leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

  • Art. 958 Codice della Navigazione

    Art. 958 Codice della Navigazione

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Articolo abrogato

  • CCNL Calzaturiero Industria: maternità e congedi 2024

    CCNL Calzaturiero (Industria)

    CCNL Calzaturiero Industria: maternità e congedi 2024

    Il CCNL Calzaturiero Industria integra e migliora le tutele di legge per maternità, paternità e congedi parentali. Il rinnovo 2024 ha esteso il congedo di paternità a 10 giorni e introdotto un mese aggiuntivo non retribuito per fecondazione assistita.

    In sintesi

    Il CCNL Calzaturiero Industria si innesta sulle tutele del D.Lgs. 151/2001 (maternità obbligatoria 5 mesi all’80%) e le migliora: congedo di paternità obbligatorio esteso a 10 giorni, integrazione al 100% della retribuzione durante la maternità obbligatoria, e fino a 1 mese aggiuntivo non retribuito per fecondazione assistita (rinnovo 2024).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assocalzaturifici · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    17 luglio 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026
    Riferimento legge
    D.Lgs. 151/2001 (T.U. maternità e paternità)

    Tabella riepilogativa: maternità, paternità e congedi

    Congedi di cura – CCNL Calzaturiero Industria vs. Legge
    Istituto Previsione di legge CCNL / rinnovo 2024
    Maternità obbligatoria (durata) 5 mesi (D.Lgs. 151/2001) Uguale alla legge
    Maternità obbligatoria (tratt. economico) 80% retribuzione (INPS) Integrazione al 100% (20% a carico datore)
    Paternità obbligatorio 10 giorni (L. 234/2021) 10 giorni non frazionabili (confermato/migliorato dal rinnovo 2024)
    Congedo parentale (durata complessiva) 11 mesi max (entrambi i genitori) Uguale alla legge; trattamento economico migliorabile per accordo
    Congedo parentale (trattamento) 30% per 9 mesi (fino al 6° anno) Eventuale integrazione aziendale
    Fecondazione assistita Non disciplinata 1 mese aggiuntivo non retribuito (rinnovo 2024)
    Violenza di genere 3 mesi retribuiti (art. 24 D.Lgs. 80/2015) Confermata dal CCNL

    Le tutele di legge per la maternità non possono essere derogate in senso peggiorativo dal CCNL (art. 2113 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Il CCNL può solo migliorarle.

    Congedo di maternità obbligatorio

    La lavoratrice ha diritto al congedo di maternità obbligatorio per un totale di 5 mesi ai sensi del D.Lgs. 151/2001. Le modalità di distribuzione più comuni sono:

    • Distribuzione ordinaria: 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo il parto;
    • Distribuzione flessibile: 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo (richiede certificazione medica che attesti l’assenza di rischio).

    Il trattamento economico prevede l’80% della retribuzione a carico dell’INPS. Il CCNL Calzaturiero Industria prevede che il datore di lavoro integri la differenza, portando il trattamento complessivo al 100% della retribuzione ordinaria per l’intera durata del congedo obbligatorio. Durante la maternità obbligatoria il posto di lavoro è protetto e i periodi sono utili ai fini del TFR e dell’anzianità contrattuale.

    Congedo di paternità obbligatorio: 10 giorni

    Il rinnovo del 17 luglio 2024 ha confermato e strutturato il congedo di paternità obbligatorio in 10 giorni lavorativi, in linea con la legge di bilancio 2022 (L. 234/2021). I 10 giorni devono essere fruiti entro i 5 mesi dalla nascita del figlio e sono non frazionabili in ore. Sono retribuiti al 100% con indennità a carico dell’INPS.

    Il padre lavoratore è tenuto a comunicare al datore di lavoro con preavviso ragionevole i giorni in cui intende fruire del congedo. Tali giorni non possono essere negati dall’azienda: si tratta di un diritto individuale e obbligatorio del padre.

    Congedi parentali (ex astensione facoltativa)

    I congedi parentali spettano a entrambi i genitori per un periodo complessivo non superiore a 11 mesi, nei primi 12 anni di vita del figlio (D.Lgs. 151/2001, come modificato dal D.Lgs. 105/2022 in attuazione della direttiva UE 2019/1158). Il trattamento economico previsto dalla legge è pari al 30% della retribuzione per 9 mesi in totale (quota madre + quota padre) entro il 6° anno del figlio. Il CCNL e gli accordi aziendali possono migliorare il trattamento economico.

    Il genitore che intende fruire del congedo parentale deve comunicarlo al datore con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi (ridotto a 2 giorni in caso di malattia del figlio).

    Fecondazione medicalmente assistita: novità 2024

    Una novità significativa del rinnovo del 17 luglio 2024 è l’introduzione di un periodo aggiuntivo di aspettativa non retribuita di 1 mese per i lavoratori che affrontano percorsi di fecondazione medicalmente assistita. Tale misura riguarda sia le lavoratrici sia i lavoratori maschi coinvolti nel percorso. Il periodo non è retribuito ma garantisce la conservazione del posto di lavoro.

    Casi pratici

    Tizio – Congedo di paternità nella stagione produttiva
    Tizio (4° livello, addetto al montaggio) diventa padre a marzo 2026, durante il picco produttivo primaverile. Il datore vorrebbe posticipare i 10 giorni di congedo di paternità per esigenze di produzione. Tizio si informa presso il sindacato (Filctem-Cgil): i 10 giorni di paternità obbligatoria non possono essere rifiutati o rinviati oltre i 5 mesi dal parto. Li fruisce tra l’8 e il 22 marzo 2026, a retribuzione piena a carico INPS.
    Caia – Maternità obbligatoria e integrazione al 100%
    Caia (3° livello, orlatrice) ha una retribuzione lorda mensile di 1.843,95 €. Durante i 5 mesi di maternità obbligatoria l’INPS eroga l’80% = 1.475,16 €/mese. Il CCNL obbliga il datore a integrare il 20% restante (368,79 €/mese), portando il trattamento totale a 1.843,95 €/mese: esattamente la retribuzione piena ordinaria. L’integrazione del datore è esente da contribuzione previdenziale nei limiti di legge.
    Sempronio e sua moglie – Congedo parentale alternato
    Sempronio (5° livello) e sua moglie (impiegata in un altro settore) hanno un figlio di 2 anni. Decidono di alternare periodi di congedo parentale per ridurre le spese di asilo nido. Sempronio chiede 2 mesi di congedo parentale: secondo la legge, riceve il 30% della retribuzione dall’INPS per questi 2 mesi. L’accordo aziendale in vigore nel calzaturificio prevede un’integrazione fino al 50% per il primo mese di congedo parentale fruito dal padre. Sempronio riceverà quindi il 50% per il primo mese e il 30% per il secondo.

    Domande frequenti

    Quanto dura il congedo di maternità obbligatorio?
    Per legge il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi: di norma 2 mesi prima del parto e 3 dopo (oppure 1 prima e 4 dopo con certificazione medica). Il CCNL integra il trattamento economico dall’80% al 100%.
    Quanto dura il congedo di paternità obbligatorio nel CCNL Calzaturiero?
    Il rinnovo 2024 prevede 10 giorni lavorativi di congedo di paternità obbligatorio non frazionabili, da fruire entro i 5 mesi dal parto. Sono retribuiti al 100% con indennità INPS.
    Cosa sono i congedi parentali?
    Sono periodi di assenza per accudire il figlio nei primi anni. Complessivamente i genitori hanno diritto a 11 mesi (D.Lgs. 151/2001), con trattamento economico al 30% per 9 mesi entro il 6° anno.
    Il CCNL Calzaturiero integra la maternità al 100%?
    Sì. Il CCNL Calzaturiero Industria prevede l’integrazione contrattuale durante il congedo di maternità obbligatorio fino al 100%: la differenza tra l’80% INPS e il 100% è a carico del datore.
    Esiste tutela per la fecondazione medicalmente assistita?
    Sì. Il rinnovo del 17 luglio 2024 ha introdotto 1 mese aggiuntivo di aspettativa non retribuita per i lavoratori che affrontano percorsi di fecondazione assistita, garantendo la conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL per i Lavoratori Addetti all’Industria delle Calzature del 17 luglio 2024. Le tutele di maternità e paternità sono disciplinate principalmente dal D.Lgs. 151/2001 (T.U. della maternità e della paternità), che prevale su qualsiasi disposizione meno favorevole. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 111 D.Lgs. 36/2023 – Aggiudicazione fondata su offerte contenenti prodotti originari di paesi terzi

  • Art. 281 DPR 495/1992 – Dispositivi di segnalazione acustica delle macchine agricole semoventi

    Art. 281 DPR 495/1992 – Dispositivi di segnalazione acustica delle macchine agricole semoventi

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. Le macchine agricole semoventi, di cui all'articolo 57 del codice, devono essere munite di un dispositivo di segnalazione acustica le cui caratteristiche devono rispondere alle prescrizioni dell'allegato VIII del decreto del Presidente della Repubblica 11 gennaio 1980, n. 76 e successivi aggiornamenti. Nota all'art. 281: – Per il D.P.R. 11 gennaio 1980, n. 76, si veda in nota all'art. 280.

  • Ferie non godute: si pagano? Monetizzazione e prescrizione

    Guida pratica · Lavoro · Ferie e permessi

    In sintesi

    Le ferie non godute non possono essere monetizzate durante il rapporto di lavoro in corso: il lavoratore ha diritto al riposo effettivo. L’indennità sostitutiva spetta solo alla cessazione del rapporto, per i giorni non fruiti. Il diritto alle ferie si prescrive in cinque anni dalla cessazione, ma l’imprescrittibilità può maturare se il datore non ha messo il lavoratore in condizione di goderne.

    Riferimento normativo

    Tabella riepilogativa

    Ferie non godute: regole essenziali
    Situazione Regola
    Durante il rapporto in corso Monetizzazione vietata: il lavoratore deve fruire del riposo
    Eccedenze CCNL o accordo aziendale Possibile indennità sostitutiva se il CCNL la prevede esplicitamente
    Alla cessazione del rapporto Indennità sostitutiva per i giorni maturati e non goduti
    Prescrizione del diritto 5 anni dalla cessazione (salvo imprescrittibilità per inadempimento datoriale)
    2 settimane entro l’anno Obbligo legale minimo ex D.Lgs. 66/2003
    Restanti 2 settimane Godimento entro 18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione

    Il divieto di monetizzazione durante il rapporto

    L’art. 7 del D.Lgs. 66/2003, attuativo della direttiva europea sull’orario di lavoro, vieta di sostituire con denaro le ferie minime di quattro settimane fintanto che il rapporto è in essere. La ratio è garantire il diritto al riposo fisico e mentale del lavoratore, che non può essere comprato. Eventuali clausole contrattuali contrarie sono nulle.

    Fanno eccezione le ferie eccedenti il minimo legale (più di quattro settimane) se il CCNL o un accordo individuale lo consentono espressamente.

    Indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto

    Quando il rapporto cessa – per dimissioni, licenziamento, pensionamento o scadenza del termine – i giorni di ferie maturati e non ancora goduti danno diritto all’indennità sostitutiva. Si calcola di regola dividendo la retribuzione giornaliera per il numero di giorni lavorativi di ferie spettanti ancora da fruire.

    La misura dell’indennità segue spesso le indicazioni del CCNL applicato; in sua assenza si ragguaglia alla retribuzione ordinaria giornaliera.

    Prescrizione e imprescrittibilità

    Secondo la Corte di Giustizia UE (C-619/16 e C-684/16) e la successiva giurisprudenza italiana, il diritto alle ferie può diventare imprescrittibile se il datore non ha invitato il lavoratore a fruirne e non lo ha avvertito delle conseguenze della perdita. In caso contrario, il diritto all’indennità si prescrive in cinque anni dalla cessazione del rapporto.

    Casi pratici

    Tizio – dimissioni con 10 giorni di ferie residue

    Tizio si dimette a luglio con 10 giorni di ferie maturate e non godute. Il datore è tenuto a corrispondergli l’indennità sostitutiva per tutti e 10 i giorni nella busta paga del mese di cessazione.

    Caia – chiede di monetizzare le ferie mentre lavora

    Caia, per far fronte a spese impreviste, chiede di convertire in denaro 5 giorni di ferie anziché fruirne. Il datore non può accettare: la monetizzazione durante il rapporto è vietata dalla legge per le ferie rientranti nelle quattro settimane minime.

    Sempronio – ferie accumulate per molti anni, datore mai sollecitato

    Sempronio ha accumulato ferie per anni senza che il datore lo invitasse mai a fruirne. Alla cessazione del rapporto, richiede l’indennità sostitutiva: poiché il datore non ha adempiuto all’obbligo di informazione e invito, la Cassazione tende a ritenere il diritto non prescritto.

    Domande frequenti

    Posso farmi pagare le ferie invece di fruirne?

    No, durante il rapporto di lavoro non è possibile monetizzare le ferie minime di quattro settimane l’anno. Il pagamento sostitutivo spetta solo alla cessazione del rapporto per i giorni residui.

    Quante ferie si perdono se non si fruiscono entro l'anno?

    Due settimane devono essere godute nell’anno di maturazione; le restanti due entro i 18 mesi successivi. I CCNL possono prevedere termini diversi o ferie aggiuntive.

    Come si calcola l'indennità per ferie non godute?

    Si divide la retribuzione giornaliera ordinaria per il numero di giorni di ferie residui da liquidare. Il CCNL può precisare la base di calcolo.

    Quando si prescrivono le ferie non godute?

    In generale in cinque anni dalla cessazione del rapporto. Se però il datore non ha mai invitato il lavoratore a fruire delle ferie, la giurisprudenza UE e italiana ritiene che il diritto non si prescriva.

    Il datore può obbligarmi a perdere le ferie non godute?

    No. Il datore deve mettere il lavoratore nelle condizioni di fruire delle ferie; se non lo fa, l’indennità sostitutiva resta dovuta e il diritto non si prescrive per sua colpa.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 22 D.Lgs. 201/2022 – Esecuzione di lavori connessi alla gestione

    Art. 22 D.Lgs. 201/2022 – Esecuzione di lavori connessi alla gestione

    Testo unico dei servizi pubblici locali di rilevanza economica (D.Lgs. 23 dicembre 2022, n. 201)

    1. Qualora la gestione della rete, degli impianti o delle altre dotazioni patrimoniali, separata o integrata con la gestione dei servizi, sia affidata con una delle modalità di cui all’articolo 14, comma 1, il soggetto gestore affida la realizzazione dei lavori connessi alla gestione della rete, degli impianti o delle altre dotazioni patrimoniali secondo le modalità previste dalla disciplina in materia dei contratti pubblici, fatta salva la possibilità di realizzarli direttamente nella ipotesi in cui l’affidamento abbia avuto ad oggetto sia la gestione del servizio relativo alla rete sia l’esecuzione dei lavori e il gestore sia qualificato ai sensi della normativa vigente.

    2. Nei casi in cui la gestione della rete, degli impianti o delle altre dotazioni patrimoniali, separata o integrata con l’erogazione dei servizi, risulti affidata, alla data di entrata in vigore del presente decreto, con modalità diverse da quelle previste dall’articolo 14, comma 1, i soggetti gestori provvedono all’esecuzione dei lavori comunque connessi alla gestione della rete, degli impianti o delle altre dotazioni patrimoniali esclusivamente secondo le modalità previste dalla disciplina in materia di contratti pubblici. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 135 D.Lgs. 259/2003 – Tipi di autorizzazione

    Art. 135 D.Lgs. 259/2003 – Tipi di autorizzazione

    Codice delle comunicazioni elettroniche (D.Lgs. 1 agosto 2003, n. 259)

    1. L’autorizzazione generale per l’impianto e l’esercizio di stazioni di radioamatore è di due tipi: a) classe A ai sensi della raccomandazione CEPT T/R 61-01 e del decreto del Ministro delle comunicazioni 21 luglio 2005, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 196 del 24 agosto 2005; b) classe N corrispondente alla classe di radioamatore novizio prevista dalla raccomandazione CEPT ECC/REC 06.

    2. Il titolare di autorizzazione generale è abilitato all’impiego di tutte le bande di frequenze attribuite dal piano nazionale di ripartizione delle radiofrequenze al servizio di radioamatore ed al servizio di radioamatore via satellite, con l’osservanza e nei limiti stabiliti dalle norme tecniche di cui all’allegato n. 26.

    3. Ai radioamatori che abbiano conseguito l’autorizzazione generale di classe A è rilasciata la relativa attestazione equivalente CEPT T/R 61-01.

    4. L’autorizzazione temporanea alla sperimentazione di cui all’articolo 123, rilasciata ad istanza di titolari di autorizzazione generale per il perseguimento delle finalità indicate nell’articolo 134, comma 1, non è soggetta al pagamento dei contributi per la sperimentazione di cui all’allegato n. 25.

    5. Il Ministero adotta processi di informatizzazione interni per fornire ai radioamatori servizi interamente digitali nella gestione dei relativi procedimenti amministrativi. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 47 D.Lgs. 196/2003 – Trattamenti per ragioni di giustizia

  • Art. 970 Codice della Navigazione – Decadenza e prescrizione del diritto di regresso

    Art. 970 Codice della Navigazione – Decadenza e prescrizione del diritto di regresso

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Nel caso previsto dall'articolo 968, l'esercente decade dal diritto di regresso verso gli altri obbligati se non notifica a costoro entro tre mesi l'intimazione ricevuta dal terzo danneggiato. Il diritto medesimo si prescrive con il decorso di un anno dal giorno del pagamento del risarcimento al terzo danneggiato.

  • Art. 37 D.Lgs. 36/2023 – Programmazione dei lavori e degli acquisti di beni e servizi

  • Art. 134-bis TULPS – Imprese UE di vigilanza e servizi transfrontalieri

    Art. 134-bis TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    1. Le imprese di vigilanza privata o di investigazione privata stabilite in un altro Stato membro dell'Unione europea possono stabilirsi nel territorio della Repubblica italiana in presenza dei requisiti, dei presupposti e delle altre condizioni richiesti dalla legge e dal regolamento per l'esecuzione del presente testo unico, tenuto conto degli adempimenti, degli obblighi e degli oneri già assolti nello Stato di stabilimento, attestati dall'autorità del medesimo Stato o, in mancanza, verificati dal prefetto.

    2. I servizi transfrontalieri e quelli temporanei di vigilanza e custodia da parte di imprese stabilite in un altro Stato membro dell'Unione europea sono svolti alle condizioni e con le modalità indicate nel regolamento per l'esecuzione del presente testo unico.

    2-bis. Ai fini dello svolgimento dei servizi transfrontalieri e di quelli temporanei di investigazione privata e di informazioni commerciali, le imprese stabilite in un altro Stato membro dell'Unione europea notificano al Ministero dell'interno – Dipartimento della pubblica sicurezza le attività che intendono svolgere nel territorio nazionale, specificando le autorizzazioni possedute, la tipologia dei servizi, l'ambito territoriale nel quale i servizi dovranno essere svolti e la durata degli stessi. I relativi servizi hanno inizio decorsi dieci giorni dalla notifica, salvo il caso che entro detto termine intervenga divieto del Ministero dell'interno, motivato per ragioni di ordine pubblico o di pubblica sicurezza .

    3. Il Ministro dell'interno è autorizzato a sottoscrivere, in materia di vigilanza privata, accordi di collaborazione con le competenti autorità degli Stati membri dell'Unione europea, per il reciproco riconoscimento dei requisiti, dei presupposti e delle condizioni necessari per lo svolgimento dell'attività, nonché dei provvedimenti amministrativi previsti dai rispettivi ordinamenti.))

  • Art. 21 T.U.B.: Attività ammesse al mutuo riconoscimento

    Art. 21 T.U.B.: Attività ammesse al mutuo riconoscimento

    Art. 21 T.U.B. – Attività ammesse al mutuo riconoscimento

    In vigore dal 01/01/1994

    1. Sono ammesse al mutuo riconoscimento le seguenti attività:

    a) raccolta di depositi o di altri fondi con obbligo di restituzione;

    b) operazioni di prestito (inclusi il credito al consumo, il credito con garanzia ipotecaria, il factoring, le cessioni di credito pro soluto e pro solvendo, il credito commerciale);

    c) leasing finanziario;

    d) servizi di pagamento;

    e) emissione e gestione di mezzi di pagamento (carte di credito, traveller’s cheques, lettere di credito);

    f) rilascio di garanzie e di impegni di firma;

    g) operazioni per proprio conto o per conto della clientela in strumenti di mercato monetario, cambi, strumenti finanziari a termine e opzioni, contratti su tassi di cambio e tassi d’interesse, valori mobiliari;

    h) partecipazione alle emissioni di titoli e prestazioni di servizi connessi;

    i) consulenza alle imprese in materia di struttura finanziaria, di strategia industriale e di questioni connesse, nonché consulenza e servizi nel campo delle concentrazioni e del riscatto di imprese;

    l) servizi di intermediazione finanziaria del tipo money broking;

    m) gestione e consulenza nella gestione di patrimoni;

    n) custodia e amministrazione di valori mobiliari;

    o) emissione di moneta elettronica.