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Autore: Andrea Marton

  • Art. 126 quinquies T.U.B.: Contratto quadro

    Art. 126 quinquies T.U.B.: Contratto quadro

    Art. 126 quinquies T.U.B. – Contratto quadro

    In vigore dal 11/01/2024

    Modificato da: Decreto legislativo del 07/12/2023 n. 207 Articolo 3

    “1. Ai contratti quadro si applica l’articolo 117, commi 1, 2, 3, 4, 6 e 7, e l’articolo 118-bis, commi 2, 3 e 4. Il potere previsto dall’articolo 117, comma 2, è esercitato dalla Banca d’Italia.

    2. In qualsiasi momento del rapporto, l’utilizzatore di servizi di pagamento che ha concluso un contratto quadro può richiedere le condizioni contrattuali del contratto quadro nonché le informazioni relative al contratto quadro previste ai sensi dell’articolo126-quater, comma 1, lettera a), su supporto cartaceo o su altro supporto durevole.”

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  • Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Calzaturiero (Industria)

    CCNL Calzaturiero (Industria)

    Provvedimenti disciplinari e sanzioni nel CCNL Calzaturiero (Industria)

    Quando il lavoratore viola gli obblighi di diligenza o le regole aziendali — soprattutto in materia di sicurezza, macchinari e organizzazione della produzione — il datore può reagire con un provvedimento disciplinare. La legge fissa però un percorso rigido a tutela del lavoratore: senza contestazione e diritto di difesa la sanzione è illegittima.

    In sintesi

    Il datore può sanzionare le mancanze del lavoratore solo seguendo l’art. 7 dello Statuto: codice disciplinare affisso, contestazione scritta e specifica, almeno 5 giorni per difendersi con assistenza sindacale. Le sanzioni vanno dal rimprovero alla multa (max 4 ore di retribuzione) e alla sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento nei casi gravi. Sanzione proporzionata; impugnabile entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assocalzaturifici · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione dell’addebito · Multa e sospensione · Licenziamento disciplinare
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori detta una sequenza obbligatoria: saltarne un passaggio rende la sanzione illegittima.

    1. Il codice disciplinare reso pubblico

    Il datore può punire solo mancanze previste da un codice disciplinare portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Le specifiche infrazioni e le sanzioni corrispondenti sono indicate dal CCNL applicato.

    2. La contestazione dell’addebito

    Prima di ogni sanzione (tranne il semplice rimprovero verbale) il datore deve contestare per iscritto il fatto in modo specifico, immediato e immutabile: il lavoratore deve sapere con precisione di che cosa è accusato.

    3. Il diritto di difesa

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni, anche oralmente, e può farsi assistere da un rappresentante sindacale. La sanzione non può essere applicata prima che sia decorso questo termine.

    4. La sanzione proporzionata

    La sanzione deve essere proporzionata alla gravità del fatto (art. 2106 c.c.) e graduata secondo la recidiva. Oltre 2 anni dall’applicazione non se ne può più tenere conto.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — multa per violazione delle norme di sicurezza
    A Tizio viene contestato per iscritto di non aver indossato i dispositivi di protezione. Presenta le sue giustificazioni entro 5 giorni con l’assistenza del delegato sindacale; il datore, ritenuto il fatto provato ma non grave, applica una multa pari a 3 ore di retribuzione, entro il limite di legge delle 4 ore.
    Caia — sospensione e recidiva
    Caia riceve una sospensione di 3 giorni per ripetute assenze ingiustificate. Una precedente ammonizione scritta, risalente a oltre 2 anni prima, non può essere richiamata per aggravare la sanzione: la legge ne impedisce l’uso decorso quel termine.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    Possono multarmi più di 4 ore di retribuzione?
    No. La multa disciplinare non può superare l’importo di 4 ore della retribuzione base, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione non può eccedere i 10 giorni (art. 7 Statuto). Le ipotesi più gravi rientrano semmai nel licenziamento disciplinare.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi di risultato.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 278 D.Lgs. 209/2005 – (Liquidazione coatta amministrativa delle società del gruppo assicurativo)

    Art. 278 D.Lgs. 209/2005 – (Liquidazione coatta amministrativa delle società del gruppo assicurativo)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. Salvo quanto previsto nel presente articolo, quando l'ultima società controllante italiana di cui all'articolo 210, comma 2, sia sottoposta ad amministrazione straordinaria o a liquidazione coatta amministrativa, alle società di cui all'articolo 210-ter, comma 2, del gruppo si applicano, qualora ne sia stato accertato giudizialmente lo stato di insolvenza, le norme del capo IV del presente titolo. Per le imprese di assicurazione e di riassicurazione resta ferma comunque la disciplina del capo IV. La liquidazione coatta può essere richiesta all'IVASS anche dai commissari straordinari e dai commissari liquidatori dell'ultima società controllante.

    2. Quando presso società del gruppo di cui all'articolo 210-ter, comma 2, siano in corso il fallimento, la liquidazione coatta o altre procedure concorsuali, queste si convertono nella liquidazione coatta disciplinata dal presente articolo. Fermo restando l'accertamento dello stato di insolvenza già operato, il tribunale competente, anche d'ufficio, dichiara con sentenza in camera di consiglio che la società è soggetta alla procedura di liquidazione prevista dal presente articolo e ordina la trasmissione degli atti all'IVASS. Gli organi della cessata procedura e quelli della liquidazione provvedono con urgenza al passaggio delle consegne, dandone notizia con le forme di pubblicità stabilite dall'IVASS. Restano salvi gli effetti degli atti legalmente compiuti.

    3. Ai commissari liquidatori sono attribuiti i poteri previsti dall'articolo 276, comma 5.

    ))

  • Art. 1057 Codice della Navigazione – Aeromobile non soggetti a pignoramento e a sequestro

    Art. 1057 Codice della Navigazione – Aeromobile non soggetti a pignoramento e a sequestro

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Non possono formare oggetto di espropriazione forzata né di misure cautelari:

    a) gli aeromobili di Stato;

    b) gli aeromobili effettivamente in servizio su di una linea di trasporti aerei e gli aeromobili di riserva, se non sia intervenuta l'autorizzazione del ministro limitazione per l'aeronautica;

    c) gli aeromobilì addetti al trasporto per scopo di della lucro di persone o di cose, pronti a partire o in corso di navigazione, purché non si tratti di debiti a causa del viaggio che stanno per intraprendere o che proseguono. L'aeromobile si reputo pronto a partire quando il comandante ha ricevuto l'autorizzazione di cui all'art. 802.

  • Art. 86 Reg. (UE) 2024/1689 – Diritto alla spiegazione dei singoli processi decisionali

    Art. 86 Reg. (UE) 2024/1689 – Diritto alla spiegazione dei singoli processi decisionali

    Regolamento (UE) 2024/1689 del Parlamento europeo e del Consiglio del 13 giugno 2024 che stabilisce regole armonizzate sull’intelligenza artificiale (regolamento sull’intelligenza artificiale)

    1. Qualsiasi persona interessata oggetto di una decisione adottata dal deployer sulla base dell'output di un sistema di IA ad alto rischio elencato nell'allegato III, ad eccezione dei sistemi elencati al punto 2 dello stesso, e che produca effetti giuridici o in modo analogo incida significativamente su tale persona in un modo che essa ritenga avere un impatto negativo sulla sua salute, sulla sua sicurezza o sui suoi diritti fondamentali ha il diritto di ottenere dal deployer spiegazioni chiare e significative sul ruolo del sistema di IA nella procedura decisionale e sui principali elementi della decisione adottata.

    2. Il paragrafo 1 non si applica all'uso di sistemi di IA per i quali sono previste eccezioni o limitazioni all'obbligo stabilito in tale paragrafo in virtù del diritto dell'Unione o del diritto nazionale, in linea con il diritto dell'Unione.

    3. Il presente articolo si applica solo nella misura in cui il diritto di cui al paragrafo 1 non sia altrimenti previsto dal diritto dell'Unione.

  • Art. 15-decies D.Lgs. 502/1992 – Obbligo di appropriatezza

    Art. 15-decies D.Lgs. 502/1992 – Obbligo di appropriatezza

    Decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 – Riordino della disciplina in materia sanitaria

    1. I medici ospedalieri e delle altre strutture di ricovero e cura del Servizio sanitario nazionale, pubbliche o accreditate, quando prescrivono o consigliano medicinali o accertamenti diagnostici a pazienti all’atto della dimissione o in occasione di visite ambulatoriali, sono tenuti a specificare i farmaci e le prestazioni erogabili con onere a carico del Servizio sanitario nazionale. Il predetto obbligo si estende anche ai medici specialisti che abbiano comunque titolo per prescrivere medicinali e accertamenti diagnostici a carico del Servizio sanitario nazionale.

    2. In ogni caso, si applicano anche ai sanitari di cui al comma 1 il divieto di impiego del ricettario del Servizio sanitario nazionale per la prescrizione di medicinali non rimborsabili dal Servizio, nonché le disposizioni che vietano al medico di prescrivere, a carico del Servizio medesimo, medicinali senza osservare le condizioni e le limitazioni previste dai provvedimenti della Commissione unica del farmaco, e prevedono conseguenze in caso di infrazione.

    3. Le Attività delle Aziende unità sanitarie locali previste dall’ articolo 32, comma 9, della legge 27 dicembre 1997, n.449, sono svolte anche nei confronti dei sanitari di cui al comma 1.

  • CCNL Editoria Libraria: periodo di prova

    CCNL Editoria Libraria

    Periodo di prova nel CCNL Editoria Libraria: regole, durate e tutele

    L’ingresso in una casa editrice è spesso preceduto da un periodo di valutazione reciproca: il datore verifica le competenze editoriali del nuovo assunto, il lavoratore verifica se l’ambiente e il ruolo corrispondono alle aspettative. Il CCNL Editoria Libraria disciplina questo istituto fissando durate differenziate per livello, la forma scritta come requisito essenziale e le cause che ne sospendono il decorso.

    In sintesi

    Nel CCNL Editoria Libraria il periodo di prova varia in funzione del livello di inquadramento: i profili di ingresso hanno durate inferiori, i quadri e i livelli apicali le durate più lunghe. Il patto deve essere pattuito per iscritto prima dell’inizio del rapporto; in assenza di forma scritta è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato senza prova dall’origine.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (lavoratori)
    SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Parti firmatarie (datori)
    Associazioni degli editori di libri
    Categorie
    Impiegati, quadri e redattori dipendenti da case editrici librarie
    Ambito
    Dipendenti di case editrici operanti nel settore dell’editoria libraria
    Vigenza
    Rinnovo periodico; per le decorrenze esatte si rinvia al testo vigente
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    La funzione del periodo di prova nel lavoro editoriale

    Il periodo di prova assolve una funzione bilaterale: consente al datore di verificare le attitudini del lavoratore alle mansioni editoriali specifiche (stile di editing, capacità di relazione con gli autori, rispetto delle scadenze editoriali, conoscenza delle norme contrattuali con gli agenti), e al lavoratore di valutare se il contesto organizzativo, la linea editoriale e le condizioni di lavoro rispondano alle proprie aspettative professionali.

    Nel settore editoriale librario il periodo di prova ha un significato particolarmente concreto: le competenze redazionali — dalla valutazione di un manoscritto all’editing di un testo scientifico — sono difficilmente valutabili senza un periodo di lavoro effettivo. Per questo il CCNL, come tutti i contratti del comparto, prevede durate calibrate sul livello, più lunghe per le posizioni apicali dove la verifica richiede esperienze più articolate.

    Forma scritta: requisito essenziale e conseguenze della sua assenza

    Il patto di prova è soggetto alla forma scritta ad substantiam: la clausola deve essere inserita nella lettera di assunzione o in un documento allegato firmato da entrambe le parti prima dell’inizio del rapporto di lavoro. La scrittura deve specificare:

    • la durata del periodo di prova (in giorni di calendario o lavorativi, secondo la previsione contrattuale);
    • il livello di inquadramento e le mansioni oggetto della verifica;
    • il riferimento alla declaratoria contrattuale applicabile.

    Se il patto manca di forma scritta, oppure è firmato dopo l’inizio del rapporto, è nullo. Il rapporto si intende concluso a tempo indeterminato senza prova dall’origine. Qualsiasi recesso del datore produce allora gli effetti di un licenziamento ordinario, con obbligo di preavviso e, se non giustificato da giusta causa o giustificato motivo, soggetto alle tutele del d.lgs. 23/2015.

    Attenzione: nelle case editrici si registra talvolta la prassi di far iniziare il neoassunto senza lettera di assunzione scritta, con l’accordo verbale che «si sistema tutto entro pochi giorni». Questa prassi espone il datore al rischio di non poter far valere il periodo di prova e, se il rapporto si interrompe nei primissimi giorni, a contestazioni in merito alle giornate lavorative non retribuite.

    Durate del periodo di prova per livello

    Il CCNL Editoria Libraria differenzia la durata massima del periodo di prova per livello di inquadramento, secondo una logica progressiva: minore la complessità delle mansioni, minore la durata. Il testo contrattuale vigente fissa i massimi per ciascun livello; le parti possono concordare per iscritto una durata inferiore.

    Durata del periodo di prova per livello — CCNL Editoria Libraria (schema indicativo)
    Area di inquadramento Durata massima indicativa Profili tipici
    Livelli di ingresso / operativi Da 1 a 2 mesi (secondo CCNL) Assistente editoriale, addetto all’archivio, segreteria di redazione
    Livelli intermedi Da 2 a 3 mesi (secondo CCNL) Redattore, editor, addetto ai diritti, impiegato amministrativo
    Livelli alti / specialistici Da 3 a 4 mesi (secondo CCNL) Capo redattore, rights manager senior, responsabile di collana
    Quadri (livello Q) Fino a 6 mesi (massimo legale) Direttore editoriale, responsabile commerciale, responsabile dei diritti

    Le durate indicate sono orientative e riflettono la struttura tipica dei contratti del comparto editoriale. Per le durate esatte fissate dal CCNL Editoria Libraria vigente si rinvia al testo contrattuale depositato presso il CNEL. In ogni caso, la durata massima non può superare sei mesi per nessun livello (art. 10 della l. 604/1966 per i dirigenti; norma generale per gli altri lavoratori).

    Computo del periodo: sospensioni e prolungamenti

    Il periodo di prova si computa in giorni di lavoro effettivo (o di calendario, secondo la specifica previsione contrattuale). Le seguenti circostanze ne sospendono il decorso:

    • Malattia: ogni periodo di assenza per malattia certificata sospende il computo della prova, che riprende al rientro del lavoratore. La durata della sospensione si somma alla scadenza originaria.
    • Infortunio sul lavoro o malattia professionale: analogamente sospendono il periodo di prova. Il datore non può recedere adducendo come unica ragione lo stato di infortuno.
    • Congedo di maternità o paternità obbligatorio: sospende integralmente il periodo di prova per la sua intera durata; la prova riprende al rientro.
    • Ferie fruite durante la prova: la fruizione di ferie concordate con il datore durante la prova non ne interrompe di norma il computo, poiché non costituisce vera sospensione della prestazione lavorativa verificabile. La prassi e la giurisprudenza sono tuttavia non uniformi; è consigliabile pattuirlo per iscritto.

    Trattamento economico durante la prova

    Durante il periodo di prova il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione contrattuale del livello di inquadramento, senza riduzioni. Non è ammessa la prassi — talvolta diffusa in ambienti editoriali informali — di corrispondere un compenso ridotto «in attesa della conferma»: tale pattuizione sarebbe nulla per contrasto con la norma collettiva e con l’art. 36 Cost.

    Il periodo di prova è integralmente computato ai fini di:

    • maturazione del TFR (art. 2120 c.c.);
    • ratei di tredicesima (e quattordicesima, se prevista);
    • anzianità contributiva INPS;
    • anzianità contrattuale per scatti, se la prova è superata.

    Recesso durante il periodo di prova

    Durante la prova entrambe le parti possono recedere liberamente e senza preavviso, senza obbligo di motivare la decisione. Il rapporto si risolve al momento della comunicazione scritta del recesso.

    Limiti al recesso datoriale

    Anche durante la prova rimangono operativi i divieti di recesso illegittimo:

    • Divieto di recesso discriminatorio: il recesso fondato su sesso, età, origine etnica, disabilità, opinioni sindacali o religiose è nullo ai sensi del d.lgs. 216/2003 e dell’art. 15 dello Statuto dei Lavoratori.
    • Divieto di recesso ritorsivo: il recesso causalmente connesso a un’azione sindacale, a una denuncia per irregolarità lavorative o a una domanda di tutela è nullo e impugnabile entro 60 giorni.
    • Tutela della lavoratrice madre: il recesso della lavoratrice in gravidanza durante la prova è privo di effetti ai sensi del d.lgs. 151/2001; il rapporto si sospende fino al termine del congedo di maternità obbligatorio.

    Effetti al termine della prova

    Allo scadere del periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia receduto, il rapporto si intende automaticamente confermato a tempo indeterminato, senza necessità di comunicazione espressa. Il lavoratore acquista tutte le tutele del CCNL e della legge, incluse quelle contro il licenziamento ingiustificato.

    Il periodo di prova superato si computa integralmente nell’anzianità di servizio con effetti su scatti di anzianità, calcolo del preavviso, periodo di comporto e maturazione delle ferie.

    Casi pratici

    Tizio — Editor, patto di prova firmato dopo l’inizio del rapporto
    Tizio inizia a lavorare come editor il 5 marzo presso una casa editrice di narrativa. La lettera di assunzione è predisposta solo il 10 marzo e firmata il 12 marzo: in essa compare la clausola di prova per la durata prevista dal CCNL per il suo livello. Il 15 aprile il direttore editoriale comunica a Tizio che la prova non è superata. Tizio contesta il recesso: il patto di prova, firmato dopo l’inizio del rapporto, è nullo per mancanza di forma scritta contestuale all’assunzione. Il recesso equivale a un licenziamento ordinario: Tizio ha diritto al preavviso contrattuale o all’indennità sostitutiva, e se non ricorrono giusta causa o giustificato motivo, alla tutela indennitaria prevista dal d.lgs. 23/2015.
    Caia — Addetta ai diritti, malattia durante la prova e recesso dopo la guarigione
    Caia è assunta come rights assistant con prova di due mesi a decorrere dal 1° febbraio. Dal 15 al 28 febbraio è assente per malattia certificata (14 giorni). La prova si prolunga di 14 giorni e scade non il 31 marzo ma il 14 aprile. Il 2 aprile, appena rientrata, il datore comunica a Caia il recesso per mancato superamento della prova. Il recesso è legittimo nel merito (la prova non è ancora scaduta) purche non sia discriminatorio né ritorsivo; il datore non può pero addurre come motivazione l’assenza per malattia, che non costituisce elemento valutabile ai fini della prova editoriale.

    Domande frequenti

    Il periodo di prova nel CCNL Editoria Libraria deve essere scritto?
    Sì. Il patto di prova deve essere stipulato in forma scritta, con indicazione della durata, del livello di inquadramento e delle mansioni oggetto della verifica. La mancanza di forma scritta rende il patto nullo: il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova dall’inizio.
    La malattia sospende il periodo di prova nell’editoria libraria?
    Sì. La malattia (e le altre cause di sospensione del rapporto: infortunio, maternità) interrompe il computo del periodo di prova. Il periodo riprende a decorrere dal rientro del lavoratore; la durata della sospensione si aggiunge alla scadenza originaria.
    Il datore può recedere liberamente durante la prova?
    Durante la prova il recesso è libero per entrambe le parti, senza preavviso e senza obbligo di motivazione. Tuttavia è vietato il recesso discriminatorio e quello ritorsivo: tali recessi sono nulli e impugnabili entro 60 giorni.
    Se non c’è recesso al termine della prova, il rapporto è confermato automaticamente?
    Sì. Se nessuna delle parti recede entro la scadenza del periodo di prova, il rapporto si intende confermato a tempo indeterminato senza necessità di comunicazione. Il periodo di prova superato si computa nell’anzianità contrattuale.
    Un redattore già assunto in prova presso un’altra casa editrice può ottenere una prova ridotta?
    Il CCNL non prevede una riduzione automatica per esperienza pregressa. Le parti possono però concordare per iscritto una durata inferiore a quella massima contrattuale, purché la pattuizione sia anteriore all’inizio del rapporto.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate alla struttura tipica del CCNL per i lavoratori dipendenti delle case editrici librarie. Per le durate esatte del periodo di prova per livello è indispensabile consultare il testo contrattuale vigente depositato presso il CNEL. Per situazioni specifiche ci si rivolga a un consulente del lavoro o alle organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL).

  • Art. 65 D.P.R. 115/2002

    Art. 65 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Ai giudici popolari spetta una indennità di euro 25,82 per ogni giorno di effettivo esercizio della loro funzione.

    2. L'indennità è aumentata a euro 51,65 giornaliere per le prime cinquanta udienze, a euro 56,81 giornaliere per le cinquanta udienze successive, e a euro 61,97 per le altre, se i giudici popolari sono lavoratori autonomi o lavoratori dipendenti senza diritto alla retribuzione nel periodo in cui esercitano le loro funzioni.

    3. Ai giudici popolari è corrisposta una indennità speciale, rapportata a ogni giorno di effettivo esercizio della loro funzione, di ammontare pari a quella prevista dall' articolo 3, comma 1, della legge 19 febbraio 1981, n. 27 , e dei successivi aumenti.

    4. Ai giudici popolari che prestano servizio nelle corti di assise o nelle corti di assise di appello fuori del Comune di residenza spettano le spese di viaggio e l'indennità di trasferta nella misura stabilita, rispettivamente, per i magistrati di tribunale o per i consiglieri di corte di appello secondo le norme che disciplinano la missione dei dipendenti statali.

    5. Al giudice popolare citato e poi licenziato, purché comparso in tempo utile per prestare servizio, spettano le indennità e le spese di cui ai commi 1, 2 e 4.

  • Art. 21 D.Lgs. 209/2005 – Attività svolta da sedi secondarie situate in altri Stati membri

    Art. 21 D.Lgs. 209/2005 – Attività svolta da sedi secondarie situate in altri Stati membri

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    1. L'impresa, qualora intenda operare in regime di libertà di prestazione di servizi nel territorio della Repubblica attraverso una sede secondaria situata in un altro Stato membro, ne dà preventiva comunicazione all' IVASS .

    2. L'impresa può iniziare l'attività a decorrere dal momento in cui l' IVASS comunica di aver ricevuto la comunicazione prevista dal comma 1. L'impresa informa preventivamente l' IVASS di ogni modifica della comunicazione effettuata.

    3. L'esercizio dell'attività di cui al comma 1 è soggetto alle disposizioni applicabili alle imprese con sede legale in Italia, nonché agli articoli 23, comma 1-bis, e 26 .

  • Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Calzaturiero (Industria)

    CCNL Calzaturiero (Industria)

    Mensa aziendale, buoni pasto e indennità nel CCNL Calzaturiero (Industria)

    Dove esistono mense aziendali o grandi siti produttivi, il servizio sostitutivo del pasto può assumere forme diverse — mensa interna, convenzioni, buoni pasto, indennità sostitutiva — ciascuna con un proprio trattamento fiscale. Capire quale spetta e quanto è esente da imposte evita sorprese in busta paga.

    In sintesi

    La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR). I buoni pasto sono esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici; l’indennità sostitutiva è di regola imponibile, salvo un’esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione. Il diritto al beneficio nasce dal CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assocalzaturifici · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Istituti trattati
    Mensa aziendale · Buoni pasto · Indennità sostitutiva · Regime fiscale
    Riferimenti
    Art. 51, comma 2, TUIR (regime fiscale di mensa e buoni pasto) · CCNL per spettanza e importi
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Le forme del servizio pasto a confronto

    Il servizio sostitutivo della mensa può assumere quattro forme principali, con trattamenti fiscali differenti. Il diritto al beneficio e il suo importo nascono dal CCNL o dall’accordo aziendale; le soglie di esenzione sono invece fissate dalla legge.

    Servizio pasto — forme e regime fiscale (art. 51 TUIR)
    Forma In che cosa consiste Regime fiscale
    Mensa aziendale / convenzioni Somministrazione di vitto gestita dal datore o da terzi Non concorre al reddito (esente, senza limite)
    Buono pasto cartaceo Ticket cartaceo spendibile nella ristorazione convenzionata Esente fino a 4,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Buono pasto elettronico Ticket su card/app Esente fino a 8,00 €/giorno; eccedenza imponibile
    Indennità sostitutiva di mensa Somma in denaro al posto del servizio Imponibile, salvo esenzione fino a 5,29 €/giorno per cantieri e zone prive di ristorazione
    Di norma spetta un solo beneficio per giornata lavorativa. Gli importi e le condizioni di spettanza sono fissati dal CCNL e dagli accordi aziendali: per i valori esatti si rinvia al testo contrattuale vigente.

    Mensa aziendale e forme alternative

    Nei grandi siti produttivi il pasto può essere garantito in più modi, fiscalmente non equivalenti.

    La mensa aziendale e le convenzioni

    La somministrazione di vitto in una mensa gestita direttamente dal datore o da terzi, e le convenzioni con esercizi di ristorazione, non concorrono al reddito del lavoratore (art. 51, comma 2, TUIR): è la forma fiscalmente più vantaggiosa, senza limiti di importo.

    I buoni pasto

    Dove la mensa non c’è, il datore può riconoscere buoni pasto: esenti fino a 4 €/giorno se cartacei e 8 €/giorno se elettronici, con imponibile sull’eccedenza.

    L’indennità sostitutiva

    La somma in denaro erogata al posto del servizio mensa è di norma imponibile, salvo l’esenzione fino a 5,29 €/giorno riservata agli addetti ai cantieri e alle strutture lavorative a carattere temporaneo o in zone prive di ristorazione.

    Un diritto contrattuale, non di legge

    È bene chiarire un punto spesso frainteso: né il buono pasto né la mensa sono un diritto generale previsto dalla legge. La legge si limita a stabilire fino a quando questi benefici sono esenti da imposte; la loro spettanza dipende dal CCNL o dalla contrattazione aziendale. Vi sono quindi settori in cui il pasto è garantito e altri in cui non è previsto alcun beneficio. Dove esiste, il beneficio spetta di regola per le sole giornate di effettiva presenza con prestazione che dà titolo al pasto, e non matura nei giorni di assenza, ferie o malattia.

    Casi pratici

    Tizio — mensa aziendale interna
    Tizio lavora in uno stabilimento con mensa interna. Il valore del pasto consumato in mensa non concorre al suo reddito: è integralmente esente, senza limiti di importo. Se in alcune giornate la mensa è chiusa e riceve un buono pasto elettronico, quel buono è esente fino a 8 €.
    Caia — indennità sostitutiva in trasferta di cantiere
    Caia è addetta a un cantiere temporaneo in una zona priva di ristoranti e percepisce un’indennità sostitutiva di mensa. Ricorrendo i presupposti di legge, l’indennità è esente fino a 5,29 €/giorno; l’eventuale eccedenza è imponibile.

    Domande frequenti

    Il buono pasto spetta anche nei giorni di ferie o malattia?
    No. Il buono pasto è collegato alla presenza effettiva e alla prestazione che dà titolo al pasto: non matura nelle giornate di assenza, ferie, malattia o permesso. Le regole di dettaglio sono fissate dal CCNL o dall’accordo aziendale.
    Posso ricevere insieme mensa, buono pasto e indennità?
    Di norma no: per ciascuna giornata lavorativa spetta un solo beneficio sostitutivo del pasto. Il CCNL o l’accordo aziendale individuano quale spetta in base alla sede e all’organizzazione del lavoro.
    Il valore del buono pasto entra nel calcolo del TFR o della tredicesima?
    No: i buoni pasto e i servizi sostitutivi del pasto hanno natura non retributiva e, di regola, non rientrano nella base di calcolo di TFR e mensilità aggiuntive. Fa eventualmente eccezione la quota imponibile eccedente le soglie, secondo la disciplina applicabile.
    Il pasto consumato nella mensa aziendale è tassato?
    No. La somministrazione di vitto tramite mensa aziendale o convenzioni non concorre al reddito (art. 51 TUIR), senza limiti di importo. È la forma più vantaggiosa rispetto a buoni pasto e indennità.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi di risultato.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 51 TUIR). Per spettanza, importi e condizioni di mensa, buoni pasto e indennità sostitutiva si rinvia sempre al testo del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Sanzioni disciplinari nel CCNL Call Center e BPO (Assocontact): contestazione e difesa

    CCNL Call Center e BPO (Assocontact)

    Sanzioni disciplinari nel CCNL Call Center e BPO (Assocontact): contestazione e difesa

    Nei settori a contatto con il pubblico e negli uffici un errore con il cliente, alla cassa o sull’orario può dare luogo a un provvedimento disciplinare. Prima di multa o sospensione, però, il datore deve rispettare una procedura precisa: contestazione scritta, tempo per difendersi, proporzionalità. Conoscerla è il modo migliore per far valere i propri diritti.

    In sintesi

    Nessuna sanzione disciplinare è valida senza la procedura dell’art. 7 Statuto: contestazione scritta e tempestiva, almeno 5 giorni per le giustificazioni, possibile assistenza sindacale. La scala va da rimprovero verbale e scritto a multa (max 4 ore) e sospensione (max 10 giorni), fino al licenziamento. La sanzione deve essere proporzionata e si impugna entro 20 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Asstel (Assotelecomunicazioni) · Slc-Cgil · Fistel-Cisl · Uilcom-Uil
    Istituti trattati
    Codice disciplinare · Contestazione e difesa · Scala delle sanzioni · Impugnazione
    Riferimenti
    Art. 7 L. 300/1970 (Statuto) · Artt. 2104-2106 c.c. · Codice disciplinare del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Da dove nasce il potere disciplinare

    Il potere del datore di sanzionare non è arbitrario: trova fondamento e limiti nel codice civile e nello Statuto. Il lavoratore è tenuto alla diligenza nell’esecuzione della prestazione (art. 2104 c.c.) e a un obbligo di fedeltà (art. 2105 c.c.); la violazione di questi doveri legittima la reazione disciplinare, che però deve sempre essere proporzionata all’infrazione (art. 2106 c.c.). Il codice disciplinare del CCNL traduce questi principi in un elenco di mancanze e sanzioni, dando concretezza e prevedibilità al sistema.

    La scala delle sanzioni disciplinari

    Le sanzioni vanno dalla più lieve alla più grave, secondo un principio di gradualità e proporzionalità. I limiti massimi sono fissati dalla legge; quali mancanze diano luogo a ciascuna sanzione è invece stabilito dal codice disciplinare del CCNL.

    Sanzioni disciplinari — tipologia e limiti di legge (art. 7 L. 300/1970)
    Sanzione In che cosa consiste Limite di legge
    Rimprovero verbale Richiamo orale per mancanze lievi Unica sanzione senza obbligo di forma scritta
    Ammonizione (rimprovero scritto) Richiamo formale messo agli atti Richiede contestazione scritta e difesa
    Multa Trattenuta una tantum sulla retribuzione Fino a 4 ore di retribuzione base
    Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione Allontanamento temporaneo non retribuito Fino a 10 giorni
    Licenziamento disciplinare Sanzione espulsiva per mancanze gravi Per giusta causa o giustificato motivo soggettivo
    L’elenco delle mancanze e la sanzione corrispondente sono fissati dal codice disciplinare del CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    La procedura disciplinare passo per passo

    Anche per una contestazione su cassa, clienti o orario il datore deve rispettare l’art. 7 dello Statuto: è la procedura che rende valida la sanzione.

    1. Il codice disciplinare conoscibile

    Le mancanze sanzionabili e le relative sanzioni devono risultare da un codice disciplinare reso conoscibile ai lavoratori (di norma affisso). L’elenco di dettaglio è quello del CCNL applicato.

    2. La contestazione scritta e tempestiva

    Il datore deve contestare l’addebito per iscritto, in modo specifico e tempestivo rispetto al fatto: una contestazione tardiva o generica è viziata e la sanzione cade.

    3. I 5 giorni per difendersi

    Il lavoratore ha almeno 5 giorni per replicare e portare le proprie ragioni, con facoltà di farsi assistere dal sindacato. Solo dopo, e valutate le giustificazioni, il datore può decidere la sanzione.

    4. Proporzionalità e oblio

    La sanzione va commisurata alla gravità effettiva del comportamento; le sanzioni anteriori a 2 anni non possono più essere richiamate per aggravare quelle successive.

    Come si impugna una sanzione

    Chi ritiene la sanzione ingiusta o sproporzionata può reagire. Oltre alla via giudiziale, l’art. 7 dello Statuto prevede una tutela rapida: entro 20 giorni il lavoratore può promuovere la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro. In tal caso la sanzione resta sospesa fino alla pronuncia del collegio. È sempre possibile, in alternativa, rivolgersi al giudice del lavoro.

    Casi pratici

    Tizio — contestazione tardiva sull’ammanco di cassa
    A Tizio viene contestato un ammanco di cassa avvenuto due mesi prima. Poiché la contestazione non è tempestiva rispetto al fatto, il provvedimento disciplinare risulta viziato sul piano procedurale e può essere annullato, a prescindere dal merito.
    Caia — difesa con assistenza sindacale
    Caia, addetta alla vendita, riceve la contestazione di un comportamento scorretto verso un cliente. Entro 5 giorni chiede di essere sentita con l’assistenza del rappresentante sindacale e fornisce la sua versione; il datore, valutate le giustificazioni, si limita a un rimprovero scritto.

    Domande frequenti

    Entro quanto tempo posso difendermi da una contestazione disciplinare?
    Hai diritto ad almeno 5 giorni dalla contestazione per presentare le tue giustificazioni, anche oralmente, e puoi farti assistere da un rappresentante sindacale. Prima che siano decorsi i 5 giorni il datore non può applicare la sanzione (salvo il semplice rimprovero verbale).
    Una vecchia sanzione può essere usata contro di me?
    No, se è trascorso troppo tempo: l’art. 7 dello Statuto vieta di tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione. Una sanzione più vecchia non può quindi essere richiamata per aggravare, a titolo di recidiva, una sanzione successiva.
    Il licenziamento disciplinare segue la stessa procedura?
    Sì. Anche il licenziamento per motivi disciplinari (giusta causa o giustificato motivo soggettivo) richiede la previa contestazione scritta dell’addebito e il rispetto del diritto di difesa. Le conseguenze in caso di illegittimità dipendono dal regime applicabile (tutele crescenti o art. 18 a seconda della data di assunzione).
    La sanzione è valida se non mi hanno contestato nulla per iscritto?
    No. Salvo il semplice rimprovero verbale, ogni sanzione richiede una contestazione scritta, specifica e tempestiva e il rispetto dei 5 giorni per la difesa. Senza questi passaggi la sanzione è illegittima, a prescindere dal merito del fatto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2026, come darle, preavviso e telematiche, preavviso, dimissioni e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità, paternità e congedi 2026 e tredicesima, premi e mensilità aggiuntive 2026.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 7 L. 300/1970; artt. 2104-2106 c.c.). Per l’elenco delle mancanze e delle sanzioni corrispondenti si rinvia sempre al codice disciplinare del CCNL vigente e agli accordi aziendali.

  • Art. 187 RD 12/1941

    Art. 187 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.