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Autore: Andrea Marton

Autore

Andrea Marton

Dottore in Economia e Finanza · Divulgatore giuridico e fiscale

Cura Legge in Chiaro: la spiegazione in linguaggio chiaro dei testi normativi italiani, dal TUIR al Codice Civile, dai contratti collettivi alla Legge di Bilancio, sempre a partire dalle fonti ufficiali.

Metodo editoriale

  • Ogni scheda parte dal testo vigente pubblicato su Normattiva, non da rielaborazioni di terzi.
  • Le tabelle retributive CCNL sono ricostruite dai PDF ARAN e dai testi contrattuali depositati dalle parti firmatarie.
  • Vigenze e rinnovi sono verificati alla fonte e riportati con la data della verifica: quando un contratto viene rinnovato, le schede collegate vengono corrette.
  • I contenuti più tecnici sono sottoposti a revisione di professionisti abilitati.
  • Gli errori segnalati vengono corretti e la correzione resta visibile nella pagina.

Fonti consultateNormattiva · Gazzetta Ufficiale · ARAN · Agenzia delle Entrate · INPS · INAIL · Banca d’Italia

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I contenuti pubblicati hanno finalità esclusivamente informativa e divulgativa: non costituiscono consulenza professionale e non sostituiscono il parere di un professionista abilitato. Per la valutazione del caso concreto occorre sempre rivolgersi a un professionista.

  • Art. 73 T.U.B.: Adempimenti iniziali

    Art. 73 T.U.B.: Adempimenti iniziali

    Art. 73 T.U.B. – Adempimenti iniziali. (N.D.R.: Modifiche apportate dall’art. 9.24 D.L.G. 17 gennaio 2003, n. 6 introdotto dall’art. 2 D.L.G. 6 febbraio 2004, n. 37.)

    In vigore dal 29/02/2004

    Modificato da: Decreto legislativo del 17/01/2003 n. 6 Articolo 9

    “1. I commissari straordinari si insediano prendendo in consegna l’azienda dagli organi amministrativi disciolti con un sommario processo verbale. I commissari acquisiscono una situazione dei conti. Alle operazioni assiste almeno un componente il comitato di sorveglianza.
    2. Qualora, per il mancato intervento degli organi amministrativi disciolti o per altre ragioni, non sia possibile l’esecuzione delle consegne, i commissari provvedono d’autorita’ a insediarsi, con l’assistenza di un notaio e, ove occorra, con l’intervento della forza pubblica.
    3. Il commissario provvisorio assume la gestione della banca ed esegue le consegne ai commissari straordinari, secondo le modalita’ indicate nei commi 1 e 2.
    4. Quando il bilancio relativo all’esercizio chiuso anteriormente all’inizio dell’amministrazione straordinaria non sia stato approvato, i commissari provvedono al deposito presso l’ufficio del registro delle imprese, in sostituzione del bilancio, di una relazione sulla situazione patrimoniale ed economica, redatta sulla base delle informazioni disponibili. La relazione e’ accompagnata da un rapporto del comitato di sorveglianza. E’ comunque esclusa ogni distribuzione di utili.”

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  • Art. 121 CPI – Ripartizione dell’onere della prova

    Art. 121 CPI – Ripartizione dell’onere della prova

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Salvo il caso di decadenza per non uso, l’onere di provare la nullità o la decadenza del titolo di proprietà industriale incombe in ogni caso a chi impugna il titolo. Salvo il disposto dell’articolo 67 l’onere di provare la contraffazione incombe al titolare. In ogni caso in cui sia domandata o eccepita la decadenza per non uso, il titolare fornisce la prova dell’uso del marchio a norma dell’articolo 24.

    2. Qualora una parte abbia fornito seri indizi della fondatezza delle proprie domande ed abbia individuato documenti, elementi o informazioni detenuti dalla controparte che confermino tali indizi, essa può ottenere che il giudice ne disponga l’esibizione oppure che richieda le informazioni alla controparte. Può ottenere altresì che il giudice ordini alla controparte di fornire gli elementi per l’identificazione dei soggetti implicati nella produzione e distribuzione dei prodotti o dei servizi che costituiscono violazione dei diritti di proprietà industriale.

    2-bis. In caso di violazione commessa su scala commerciale mediante atti di pirateria di cui all’articolo 144, il giudice può anche disporre, su richiesta di parte, l’esibizione della documentazione bancaria, finanziaria e commerciale che si trovi in possesso della controparte.

    3. Il giudice, nell’assumere i provvedimenti di cui sopra, adotta le misure idonee a garantire la tutela delle informazioni riservate, sentita la controparte.

    4. Il giudice desume argomenti di prova dalle risposte che le parti danno e di rifiuto ingiustificato di ottemperare agli ordini.

    5. Nella materia di cui al presente codice il consulente tecnico d’ufficio può ricevere i documenti inerenti ai quesiti posti dal giudice anche se non ancora prodotti in causa, rendendoli noti a tutte le parti. Ciascuna parte può nominare più di un consulente.

  • Art. 119 CPI – Paternità

    Art. 119 CPI – Paternità

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. L’Ufficio italiano brevetti e marchi non verifica l’esattezza della designazione dell’inventore o dell’autore, né la legittimazione del richiedente, fatte salve le verifiche previste dalla legge o dalle convenzioni internazionali. Dinnanzi l’Ufficio italiano brevetti e marchi si presume che il richiedente sia titolare del diritto alla registrazione oppure al brevetto e sia legittimato ad esercitarlo.

    2. Una designazione incompleta od errata può essere rettificata soltanto su istanza corredata da una dichiarazione di consenso della persona precedentemente designata e, qualora l’istanza non sia presentata dal richiedente o dal titolare del brevetto o della registrazione, anche da una dichiarazione di consenso di quest’ultimo.

    3. Se un terzo presenta all’Ufficio italiano brevetti e marchi una sentenza esecutiva in base alla quale il richiedente o il titolare del brevetto o della registrazione è tenuto a designarlo come inventore o come autore l’Ufficio, lo annota sul registro e ne dà notizia nel Bollettino Ufficiale.

  • Art. 24 Cont. Trib. – documenti e motivi aggiunti

    Art. 24 Cont. Trib. – documenti e motivi aggiunti

    Art. 24 Cont. Trib. – Produzione di documenti e motivi aggiunti

    D.Lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 – testo aggiornato

    1. I documenti devono essere elencati negli atti di parte cui sono allegati ovvero, se prodotti separatamente, in apposita nota sottoscritta da depositare in originale ed in numero di copie in carta semplice pari a quello delle altre parti.

    2. L’integrazione dei motivi di ricorso, resa necessaria dal deposito di documenti non conosciuti ad opera delle altre parti o per ordine della commissione, è ammessa entro il termine perentorio di sessanta giorni dalla data in cui l’interessato ha notizia di tale deposito.

    3. Se è stata già fissata la trattazione della controversia, l’interessato, a pena di inammissibilità, deve dichiarare, non oltre la trattazione in camera di consiglio o la discussione in pubblica udienza, che intende proporre motivi aggiunti. In tal caso la trattazione o l’udienza debbono essere rinviate ad altra data per consentire gli adempimenti di cui al comma seguente.

    4. L’integrazione dei motivi si effettua mediante atto avente i requisiti di cui all’art. 18 per quanto applicabile. Si applicano l’art. 20, commi 1 e 2, l’art. 22, commi 1, 2, 3 e 5 e l’art. 23, comma 3.

  • Articolo 134 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 134 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 134 CCII – Revoca del curatore

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Il tribunale può in ogni tempo, su proposta del giudice delegato o su richiesta del comitato dei creditori o d’ufficio, revocare il curatore.

    2. Il tribunale provvede con decreto motivato, sentiti il curatore e il comitato dei creditori.

    3. Contro il decreto di revoca o di rigetto dell’istanza di revoca del curatore è ammesso il reclamo alla corte di appello previsto dall’articolo 124. Il reclamo non sospende l’efficacia del decreto.

  • Art. 144 Cod. Amb. – tutela e uso delle risorse idriche

    Art. 144 Cod. Amb. – tutela e uso delle risorse idriche

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Tutte le acque superficiali e sotterranee, ancorché non estratte dal sottosuolo, appartengono al demanio dello Stato.

    2. Le acque costituiscono una risorsa che va tutelata ed utilizzata secondo criteri di solidarietà; qualsiasi loro uso è effettuato salvaguardando le aspettative ed i diritti delle generazioni future a fruire di un integro patrimonio ambientale.

    3. La disciplina degli usi delle acque è finalizzata alla loro razionalizzazione, allo scopo di evitare gli sprechi e di favorire il rinnovo delle risorse, di non pregiudicare il patrimonio idrico, la vivibilità dell’ambiente, l’agricoltura, la piscicoltura, la fauna e la flora acquatiche, i processi geomorfologici e gli equilibri idrologici.

    4. Gli usi diversi dal consumo umano sono consentiti nei limiti nei quali le risorse idriche siano sufficienti e a condizione che non ne pregiudichino la qualità. 4-bis. Ai fini della tutela delle acque sotterranee dall’inquinamento e per promuovere un razionale utilizzo del patrimonio idrico nazionale, tenuto anche conto del principio di precauzione per quanto attiene al rischio sismico e alla prevenzione di incidenti rilevanti, nelle attività di ricerca o coltivazione di idrocarburi rilasciate dallo Stato sono vietati la ricerca e l’estrazione di shale gas e di shale oil e il rilascio dei relativi titoli minerari. A tal fine è vietata qualunque tecnica di iniezione in pressione nel sottosuolo di fluidi liquidi o gassosi, compresi eventuali additivi, finalizzata a produrre o favorire la fratturazione delle formazioni rocciose in cui sono intrappolati lo shale gas e lo shale oil. I titolari dei permessi di ricerca o di concessioni di coltivazione comunicano, entro il 31 dicembre 2014, al Ministero dello sviluppo economico, al Ministero dell’ambiente e della tutela del territorio e del mare, all’Istituto nazionale di geofisica e vulcanologia e all’Istituto superiore per la protezione e la ricerca ambientale, i dati e le informazioni relativi all’utilizzo pregresso di tali tecniche per lo shale gas e lo shale oil, anche in via sperimentale, compresi quelli sugli additivi utilizzati precisandone la composizione chimica. Le violazioni accertate delle prescrizioni previste dal presente articolo determinano l’automatica decadenza dal relativo titolo concessorio o dal permesso

    5. Le acque termali, minerali e per uso geotermico sono disciplinate da norme specifiche, nel rispetto del riparto delle competenze costituzionalmente determinato.

  • Cartella di pagamento ricevuta: esempi pratici sull’art. 25 DPR 602/1973

    Cartella di pagamento ricevuta: esempi pratici sull’art. 25 DPR 602/1973

    In sintesi

    • La cartella di pagamento richiede somme iscritte a ruolo e intima il pagamento entro 60 giorni.
    • Va notificata a pena di decadenza entro termini precisi (art. 25 DPR 602/1973).
    • Termini: 3 anni (controllo automatizzato), 4 anni (controllo formale), 2 anni dalla definitività dell’accertamento.
    • La notifica tardiva è un classico motivo di opposizione.
    • Alla ricezione: valutare pagamento, rateizzazione, autotutela o ricorso.

    Cosa dice l’art. 25 DPR 602/1973

    L’Agente della riscossione notifica la cartella, a pena di decadenza, entro il 31 dicembre:

    a) «del terzo anno successivo a quello di presentazione della dichiarazione» (somme da controllo automatizzato, art. 36-bis; del quarto anno per la dichiarazione del sostituto d’imposta);
    b) «del quarto anno successivo a quello di presentazione della dichiarazione» (somme da controllo formale, art. 36-ter);
    c) «del secondo anno successivo a quello in cui l’accertamento è divenuto definitivo» (somme dovute in base ad accertamenti).

    Sono termini di decadenza: il loro mancato rispetto è un vizio che si può far valere.

    I termini di notifica a colpo d’occhio

    Origine della somma Termine di notifica (entro il 31/12)
    Controllo automatizzato (art. 36-bis) Terzo anno successivo alla dichiarazione
    Controllo formale (art. 36-ter) Quarto anno successivo alla dichiarazione
    Accertamento divenuto definitivo Secondo anno successivo alla definitività

    Cosa fare quando arriva la cartella

    I 60 giorni sono decisivi. In questo termine conviene: verificare la notifica e i termini (decadenza, prescrizione del credito sottostante), controllare l’esistenza e l’importo del debito, e scegliere la strada: pagare, chiedere la rateizzazione, presentare istanza di autotutela per errori evidenti, oppure proporre ricorso al giudice competente se la pretesa è contestabile. Ignorarla espone a fermo, ipoteca e pignoramenti.

    Tre casi pratici

    Caso 1 – Cartella notificata troppo tardi

    Scenario. Arriva una cartella oltre i termini dell’art. 25.

    Inquadramento. La decadenza dalla notifica è motivo di opposizione: va eccepita nei termini e davanti al giudice competente, allegando le date.

    Cosa verificare

    • data di presentazione della dichiarazione;
    • tipo di controllo (36-bis/36-ter/accertamento);
    • data di notifica della cartella;
    • rispetto del termine di decadenza.

    Caso 2 – Importo errato

    Scenario. La cartella riporta somme non dovute o già pagate.

    Inquadramento. Si può chiedere l’annullamento in autotutela e, in parallelo, valutare il ricorso nei termini per non perdere il diritto di difesa.

    Cosa raccogliere

    • prova dei pagamenti;
    • dichiarazioni e versamenti;
    • istanza di autotutela;
    • termini per il ricorso.

    Caso 3 – Debito reale ma non sostenibile subito

    Scenario. Il debito è dovuto ma non si riesce a pagarlo in un’unica soluzione.

    Inquadramento. Conviene chiedere la rateizzazione (art. 19): blocca le nuove azioni esecutive e dilaziona il pagamento.

    Cosa fare

    • istanza di rateizzazione;
    • scelta del numero di rate;
    • rispetto delle scadenze;
    • monitoraggio della decadenza dal piano.

    Spunti pratici

    • Conta i 60 giorni dalla notifica: è la finestra per decidere.
    • Controlla i termini di decadenza: la cartella tardiva è impugnabile.
    • Autotutela e ricorso non sempre coincidono: tutela i termini del ricorso.
    • Valuta la rateizzazione se il debito è dovuto.
    • Non ignorarla: seguono fermo, ipoteca e pignoramenti.

    Per verificare una cartella e scegliere la strategia puoi far controllare termini, importi e vizi.

    Norme collegate

    DPR 602/1973: art. 25 (cartella di pagamento), art. 19 (rateizzazione), art. 50 (intimazione e avvio dell’esecuzione). DPR 600/1973: art. 36-bis, art. 36-ter.

    Fonti affidabili

    Domande frequenti

    Cos’è la cartella di pagamento?

    È l’atto con cui l’Agente della riscossione richiede il pagamento di somme iscritte a ruolo (imposte, sanzioni, interessi), con intimazione a pagare entro 60 giorni dalla notifica.

    Entro quanto va notificata la cartella?

    A pena di decadenza: entro il 31/12 del terzo anno successivo alla dichiarazione per i controlli automatizzati (36-bis); del quarto anno per i controlli formali (36-ter); del secondo anno successivo alla definitività dell’accertamento.

    Cosa succede se la cartella è notificata oltre i termini?

    La notifica oltre i termini di decadenza rende la pretesa non più azionabile con quella cartella: è uno dei principali motivi di opposizione, da far valere nei termini e davanti al giudice competente.

    Quanto tempo ho per pagare o reagire?

    La cartella intima il pagamento entro 60 giorni dalla notifica. Nello stesso termine si valuta ricorso, rateizzazione o autotutela.

    Cosa posso fare se la cartella è sbagliata?

    Si può chiedere l’annullamento in autotutela, presentare ricorso nei termini al giudice competente, o chiedere la rateizzazione se si intende pagare; le strade vanno valutate in base al vizio.

  • Dimissioni nel CCNL Formazione Professionale: preavviso, procedura telematica e tutele

    CCNL Formazione Professionale

    Dimissioni nel CCNL Formazione Professionale: preavviso, procedura telematica e tutele

    Nei servizi di cura e assistenza la continuità del servizio rende il preavviso ancora più delicato. La legge chiede al lavoratore di dimettersi con il modulo telematico e gli riconosce, nei casi gravi, il recesso per giusta causa. Vediamo procedura, tempi e conseguenze, distinguendo sempre il minimo di legge dal preavviso fissato dal CCNL.

    In sintesi

    Le dimissioni del lavoratore (art. 2118 c.c.) si danno con il modulo telematico obbligatorio, revocabile entro 7 giorni; il preavviso è quello del CCNL secondo livello e anzianità. Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino serve la convalida all’ITL (art. 55 D.Lgs. 151/2001). Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) sono senza preavviso e danno diritto alla NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso del lavoratore · Preavviso · Dimissioni telematiche · Giusta causa e NASpI
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso nei servizi alla persona

    Anche nei servizi di cura il lavoratore che si dimette deve un preavviso (art. 2118 c.c.), tanto più importante dove la continuità assistenziale è essenziale. La durata è fissata dal CCNL secondo livello e anzianità; per i giorni esatti si rinvia alle tabelle del contratto applicato.

    Indennità di mancato preavviso

    Chi se ne va senza preavviso deve al datore l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, in genere trattenuta dalle spettanze finali. Il datore può rinunciare al preavviso liberando subito il lavoratore.

    Genitori entro i 3 anni del bambino

    Per la lavoratrice madre e il lavoratore padre, fino al compimento dei 3 anni del figlio, le dimissioni devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001): una tutela contro le dimissioni estorte.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che cambia struttura
    Tizio, operatore socio-sanitario, si dimette per un altro impiego. Compila il modulo telematico tramite il patronato e lavora il preavviso del CCNL: l’uscita avviene senza contestazioni e con il pagamento regolare delle spettanze.
    Caia — neomamma e convalida
    Caia, rientrata dalla maternità, decide di dimettersi mentre il figlio ha 18 mesi. Le dimissioni devono essere convalidate all’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001); in questo caso le spetta anche la NASpI, trattandosi di dimissioni durante il periodo tutelato.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Se mi dimetto ho diritto alla NASpI?
    Le dimissioni volontarie ordinarie non danno diritto alla NASpI. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) e quelle della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato: in questi casi l’indennità di disoccupazione spetta.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, premi e fondo incentivi e malattia e infortunio sul lavoro.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Formazione Professionale: regole e maggiorazioni

    CCNL Formazione Professionale

    Turni notturni, festivi e domenicali nel CCNL Formazione Professionale: regole e maggiorazioni

    Nei servizi che funzionano 24 ore su 24 — RSA, assistenza, soccorso — i turni notturni e il lavoro in domeniche e festivi sono parte del mestiere. La legge ne disciplina durata, riposi e sorveglianza sanitaria; la maggiorazione retributiva è quella prevista dal CCNL. Vediamo regole e tutele.

    In sintesi

    Nei servizi h24 il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) e nei festivi è organizzato su turni, con riposo giornaliero di 11 ore e settimanale di 24 ore. I lavoratori notturni hanno diritto alla sorveglianza sanitaria; la gestante e la neomamma fino a 1 anno del bimbo non possono essere adibite al notturno. Le maggiorazioni per turno, festività e domenica sono quelle del CCNL.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Turni notturni · Festività e domeniche · Maggiorazioni · Sorveglianza sanitaria
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    I turni notturni nei servizi h24

    Dove l’assistenza non si ferma mai, il turno notturno è strutturale. Per legge il lavoratore notturno non può superare, in media, le 8 ore nelle 24 e ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica gratuita. Il CCNL riconosce la maggiorazione per il disagio:

    Prestazione Cosa prevede di norma il CCNL
    Turno notturno Maggiorazione oraria e/o indennità di turno notturno
    Lavoro festivo Maggiorazione per il festivo lavorato, spesso con riposo compensativo
    Domenica lavorata Maggiorazione quando il riposo cade in altro giorno
    Importi e percentuali sono fissati dal CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.

    Chi non può fare il notturno

    La lavoratrice in gravidanza e fino a 1 anno di vita del bambino non può essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Hanno facoltà di rifiutare il notturno anche il genitore unico di un figlio sotto i 3 anni e chi assiste un disabile convivente.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — infermiere sul notturno
    Tizio copre il turno di notte in una RSA. Riceve la maggiorazione per il notturno prevista dal CCNL; il datore assicura il riposo di 11 ore prima del turno successivo e la sorveglianza sanitaria, e ne controlla la media oraria nelle 24 ore.
    Caia — gestante esonerata dal notturno
    Caia comunica lo stato di gravidanza: da quel momento non può più essere adibita al lavoro tra le 24 e le 6 e viene spostata su turni diurni, fino al compimento di 1 anno del bambino, come impone il D.Lgs. 151/2001.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    In gravidanza posso essere messa nel turno di notte?
    No. Dalla comunicazione dello stato di gravidanza e fino al compimento di 1 anno del bambino è vietato adibire la lavoratrice al lavoro tra le 24 e le 6 (D.Lgs. 151/2001). Il datore deve spostarti su turni diurni.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Formazione Professionale: regole e tutele

    CCNL Formazione Professionale

    Mutamento di mansioni e trasferimento nel CCNL Formazione Professionale: regole e tutele

    Negli enti di assistenza il personale può essere spostato di reparto o di struttura, e talvolta cambiano le mansioni. L’art. 2103 c.c. stabilisce fin dove può arrivare il datore e quali tutele restano: conservazione del livello, limiti al demansionamento e protezione di chi assiste un familiare disabile. Ecco il quadro.

    In sintesi

    In base all’art. 2103 c.c. il lavoratore va adibito a mansioni dello stesso livello e categoria legale; quelle superiori danno diritto alla promozione dopo il periodo del CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo per riorganizzazione, con livello e retribuzione invariati. Il trasferimento richiede comprovate ragioni; chi assiste un disabile (L. 104/1992) non può essere trasferito senza consenso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Mutamento di mansioni · Conservazione del livello · Trasferimento · Tutela di chi assiste un disabile
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori e diritto alla promozione

    L’operatore adibito a mansioni di livello superiore ha diritto da subito al relativo trattamento economico; decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi) matura la promozione, salvo che si tratti della sostituzione di un collega assente con diritto alla conservazione del posto, frequente nei turni di cura.

    Il demansionamento e i suoi limiti

    Adibire il lavoratore a mansioni inferiori è consentito solo a fronte di una modifica degli assetti organizzativi dell’ente (art. 2103 c.c.), mantenendo livello e retribuzione. Fuori da questi casi il demansionamento è illegittimo: la professionalità dell’operatore è tutelata.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS che assiste un disabile
    Tizio fruisce dei permessi della L. 104/1992 per assistere il padre disabile convivente. L’ente vorrebbe trasferirlo a una struttura distante: non può farlo senza il consenso di Tizio, perché la legge tutela la continuità dell’assistenza.
    Caia — riorganizzazione del reparto
    A seguito della riorganizzazione di una RSA, a Caia vengono assegnate mansioni di un livello inferiore della stessa categoria. L’operazione è ammessa dall’art. 2103 c.c. perché c’è una reale modifica organizzativa, ma Caia conserva il proprio livello di inquadramento e lo stipendio.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Assisto un familiare disabile: possono trasferirmi in un’altra sede?
    No, non senza il tuo consenso. Il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 ha diritto a non essere trasferito ad altra sede senza accordo. È una tutela posta a garanzia della continuità dell’assistenza.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Formazione Professionale: regole, decorrenza e calcolo

    CCNL Formazione Professionale

    Scatti di anzianità nel CCNL Formazione Professionale: regole, decorrenza e calcolo

    Negli enti di assistenza l’anzianità di servizio si traduce anche in scatti: aumenti periodici della retribuzione che riconoscono l’esperienza. Sono un istituto contrattuale, non di legge: il CCNL ne fissa cadenza, numero e importo. Vediamo come si calcolano, da quando decorrono e quali effetti hanno su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi periodici legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL e non dalla legge. Maturano a scadenze fisse (biennio/triennio) fino a un tetto, con importo per livello stabilito dal contratto. Decorrono dal mese di maturazione, sono acquisiti in via definitiva e incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Decorrenza · Effetti su TFR e mensilità
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    La struttura degli scatti

    Negli enti di cura e assistenza gli scatti seguono lo schema contrattuale tipico, da verificare nelle tabelle del CCNL applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Maturazione a scadenze fisse (spesso biennale o triennale)
    Numero massimo Tetto al numero di scatti maturabili nel corso del rapporto
    Importo Cifra per livello/profilo, fissata dalle tabelle del contratto
    Cadenza, numero e importo sono materia del CCNL del settore socio-sanitario/assistenziale applicato: per i valori si rinvia al testo vigente.

    Anzianità e cambio di profilo

    Il passaggio a un profilo o livello superiore può comportare la rivalutazione o il consolidamento degli scatti già maturati, secondo quanto previsto dal CCNL applicato.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — OSS con anzianità
    Tizio, operatore socio-sanitario, raggiunge la scadenza prevista dal CCNL e matura un nuovo scatto. L’aumento decorre dal mese di maturazione e si somma a quelli precedenti; resta acquisito anche se in seguito cambierà reparto.
    Caia — passaggio di livello
    Caia viene inquadrata in un livello superiore. Il CCNL prevede come trattare gli scatti già maturati: in alcuni casi vengono rivalutati al nuovo importo, in altri consolidati. Caia verifica nelle tabelle del contratto quale regola si applica al suo settore.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti incidono sul TFR e sulla tredicesima?
    Sì. Essendo parte stabile della retribuzione, gli scatti di anzianità concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e, secondo le regole del CCNL, delle mensilità aggiuntive. Il loro valore nel tempo è quindi superiore al solo aumento mensile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima, premi e fondo incentivi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria): tabelle retributive 2025-2028

    CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria)

    CCNL Chimico-Farmaceutico: tabelle retributive 2025-2028

    Il rinnovo del 15 aprile 2025 ha fissato un aumento complessivo di 294 euro al livello D1 distribuito in cinque tranches fino a giugno 2028, portando i trattamenti economici minimi ai valori più alti della storia del contratto per circa 225.000 lavoratori del settore.

    In sintesi

    Il CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria) rinnovato il 15 aprile 2025 prevede un aumento complessivo di 294 € per il livello D1 in 5 tranches fino a giugno 2028. Al 1° dicembre 2025 il trattamento economico minimo va da 1.781 € (livello F) a oltre 3.438 € (livello A1 con IPO). Il contratto copre circa 225.000 lavoratori.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Farmindustria · Federchimica (datoriali) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil (sindacali)
    Ultimo rinnovo
    15 aprile 2025
    Vigenza
    1° luglio 2025 – 30 giugno 2028
    Platea
    circa 225.000 lavoratori in circa 3.600 aziende
    Codice CNEL
    H043

    Tabella riepilogativa dei trattamenti economici minimi

    TEM mensile lordo per livello — settore chimico-farmaceutico, in vigore dal 1° dicembre 2025 (in euro)
    Livello Minimo contrattuale EAR / IPO TEM totale Profilo tipo
    A1 2.648,52 IPO 599,96 3.438,48 Responsabile R&D, Group Product Manager
    A2 2.648,52 IPO 345,07 3.183,59 Responsabile laboratori, capo area
    A3 2.648,52 IPO 278,70 3.117,22 Responsabile di area applicativa
    B1 2.444,22 IPO 337,76 2.881,98 Informatore scientifico del farmaco (ISF), Product Manager
    B2 2.444,22 IPO 236,39 2.780,61 Progettista, Ricercatore, Capo Manutenzione
    C1 2.169,25 EAR 363,40 2.532,65 Specialista, coordinatore in turno
    C2 2.169,25 EAR 268,61 2.437,86 Contabile esperto, programmatore esperto
    D1 2.008,03 EAR 352,23 2.360,26 Operatore tecnico polivalente, capo squadra
    D2 2.008,03 EAR 246,74 2.254,77 Addetto collaudi, operatore centro distribuzione
    D3 2.008,03 EAR 188,73 2.196,76 Disegnatore particolarista, addetto contabilità
    E1 1.815,87 EAR 272,41 2.088,28 Operaio qualificato, addetto produzione GMP
    E2 1.815,87 EAR 165,27 1.981,14 Operatore di processo base
    E3 1.815,87 EAR 95,42 1.911,29 Addetto generico specializzato
    E4 1.815,87 EAR 47,17 1.863,04 Operaio comune
    F 1.781,46 — 1.781,46 Mansioni esecutive senza specializzazione

    Aggiornamento: dal 1° luglio 2026 è scattata la terza tranche del rinnovo del 15 aprile 2025 (+60 € alla categoria D1, riparametrata sulle altre categorie); i TEM aggiornati ufficiali sono in corso di pubblicazione.

    Fonte: tabella in vigore al 1° dicembre 2025 (seconda tranche del rinnovo 2025-2028). Il TEM è comprensivo di minimo contrattuale + EAR (Elemento Aggiuntivo della Retribuzione) per i livelli C-F, e di minimo contrattuale + IPO (Indennità di Posizione Organizzativa) per i livelli A e B. Importi al lordo di trattenute previdenziali e fiscali. Non includono EDR, scatti di anzianità, indennità di turno, premi di risultato.

    Piano degli aumenti 2025-2028

    Il rinnovo del 15 aprile 2025 ha definito un percorso di aumenti del trattamento economico minimo articolato in cinque tranches. Gli importi indicati si riferiscono al livello D1, che funge da parametro di riferimento; per gli altri livelli gli aumenti sono proporzionali ai rispettivi coefficienti.

    Aumenti del TEM — livello D1 di riferimento (in euro mensili)
    Decorrenza Aumento mensile (D1) Aumento cumulato Note
    1° luglio 2025 +101,00 € +101,00 € Di cui 20 € già previsti dal precedente accordo
    1° dicembre 2025 +20,00 € +121,00 € Seconda tranche
    1° luglio 2026 +60,00 € +181,00 € Terza tranche
    1° luglio 2027 +86,00 € +267,00 € Di cui 60 € TEM + 26 € EDR
    1° giugno 2028 +27,00 € +294,00 € Di cui 16 € TEM + 11 € altri elementi

    L’incremento complessivo del TEM a regime (giugno 2028) è di circa il 14,6% rispetto ai minimi in vigore a giugno 2024, con un contributo aggiuntivo di 6 € destinati alla previdenza complementare (Fonchim).

    Struttura della retribuzione: oltre il minimo tabellare

    Il trattamento economico minimo è il pavimento della busta paga, non il totale. Su di esso si stratificano voci ulteriori:

    • Scatti di anzianità: maturano ogni 3 anni di servizio nello stesso gruppo aziendale fino a un massimo di 5 scatti; l’importo varia per livello.
    • Elemento Distinto della Retribuzione (EDR): voce separata dal TEM, aumenta dal 1° luglio 2027 a 26 € mensili per il livello D1 in base al rinnovo 2025.
    • Premio di partecipazione (di risultato): definito a livello aziendale in funzione di parametri di produttività, qualità o redditività; si aggiunge al TEM senza assorbimento.
    • Indennità di turno: per lavoro a ciclo continuo, su tre turni o in turno notturno; dal 1° luglio 2027 l’indennità di turno notturno sale a 15,50 € nel settore chimico-farmaceutico.
    • Superminimo individuale: eventuale importo aggiuntivo concordato con il datore di lavoro, assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali.
    • Welfare contrattuale: contributi a Fonchim (previdenza) e Faschim (sanità) interamente a carico dell’azienda (vedi articolo dedicato).

    Come calcolare il netto in busta paga

    La conversione lordo/netto dipende dall’aliquota IRPEF marginale, dalle addizionali regionali e comunali, dallo stato civile e dalle detrazioni spettanti. A titolo puramente orientativo, per un lavoratore celibe/nubile senza figli e senza detrazioni aggiuntive:

    Stima netto mensile (orientativa) — valori al 1° dicembre 2025
    Livello TEM lordo mensile Netto stimato Trattenute (≈)
    F 1.781 € ≈ 1.360 € ≈ 24%
    E1 2.088 € ≈ 1.530 € ≈ 27%
    D1 2.360 € ≈ 1.680 € ≈ 29%
    C1 2.533 € ≈ 1.770 € ≈ 30%
    B1 2.882 € ≈ 1.960 € ≈ 32%
    A1 3.438 € ≈ 2.250 € ≈ 35%

    Le stime sono puramente indicative. Il netto effettivo varia in base a regione, comune di residenza, carichi familiari, detrazioni da lavoro dipendente e bonus fiscali vigenti.

    Differenze tra settore chimico-farmaceutico e chimica generica

    Il CCNL è formalmente unico, ma copre settori diversi con alcune particolarità. Per il chimico-farmaceutico (Farmindustria) va sottolineato che:

    • La quattordicesima mensilità non è prevista (a differenza dei settori GPL, lubrificanti e abrasivi dove è contrattualizzata).
    • L’orario settimanale è di 37 ore e 45 minuti (con riduzione tramite ROL), identico al chimico generico.
    • La figura dell’Informatore Scientifico del Farmaco (ISF) ha un inquadramento specifico in categoria B1 con declaratoria dedicata.
    • Le norme GMP (Good Manufacturing Practice) e i protocolli di qualità farmaceutica incidono sull’organizzazione del lavoro e sull’applicazione degli istituti (turni, straordinario, reperibilità).

    Casi pratici

    Tizio — Operatore di produzione GMP (E1) con 5 anni di anzianità
    Tizio è addetto alla produzione in un’azienda farmaceutica, inquadrato al livello E1. Al 1° luglio 2025 il suo TEM base è aumentato di 101 € mensili rispetto alla tranche precedente. Avendo maturato un scatto di anzianità al terzo anno, la sua retribuzione mensile supera il minimo tabellare. Lavora su tre turni e percepisce l’indennità di turno notturno, che dal 2027 salirà a 15,50 € a notte.
    Caia — Informatore Scientifico del Farmaco (B1) di nuova assunzione
    Caia viene assunta come ISF in un’azienda aderente a Farmindustria. Pur essendo al suo primo impiego come ISF, il CCNL la inquadra direttamente in B1 (il livello B2 è previsto solo per ISF senza esperienza specifica, per un massimo di 24 mesi). Al 1° dicembre 2025 il suo TEM è di 2.881,98 € mensili lordi. Riceve automaticamente contribuzione a Fonchim (previdenza) e copertura Faschim (sanità) dal primo giorno.
    Sempronio — Ricercatore (B2) che valuta una proposta di aumento
    Sempronio è ricercatore inquadrato B2. Il suo attuale TEM è 2.780,61 €. Il datore gli propone un superminimo individuale non assorbibile di 200 €. Sempronio deve verificare se il superminimo è dichiarato «non assorbibile» nel contratto individuale: in assenza di tale clausola, la somma potrebbe essere azzerata dai futuri aumenti contrattuali del 2026 e 2027. Si consiglia di far redigere la clausola per iscritto prima della firma.

    Domande frequenti

    Quando scattano gli aumenti del CCNL Chimico-Farmaceutico 2025-2028?
    In cinque tranches: 101 € da luglio 2025, 20 € da dicembre 2025, 60 € da luglio 2026, 86 € da luglio 2027, 16 € da giugno 2028. Gli importi si riferiscono al livello D1 e sono proporzionali per gli altri livelli.
    Il CCNL di Farmindustria è lo stesso della chimica generica?
    Il contratto è unificato e firmato sia da Farmindustria sia da Federchimica. Le tabelle retributive e le condizioni normative sono le stesse salvo alcune specificità settoriali: ad esempio la quattordicesima è prevista solo per i settori GPL, lubrificanti e abrasivi, non per il chimico-farmaceutico.
    Cosa si intende per IPO?
    L’IPO (Indennità di Posizione Organizzativa) è una componente della retribuzione riconosciuta ai livelli A e B. Varia da 236 € (B2) a circa 600 € (A1) mensili e rispecchia la complessità organizzativa. Per i livelli C-F la funzione analoga è svolta dall’EAR (Elemento Aggiuntivo della Retribuzione).
    Cosa comprende il trattamento economico minimo (TEM)?
    Il TEM comprende il minimo contrattuale, l’EAR o l’IPO a seconda del livello, e l’EDR. Non include scatti di anzianità, superminimi individuali, premi di risultato, indennità di turno o welfare contrattuale.
    Il CCNL prevede 13 o 14 mensilità?
    Per il settore chimico-farmaceutico il contratto prevede 13 mensilità (tredicesima a dicembre). La quattordicesima è prevista solo nei settori GPL, lubrificanti e abrasivi.
    Dove trovare le tabelle retributive ufficiali aggiornate?
    Le tabelle ufficiali sono pubblicate da Filctem-Cgil, Femca-Cisl e Uiltec-Uil sui rispettivi siti, nonché da Farmindustria e Federchimica. Per l’applicazione concreta è consigliabile consultare un consulente del lavoro o le sedi territoriali dei sindacati.

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025 (vigenza 1° luglio 2025 – 30 giugno 2028). Le tabelle retributive riportate si riferiscono alla tranche del 1° dicembre 2025; per le tranches successive verificare le comunicazioni ufficiali. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.