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Autore: Andrea Marton

  • Art. 39 D.P.R. 115/2002

    Art. 39 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Al fine di conseguire la riduzione delle spese per la comunicazione e notificazione di atti e per la trasmissione di documenti, possono essere stipulate apposite convenzioni con le imprese private o i soggetti pubblici operanti nel settore, scelti secondo la vigente normativa sull'evidenza pubblica. Le convenzioni sono approvate con decreto del Ministero della giustizia, di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze.

    2. 2. Nella convenzione, che può prevedere differenziazioni a livello territoriale, sono stabiliti, in particolare : a) i compensi, anche forfettizzati; b) le modalità e le cadenze temporali del pagamento dei compensi; c) le penalità per l'inosservanza degli obblighi.

  • Art. 143 D.Lgs. 196/2003 – Procedimento per il reclamo

  • Art. 44 TUIR: Redditi di capitale – Testo aggiornato

    Art. 44 TUIR: Redditi di capitale – Testo aggiornato

    Art. 44 TUIR – Redditi di capitale

    In vigore dal 25/12/2019

    Modificato da: Decreto-legge del 26/10/2019 n. 124 Articolo 13

    “1. Sono redditi di capitale:

    a) gli interessi e altri proventi derivanti da mutui, depositi e conti correnti;

    b) gli interessi e gli altri proventi delle obbligazioni e titoli similari, degli altri titoli diversi dalle azioni e titoli similari, nonche’ dei certificati di massa;

    c) le rendite perpetue e le prestazioni annue perpetue di cui agli articoli 1861 e 1869 del codice civile;

    d) i compensi per prestazioni di fideiussione o di altra garanzia;

    d-bis) i proventi derivanti da prestiti erogati per il tramite di piattaforme di prestiti per soggetti finanziatori non professionali (piattaforme di Peer to Peer Lending) gestite da società iscritte all’albo degli intermediari finanziari di cui all’articolo 106 del testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia, di cui al decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385, o da istituti di pagamento rientranti nell’ambito di applicazione dell’articolo 114 del medesimo testo unico di cui al decreto legislativo n. 385 del 1993, autorizzati dalla Banca d’Italia.(1)

    e) gli utili derivanti dalla partecipazione al capitale o al patrimonio di società ed enti soggetti all’imposta sul reddito delle società, salvo il disposto della lettera d) del comma 2 dell’articolo 53; è ricompresa tra gli utili la remunerazione dei finanziamenti eccedenti di cui all’articolo 98 direttamente erogati dal socio o dalle sue parti correlate, anche in sede di accertamento;

    f) gli utili derivanti da associazioni in partecipazione e dai contratti indicati nel primo comma dell’articolo 2554 del codice civile, salvo il disposto della lettera c) del comma 2 dell’articolo 53;

    g) i proventi derivanti dalla gestione, nell’interesse collettivo di pluralità di soggetti, di masse patrimoniali costituite con somme di denaro e beni affidati da terzi o provenienti dai relativi investimenti; (2)

    g-bis) i proventi derivanti da riporti e pronti contro termine su titoli e valute;

    g-ter) i proventi derivanti dal mutuo di titoli garantito;

    g-quater) i redditi compresi nei capitali corrisposti in dipendenza di contratti di assicurazione sulla vita e di capitalizzazione; (2)

    g-quinquies) i redditi derivanti dai rendimenti delle prestazioni pensionistiche di cui alla lettera h-bis) del comma 1 dell’articolo 50 erogate in forma periodica e delle rendite vitalizie aventi funzione previdenziale;

    g-sexies) i redditi imputati al beneficiario di trust ai sensi dell’articolo 73, comma 2, anche se non residenti, nonché i redditi corrisposti a residenti italiani da trust e istituti aventi analogo contenuto, stabiliti in Stati e territori che con riferimento al trattamento dei redditi prodotti dal trust si considerano a fiscalità privilegiata ai sensi dell’articolo 47-bis, anche qualora i percipienti residenti non possano essere considerati beneficiari individuati ai sensi dell’articolo 73;

    h) gli interessi e gli altri proventi derivanti da altri rapporti aventi per oggetto l’impiego del capitale, esclusi i rapporti attraverso cui possono essere realizzati differenziali positivi e negativi in dipendenza di un evento incerto.

    2. Ai fini delle imposte sui redditi:

    a) si considerano similari alle azioni, i titoli e gli strumenti finanziari emessi da società ed enti di cui all’articolo 73, comma 1, lettere a), b) e d), la cui remunerazione è costituita totalmente dalla partecipazione ai risultati economici della società emittente o di altre società appartenenti allo stesso gruppo o dell’affare in relazione al quale i titoli e gli strumenti finanziari sono stati emessi. Le partecipazioni al capitale o al patrimonio, nonché i titoli e gli strumenti finanziari di cui al periodo precedente emessi da società ed enti di cui all’articolo 73, comma 1, lettera d), si considerano similari alle azioni a condizione che la relativa remunerazione sia totalmente indeducibile nella determinazione del reddito nello Stato estero di residenza del soggetto emittente; a tale fine l’indeducibilita’ deve risultare da una dichiarazione dell’emittente stesso o da altri elementi certi e precisi;

    b) (lettera abrogata);

    c) si considerano similari alle obbligazioni:

    1) i buoni fruttiferi emessi da societa’ esercenti la vendita a rate di autoveicoli, autorizzate ai sensi dell’articolo 29 del regio decreto-legge 15 marzo 1927, n. 436, convertito nella legge 19 febbraio 1928, n. 510;

    2) i titoli di massa che contengono l’obbligazione incondizionata di pagare alla scadenza una somma non inferiore a quella in essi indicata, con o senza la corresponsione di proventi periodici, e che non attribuiscono ai possessori alcun diritto di partecipazione diretta o indiretta alla gestione dell’impresa emittente o dell’affare in relazione al quale siano stati emessi, né di controllo sulla gestione stessa.”

    —————–

    (1) Vedasi pure il comma 44 dell’art. 1 della Legge n. 205 del 2712/2017.

    (2) Si veda quanto disposto dall’articolo 1, commi 112, 113 e 114 della legge n. 197/2022 (legge di bilancio 2023).

  • Riposo giornaliero e settimanale: regole e deroghe

    Guida pratica · Lavoro · Orario di lavoro

    In sintesi

    Ogni lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore e a 24 ore di riposo ogni 7 giorni (di norma la domenica), cumulabili con le 11 ore giornaliere per un totale di 35 ore consecutive. Deroghe sono ammesse in determinati settori produttivi con riposo compensativo garantito.

    Riferimento normativo

    D.Lgs. 66/2003, artt. 7-9

    Tabella riepilogativa

    Riposi minimi garantiti dalla legge
    Tipo di riposo Durata minima Periodicità Deroghe
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive Ogni 24 ore Possibili per categorie specifiche con recupero compensativo
    Riposo settimanale 24 ore (di norma la domenica) Ogni 7 giorni Ammesse con riposo compensativo entro 14 giorni
    Riposo settimanale cumulato 35 ore consecutive (24+11) Ogni 7 giorni Vedi deroghe settoriali

    Le 11 ore di riposo giornaliero

    Il D.Lgs. 66/2003 stabilisce che ogni lavoratore deve fruire di almeno 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Questo limite determina indirettamente anche il numero massimo di ore lavorabili in una giornata: non essendo possibile lavorare più di 13 ore nelle 24 senza violare il riposo. Deroghe sono ammesse per lavoratori con attività frazionate o in determinati settori, ma solo con riposo compensativo equivalente.

    Il riposo settimanale ogni 7 giorni

    Ogni lavoratore ha diritto a 24 ore di riposo consecutive ogni 7 giorni, normalmente coincidenti con la domenica. Sommato al riposo giornaliero di 11 ore, ciò equivale a 35 ore consecutive di riposo a settimana. Il riposo settimanale è irrinunciabile: eventuali accordi che lo escludono sono nulli. Nei settori con deroghe, il riposo deve essere garantito entro il ciclo di 14 giorni.

    Violazioni e conseguenze

    Il mancato rispetto dei periodi minimi di riposo è una violazione sanzionabile dall’Ispettorato del Lavoro. Il lavoratore che ritiene non siano stati rispettati i propri diritti può presentare un esposto oppure agire in giudizio. Il rischio non è solo amministrativo: la mancanza di riposo adeguato rileva anche ai fini della responsabilità del datore in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

    Casi pratici

    Tizio – turno serale che termina a mezzanotte

    Tizio finisce il turno a mezzanotte e viene richiamato alle 7:00. Le ore di riposo sono solo 7, inferiori alle 11 ore minime. Il datore sta violando il D.Lgs. 66/2003: Tizio ha il diritto di non presentarsi prima delle 11:00 senza conseguenze disciplinari e può segnalare la situazione all’Ispettorato del Lavoro.

    Caia – lavoro sette giorni di fila

    Caia viene chiamata a lavorare per sette giorni consecutivi senza riposo settimanale per far fronte a un picco produttivo. Il CCNL del suo settore ammette la deroga, ma il datore è obbligato a garantirle il riposo compensativo entro i 14 giorni successivi.

    Sempronio – autista di mezzi pesanti

    Sempronio è un autista soggetto al Regolamento CE 561/2006 oltre che al D.Lgs. 66/2003. Per lui valgono le regole specifiche sui tempi di guida e riposo, che prevedono riposi giornalieri regolari e ridotti con condizioni ben definite: il rispetto di entrambe le normative è obbligatorio e verificato dai tachigrafi.

    Domande frequenti

    Quante ore di riposo ho diritto ogni giorno?

    Almeno 11 ore consecutive nelle 24 ore, garantite dal D.Lgs. 66/2003.

    Il riposo settimanale deve essere sempre la domenica?

    Di norma sì, ma in molti settori (commercio, sanità, turismo) sono ammesse deroghe. In ogni caso il lavoratore ha diritto a 24 ore di riposo ogni 7 giorni e al riposo compensativo.

    Posso rinunciare al riposo settimanale in cambio di un compenso?

    No. Il diritto al riposo settimanale è irrinunciabile e gli accordi che lo escludono sono nulli di diritto.

    Cosa posso fare se il datore non rispetta i riposi?

    Si può presentare un esposto all’Ispettorato Territoriale del Lavoro oppure rivolgersi al sindacato o a un legale per tutelare i propri diritti in sede giudiziale.

    Il riposo giornaliero vale anche per i lavoratori notturni?

    Sì. Il diritto alle 11 ore di riposo giornaliero si applica a tutti i lavoratori, compresi quelli notturni, salvo le deroghe espressamente previste dalla legge con obbligo di riposo compensativo.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 87 T.U. Stupefacenti – Sostanze sequestrate

    Art. 87 T.U. Stupefacenti – Destinazione delle sostanze sequestrate all’autorita’ giudiziaria

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. L'autorita' che effettua il sequestro deve darne immediata notizia al Servizio centrale antidroga specificando l'entita' ed il tipo di sostanze sequestrate.

    2. Quando il decreto di sequestro o di convalida del sequestro effettuato dall'autorita' giudiziaria non e' piu' assoggettabile al riesame, l'autorita' giudiziaria dispone il prelievo di uno o piu' campioni, determinandone l'entita' con l'osservanza delle formalita' di cui all'art. 364 del codice di procedura penale e ordina la distruzione della residua parte di sostanze.

    3. Se la conservazione delle sostanze di cui al comma 2 sia assolutamente necessaria per il prosieguo delle indagini, l'autorita' giudiziaria dispone in tal senso con provvedimento motivato.

    4. In ogni caso l'autorita' giudiziaria ordina la distruzione delle sostanze stupefacenti e psicotrope, ed ove possibile delle sostanze classificate di cui all'articolo 70, confiscate.

    5. Per la distruzione di sostanze stupefacenti e psicotrope, ed ove possibile delle sostanze classificate di cui all'articolo 70, l'autorita' giudiziaria si avvale di idonea struttura pubblica locale, ove esistente, o statale ed incarica la polizia giudiziaria del regolare svolgimento delle relative operazioni. Il verbale delle operazioni e' trasmesso all'autorita' giudiziaria procedente.

    6. La distruzione avviene secondo le modalita' tecniche determinate con decreto del Ministro della sanita' in data 19 luglio 1985, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 184 del 6 agosto

    1985. Torna al sommario

  • Art. 35 D.Lgs. 159/2011 – Nomina e revoca dell’amministratore giudiziario

    Art. 35 D.Lgs. 159/2011 – Nomina e revoca dell’amministratore giudiziario

    D.Lgs. 6 settembre 2011, n. 159 – Codice antimafia

    1. Con il provvedimento con il quale dispone il sequestro previsto dal capo I del titolo II del presente libro il tribunale nomina il giudice delegato alla procedura e un amministratore giudiziario. Qualora la gestione dei beni in stato di sequestro sia particolarmente complessa, anche avuto riguardo al numero dei comuni ove sono situati i beni immobili o i complessi aziendali o alla natura dell'attività aziendale da proseguire o al valore ingente del patrimonio, il tribunale può nominare più amministratori giudiziari. In tal caso il tribunale stabilisce se essi possano operare disgiuntamente.

    2. L'amministratore giudiziario è scelto tra gli iscritti nell'Albo nazionale degli amministratori giudiziari secondo criteri di trasparenza che assicurano la rotazione degli incarichi tra gli amministratori, tenuto conto della natura e dell'entità dei beni in stato di sequestro, delle caratteristiche dell'attività aziendale da proseguire e delle specifiche competenze connesse alla gestione. Con decreto del Ministro della giustizia, di concerto con il Ministro dell'interno e con il Ministro dello sviluppo economico, sono individuati criteri di nomina degli amministratori giudiziari e dei coadiutori che tengano conto del numero degli incarichi aziendali in corso, comunque non superiore a tre, con esclusione degli incarichi già in corso quale coadiutore, della natura monocratica o collegiale dell'incarico, della tipologia e del valore dei compendi da amministrare, avuto riguardo anche al numero dei lavoratori, della natura diretta o indiretta della gestione, dell'ubicazione dei beni sul territorio, delle pregresse esperienze professionali specifiche. Con lo stesso decreto sono altresì stabiliti i criteri per l'individuazione degli incarichi per i quali la particolare complessità dell'amministrazione o l'eccezionalità del valore del patrimonio da amministrare determinano il divieto di cumulo. L'amministratore giudiziario è nominato con decreto motivato. All'atto della nomina l'amministratore giudiziario comunica al tribunale se e quali incarichi analoghi egli abbia in corso, anche se conferiti da altra autorità giudiziaria o dall'Agenzia.

    2-bis. L'amministratore giudiziario di aziende sequestrate è scelto tra gli iscritti nella sezione di esperti in gestione aziendale dell'Albo nazionale degli amministratori giudiziari.

    2-ter. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 41-bis, comma 7, l'amministratore giudiziario di cui ai commi 2 e 2-bis può altresì essere nominato tra il personale dipendente dell'Agenzia, di cui all'articolo 113-bis. In tal caso l'amministratore giudiziario dipendente dell'Agenzia, per lo svolgimento dell'incarico, non ha diritto ad emolumenti aggiuntivi rispetto al trattamento economico in godimento, ad eccezione del rimborso delle spese di cui al comma 9.

    3. Non possono essere nominate le persone nei cui confronti il provvedimento è stato disposto, il coniuge, i parenti, gli affini e le persone con esse conviventi, né le persone condannate a una pena che importi l'interdizione, anche temporanea, dai pubblici uffici o le pene accessorie previste dal regio decreto 16 marzo 1942, n. 267 , o coloro cui sia stata irrogata una misura di prevenzione o nei confronti dei quali sia stato disposto il rinvio a giudizio per i reati di cui all'articolo 4 del presente decreto o per uno dei reati previsti dal libro II, titolo II, capo I, e titolo III, capo I, del codice penale . Non possono altresì essere nominate le persone che abbiano svolto attività lavorativa o professionale in favore del proposto o delle imprese a lui riconducibili. Le stesse persone non possono, altresì, svolgere le funzioni di coadiutore o di diretto collaboratore dell'amministratore giudiziario nell'attività di gestione. Non possono assumere l'ufficio di amministratore giudiziario, né quelli di coadiutore o diretto collaboratore dell'amministratore giudiziario, il coniuge, i parenti fino al quarto grado, gli affini entro il secondo grado, i conviventi o commensali abituali del magistrato che conferisce l'incarico. Non possono altresì assumere l'ufficio di amministratore giudiziario, né quelli di coadiutore o diretto collaboratore dell'amministratore giudiziario, i creditori o debitori del magistrato che conferisce l'incarico, del suo coniuge o dei suoi figli, né le persone legate da uno stabile rapporto di collaborazione professionale con il coniuge o i figli dello stesso magistrato, né i prossimi congiunti, i conviventi, i creditori o debitori del dirigente di cancelleria che assiste lo stesso magistrato.

    4. L'amministratore giudiziario chiede al giudice delegato di essere autorizzato, ove necessario, a farsi coadiuvare, sotto la sua responsabilità, da tecnici o da altri soggetti qualificati. Ove la complessità della gestione lo richieda, anche successivamente al sequestro, l'amministratore giudiziario organizza, sotto la sua responsabilità, un proprio ufficio di coadiuzione, la cui composizione e il cui assetto interno devono essere comunicati al giudice delegato indicando altresì se e quali incarichi analoghi abbiano in corso i coadiutori, assicurando la presenza, nel caso in cui si tratti dei beni di cui all' articolo 10 del codice dei beni culturali e del paesaggio , di cui al decreto legislativo 22 gennaio 2004, n. 42 , di uno dei soggetti indicati nell'articolo 9-bis del medesimo codice. Il giudice delegato ne autorizza l'istituzione tenuto conto della natura dei beni e delle aziende in stato di sequestro e degli oneri che ne conseguono.

    4-bis. Non possono assumere l'ufficio di amministratore giudiziario, né quello di suo coadiutore, coloro i quali sono legati da rapporto di coniugio, unione civile o convivenza di fatto ai sensi della legge 20 maggio 2016, n. 76 , parentela entro il terzo grado o affinità entro il secondo grado con magistrati addetti all'ufficio giudiziario al quale appartiene il magistrato che conferisce l'incarico, nonché coloro i quali hanno con tali magistrati un rapporto di assidua frequentazione. Si intende per frequentazione assidua quella derivante da una relazione sentimentale o da un rapporto di amicizia stabilmente protrattosi nel tempo e connotato da reciproca confidenza, nonché il rapporto di frequentazione tra commensali abituali.

    5. L'amministratore giudiziario riveste la qualifica di pubblico ufficiale e deve adempiere con diligenza ai compiti del proprio ufficio. Egli ha il compito di provvedere alla gestione, alla custodia e alla conservazione dei beni sequestrati anche nel corso degli eventuali giudizi di impugnazione, sotto la direzione del giudice delegato, al fine di incrementare, se possibile, la redditività dei beni medesimi.

    6. L'amministratore giudiziario deve segnalare al giudice delegato l'esistenza di altri beni che potrebbero formare oggetto di sequestro di cui sia venuto a conoscenza nel corso della sua gestione.

    7. In caso di grave irregolarità o di incapacità il tribunale, su proposta del giudice delegato, dell'Agenzia o d'ufficio, può disporre in ogni tempo la revoca dell'amministratore giudiziario, previa audizione dello stesso. Nei confronti dei coadiutori dell'Agenzia la revoca è disposta dalla medesima Agenzia.

    8. L'amministratore giudiziario che, anche nel corso della procedura, cessa dal suo incarico, deve rendere il conto della gestione ai sensi dell'articolo 43.

    9. Nel caso di trasferimento fuori della residenza, all'amministratore giudiziario spetta il trattamento previsto dalle disposizioni vigenti per i dirigenti di seconda fascia dello Stato.

  • Art. 113 D.Lgs. 36/2023 – Stipula del contratto

  • Art. 2-novies D.Lgs. 196/2003 – Disposizioni per il funzionamento della rete pubblica di telecomunicazioni

  • Art. 155 D.Lgs. 42/2004 – Vigilanza

    Art. 155 D.Lgs. 42/2004 – Vigilanza

    D.Lgs. 22 gennaio 2004, n. 42 – Codice dei beni culturali e del paesaggio

    1. Le funzioni di vigilanza sui beni paesaggistici tutelati da questo Titolo sono esercitate dal Ministero e dalle regioni.

    2. Le regioni vigilano sull'ottemperanza alle disposizioni contenute nel presente decreto legislativo da parte delle amministrazioni da loro individuate per l'esercizio delle competenze in materia di paesaggio. L'inottemperanza o la persistente inerzia nell'esercizio di tali competenze comporta l'attivazione dei poteri sostitutivi da parte del Ministero .

    ((

    2-bis. Tutti gli atti di pianificazione urbanistica o territoriale si conformano ai principi di uso consapevole del territorio e di salvaguardia delle caratteristiche paesaggistiche dei vari contesti.

    2-ter. Gli atti di pianificazione urbanistica o territoriale che ricomprendano beni paesaggistici sono impugnabili, ai fini del presente codice, ai sensi dell'articolo 146, comma 12.

    ))

  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Noleggio Autobus e NCC

    CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Noleggio Autobus e NCC

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANAV · Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Faisa-Cisal · Ugl-Fna
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso di licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 12 D.Lgs. 22/2015 – Contribuzione figurativa

    Art. 12 D.Lgs. 22/2015 – Contribuzione figurativa

    Disciplina della NASpI (D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22)

    1. La contribuzione figurativa è rapportata alla retribuzione di cui all’articolo 4, comma 1, entro un limite di retribuzione pari a 1,4 volte l’importo massimo mensile della NASpI per l’anno in corso.

    2. Le retribuzioni computate nei limiti di cui al comma 1, rivalutate fino alla data di decorrenza della pensione, non sono prese in considerazione per la determinazione della retribuzione pensionabile qualora siano di importo inferiore alla retribuzione media pensionabile ottenuta non considerando tali retribuzioni. Rimane salvo il computo dell’anzianità contributiva relativa ai periodi eventualmente non considerati nella determinazione della retribuzione pensionabile ai fini dell’applicazione dell’ articolo 24, comma 2, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214.

  • CCNL Aeroportuali e Handling: maternità, paternità e congedi parentali

    CCNL Servizi Aeroportuali e Handling

    Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Aeroportuali e Handling

    Guida pratica alle tutele per i lavoratori e le lavoratrici del settore aeroportuale in occasione di nascita, adozione o affidamento: congedo di maternità, paternità obbligatoria, congedi parentali e novità del rinnovo 2025 sulla conciliazione vita-lavoro.

    In sintesi

    Il CCNL Trasporto Aereo si integra con il D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità e paternità) e il D.Lgs. 105/2022. Il congedo di maternità obbligatorio è di 5 mesi con indennità INPS all’80%. Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni al 100%. Il rinnovo 2025 ha rafforzato la conciliazione vita-lavoro, il diritto alla disconnessione e le tutele per le vittime di violenza di genere.

    Dati contrattuali

    Congedo maternità obbligatorio
    5 mesi – indennità INPS 80% (D.Lgs. 151/2001)
    Congedo paternità obbligatorio
    10 giorni lavorativi al 100% (L. 234/2021)
    Congedo parentale
    Fino a 6 mesi per genitore – indennità al 30-60% (D.Lgs. 105/2022)
    Divieto lavoro notturno in gravidanza
    Dalla gestazione fino al compimento di 1 anno del figlio
    Violenza di genere (rinnovo 2025)
    Fino a 3 mesi di aspettativa retribuita nell’arco di 3 anni (fruibile a ore)
    Rinnovo Gestori
    4 giugno 2025 – vigenza 2025-2027

    Tabella riepilogativa: congedi e indennità

    Congedi per maternità, paternità e parentali nel CCNL Trasporto Aereo
    Tipo di congedo Durata Indennità Erogatore
    Maternità obbligatoria 5 mesi 80% retribuzione media giornaliera INPS (+ eventuale integrazione datore)
    Paternità obbligatoria 10 giorni lavorativi 100% retribuzione INPS
    Congedo parentale (facoltativo) Fino a 6 mesi per genitore 30% (60% per i primi 3 mesi) INPS
    Riposi giornalieri (allattamento) 2 ore/giorno nel primo anno Retribuiti al 100% INPS
    Congedo per malattia del figlio Illimitato (0-3 anni) / 5 gg/anno (3-8 anni) Non retribuito / 30% (0-3 anni) INPS
    Violenza di genere (CCNL 2025) Fino a 3 mesi in 3 anni Retribuito (quota CCNL) Datore + INPS

    Le percentuali INPS e le durate dei congedi parentali sono stabilite dalla legge (D.Lgs. 151/2001 e D.Lgs. 105/2022) e possono essere migliorate dal CCNL e dalla contrattazione aziendale. Verificare eventuali integrazioni previste dall’accordo aziendale applicato.

    Congedo di maternità: regole base e specificità aeroportuali

    Il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi e può essere fruito nelle seguenti modalità: (a) 2 mesi prima del parto e 3 dopo; (b) 1 mese prima e 4 dopo, se il medico certifica che il lavoro non è pregiudizievole. L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 4 settimane/mese. Il CCNL può prevedere un’integrazione a carico del datore.

    Nel settore aeroportuale è particolarmente rilevante il divieto di lavoro notturno per le lavoratrici in gravidanza: dall’accertamento della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino, la lavoratrice non può essere adibita a turni notturni (art. 53 D.Lgs. 151/2001). Il datore deve spostarla al turno diurno; se questo non è tecnicamente possibile, deve sospenderla dal lavoro con pagamento dell’indennità INPS. La stessa tutela si applica alle lavoratrici che allattano fino al compimento di 7 mesi del figlio, salvo rinuncia.

    Il divieto di licenziamento decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno del figlio (art. 54 D.Lgs. 151/2001). La violazione è sanzionata con la nullità del licenziamento e il diritto alla reintegrazione.

    Congedo di paternità obbligatorio

    Il congedo di paternità obbligatorio è attualmente di 10 giorni lavorativi (elevabili con rinuncia proporzionale della madre al congedo parentale), da fruire entro 5 mesi dalla nascita del figlio anche non consecutivamente. L’indennità è al 100% della retribuzione, a carico INPS. Il padre lavoratore deve comunicare al datore con almeno 5 giorni di anticipo le date di fruizione.

    Il rinnovo della Parte Generale del 7 febbraio 2025 ha aggiornato le disposizioni per allinearle alle evoluzioni normative del D.Lgs. 105/2022 (recepimento della Direttiva UE work-life balance) e ha chiarito le modalità di coordinamento tra congedo di paternità e congedo parentale.

    Conciliazione vita-lavoro: le novità del rinnovo 2025

    Il rinnovo della Parte Generale del CCNL Trasporto Aereo (7 febbraio 2025) ha introdotto importanti novità sul tema della conciliazione vita-lavoro:

    • Smart working individuale: possibilità di accordi individuali di lavoro agile, con garanzia del «diritto alla disconnessione» nelle ore di riposo.
    • Flessibilità oraria per genitori: forme di flessibilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro per genitori di figli in età pre-scolare, da negoziare in sede aziendale.
    • Part-time temporaneo: possibilità per i genitori con figli fino a 3 anni di richiedere il passaggio temporaneo al part-time, salvo incompatibilità con le esigenze operative (da valutare in modo non arbitrario).
    • Violenza di genere: raddoppio del periodo di aspettativa retribuita per le lavoratrici inserite nei percorsi di protezione dalla violenza di genere certificati, da 90 a 180 giorni complessivi nell’arco di 3 anni, fruibili anche a ore.
    • Banca delle ore solidale: possibilità per le aziende di istituire un monte ore di solidarietà alimentato da donazioni volontarie tra colleghi.

    Casi pratici

    Tizio – Congedo di paternità in aeroporto: come si organizza
    Tizio, addetto rampa al 4° livello, diventa padre il 10 marzo 2026. Ha diritto a 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio entro l’8 agosto 2026. Comunica al responsabile le date desiderate con 5 giorni di anticipo: l’azienda deve accettare, pur potendo chiedere uno spostamento di massimo 3 giorni per esigenze operative non differibili documentate. Il congedo è retribuito al 100% a carico INPS.
    Caia – Turno notturno in gravidanza: tutela e ricollocazione
    Caia, agente di scalo in turno notturno, comunica al datore il 1° aprile 2026 l’accertamento della gravidanza. Dal giorno stesso non può più essere adibita ai turni notturni. L’azienda la sposta al turno diurno delle 6:00-14:00. Se non ci fossero turni diurni compatibili, avrebbe diritto all’astensione anticipata con indennità INPS. Il divieto di lavoro notturno si estende fino al compimento di 1 anno del figlio.
    Sempronia – Congedo parentale frazionato e turni
    Sempronia ha esaurito il congedo di maternità e vuole fruire del congedo parentale a ore per conciliare i turni con l’allattamento. Il D.Lgs. 151/2001 (come modificato dal D.Lgs. 105/2022) permette la fruizione del congedo parentale su base oraria. Sempronia accorda con l’azienda 1 ora al giorno di congedo parentale fruita all’inizio del turno mattutino, per non perdere il primato sui turni più compatibili con la cura del figlio.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità nel CCNL aeroportuali?
    Il congedo di maternità obbligatorio è di 5 mesi (disciplinato dal D.Lgs. 151/2001). L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione. Il CCNL può prevedere un’integrazione a carico del datore.
    Quanti giorni di congedo di paternità obbligatorio spettano?
    Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100% a carico INPS, da fruire entro 5 mesi dalla nascita. Il rinnovo 2025 ha aggiornato le disposizioni per allinearle al D.Lgs. 105/2022.
    Una lavoratrice in gravidanza può fare il turno di notte?
    No. Il D.Lgs. 151/2001 vieta il lavoro notturno alle lavoratrici dall’accertamento della gravidanza fino al compimento di 1 anno di vita del figlio. Il datore deve adibire la lavoratrice a mansioni diurne compatibili.
    Cos’è la banca delle ore solidale prevista dal rinnovo 2025?
    È uno strumento introdotto dal rinnovo della Parte Generale del 7 febbraio 2025: i colleghi possono donare volontariamente ore di ROL o ferie eccedenti a un monte comune, da cui attingere i lavoratori in situazioni di necessità (es. cure di famigliari gravemente malati).
    La lavoratrice vittima di violenza può assentarsi dal lavoro?
    Sì. Il rinnovo 2025 prevede fino a 3 mesi (elevati a 6 mesi per effetto del raddoppio) di aspettativa retribuita per le lavoratrici inserite in percorsi certificati di protezione dalla violenza di genere, fruibili anche su base oraria nell’arco di 3 anni.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo della Parte Generale CCNL Trasporto Aereo del 7 febbraio 2025 e al rinnovo della Parte Specifica Gestori del 4 giugno 2025. Le tutele di legge richiamate (D.Lgs. 151/2001, D.Lgs. 105/2022, L. 234/2021) prevalgono sulle disposizioni contrattuali meno favorevoli. Per situazioni specifiche consultare Filt-Cgil, Uiltrasporti, Ugl Trasporto Aereo (o Fit-Cisl per gli handlers), un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.