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La guida
CCNL Croce Rossa Italiana: preavviso e licenziamento
Il preavviso tutela entrambe le parti al momento della risoluzione del rapporto. Il CCNL CRI ne fissa i termini per livello e anzianità, mentre la legge regola le tutele contro il licenziamento illegittimo. Questa guida distingue i due livelli normativi.
Il CCNL CRI (art. 66) fissa il preavviso, per licenziamento e dimissioni, da 10 giorni di calendario (categoria A, fino a 5 anni) a 150 giorni (categorie F e G, oltre 10 anni), secondo categoria e anzianità. Il licenziamento senza preavviso richiede giusta causa (art. 2119 c.c.); quello disciplinare richiede procedura preventiva (art. 7 St. Lav.). Le tutele contro il licenziamento illegittimo variano in base alla data di assunzione (d.lgs. 23/2015 vs art. 18 St. Lav.).
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Il preavviso: funzione e struttura
Il preavviso (o recesso con preavviso, art. 2118 c.c.) è il termine di anticipo con cui una delle parti comunica all’altra la propria intenzione di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Durante il preavviso il rapporto continua a tutti gli effetti: il lavoratore presta l’attività e il datore corrisponde la retribuzione.
L’art. 66 del CCNL CRI fissa gli stessi termini per licenziamento e dimissioni, in giorni di calendario, differenziandoli per categoria di inquadramento e anzianità di servizio:
| Anzianità di servizio | Categoria A | Categorie B e C | Categoria D | Categoria E | Categorie F e G |
|---|---|---|---|---|---|
| Fino a 5 anni | 10 | 30 | 30 | 30 | 90 |
| Fino a 10 anni | 15 | 30 | 60 | 60 | 120 |
| Oltre 10 anni | 20 | 45 | 60 | 90 | 150 |
I termini decorrono dal giorno successivo alla comunicazione del recesso; per i soli lavoratori inquadrati come impiegati decorrono dal 1° o dal 16° giorno del mese. Per i vincitori di pubblici concorsi inquadrati nelle categorie da B a G il preavviso è di 30 giorni. In caso di licenziamento il preavviso, anche se sostituito dall’indennità, si computa nell’anzianità di servizio (tranne il caso di sopraggiunta inabilità).
Tabella riepilogativa: tipologie di risoluzione
| Tipo di risoluzione | Preavviso | Indennità sostitutiva | Note |
|---|---|---|---|
| Licenziamento ordinario | Sì (termini CCNL) | Se non rispettato dal datore | Giustificato motivo soggettivo/oggettivo |
| Licenziamento per giusta causa | No (recesso immediato) | Non dovuta | Fatto grave, art. 2119 c.c. |
| Licenziamento disciplinare | No (o con preavviso per g.m.s.) | Varia | Procedura art. 7 St. Lav. obbligatoria |
| Dimissioni volontarie | Sì (termini CCNL) | Se non rispettato dal lavoratore | Il datore può dispensare dal lavoro durante il preavviso |
| Dimissioni per giusta causa | No | Non dovuta al datore | Art. 2119 c.c.; il lavoratore ha diritto alla NASPI |
| Accordo tra le parti | Per accordo | Non dovuta | Risoluzione consensuale, incentivi possibili |
L’indennità sostitutiva del preavviso
Se la parte recedente non rispetta il termine di preavviso (o il datore vuole liberarsi immediatamente del dipendente senza aspettare la scadenza del preavviso), deve corrispondere una indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso non lavorato.
Chi risolve il rapporto senza rispettare i termini deve all’altra parte un’indennità pari alla retribuzione del periodo di mancato preavviso (art. 66, comma 2). Nel CCNL CRI l’indennità sostitutiva del preavviso rientra tra le voci del TFR (art. 68) e, in caso di licenziamento, il periodo di preavviso si computa nell’anzianità di servizio (art. 66, comma 3).
Il licenziamento disciplinare: la procedura obbligatoria
Prima di irrogare un licenziamento disciplinare il datore è tenuto a rispettare la procedura dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970):
- Contestazione scritta: il datore deve notificare per iscritto al dipendente l’addebito specifico e dettagliato.
- Termine di difesa: il dipendente ha almeno 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni scritte o per essere sentito a voce, eventualmente assistito da un rappresentante sindacale.
- Valutazione e provvedimento: solo dopo aver valutato le giustificazioni il datore può irrogare la sanzione (richiamo, sospensione, o licenziamento).
Il mancato rispetto di questa procedura rende il licenziamento formalmente illegittimo, indipendentemente dalla sussistenza del fatto addebitato.
Le tutele contro il licenziamento illegittimo
In caso di licenziamento illegittimo (privo di giustificato motivo o di giusta causa, o con vizi procedurali), le conseguenze dipendono dalla data di assunzione:
- Assunti dal 7 marzo 2015 in poi (contratto a tutele crescenti, d.lgs. 23/2015): indennità risarcitoria tra 6 e 36 mensilità per i licenziamenti privi di giustificato motivo o giusta causa (art. 3 d.lgs. 23/2015) e tra 2 e 12 mensilità per i soli vizi di forma o di procedura (art. 4), con reintegra solo per i casi tassativi di legge (licenziamento discriminatorio, ritorsivo, intimato durante la malattia o la maternità).
- Assunti prima del 7 marzo 2015: si applica l’art. 18 St. Lav. come modificato dalla L. 92/2012 (riforma Fornero), con meccanismi diversi di reintegra e indennizzo a seconda della tipologia e della gravità dell’illegittimità.
Casi pratici
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Domande frequenti
Posso essere licenziato senza preavviso?
Quanti giorni di preavviso prevede il CCNL CRI?
Come impugno un licenziamento?
Cosa ottengo se il licenziamento è illegittimo?
Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASPI?
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Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Croce Rossa Italiana e Terzo Settore del 27 maggio 2020, all’art. 2118-2119 c.c., all’art. 7 della L. 300/1970 e al d.lgs. 23/2015. I termini di preavviso sono quelli dell’art. 66, letti sul testo del CCNL CRI 2020-2022 (PDF). Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali FP CGIL, CISL FP o UIL FPL, oppure all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.