Legge 26 luglio 1975, n. 354 – Norme sull’ordinamento penitenziario e sull’esecuzione delle misure privative e limitative della libertà
Gli istituti per adulti dipendenti dall’amministrazione penitenziaria si distinguono in:
1) istituti di custodia preventiva;
2) istituti per l’esecuzione delle pene;
3) istituti per l’esecuzione delle misure di sicurezza;
4) centri di osservazione.
Congedo di maternità e paternità, congedo parentale e le tutele introdotte dal rinnovo 2025.
La maternità e i congedi parentali sono regolati dal d.lgs. 151/2001: congedo obbligatorio di maternità di cinque mesi, congedo di paternità e congedo parentale facoltativo. Il rinnovo 2025 ha rafforzato le norme su genitorialità e contrasto a violenza e molestie. Il CCNL può aggiungere integrazioni economiche.
Le tutele di maternità, paternità e congedi parentali derivano dal Testo unico maternità e paternità (d.lgs. 151/2001) e si applicano a tutti i lavoratori, comprese le lavoratrici e i lavoratori del settore portierato. Il CCNL non sostituisce la legge: può soltanto migliorarla, ad esempio con integrazioni economiche o permessi aggiuntivi.
Il congedo obbligatorio di maternità dura complessivamente cinque mesi (di norma due prima e tre dopo il parto, con possibilità di flessibilità), durante i quali spetta un’indennità INPS pari all’80% della retribuzione, che il CCNL può integrare. Durante il congedo vige il divieto di licenziamento fino al compimento di un anno di età del bambino.
| Istituto | Durata | Trattamento | Fonte |
|---|---|---|---|
| Maternità obbligatoria | 5 mesi | 80% INPS, integrabile dal CCNL | d.lgs. 151/2001 |
| Paternità obbligatoria | 10 giorni | 100% indennità | legge |
| Congedo parentale | fino a 10-11 mesi tra i genitori | indennità INPS secondo legge | d.lgs. 151/2001 |
| Riposi per allattamento | 1° anno del bambino | retribuiti | legge |
| Tutele violenza/molestie | – | rafforzate dal rinnovo 2025 | CCNL |
Nota: le percentuali e i mesi del congedo parentale sono aggiornati periodicamente dalla legge di bilancio; verificare la disciplina INPS vigente al momento della fruizione.
Il rinnovo del 30 ottobre 2025 ha introdotto norme rafforzate sulla genitorialità e misure di contrasto alla violenza e alle molestie nei luoghi di lavoro, in linea con gli orientamenti più recenti. È stata inoltre estesa l’assistenza sanitaria integrativa ai familiari fiscalmente a carico (vedi voce welfare), a beneficio anche dei nuclei con figli.
Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Malattia e infortunio nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Il CCNL Panificazione garantisce un minimo di ferie annuali crescente con l’anzianita’ (di norma 20-26 giorni lavorativi), permessi retribuiti per eventi familiari, ROL (Riduzione Orario di Lavoro) e il godimento delle festivita’ nazionali o la loro monetizzazione nel caso di attivita’ lavorata.
| Istituto | Durata/Importo | Note |
|---|---|---|
| Ferie annuali (fino a 5 anni anzianita’) | 20 giorni lavorativi | Maturazione proporzionale mensile |
| Ferie annuali (oltre 5 anni anzianita’) | 26 giorni lavorativi | Incremento per anzianita’ di servizio |
| Permesso matrimonio | 15 giorni di calendario | Retribuiti, non scalabili dalle ferie |
| Permesso lutto familiare | 3 giorni di calendario | Per coniuge, figli, genitori |
| ROL (Riduzione Orario Lavoro) | Ore variabili per livello/anno | Da godere nell’anno di maturazione |
| Festivita’ nazionali lavorate | Quota giornaliera retribuita + 100% maggiorazione | Alternativa: riposo compensativo |
Il diritto alle ferie annuali retribuite e’ garantito dalla Costituzione (art. 36) e dal D.Lgs. 66/2003, che fissa in 4 settimane il minimo inderogabile. Il CCNL Panificazione integra questo minimo con disposizioni piu’ favorevoli: il periodo di ferie cresce con l’anzianita’ di servizio, raggiungendo i 26 giorni lavorativi dopo i 5 anni.
Almeno due settimane devono essere godute consecutivamente, di norma nel periodo estivo (luglio-agosto), salvo diverso accordo scritto tra le parti. Le ferie non godute nell’anno di maturazione non si perdono automaticamente: il lavoratore ha diritto al godimento entro i 18 mesi successivi alla fine dell’anno di maturazione (D.Lgs. 66/2003, art. 10). La monetizzazione delle ferie non godute e’ vietata durante il rapporto (salvo cessazione del rapporto stesso).
Il CCNL prevede permessi retribuiti per eventi specifici: matrimonio del lavoratore (15 giorni di calendario), lutto per coniuge, figli o genitori (3 giorni), gravi situazioni familiari documentate. Questi permessi non scalano il monte-ferie.
La Riduzione dell’Orario di Lavoro (ROL) e’ un pacchetto di ore di permesso retribuito che il lavoratore matura ogni anno in aggiunta alle ferie. Le ore ROL vanno di norma godute entro l’anno solare di maturazione; le ore non fruite si monetizzano o si trasferiscono alla banca ore secondo le regole contrattuali.
Le 12 festivita’ nazionali (tra cui il 1 gennaio, il 25 aprile, il 1 maggio, il 15 agosto, il 25 dicembre) sono giornate di riposo retribuito. I panifici autorizzati all’apertura in giorno festivo riconoscono al lavoratore sia la retribuzione ordinaria sia una maggiorazione del 100% sulla paga base per le ore lavorate, o in alternativa un riposo compensativo concordato.
Il Santo Patrono locale e’ giornata festiva per i panifici del comune di riferimento, salvo diversa regolamentazione territoriale o aziendale.
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi mensili per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternita’, paternita’ e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, periodo di prova, assunzione, apprendistato e tipologie contrattuali e TFR (Trattamento di Fine Rapporto).
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Panificazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Art. 41 TUIR – Unità immobiliari non locate
In vigore dal 01/01/2004 con effetto dal 01/01/1988
Modificato da: Decreto legislativo del 12/12/2003 n. 344 Articolo 1
Nota:Lett. a) soppressa ex art. 7 comma 11 dl 323/96.
“1. Se le unità immobiliari ad uso di abitazione, possedute in aggiunta a quelle adibite ad abitazione principale del possessore o dei suoi familiari o all’esercizio di arti e professioni o di imprese commerciali da parte degli stessi, sono utilizzate direttamente, anche come residenze secondarie, dal possessore o dai suoi familiari o sono comunque tenute a propria disposizione, il reddito è aumentato di un terzo.”
Se le unità immobiliari ad uso di abitazione, possedute in aggiunta a quelle adibite ad abitazione principale del possessore o dei suoi familiari o all’esercizio di arti e professioni o di imprese commerciali da parte degli stessi, sono utilizzate direttamente, anche come residenze secondarie, dal possessore o dai suoi familiari o sono comunque tenute a propria disposizione, il reddito è aumentato di un terzo.
Con questa formulazione scarna ma densa di contenuto, l’art. 41 del TUIR introduce una delle regole più discusse e, spesso, meno comprese della fiscalità immobiliare: la maggiorazione di un terzo della rendita catastale per gli immobili abitativi che il proprietario tiene per sé, senza darli in locazione. La ratio è chiaramente penalizzante nei confronti di chi sottrae l’immobile al mercato delle locazioni, applicando un carico fiscale aggiuntivo rispetto alla rendita ordinaria.
Non ogni immobile di proprietà è soggetto alla maggiorazione. La prassi amministrativa ha tracciato con precisione il perimetro applicativo: la maggiorazione riguarda esclusivamente le unità immobiliari classificate o classificabili nel gruppo catastale A, con espressa esclusione della categoria A/10, che è quella degli uffici e degli studi privati. Si tratta, in sostanza, delle abitazioni in tutte le loro forme.
Restano fuori dal campo di applicazione anche gli immobili strumentali all’impresa e quelli destinati alla vendita da parte di imprese che hanno per oggetto la compravendita immobiliare, in quanto questi seguono regimi fiscali del tutto diversi.
Un caso che vale la pena segnalare per la sua specificità è quello dell’autorimessa o del garage a servizio di un’abitazione tenuta a disposizione: anche questo tipo di pertinenza non è soggetto alla maggiorazione, trattandosi di categoria catastale diversa dal gruppo A.
La maggiorazione scatta solo quando l’immobile è posseduto in aggiunta a quello destinato ad abitazione principale. Il concetto di “abitazione principale” funge qui da termine di riferimento oggettivo: conta il fatto che il possessore (o un suo familiare) vi abiti stabilmente, indipendentemente dal titolo giuridico in base al quale ci abita. Quindi, chi abita in affitto la propria casa principale e possiede anche un altro appartamento che tiene a disposizione, è soggetto alla maggiorazione su quest’ultimo: la disponibilità in locazione dell’abitazione principale non costituisce un’esimente.
Quando l’immobile è utilizzato o tenuto a disposizione solo per una parte dell’anno, la maggiorazione non si applica per l’intero periodo d’imposta, ma viene proporzionata ai soli giorni in cui si è verificata quella condizione.
Qui si apre il capitolo più ricco e, per il professionista, più utile. Nel corso degli anni l’Amministrazione finanziaria ha chiarito una serie di situazioni in cui la maggiorazione non trova applicazione, nonostante l’immobile risulti formalmente “a disposizione”:
L’alloggio del portiere condominiale. L’unità immobiliare condominiale abitata dal portiere è esclusa dalla maggiorazione. La ratio è evidente: non si tratta di un immobile tenuto a disposizione del proprietario per uso personale, ma di un alloggio funzionale all’organizzazione condominiale.
L’immobile privo di utenze. Questo è forse l’esenzione più interessante sul piano pratico. La maggiorazione di un terzo si applica, ai sensi dell’articolo 41 TUIR, nel caso di unità immobiliari non locate. Tuttavia, l’Amministrazione ha chiarito che se l’immobile è privo delle utenze che ne consentono l’effettivo utilizzo allacciamento alla rete elettrica, idrica e del gas non può considerarsi “di fatto” a disposizione del contribuente, e quindi la maggiorazione non si applica. È un principio di buon senso: un immobile senza luce, acqua e riscaldamento non è concretamente fruibile, e tassarlo come se fosse una seconda casa usufruibile sarebbe sproporzionato.
Il contribuente emigrato per motivi di lavoro. L’Amministrazione ha anche chiarito che l’immobile non affittato posseduto nel Comune dal quale il contribuente si è temporaneamente trasferito per motivi di lavoro non è soggetto alla maggiorazione. Si tratta di una tutela importante per chi, per esigenze lavorative contingenti, si trova a non poter né abitare né agevolmente locare il proprio immobile di residenza abituale.
La struttura del calcolo è la seguente: si parte dalla rendita catastale, che viene rivalutata del 5% (ai sensi dell’art. 3, comma 48, della L. 662/1996, vigente dalla fine degli anni ’90 e mai aggiornata). Su questa base rivalutata si applica la maggiorazione di un terzo prevista dall’art. 41. Nel caso di unità immobiliari tenute a disposizione, si applica la maggiorazione di 1/3 ai sensi dell’articolo 41 del TUIR. Il risultato è il reddito imponibile ai fini IRPEF per quell’immobile.
Facendo un esempio pratico: un appartamento con rendita catastale di 1.000 euro genera una rendita rivalutata di 1.050 euro. Con la maggiorazione di un terzo, il reddito imponibile sale a 1.400 euro. Non una somma enorme in valore assoluto, ma significativa rispetto alla rendita base, e soprattutto un costo che il contribuente si trascina ogni anno senza percezione di alcun canone.
Vale la pena segnalare che per gli immobili riconosciuti di interesse storico o artistico ai sensi del Codice dei beni culturali (D.Lgs. 42/2004), la disciplina è completamente diversa: il reddito medio ordinario è ridotto del 50% e non si applica comunque l’art. 41 TUIR. Anche se l’immobile vincolato è tenuto a disposizione, il proprietario non subisce la maggiorazione: la riduzione della rendita catastale del 50% costituisce già di per sé un regime agevolato che assorbe ogni penalizzazione aggiuntiva.
Nella pratica dichiarativa, l’art. 41 TUIR è una norma che genera errori frequenti, soprattutto in due direzioni opposte: da un lato, contribuenti che omettono la maggiorazione pur ricadendo nel suo ambito applicativo; dall’altro, contribuenti che la applicano su immobili che ne sono invece esclusi (ad esempio, pertinenze non abitative o immobili formalmente inutilizzabili). Entrambe le situazioni espongono a contestazioni in sede di controllo.
Un’attenzione particolare va riservata agli immobili che cambiano condizione nel corso dell’anno ad esempio passano da locati a “a disposizione” o viceversa per i quali è necessario calcolare la maggiorazione in modo proporzionale, compilando correttamente il quadro B della dichiarazione con i relativi giorni di utilizzo per ciascun codice.
L’art. 41 TUIR è, nella sostanza, una norma di disincentivo alla “tesaurizzazione” immobiliare: chi possiede una seconda casa e non la mette a reddito paga di più rispetto a chi la affitta. Non una patrimoniale in senso tecnico, ma qualcosa che le somiglia. La sua applicazione richiede un’attenta analisi della situazione concreta del contribuente, perché le eccezioni costruite in parte dalla legge e in parte dalla prassi amministrativa sono tutt’altro che marginali e possono fare la differenza tra un carico fiscale legittimamente ridotto e uno che invece risulta esagerato.
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L’art. 26 dello Statuto dei Lavoratori consente ai lavoratori di delegare il datore al versamento della quota associativa sindacale direttamente in busta paga. La delega è volontaria, revocabile in qualsiasi momento, e il datore è obbligato ad applicarla su richiesta del lavoratore. La quota è detraibile fiscalmente.
| Aspetto | Regola |
|---|---|
| Norma | Art. 26 L. 300/1970 |
| Volontarietà | Esclusivamente su delega scritta del lavoratore |
| Revoca | In qualsiasi momento, senza giustificazione |
| Obbligo del datore | Deve applicare la trattenuta e versare al sindacato |
| Detraibilità fiscale | 19% della quota, fino al limite di reddito imponibile |
| Importo | Stabilito dallo statuto del sindacato (di norma una percentuale della retribuzione) |
Il lavoratore che intende iscriversi a un sindacato può richiedere che la quota associativa sia trattenuta direttamente dalla busta paga mediante delega scritta. Il datore è obbligato ad applicare la trattenuta e a versare l’importo all’organizzazione sindacale indicata. L’art. 26 dello Statuto garantisce questa facoltà a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla rappresentatività del sindacato scelto.
La delega è revocabile in qualsiasi momento, senza obbligo di fornire motivazioni. Il datore deve cessare la trattenuta dal primo stipendio utile successivo alla revoca. Nessuna conseguenza disciplinare o ritorsione è consentita: la libertà sindacale positiva (iscriversi) e negativa (non iscriversi o recedere) è tutelata costituzionalmente.
Le quote associative versate ai sindacati sono detraibili dall’IRPEF nella misura del 19%, nel limite delle disposizioni del TUIR. Il lavoratore può indicarle nella dichiarazione dei redditi (730 o Redditi PF), oppure, se la trattenuta avviene in busta paga, il sostituto d’imposta può gestirla direttamente in sede di conguaglio.
Tizio si iscrive a un sindacato e consegna al datore la delega scritta con l’IBAN del sindacato e l’importo mensile (0,9% della retribuzione). Il datore applica la trattenuta dalla busta paga del mese successivo e versa la quota al sindacato entro i termini concordati.
Caia decide di passare a un altro sindacato. Presenta al datore la revoca della vecchia delega e una nuova delega per il sindacato scelto. Il datore non può opporsi né chiedere spiegazioni; applica la modifica dalla mensilità successiva.
Il datore di Sempronio non applica la trattenuta pur avendo ricevuto la delega. Sempronio può segnalare la violazione al sindacato, che ha azione diretta nei confronti del datore inadempiente ai sensi dell’art. 26 dello Statuto.
No. L’art. 26 dello Statuto dei Lavoratori obbliga il datore ad applicare la trattenuta e a versare la quota al sindacato indicato.
Sì. Le quote associative ai sindacati sono detraibili dall’IRPEF nella misura del 19%, nei limiti previsti dal TUIR.
Sì, la delega è revocabile liberamente e in qualsiasi momento, senza obbligo di motivazione. Il datore cessa la trattenuta dal primo mese utile.
No. L’iscrizione al sindacato e la relativa quota sono volontarie. Nessun datore può imporre l’iscrizione come condizione di assunzione o di mantenimento del posto.
L’importo è stabilito dallo statuto o dal regolamento interno del singolo sindacato, di norma come percentuale della retribuzione mensile lorda o netta.
Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica (D.Lgs. 19 agosto 2016, n. 175)
1. Le società in house ricevono affidamenti diretti di contratti pubblici dalle amministrazioni che esercitano su di esse il controllo analogo o da ciascuna delle amministrazioni che esercitano su di esse il controllo analogo congiunto solo se non vi sia partecipazione di capitali privati, ad eccezione di quella prescritta da norme di legge e che avvenga in forme che non comportino controllo o potere di veto, né l’esercizio di un’influenza determinante sulla società controllata.
2. Ai fini della realizzazione dell’assetto organizzativo di cui al comma 1: a) gli statuti delle società per azioni possono contenere clausole in deroga delle disposizioni dell’ articolo 2380-bis e dell’ articolo 2409-novies del codice civile; b) gli statuti delle società a responsabilità limitata possono prevedere l’attribuzione all’ente o agli enti pubblici soci di particolari diritti, ai sensi dell’ articolo 2468, terzo comma, del codice civile; c) in ogni caso, i requisiti del controllo analogo possono essere acquisiti anche mediante la conclusione di appositi patti parasociali; tali patti possono avere durata superiore a cinque anni, in deroga all’ articolo 2341-bis, primo comma, del codice civile.
3. Gli statuti delle società di cui al presente articolo devono prevedere che oltre l’ottanta per cento del loro fatturato sia effettuato nello svolgimento dei compiti a esse affidati dall’ente pubblico o dagli enti pubblici soci…. 3-bis. La produzione ulteriore rispetto al limite di fatturato di cui al comma 3, che può essere rivolta anche a finalità diverse, è consentita solo a condizione che la stessa permetta di conseguire economie di scala o altri recuperi di efficienza sul complesso dell’attività principale della società.
4. Il mancato rispetto del limite quantitativo di cui al comma 3 costituisce grave irregolarità ai sensi dell’ articolo 2409 del codice civile e dell’articolo 15 del presente decreto.
5. Nel caso di cui al comma 4, la società può sanare l’irregolarità se, entro tre mesi dalla data in cui la stessa si è manifestata, rinunci a una parte dei rapporti… con soggetti terzi, sciogliendo i relativi rapporti contrattuali, ovvero rinunci agli affidamenti diretti da parte dell’ente o degli enti pubblici soci, sciogliendo i relativi rapporti. In quest’ultimo caso le attività precedentemente affidate alla società controllata devono essere riaffidate, dall’ente o dagli enti pubblici soci, mediante procedure competitive regolate dalla disciplina in materia di contratti pubblici, entro i sei mesi successivi allo scioglimento del rapporto contrattuale. Nelle more dello svolgimento delle procedure di gara i beni o servizi continueranno ad essere forniti dalla stessa società controllata.
6. Nel caso di rinuncia agli affidamenti diretti, di cui al comma 5, la società può continuare la propria attività se e in quanto sussistano i requisiti di cui all’articolo 4. A seguito della cessazione degli affidamenti diretti, perdono efficacia le clausole statutarie e i patti parasociali finalizzati a realizzare i requisiti del controllo analogo.
7. Le società di cui al presente articolo sono tenute all’acquisto di lavori, beni e servizi secondo la disciplina di cui al decreto legislativo n. 50 del 2016. Resta fermo quanto previsto dagli articoli 5 e 192 del medesimo decreto legislativo n. 50 del 2016. articolo precedente articolo successivo
Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento integra il quadro legale previsto dal D.lgs. 151/2001 (Testo Unico sulla maternità), garantendo alle lavoratrici il 100% della retribuzione netta durante l’astensione obbligatoria. Questa guida illustra le tutele di legge e le integrazioni contrattuali del settore, dal congedo di maternità ai congedi parentali e al congedo di paternità.
Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento la lavoratrice in maternità riceve l’integrazione aziendale fino al 100% della retribuzione netta per i 5 mesi di astensione obbligatoria. Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni per legge (D.lgs. 151/2001 e L. 234/2021). I congedi parentali facoltativi sono retribuiti al 30% per legge, con possibili miglioramenti dalla contrattazione aziendale.
| Istituto | Durata | Trattamento economico | Fonte |
|---|---|---|---|
| Maternità obbligatoria (astensione) | 5 mesi (2 ante + 3 post, o flessibilità 1+4) | 80% INPS + integrazione aziendale al 100% netto | Art. 16-22 D.lgs. 151/2001 + CCNL |
| Congedo di paternità obbligatorio | 10 giorni (entro 5 mesi dalla nascita) | 100% retribuzione – a carico INPS | Art. 27-bis D.lgs. 151/2001 mod. L. 234/2021 |
| Congedo parentale facoltativo (ciascun genitore) | Fino a 6 mesi (max 10/11 mesi totali) | 30% retribuzione per i primi 3 mesi (fino a 6 anni del figlio) | Artt. 32-38 D.lgs. 151/2001; D.lgs. 105/2022 |
| Riposi per allattamento | 2 ore/giorno (1 ora se orario < 6 h) – 1° anno vita | 100% retribuzione – a carico INPS | Artt. 39-41 D.lgs. 151/2001 |
| Divieto di licenziamento | Dall’inizio gravidanza a 1 anno di vita del bambino | — (protezione dal recesso) | Art. 54 D.lgs. 151/2001 |
| Diritto al rientro e alla reintegra nelle mansioni | Al termine di qualsiasi congedo | — (diritto soggettivo) | Art. 56 D.lgs. 151/2001 |
Avvertenza: il D.lgs. 105/2022 (attuazione della direttiva UE 2019/1158) ha modificato in misura rilevante la disciplina dei congedi parentali, aumentando la durata indennizzata. Le soglie indicate si riferiscono alla normativa in vigore a ottobre 2025. Verificare eventuali aggiornamenti sul sito INPS o con un consulente del lavoro.
Il D.lgs. 151/2001 vieta il lavoro alle donne nei 2 mesi antecedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi (astensione obbligatoria di 5 mesi, con possibilità di fruizione flessibile 1 mese prima + 4 dopo, previa autorizzazione medica). Durante questo periodo l’INPS eroga per legge un’indennità pari all’80% della retribuzione giornaliera.
Il CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento migliora questo trattamento: l’azienda integra la differenza fino al 100% della retribuzione netta per l’intera durata dei 5 mesi di astensione obbligatoria. L’integrazione è a carico del datore di lavoro e viene corrisposta direttamente in busta paga, al netto dell’indennità INPS già percepita.
La lavoratrice deve comunicare la gravidanza al datore di lavoro e all’INPS, presentando il certificato medico attestante la data presunta del parto. Dal momento della comunicazione, scatta il divieto di adibire la lavoratrice a mansioni insalubri, pericolose o faticose (art. 7, D.lgs. 151/2001).
La L. 234/2021 (legge di bilancio 2022) ha reso strutturale il congedo obbligatorio di paternità, precedentemente previsto in via sperimentale. Il padre lavoratore dipendente ha diritto a 10 giorni di congedo, non frazionabili in ore, da fruire entro i cinque mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia del minore in caso di adozione o affidamento.
I 10 giorni sono retribuiti al 100% della retribuzione a carico dell’INPS. Il congedo può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre. Il datore di lavoro deve essere informato con un preavviso di almeno 5 giorni, salvo casi di urgenza (nascita prematura).
Il CCNL può prevedere giorni di permesso retribuito aggiuntivi per la nascita del figlio: è opportuno verificare le disposizioni specifiche del testo contrattuale vigente e dell’eventuale contrattazione di secondo livello.
Il D.lgs. 151/2001 (artt. 32-38), come modificato dal D.lgs. 105/2022, riconosce a ciascun genitore il diritto a un congedo parentale facoltativo di 6 mesi (non trasferibile all’altro genitore), fino a un massimo di 10 mesi complessivi tra i due genitori, elevati a 11 mesi se il padre fruisce di almeno 3 mesi.
Dal punto di vista economico, a seguito del D.lgs. 105/2022:
Il congedo parentale si richiede all’INPS e al datore di lavoro con un preavviso minimo (generalmente 5 giorni per periodi brevi, 15 giorni per periodi più lunghi). Durante il congedo parentale maturano ferie e TFR, ma non le mensilità aggiuntive (tredicesima/quattordicesima) in proporzione ai periodi non indennizzati.
Il D.lgs. 151/2001 (art. 54) prevede un divieto assoluto di licenziamento per le lavoratrici dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di vita del bambino. Il divieto si applica anche al padre che fruisce del congedo parentale e al genitore adottivo o affidatario. Il licenziamento intimato in violazione del divieto è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro con piena retribuzione per il periodo di assenza.
Fanno eccezione al divieto:
Al termine di qualsiasi congedo (maternità, paternità, parentale), il lavoratore ha diritto di rientrare nella stessa posizione lavorativa o in una di pari livello e retribuzione, con il mantenimento degli stessi diritti acquisiti (art. 56, D.lgs. 151/2001).
Il D.lgs. 151/2001 (artt. 6-12) impone al datore di valutare i rischi connessi alla gravidanza e all’allattamento e di adottare le misure necessarie. Nel settore laterizi, che comporta esposizioni a polveri, calore, vibrazioni e sforzi fisici, il datore deve:
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento per livello, ferie, permessi e ROL, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028) e alla normativa vigente a tale data (D.lgs. 151/2001, D.lgs. 105/2022). Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)
1. I rapporti tra gli enti affidanti e i soggetti affidatari del servizio pubblico, nonché quelli tra gli enti affidanti e le società di gestione delle reti, degli impianti e delle altre dotazioni patrimoniali essenziali, sono regolati da un contratto di servizio che, nei casi di ricorso a procedure a evidenza pubblica, è redatto sulla base dello schema allegato alla documentazione di gara.
2. Il contratto, nel rispetto dei principi del presente decreto, contiene previsioni dirette ad assicurare, per tutta la durata dell’affidamento, l’assolvimento degli obblighi di servizio pubblico, nonché l’equilibrio economico-finanziario della gestione secondo criteri di efficienza, promuovendo il progressivo miglioramento dello stato delle infrastrutture e della qualità delle prestazioni erogate.
3. Fatto salvo quanto previsto dalle discipline di settore, il contratto di servizio contiene clausole relative almeno ai seguenti aspetti: a) il regime giuridico prescelto per la gestione del servizio; b) la durata del rapporto contrattuale; c) gli obiettivi di efficacia ed efficienza nella prestazione dei servizi, nonché l’obbligo di raggiungimento dell’equilibrio economico-finanziario della gestione; d) gli obblighi di servizio pubblico; e) le condizioni economiche del rapporto, incluse le modalità di determinazione delle eventuali compensazioni economiche a copertura degli obblighi di servizio pubblico e di verifica dell’assenza di sovracompensazioni; f) gli strumenti di monitoraggio sul corretto adempimento degli obblighi contrattuali, ivi compreso il mancato raggiungimento dei livelli di qualità; g) gli obblighi di informazione e di rendicontazione nei confronti dell’ente affidante, o di altri enti preposti al controllo e al monitoraggio delle prestazioni, con riferimento agli obiettivi di efficacia ed efficienza, ai risultati economici e gestionali e al raggiungimento dei livelli qualitativi e quantitativi; h) la previsione delle penalità e delle ipotesi di risoluzione del contratto in caso di grave e ripetuta violazione degli obblighi contrattuali o di altri inadempimenti che precludono la prosecuzione del rapporto; i) l’obbligo di mettere a disposizione i dati e le informazioni prodromiche alle successive procedure di affidamento; l) le modalità di risoluzione delle controversie con gli utenti; m) le garanzie finanziarie e assicurative; n) la disciplina del recesso e delle conseguenze derivanti da ogni ipotesi di cessazione anticipata dell’affidamento, nonché i criteri per la determinazione degli indennizzi; o) l’obbligo del gestore di rendere disponibili all’ente affidante i dati acquisiti e generati nella fornitura dei servizi agli utenti, ai sensi dell’ articolo 50-quater del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82.
4. Fatto salvo quanto previsto dalle discipline di settore, per quanto attiene ai servizi resi su richiesta individuale dell’utente, nel contratto di cui al comma 1 sono regolati i seguenti ulteriori elementi: a) la struttura, i livelli e le modalità di aggiornamento delle tariffe e dei prezzi a carico dell’utenza; b) gli indicatori e i livelli ambientali, qualitativi e quantitativi delle prestazioni da erogare, definiti in termini di livelli specifici e di livelli generali, e i relativi obiettivi di miglioramento, inclusi quelli volti a garantire un migliore accesso al servizio da parte delle persone diversamente abili; c) l’indicazione delle modalità per proporre reclamo nei confronti dei gestori, nonché delle modalità e dei tempi con i quali devono essere comunicati i relativi esiti agli utenti; d) le modalità di ristoro dell’utenza, in caso di violazione dei livelli qualitativi del servizio e delle condizioni generali del contratto;
5. Al contratto di servizio sono allegati il programma degli investimenti, il piano economico-finanziario e, per i servizi di cui al comma 4, il programma di esercizio.