Il lavoro agile, comunemente indicato come smart working, è la modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzata dall’assenza di vincoli stringenti di orario e di luogo e dall’esecuzione della prestazione in parte presso i locali aziendali e in parte all’esterno, mediante strumenti tecnologici. La disciplina è contenuta negli articoli 18-24 della Legge 22 maggio 2017, n. 81 – il cosiddetto “Statuto del lavoro autonomo”. Questa guida esamina l’accordo individuale, il diritto alla disconnessione, i profili di sicurezza, l’infortunio in lavoro agile e il trattamento normativo nel quadro 2026.
Cosa stabilisce la legge in materia
L’art. 18 della L. 81/2017 introduce nell’ordinamento il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Non si tratta di una nuova tipologia contrattuale, ma di una modalità di organizzazione applicabile al rapporto subordinato ordinario disciplinato dall’art. 2094 c.c.: la retribuzione resta quella prevista dal contratto collettivo per analoghe mansioni svolte in sede, le ferie maturano secondo le regole ordinarie e il datore conserva i poteri direttivi e disciplinari.
L’accordo individuale è disciplinato dall’art. 19 della L. 81/2017 che impone la forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova. L’accordo disciplina l’esecuzione della prestazione svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore e agli strumenti utilizzati dal lavoratore. Individua altresì i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. L’art. 20 della L. 81/2017 garantisce parità di trattamento economico e normativo rispetto ai lavoratori che svolgono la prestazione interamente in sede aziendale, comprese le opportunità di sviluppo professionale e di progressione di carriera.
Sul versante dei poteri datoriali, l’art. 21 della L. 81/2017 stabilisce che l’accordo individui le condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari. Il potere di controllo va esercitato nel rispetto delle disposizioni dello Statuto dei Lavoratori sui controlli a distanza e nel rispetto delle norme sulla protezione dei dati personali. La parità di trattamento di cui all’art. 20 L. 81/2017 si estende al diritto all’apprendimento permanente e al riconoscimento delle competenze acquisite. Restano fermi i diritti sindacali e di rappresentanza disciplinati dallo Statuto.
L’accordo individuale di lavoro agile
L’accordo individuale ex art. 19 L. 81/2017 è elemento costitutivo della modalità agile. La forma scritta è richiesta a fini di regolarità amministrativa: l’eventuale omissione non determina nullità del rapporto, che resta subordinato ordinario, ma espone il datore alle sanzioni amministrative e priva l’accordo di efficacia probatoria. L’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato e prevedere il recesso unilaterale: con preavviso non inferiore a trenta giorni in caso di accordo a tempo indeterminato, o in presenza di giustificato motivo, anche senza preavviso. Nei rapporti con lavoratori disabili ai sensi della L. 68/1999 il preavviso del datore non è inferiore a novanta giorni per consentire un’adeguata riorganizzazione.
Il contenuto minimo dell’accordo include: (1) durata e modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali, con specificazione delle fasce orarie e dei luoghi di lavoro consentiti; (2) strumenti tecnologici utilizzati dal lavoratore e ripartizione dei relativi costi e responsabilità; (3) modalità di esercizio del potere di controllo del datore, nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali; (4) tempi di riposo e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche; (5) condotte rilevanti sul piano disciplinare. È opportuna l’indicazione di profili accessori: cybersicurezza, riservatezza, formazione obbligatoria e protocolli di emergenza.
La cosiddetta “fase emergenziale” 2020-2023 aveva consentito il ricorso al lavoro agile anche in assenza di accordo individuale per fronteggiare la pandemia: dal 1° aprile 2024 il regime è tornato a essere quello ordinario fondato sull’accordo scritto. Per il quadro 2026 restano operative le tutele specifiche per lavoratori con figli under 14, disabili e caregiver ex L. 104/1992: per queste categorie il datore valuta prioritariamente le richieste di accesso al lavoro agile e la negativa va motivata in forma scritta. Il mancato rispetto del diritto di precedenza espone a contenzioso e, nei casi più gravi, a condotta antisindacale qualora coinvolga rappresentanze.
Diritto alla disconnessione, controlli e privacy
Il diritto alla disconnessione rappresenta uno dei pilastri della disciplina italiana del lavoro agile. L’art. 19 impone che l’accordo individui le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare al lavoratore la possibilità di disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. La giurisprudenza ha precisato che la disconnessione non è mera facoltà del lavoratore, ma obbligo organizzativo del datore: la mancata predisposizione di misure (blocchi di sistema, fasce orarie di non reperibilità, configurazioni di policy aziendali) può configurare violazione dell’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c. e fondare richieste di risarcimento per stress lavoro-correlato o burnout.
I controlli a distanza sull’attività del lavoratore agile sono soggetti al regime generale dello Statuto dei Lavoratori: gli strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività devono essere installati previo accordo con la rappresentanza sindacale o autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro. Costituiscono eccezione gli strumenti necessari alla prestazione (computer portatile, smartphone aziendale, software gestionale) per i quali non è richiesto l’accordo collettivo, ma comunque l’informativa al lavoratore e il rispetto dei principi di minimizzazione e proporzionalità previsti dal GDPR. Il datore deve fornire informativa chiara sui dati raccolti, sulle finalità del trattamento e sulle modalità di esercizio dei diritti dell’interessato.
Sul piano disciplinare l’art. 21 L. 81/2017 impone all’accordo individuale di identificare le condotte sanzionabili. Si applicano comunque le tutele procedurali previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori: contestazione preventiva degli addebiti, termine di almeno cinque giorni per le giustificazioni, proporzionalità della sanzione. La mancata risposta del lavoratore a un controllo telematico, ad esempio, non integra automaticamente inadempimento: deve essere valutata alla luce dell’orario concordato, del diritto alla disconnessione e dell’obbligo di diligenza ex art. 2104 c.c.. L’utilizzo di software di sorveglianza continua (keystroke logging, screen capture periodico, geolocalizzazione costante) è generalmente illecito anche in regime di lavoro agile.
Parità di trattamento e disciplina retributiva
L’art. 20 L. 81/2017 sancisce che il lavoratore agile riceva un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali. La parità si articola in più piani: retribuzione globale, ferie, permessi, malattia, maternità, progressione di carriera e formazione. Il riferimento alla retribuzione attiene al trattamento complessivo previsto dal art. 2099 c.c. e dalla contrattazione collettiva applicabile, senza distinzioni in ragione della modalità di esecuzione. È vietata qualsiasi forma di indiretta penalizzazione del lavoratore agile sotto forma di esclusione da benefit (buoni pasto, premi di risultato, welfare aziendale) per il solo fatto della modalità organizzativa adottata.
Sul versante dei buoni pasto, la giurisprudenza si è espressa con orientamento maggioritario favorevole al riconoscimento anche al lavoratore agile, qualora la contrattazione collettiva non distingua espressamente tra modalità di esecuzione e qualora la pausa pranzo rientri nel normale orario lavorativo. Per i premi di risultato e gli incentivi legati alla performance individuale, la modalità agile non può costituire criterio di esclusione: la valutazione va effettuata sui medesimi parametri di produttività applicabili al personale in sede. L’opportunità di un sistema chiaro di obiettivi misurabili (MBO) si rafforza in regime agile, rendendo il monitoraggio del risultato più trasparente rispetto al controllo della mera presenza.
Sicurezza sul lavoro e infortuni
L’art. 22 L. 81/2017 estende al lavoro agile gli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c. e D.Lgs. 81/2008. Il datore garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore agile e consegna a quest’ultimo e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
L’art. 23 L. 81/2017 disciplina la copertura assicurativa: il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. L’infortuno occorso durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali è coperto in regime di tutela INAIL in itinere quando la scelta del luogo sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Sul piano probatorio la qualificazione dell’infortunio come “in occasione di lavoro” richiede l’accertamento del nesso tra l’evento e la prestazione. INAIL ha chiarito con circolari operative che la tutela si estende a infortuni occorsi durante l’esecuzione di attività funzionalmente collegate alla prestazione lavorativa (utilizzo del computer, spostamenti per partecipare a riunioni online, pause fisiologiche), ma non a quelli verificatisi durante attività di natura strettamente personale. La denuncia di infortunio segue le regole ordinarie e va trasmessa entro le 48 ore dalla conoscenza. La produzione di documentazione contestuale (registrazione orari, location dell’evento, evidenze dell’attività lavorativa in corso) è elemento dirimente in caso di contestazione.
Articoli chiave da consultare
Casi pratici e clausole tipiche
Caso 1. Tizio, programmatore in azienda IT, ha siglato accordo agile a tempo indeterminato con tre giorni a settimana di lavoro fuori sede. L’accordo prevede fascia di reperibilità 9:00-13:00 e 14:00-18:00, disconnessione obbligatoria dopo le 19:00 e nei fine settimana. Tizio riceve dal manager messaggi via piattaforma aziendale alle 22:00 con richiesta di risposta immediata. Lamenta il fatto in sede sindacale: il datore è tenuto a configurare blocchi tecnici alle comunicazioni fuori orario o richiamare i responsabili al rispetto del diritto alla disconnessione. La condotta reiterata può fondare richiesta risarcitoria per stress lavoro-correlato.
Caso 2. Caia, impiegata amministrativa, lavora in modalità agile da casa. Durante una pausa caffè scivola sulle scale e si frattura il polso. La denuncia INAIL è accolta come infortunio in occasione di lavoro: la pausa fisiologica rientra nelle attività funzionalmente collegate alla prestazione e l’evento si è verificato all’interno del perimetro spaziale e temporale dell’attività lavorativa. Diverso sarebbe stato il caso di infortunio occorso durante un’attività estranea (ad esempio sistemare il giardino fuori dall’orario concordato).
Caso 3. Sempronio è dipendente di una società di consulenza con accordo agile che consente di lavorare ovunque sul territorio nazionale. Decide di trasferirsi temporaneamente in altra regione mantenendo la prestazione agile e senza darne comunicazione al datore. L’azienda contesta la condotta come violazione delle clausole dell’accordo. Il giudice valuta caso per caso: se l’accordo non identificava espressamente i luoghi consentiti, il lavoratore conserva una certa discrezionalità; se invece l’accordo richiede preventiva comunicazione, l’omissione integra inadempimento contrattuale ma non necessariamente giusta causa di licenziamento.
Domande frequenti
Posso rifiutare il lavoro agile proposto dal datore?
Sì. Il lavoro agile richiede sempre il consenso del lavoratore manifestato nell’accordo individuale. Il rifiuto della modalità agile, in assenza di obblighi contrattuali pregressi, non integra giustificato motivo di licenziamento né condotta disciplinarmente rilevante. Specularmente, il datore non è tenuto ad accogliere la richiesta di lavoro agile, salvo le ipotesi di precedenza previste per categorie protette (genitori di figli under 14, disabili, caregiver) per le quali è prescritta motivata risposta scritta.
Il datore deve fornire gli strumenti di lavoro?
L’accordo individuale disciplina la ripartizione di strumenti e costi. La prassi è che il datore fornisca dotazione tecnologica essenziale (laptop, accesso VPN, eventualmente smartphone) e si faccia carico delle relative manutenzioni. Costi di connettività, energia elettrica e spazio di lavoro presso il domicilio sono spesso a carico del lavoratore, salvo diversa pattuizione o contributo forfetario. La responsabilità per malfunzionamento degli strumenti forniti dal datore resta in capo a quest’ultimo; quella per danni causati da negligenza del lavoratore segue le regole ordinarie sulla diligenza nell’uso dei beni aziendali.
L’infortunio in casa è coperto da INAIL?
Sì, se occorso in occasione di lavoro o durante percorsi funzionalmente collegati alla prestazione (cosiddetto in itinere esteso al lavoro agile). La copertura richiede che l’evento si verifichi entro le coordinate spaziali e temporali dell’attività lavorativa concordata. Non sono coperti infortuni occorsi durante attività squisitamente personali. La documentazione della prestazione in corso (log di accesso, registrazione orari, comunicazioni aziendali) facilita il riconoscimento della copertura in sede di contestazione INAIL.
Il datore può controllare il computer mentre lavoro da casa?
Può monitorare l’attività lavorativa solo nei limiti consentiti dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e dal GDPR. Sono ammessi controlli funzionali alla prestazione (log di accesso, monitoraggio della produttività aggregata, verifica del rispetto delle policy di sicurezza informatica) previa informativa al lavoratore. Sono vietati controlli occulti, continui e capillari sull’attività personale del lavoratore (keystroke logging integrale, screen capture continuo, microfono o webcam attivati senza consenso). I dati raccolti possono essere utilizzati per scopi disciplinari solo se l’informativa preventiva lo prevedeva.
Posso lavorare in lavoro agile da un’altra città o all’estero?
Dipende dal contenuto dell’accordo individuale. Se l’accordo non specifica limiti geografici, il lavoratore conserva margini di discrezionalità nella scelta del luogo, purché compatibile con la prestazione. Se invece l’accordo identifica espressamente i luoghi consentiti, l’inadempimento espone a sanzioni disciplinari. Lo svolgimento all’estero solleva inoltre profili previdenziali, fiscali e di sicurezza non sempre coperti dall’accordo standard: è opportuna comunicazione preventiva al datore per regolarizzare l’esecuzione transfrontaliera.
Risorse correlate
Per approfondire la disciplina fiscale e sociale del lavoro autonomo si rimanda a Art. 8 D.Lgs. 81/2017; per la deducibilità delle spese di formazione Art. 9 D.Lgs. 81/2017; per il quadro generale della retribuzione Articolo 2099 Codice Civile: Retribuzione e dei riposi Art. 2110 c.c.: Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio. L’analisi degli articoli 24, 25 e 26 del D.Lgs. 81/2017 completa il quadro contributivo e di entrata in vigore della disciplina.
Questa guida ha valore divulgativo e non costituisce consulenza legale. Per casi specifici è raccomandato il parere di un professionista abilitato.