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Marittimi e Lavoro Portuale

    Dimissioni nel CCNL Marittimi e Lavoro Portuale: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    CCNL Armatoriale: Confitarma, Assarmatori / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti · CCNL Porti: Assoporti, Assiterminal, Assologistica, Fise-Uniport / Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso: art. 37 CCNL Porti; artt. 53-54 Sezione 1 CCNL Armatoriale
    Fonte
    Testo del CCNL Porti (in vigore dal 24/2/2021, rinnovo 8/10/2024) e Sezione 1 del CCNL Armatoriale (edizione 2016, verbale di rinnovo 11/7/2024)

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata dipende dal contratto applicato.

    Preavviso nei due CCNL
    Contratto e inquadramento Fino a 5 anni Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Porti, quadri e 1° livello (art. 37) 2 mesi 3 mesi 4 mesi
    Porti, 2° e 3° livello 1 mese 1 mese e mezzo 2 mesi
    Porti, 4° e 5° livello 15 giorni 1 mese 1 mese e mezzo
    Porti, altri lavoratori 15 giorni
    Armatoriale, Sezione 1, marittimi (art. 54) 18 giorni (tempo indeterminato), 15 giorni (tempo determinato)
    Nel CCNL Porti i termini indicati valgono per il licenziamento; per le dimissioni volontarie sono ridotti della metà (art. 37). Nella Sezione 1 del CCNL Armatoriale il marittimo che si dimette rispetta il termine di 18 giorni e sostiene le spese del suo rimpatrio, salvo morte di un familiare stretto o fatto grave documentato entro 10 giorni dallo sbarco (art. 53). Se il contratto di arruolamento dura meno del preavviso, questo è ridotto alla metà della durata (art. 54). Dati dalla Sezione 1 nell’edizione 2016: il rinnovo dell’11 luglio 2024 ha riscritto la parte normativa della Sezione 1 e il testo coordinato non è stato verificato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Nel CCNL Porti i termini di disdetta decorrono dalla data di ricevimento della comunicazione (art. 37): non esiste una regola del 1° o del 16 del mese. Per i marittimi, la risoluzione del contratto di arruolamento avviene nel rispetto del termine di 18 giorni, e l’armatore può sostituire il preavviso non osservato con una indennità giornaliera calcolata su minimo contrattuale, panatica, ratei di 13ª e 14ª, eventuali scatti (art. 54).

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, dipendente di 4° livello di un terminal (CCNL Porti) con 6 anni di anzianità, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il preavviso: 1 mese per il licenziamento (4°-5° livello, anzianità 5-10 anni), dimezzato a 15 giorni per le dimissioni (art. 37): alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Nel CCNL Porti dipende da livello e anzianità e per le dimissioni è la metà di quello di licenziamento: ad esempio 1 mese per i quadri e il 1° livello fino a 5 anni, 15 giorni per il 4° e 5° livello fino a 5 anni (art. 37). Per i marittimi della Sezione 1 del CCNL Armatoriale è di 18 giorni (art. 53).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). I termini di preavviso sono quelli dell’art. 37 del CCNL Porti e degli artt. 53-54 della Sezione 1 del CCNL Armatoriale; le altre Sezioni del CCNL Armatoriale possono prevedere regole proprie.

  • Art. 61 bis TUF – (Principi di regolamentazione)

    Art. 61 bis TUF – (Principi di regolamentazione)

    Art. 61 bis D.Lgs. 58/1998 (TUF) – (Principi di regolamentazione)

    1. La Banca d’Italia e la Consob esercitano i poteri regolamentari previsti dalla presente parte nell’osservanza dei principi di cui all’articolo 6, comma 01.

  • Art. 61 TUF – Definizioni

    Art. 61 TUF – Definizioni

    Art. 61 D.Lgs. 58/1998 (TUF) – Definizioni

    In vigore dal 01/07/1998

    1. Nella presente parte si intendono per: a) “strategia di market making”: ai fini degli articoli 65-sexies e 67-ter, la strategia perseguita da chi svolge negoziazioni algoritmiche quando, operando per conto proprio in qualità di membro o partecipante di una o più sedi di negoziazione, la strategia comporta l’immissione di quotazioni irrevocabili e simultanee di acquisto e di vendita, di misura comparabile e a prezzi competitivi, relative a uno o più strumenti finanziari su un’unica sede di negoziazione o su diverse sedi di negoziazione, con il risultato di fornire liquidità in modo regolare e frequente al mercato; b) “fondi indicizzati quotati” (exchange-traded funds – ETF): gli Oicr con almeno una particolare categoria di azioni o quote negoziata per tutta la giornata in almeno una sede di negoziazione, nell’ambito della quale almeno un market-maker interviene per assicurare che il prezzo delle sue azioni o quote nella sede di negoziazione non si discosti in maniera significativa dal rispettivo valore netto di inventario né, se del caso, da quello indicativo calcolato in tempo reale (indicative net asset value); c) “certificates”: i titoli negoziabili quali definiti all’articolo 2, paragrafo 1, punto 27), del regolamento (UE) n. 600/2014; d) “strumenti finanziari strutturati”: gli strumenti finanziari strutturati quali definiti all’articolo 2, paragrafo 1, punto 28), del regolamento (UE) n. 600/2014; e) “sedi di negoziazione all’ingrosso”: le sedi di negoziazione di titoli di Stato o di titoli obbligazionari privati e pubblici, diversi da titoli di Stato, nonché di strumenti del mercato monetario e di strumenti finanziari derivati su titoli pubblici, su tassi di interesse e su valute che, in base alle regole adottate dal gestore della sede, consentono esclusivamente le negoziazioni tra operatori che impegnano posizioni proprie ovvero, nel caso dei soggetti abilitati, quelle nelle quali gli operatori eseguono in contropartita diretta, con posizioni proprie, ordini di clienti professionali; f) “operatore principale”: i soggetti indicati nell’ articolo 2, paragrafo 1, lettera n), del regolamento (UE) n. 236/2012, relativo alle vendite allo scoperto e a taluni aspetti dei contratti derivati aventi ad oggetto la copertura del rischio di inadempimento dell’emittente (credit default swap); g) “mercato di crescita per le piccole e medie imprese”: un sistema multilaterale di negoziazione registrato come un mercato di crescita per le piccole e medie imprese in conformità all’articolo 69; h) “piccola o media impresa”: un’impresa come definita dall’articolo 2, paragrafo 1, lettera (f), del regolamento (UE) 2017/1129. (73)

  • Art. 129 Codice del Processo Amministrativo – Giudizio avverso gli atti di esclusione dal procedimento preparatorio per le elezioni comunali, provinciali e regionali

    Art. 129 Codice del Processo Amministrativo – Giudizio avverso gli atti di esclusione dal procedimento preparatorio per le elezioni comunali, provinciali e regionali

    D.Lgs. 2 luglio 2010, n. 104 – Codice del processo amministrativo

    1. I provvedimenti immediatamente lesivi del diritto del ricorrente a partecipare al procedimento elettorale preparatorio per le elezioni comunali, provinciali e regionali e per il rinnovo dei membri del Parlamento europeo spettanti all’Italia sono impugnabili innanzi al tribunale amministrativo regionale competente nel termine di tre giorni dalla pubblicazione, anche mediante affissione, ovvero dalla comunicazione, se prevista, degli atti impugnati.

    2. Gli atti diversi da quelli di cui al comma 1 sono impugnati alla conclusione del procedimento unitamente all’atto di proclamazione degli eletti.

    3. Il ricorso di cui al comma 1, nel termine ivi previsto, deve essere, a pena di decadenza:

    a) notificato, direttamente dal ricorrente o dal suo difensore, esclusivamente mediante consegna diretta, posta elettronica certificata o fax, all’ufficio che ha emanato l’atto impugnato, alla Prefettura e, ove possibile, agli eventuali controinteressati; in ogni caso, l’ufficio che ha emanato l’atto impugnato rende pubblico il ricorso mediante affissione di una sua copia integrale in appositi spazi all’uopo destinati sempre accessibili al pubblico e tale pubblicazione ha valore di notifica per pubblici proclami per tutti i controinteressati; la notificazione si ha per avvenuta il giorno stesso della predetta affissione;

    b) depositato presso la segreteria del tribunale adito, che provvede a pubblicarlo sul sito internet della giustizia amministrativa e ad affiggerlo in appositi spazi accessibili al pubblico.

    4. Le parti, ove stiano in giudizio personalmente e non siano titolari di indirizzi di posta elettronica certificata risultanti dai pubblici elenchi,indicano, rispettivamente nel ricorso o negli atti di costituzione, l’indirizzo di posta elettronica certificata o il numero di fax da valere per ogni eventuale comunicazione e notificazione.

    5. L’udienza di discussione si celebra, senza possibilità di rinvio anche in presenza di ricorso incidentale, nel termine di tre giorni dal deposito del ricorso, senza avvisi. Alla notifica del ricorso incidentale si provvede con le forme previste per il ricorso principale.

    6. Il giudizio è deciso all’esito dell’udienza con sentenza in forma semplificata, da pubblicarsi nello stesso giorno. La relativa motivazione può consistere anche in un mero richiamo delle argomentazioni contenute negli scritti delle parti che il giudice ha inteso accogliere e fare proprie.

    7. La sentenza non appellata è comunicata senza indugio dalla segreteria del tribunale all’ufficio che ha emanato l’atto impugnato.

    8. Il ricorso di appello, nel termine di due giorni dalla pubblicazione della sentenza, deve essere, a pena di decadenza:

    a) notificato, direttamente dal ricorrente o dal suo difensore, esclusivamente mediante consegna diretta, posta elettronica certificata o fax, all’ufficio che ha emanato l’atto impugnato, alla Prefettura e, ove possibile, agli eventuali controinteressati; in ogni caso, l’ufficio che ha emanato l’atto impugnato rende pubblico il ricorso mediante affissione di una sua copia integrale in appositi spazi all’uopo destinati sempre accessibili al pubblico e tale pubblicazione ha valore di notifica per pubblici proclami per tutti i controinteressati; la notificazione si ha per avvenuta il giorno stesso della predetta affissione; per le parti costituite nel giudizio di primo grado la trasmissione si effettua presso l’indirizzo di posta elettronica certificata o il numero di fax indicato negli atti difensivi ai sensi del comma 4;

    b) depositato in copia presso il tribunale amministrativo regionale che ha emesso la sentenza di primo grado, il quale provvede ad affiggerlo in appositi spazi accessibili al pubblico;

    c) depositato presso la segreteria del Consiglio di Stato, che provvede a pubblicarlo nel sito internet della giustizia amministrativa e ad affiggerlo in appositi spazi accessibili al pubblico.

    9. Nel giudizio di appello si applicano le disposizioni del presente articolo.

    10. Nei giudizi di cui al comma 1 non si applicano le disposizioni di cui agli articoli 52, comma 5, e 54, commi 1 e 2.

    Capo III – Rito relativo alle operazioni elettorali di comuni, province, regioni e Parlamento europeo

  • Art. 60 ter TUF – (Principi di regolamentazione)

    Art. 60 ter TUF – (Principi di regolamentazione)

    Art. 60 ter D.Lgs. 58/1998 (TUF) – (Principi di regolamentazione)

    1. La Banca d’Italia e la Consob esercitano i poteri regolamentari previsti dal presente titolo nell’osservanza dei principi di cui all’articolo 6, comma

    01.

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Metalmeccanica PMI (Confapi)

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici (dal 1° gennaio 2026; fino al 2025: 8 €); l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Unionmeccanica (Confapi) · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 10,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 10 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 10 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e PAR, maternità, paternità e congedi e tredicesima, mensilità aggiuntive e welfare.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

Informazione di carattere generale. I calcoli e le indicazioni di questa pagina hanno finalità divulgativa e si basano sulle fonti ufficiali indicate nel metodo editoriale. Non sostituiscono il parere di un professionista abilitato: per la valutazione del caso concreto è necessario rivolgersi a un avvocato, a un commercialista o a un consulente iscritto al proprio albo.