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CCNL Croce Rossa Italiana: preavviso e licenziamento
Il preavviso tutela entrambe le parti al momento della risoluzione del rapporto. Il CCNL CRI ne fissa i termini per livello e anzianità, mentre la legge regola le tutele contro il licenziamento illegittimo. Questa guida distingue i due livelli normativi.
Il CCNL CRI prevede termini di preavviso calibrati su livello e anzianità per licenziamento e dimissioni. Per i valori esatti consultare l’articolato del contratto. Il licenziamento senza preavviso richiede giusta causa (art. 2119 c.c.); quello disciplinare richiede procedura preventiva (art. 7 St. Lav.). Le tutele contro il licenziamento illegittimo variano in base alla data di assunzione (d.lgs. 23/2015 vs art. 18 St. Lav.).
Il preavviso: funzione e struttura
Il preavviso (o recesso con preavviso, art. 2118 c.c.) è il termine di anticipo con cui una delle parti comunica all’altra la propria intenzione di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Durante il preavviso il rapporto continua a tutti gli effetti: il lavoratore presta l’attività e il datore corrisponde la retribuzione.
Il CCNL CRI fissa i termini di preavviso differenziandoli per Area di inquadramento e per anzianità di servizio. I valori precisi in giorni o settimane sono contenuti nell’articolato del contratto; per i termini aggiornati si rimanda al testo ufficiale disponibile su cri.it, fpcgil.it o cislfp.it. A titolo generale, i CCNL del settore socio-sanitario e del terzo settore prevedono preavvisi da 15 a 60 giorni a seconda del livello e dell’anzianità.
Tabella riepilogativa: tipologie di risoluzione
| Tipo di risoluzione | Preavviso | Indennità sostitutiva | Note |
|---|---|---|---|
| Licenziamento ordinario | Sì (termini CCNL) | Se non rispettato dal datore | Giustificato motivo soggettivo/oggettivo |
| Licenziamento per giusta causa | No (recesso immediato) | Non dovuta | Fatto grave, art. 2119 c.c. |
| Licenziamento disciplinare | No (o con preavviso per g.m.s.) | Varia | Procedura art. 7 St. Lav. obbligatoria |
| Dimissioni volontarie | Sì (termini CCNL) | Se non rispettato dal lavoratore | Il datore può dispensare dal lavoro durante il preavviso |
| Dimissioni per giusta causa | No | Non dovuta al datore | Art. 2119 c.c.; il lavoratore ha diritto alla NASPI |
| Accordo tra le parti | Per accordo | Non dovuta | Risoluzione consensuale, incentivi possibili |
L’indennità sostitutiva del preavviso
Se la parte recedente non rispetta il termine di preavviso (o il datore vuole liberarsi immediatamente del dipendente senza aspettare la scadenza del preavviso), deve corrispondere una indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso non lavorato.
L’indennità sostitutiva non entra nel calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) né si computa come servizio effettivo ai fini dell’anzianità.
Il licenziamento disciplinare: la procedura obbligatoria
Prima di irrogare un licenziamento disciplinare il datore è tenuto a rispettare la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970):
- Contestazione scritta: il datore deve notificare per iscritto al dipendente l’addebito specifico e dettagliato.
- Termine di difesa: il dipendente ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni scritte o per essere sentito a voce, eventualmente assistito da un rappresentante sindacale.
- Valutazione e provvedimento: solo dopo aver valutato le giustificazioni il datore può irrogare la sanzione (richiamo, sospensione, o licenziamento).
Il mancato rispetto di questa procedura rende il licenziamento formalmente illegittimo, indipendentemente dalla sussistenza del fatto addebitato.
Le tutele contro il licenziamento illegittimo
In caso di licenziamento illegittimo (privo di giustificato motivo o di giusta causa, o con vizi procedurali), le conseguenze dipendono dalla data di assunzione:
- Assunti dal 7 marzo 2015 in poi (contratto a tutele crescenti, d.lgs. 23/2015): indennitˆ risarcitoria tra 2 e 12 mensilità per vizi sostanziali (raddoppiabili per vizi formali), con reintegra solo per i casi tassativi di legge (licenziamento discriminatorio, ritorsivo, intimato durante la malattia o la maternità).
- Assunti prima del 7 marzo 2015: si applica l’art. 18 St. Lav. come modificato dalla L. 92/2012 (riforma Fornero), con meccanismi diversi di reintegra e indennizzo a seconda della tipologia e della gravità dell’illegittimità.
Casi pratici
Domande frequenti
Posso essere licenziato senza preavviso?
Quanti giorni di preavviso prevede il CCNL CRI?
Come impugno un licenziamento?
Cosa ottengo se il licenziamento è illegittimo?
Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASPI?
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Croce Rossa Italiana e Terzo Settore del 27 maggio 2020, all’art. 2118-2119 c.c., all’art. 7 della L. 300/1970 e al d.lgs. 23/2015. Per i termini esatti del preavviso nel CCNL CRI consultare il testo integrale. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Domande frequenti
Qual è il termine di preavviso nel CCNL CRI?
Il CCNL disciplina i termini di preavviso per livello e anzianità di servizio. I valori esatti in giorni o settimane sono contenuti nell'articolato contrattuale (artt. dedicati al licenziamento e alle dimissioni); per i termini precisi consultare il testo integrale del CCNL disponibile su cri.it o sui siti di FP CGIL e CISL FP.
Le dimissioni richiedono preavviso?
Sì. Le dimissioni volontarie richiedono il rispetto del termine di preavviso contrattuale, uguale a quello previsto per il licenziamento datoriale. Il lavoratore che non rispetta il preavviso deve corrispondere al datore l'indennità sostitutiva per i giorni non lavorati. Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) esentano dall'obbligo di preavviso.
Cos'è la giusta causa di licenziamento?
La giusta causa è un fatto così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.). Si tratta di violazioni gravi degli obblighi contrattuali (furto, falsificazione documenti, rifiuto reiterato di disposizioni lecite, ecc.). Il licenziamento per giusta causa è immediato, senza preavviso.
Il licenziamento disciplinare richiede procedure specifiche?
Sì. Prima del licenziamento disciplinare il datore deve contestare per iscritto l'addebito e concedere al lavoratore almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni (art. 7 Statuto dei Lavoratori, L. 300/1970). Il mancato rispetto della procedura rende il licenziamento illegittimo.
Cosa ottengo se sono licenziato illegittimamente?
Dipende dalla data di assunzione. Per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015 si applica il d.lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti): indennità da 2 a 12 mensilità (raddoppiabile a 6-36 per vizi formali) o reintegra nei casi tassativi di legge. Per chi era già assunto prima del 7 marzo 2015 può applicarsi l'art. 18 St. Lav. nella versione novellata dal 2012.
Vedi anche