Autore: Andrea Marton

  • Art. 107 T.U.B.: Autorizzazione

    Art. 107 T.U.B.: Autorizzazione

    Art. 107 T.U.B. – Autorizzazione

    In vigore dal 19/09/2010. Modificato dal D.Lgs. 141/2010.

    1. La Banca d’Italia autorizza l’iscrizione nell’albo di cui all’articolo 106 quando ricorrono le seguenti condizioni:

    a) sia adottata la forma di società per azioni, di società in accomandita per azioni, di società a responsabilità limitata o di società cooperativa;

    b) la sede legale e la direzione generale siano situate nel territorio della Repubblica;

    c) il capitale versato sia di ammontare non inferiore a quello stabilito dalla Banca d’Italia;

    d) i titolari di partecipazioni e gli esponenti aziendali possiedano, rispettivamente, i requisiti di onorabilità e di professionalità e onorabilità previsti dagli articoli 108 e 109;

    e) venga presentato un programma concernente l’attività iniziale e la struttura organizzativa.

  • CCNL Cooperative di Consumo: orario di lavoro e straordinari

    CCNL Cooperative di Consumo

    CCNL Cooperative di Consumo: orario di lavoro e straordinari

    Nei punti vendita della distribuzione cooperativa l’organizzazione dell’orario è particolarmente articolata: aperture serali, domenicali e festive impongono turnazioni che il CCNL Distribuzione Cooperativa disciplina con regole precise su maggiorazioni, limiti e riposi. Questa guida spiega come funziona l’orario di lavoro, quando scatta lo straordinario e quali indennità spettano al lavoratore.

    In sintesi

    Il CCNL fissa l’orario normale a 38 ore settimanali. Lo straordinario supera tale soglia entro il limite annuo di 250 ore e comporta maggiorazioni dal 25% al 50%. Il lavoro domenicale dà diritto a riposo compensativo e maggiorazione. Le aperture serali e notturne godono di specifiche indennità di disagio. La flessibilità multiperiodale richiede accordo aziendale sindacale.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Ancc-Coop · Confcooperative Consumo e Utenza · Agci Agrital Settore Consumo
    Parti sindacali
    Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Data rinnovo
    29 marzo 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Ambito
    Distribuzione cooperativa: supermercati, ipermercati, punti vendita Coop e Conad cooperative

    Orario normale e distribuzione settimanale

    Il CCNL Distribuzione Cooperativa stabilisce che l’orario normale di lavoro è pari a 38 ore settimanali. Questa soglia rappresenta il confine oltre il quale ogni prestazione ulteriore è considerata straordinaria e dà diritto alle relative maggiorazioni.

    La distribuzione delle 38 ore nell’arco della settimana è demandata all’organizzazione aziendale, nei limiti fissati dal contratto:

    • Distribuzione su cinque giorni (giornate da circa 7,6 ore): la formula più diffusa nei grandi ipermercati con personale full-time;
    • Distribuzione su sei giorni (giornate da circa 6,3 ore): frequente nei supermercati di medie dimensioni con aperture prolungate;
    • Turni: nei punti vendita aperti con orario continuato (es. 8–21) si adottano turni mattutini, pomeridiani e, in alcuni casi, serali. Il cambio turno deve rispettare il riposo minimo di undici ore consecutive tra la fine di un turno e l’inizio del successivo (d.lgs. 66/2003).

    La pausa pasto non è computata nell’orario di lavoro. Di norma il CCNL prevede una pausa di almeno 30 minuti per le prestazioni superiori a 6 ore consecutive.

    Lo straordinario: definizione, limiti e procedura

    È considerato lavoro straordinario ogni prestazione che supera le 38 ore settimanali. Il CCNL Distribuzione Cooperativa fissa i seguenti paletti:

    • Limite annuo: 250 ore di straordinario per lavoratore per anno solare. Il superamento richiede accordo sindacale aziendale;
    • Richiesta del datore: lo straordinario può essere richiesto dal datore di lavoro per esigenze tecnico-produttive o organizzative; il rifiuto reiterato e ingiustificato del lavoratore può integrare inadempienza contrattuale;
    • Consenso del lavoratore: salvo situazioni di urgenza, il CCNL richiede in linea generale il consenso o almeno la comunicazione preventiva al lavoratore;
    • Limite legale: indipendentemente dal contratto, il d.lgs. 66/2003 vieta di superare in media le 48 ore settimanali (straordinario compreso) calcolate su un periodo di quattro mesi (estendibile a sei o dodici mesi con accordo sindacale).

    Tabella riepilogativa delle maggiorazioni

    Maggiorazioni per lavoro straordinario e disagiato – CCNL Distribuzione Cooperativa
    Tipologia di prestazione Maggiorazione indicativa Note
    Straordinario diurno feriale (oltre 38h/sett.) 25% sulla retribuzione ordinaria Si calcola sulla retribuzione di fatto
    Straordinario diurno oltre la 48° ora settimanale 35% Soglia da verificare sul testo contrattuale
    Straordinario notturno (ore notturne) 35–50% La fascia notturna è definita nel CCNL (es. 22–06)
    Straordinario in giorno festivo 50% Si cumula con l’indennità festiva
    Lavoro domenicale (turno ordinario) Maggiorazione percentuale + riposo compensativo Il riposo compensativo spetta in altro giorno lavorativo
    Lavoro in giorno festivo nazionale (turno ordinario) Indennità festiva prevista dal CCNL Alternativa o cumulabile con riposo, vedi testo contrattuale
    Turno serale/notturno abituale Indennità di disagio orario Importo forfettario per turni serali strutturali

    Nota: le percentuali esatte e gli importi delle indennità vanno verificati sulle tabelle allegate al testo del rinnovo 2024, disponibili presso Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs. Le percentuali indicate sono coerenti con la struttura tipica del contratto della distribuzione cooperativa; possono variare in presenza di accordi aziendali migliorativi.

    Lavoro domenicale e festivo: regole specifiche

    Nella distribuzione cooperativa il lavoro domenicale è parte integrante dell’organizzazione dei turni, in particolare per i punti vendita aperti sette giorni su sette. La legge (d.lgs. 66/2003, art. 9) garantisce al lavoratore un giorno di riposo settimanale ogni sette, coincidente di norma con la domenica. Quando il riposo settimanale non cade di domenica, il CCNL prevede:

    • il riposo compensativo in un altro giorno della settimana (di norma entro i sei giorni successivi);
    • la maggiorazione domenicale sulla retribuzione della giornata lavorata di domenica.

    I giorni festivi nazionali (1° gennaio, 6 gennaio, Pasqua, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, 15 agosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre) danno diritto a un’indennità festiva se il lavoratore presta servizio. In alternativa, con accordo aziendale, la giornata può essere recuperata come riposo aggiuntivo.

    Part-time e orario ridotto

    Il part-time nella distribuzione cooperativa è disciplinato dal d.lgs. 81/2015 e dalle disposizioni contrattuali. Il CCNL prevede:

    • Indennità part-time: elevata a 155 euro annui dal rinnovo 2024 per i lavoratori con orario ridotto;
    • Clausole elastiche e flessibili: il datore può variare la collocazione dell’orario part-time con preavviso di almeno due giorni (clausola flessibile) oppure aumentare temporaneamente la durata (clausola elastica), previo accordo individuale scritto o intesa sindacale;
    • Diritto di precedenza: il lavoratore part-time ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per posizioni analoghe, se ne fa richiesta.

    È importante distinguere la distribuzione cooperativa dalla GDO non cooperativa: le percentuali di part-time involontario e le regole sulle clausole elastiche sono identiche sul piano legale, ma i minimi tabellari e le indennità differiscono tra questo CCNL e il CCNL Federdistribuzione o il CCNL Confcommercio Terziario.

    Flessibilità multiperiodale e banca ore

    Il CCNL Distribuzione Cooperativa consente, mediante accordo aziendale con le rappresentanze sindacali, l’adozione di regimi di orario multiperiodale: nelle settimane di picco (es. periodo natalizio, Pasqua, saldi) le ore lavorate possono superare le 38 settimanali, recuperate con ore in meno nelle settimane successive, senza che le ore eccedenti nel singolo periodo breve siano considerate straordinarie.

    La banca ore è lo strumento con cui le ore di straordinario accumulate vengono convertite in permessi retribuiti (recuperi) invece di essere monetizzate. Il CCNL prevede questa facoltà, di norma su richiesta del lavoratore: le ore accumulate nella banca ore possono essere fruite come riposo entro un termine concordato (solitamente entro l’anno solare).

    Casi pratici

    Tizio – Cassiere full-time, straordinario in settimana intensa
    Tizio lavora come cassiere al 4° livello, con orario di 38 ore settimanali su cinque giorni. La settimana prima di Natale il responsabile lo convoca anche il sesto giorno per 6 ore a causa dell’afflusso eccezionale di clienti. Le 6 ore aggiuntive sono straordinario al 25% sulla retribuzione ordinaria oraria di Tizio. Se quella giornata cade di domenica, alle 6 ore si applicano sia la maggiorazione domenicale sia, cumulativamente, la maggiorazione straordinaria nelle ore che eccedono le 38 settimanali.
    Caia – Addetta vendita a turni serali, indennità di disagio
    Caia è addetta alla cassa in un supermercato aperto fino alle 21. Il suo turno pomeridiano termina alle 21 tre sere su cinque. Il CCNL riconosce per le ore prestate in fascia serale (comunemente a partire dalle 18 o 20, secondo quanto stabilito nel testo contrattuale) un’indennità di disagio orario. L’importo è fisso e non è incluso nella retribuzione di fatto ai fini del TFR. La cooperativa deve indicare questa voce nel cedolino paga separatamente dalla retribuzione base.
    Sempronio – Caporeparto, orario multiperiodale natalizio
    Sempronio è caporeparto al 2° livello in un ipermercato che ha sottoscritto un accordo sindacale aziendale di orario multiperiodale. Nelle quattro settimane di dicembre lavora 42 ore a settimana invece di 38; le 16 ore in eccesso (4 ore × 4 settimane) vengono accumulate nella banca ore. A febbraio Sempronio fruisce di 16 ore di permesso retribuito senza subire decurtazioni della busta paga. Le 4 ore settimanali in più a dicembre non sono pagate come straordinario, perché l’accordo multiperiodale le neutralizza.

    Domande frequenti

    Quante ore settimanali prevede il CCNL Distribuzione Cooperativa?
    L’orario normale è di 38 ore settimanali. Ogni ora in più rispetto a questa soglia è considerata straordinaria e dà diritto alle maggiorazioni previste dal contratto.
    Qual è la maggiorazione per lo straordinario diurno feriale?
    Il CCNL Distribuzione Cooperativa prevede indicativamente una maggiorazione del 25% sulla retribuzione ordinaria per lo straordinario diurno feriale. Le percentuali per straordinario notturno (35–50%) e festivo (50%) sono più elevate. Le percentuali esatte vanno verificate sul testo del rinnovo 2024.
    Esiste un limite annuo alle ore di straordinario?
    Sì, il limite contrattuale è di 250 ore annue per lavoratore. La legge (d.lgs. 66/2003) fissa inoltre un massimo di 48 ore medie settimanali su un periodo di quattro mesi, indipendentemente da ciò che prevede il contratto.
    Il lavoro domenicale è obbligatorio nella distribuzione cooperativa?
    Sì, nei punti vendita aperti la domenica il lavoro domenicale rientra nei turni ordinari. Il lavoratore che lavora di domenica ha diritto al riposo compensativo in un altro giorno della settimana e a una maggiorazione retributiva per la domenica lavorata.
    Cosa è la banca ore nel CCNL Distribuzione Cooperativa?
    La banca ore è un meccanismo che consente di convertire le ore di straordinario in permessi retribuiti (recuperi) invece di monetizzarle. Le ore accumulate si fruiscono come riposo entro il termine concordato contrattualmente (di norma entro l’anno solare).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027). Le percentuali esatte delle maggiorazioni e gli importi delle indennità vanno verificati sulle tabelle allegate al contratto, disponibili presso Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil e le associazioni datoriali firmatarie. Per situazioni individuali è consigliabile consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Misericordie ANPAS: maternità e congedi 2024

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    CCNL Misericordie ANPAS: maternità e congedi 2024

    Lavoratrici in gravidanza sulle ambulanze, padri che fruiscono del congedo obbligatorio, congedi parentali nel settore del soccorso: questa guida analizza le tutele legali e le integrazioni del CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie per maternità e congedi.

    In sintesi

    La maternità obbligatoria (5 mesi: 2 ante parto + 3 post parto) è integrata al 100% della retribuzione dal CCNL ANPAS-Misericordie. Il lavoro notturno è vietato fino al primo anno del bambino. Il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni (D.Lgs. 105/2022). I congedi parentali seguono la legge (D.Lgs. 151/2001).

    Dati contrattuali

    CCNL
    Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie (unificato)
    Parti datoriali
    ANPAS ODV · Confederazione Nazionale delle Misericordie d’Italia ODV
    Parti sindacali
    FP-CGIL · CISL-FP · UIL-FPL
    Data firma
    2 febbraio 2024
    Norma di legge maternità
    D.Lgs. 151/2001 (T.U. Maternità) come modificato da D.Lgs. 105/2022
    Integrazione CCNL maternità
    100% retribuzione per maternità obbligatoria

    Tabella riepilogativa

    Maternità, paternità e congedi – CCNL ANPAS-Misericordie 2024
    Istituto Durata Trattamento economico Fonte
    Maternità obbligatoria (congedo di maternità) 5 mesi (2 ante + 3 post) 80% legge; integrazione al 100% CCNL D.Lgs. 151/2001 + CCNL
    Congedo di paternità obbligatorio 10 giorni lavorativi 100% (indennità INPS) D.Lgs. 105/2022
    Congedo parentale (per genitore) Fino a 6 mesi (max 10 coppia) 80% (3 mesi) poi 30%; INPS D.Lgs. 151/2001 mod. 2024
    Riposi giornalieri (allattamento) 2 ore/giorno – 1° anno bambino 100% (INPS) D.Lgs. 151/2001
    Divieto lavoro notturno in gravidanza Fino a 1 anno bambino Diritto alla mansione diurna D.Lgs. 151/2001 + CCNL
    Astensione anticipata per rischio Fino al termine della gravidanza Trattamento maternità obbligatoria D.Lgs. 151/2001, D.Lgs. 81/2008

    La maternità obbligatoria: legge e integrazione CCNL

    Il congedo di maternità obbligatoria è regolato dal D.Lgs. 151/2001 e dura 5 mesi. La distribuzione ordinaria prevede 2 mesi prima del parto presunto e 3 mesi dopo; in alternativa (maternità flessibile) è possibile lavorare fino al mese precedente il parto e prolungare il post-parto a 4 mesi, su certificazione medica di compatibilità con le mansioni svolte.

    L’INPS eroga un’indennità pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL ANPAS-Misericordie (nel solco della tradizione contrattuale del settore) integra questa indennità fino al 100% della retribuzione per l’intero periodo di maternità obbligatoria. L’integrazione è a carico dell’ente datore di lavoro.

    Tutele specifiche per il settore del soccorso

    Le lavoratrici gestanti impiegate in servizi di trasporto sanitario e soccorso devono essere tutelate con particolare attenzione. Il D.Lgs. 151/2001 (artt. 11-17) e il D.Lgs. 81/2008 impongono al datore di lavoro di valutare i rischi per la lavoratrice gestante e di adottare misure adeguate:

    • Vibrazioni: la guida di ambulanze su percorsi d’emergenza espone a vibrazioni che possono essere incompatibili con la gravidanza. Il datore deve adibire la lavoratrice a mansioni alternative (lavoro amministrativo, centrale operativa) o disporre l’astensione anticipata.
    • Agenti biologici: il contatto con pazienti infetti è un rischio valutabile. Il datore deve dotare la lavoratrice di DPI adeguati o spostarla.
    • Lavoro notturno: la lavoratrice gestante non può essere adibita al lavoro notturno (22:00-06:00) dal momento della comunicazione della gravidanza fino al compimento del primo anno del bambino. Il CCNL conferma questo divieto.
    • Movimentazione manuale di carichi: il trasporto e la mobilizzazione di pazienti non è compatibile con la gravidanza avanzata.

    Il congedo di paternità

    Il D.Lgs. 105/2022 (in attuazione della Direttiva UE 2019/1158) ha rafforzato il congedo obbligatorio di paternità, portandolo a 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100% dall’INPS. Il congedo è obbligatorio per il padre lavoratore dipendente e deve essere fruito entro i 5 mesi dalla nascita del figlio, anche contemporaneamente alla madre in congedo. Il padre può scegliere liberamente i 10 giorni nell’arco dei 5 mesi. Il CCNL ANPAS-Misericordie non prevede integrazioni ulteriori rispetto alla legge su questo istituto.

    Congedo parentale

    Il congedo parentale è facoltativo e può essere fruito da ciascun genitore fino al compimento del 12° anno di età del bambino (D.Lgs. 151/2001, art. 32, come modificato dal D.Lgs. 105/2022). Ogni genitore ha diritto a un massimo di 6 mesi, per un totale di 10 mesi per la coppia (11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi). Il trattamento economico, a partire dal 2023, prevede:

    • Indennità all’80% per i primi 3 mesi del genitore con reddito più elevato (novità D.Lgs. 105/2022, applicata progressivamente).
    • Indennità al 30% per i periodi successivi entro il 6° anno del bambino.
    • Nessuna indennità per periodi fruiti dopo il 6° anno (fino al 12°), salvo condizioni di reddito specifiche.

    Casi pratici

    Tizio – Padre autista soccorritore con congedo obbligatorio
    Tizio è autista soccorritore (B3). Alla nascita della figlia, fruisce dei 10 giorni di congedo obbligatorio di paternità retribuiti al 100% dall’INPS nei 5 mesi successivi al parto. Sceglie di fruirne 3 giorni subito dopo il parto e i restanti 7 giorni nei mesi successivi. Non necessita di accordo preventivo col datore, ma lo informa con anticipo ragionevole.
    Caia – Infermiera gestante su ambulanza medicalizzata
    Caia è un’infermiera inquadrata D2 che lavora su ambulanza medicalizzata. Al quarto mese di gravidanza il medico competente rileva incompatibilità tra le mansioni di bordo ambulanza (movimentazione pazienti, rischio biologico, notti) e lo stato gestazionale. Il datore la sposta temporaneamente alla centrale operativa con mansioni compatibili, mantenendo il livello retributivo D2. Se non vi fosse posto in centrale, scatterebbe l’astensione anticipata con trattamento di maternità obbligatoria.
    Sempronia – OSS con congedo parentale
    Sempronia, OSS categoria C3, fruisce di 3 mesi di congedo parentale dopo la maternità obbligatoria. I primi 3 mesi sono retribuiti all’80% grazie alle nuove norme del D.Lgs. 105/2022. Il CCNL non integra il congedo parentale oltre la legge, quindi Sempronia percepisce ciò che garantisce l’INPS. Al rientro ha diritto alla stessa mansione e allo stesso livello retributivo.

    Domande frequenti

    Quanti mesi di maternità obbligatoria spettano nel CCNL ANPAS-Misericordie?
    La maternità obbligatoria è di 5 mesi (2 ante parto + 3 post parto), come previsto dal D.Lgs. 151/2001. Il CCNL integra l’indennità INPS (80%) fino al 100% della retribuzione per l’intero periodo.
    Una lavoratrice che guida l’ambulanza può continuare durante la gravidanza?
    No. La legge e le norme di sicurezza vietano l’adibizione della lavoratrice gestante a mansioni incompatibili (vibrazioni, rischio biologico, turni notturni). L’organizzazione deve spostarla su mansioni compatibili o disporre l’astensione anticipata.
    Quanto dura il congedo di paternità?
    Il D.Lgs. 105/2022 prevede 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio di paternità, retribuiti al 100% dall’INPS, da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del figlio.
    Cosa sono i riposi giornalieri nel primo anno di vita?
    La madre (o il padre, in alternativa) ha diritto a 2 ore di riposo giornaliero retribuite nel primo anno di vita del bambino (1 ora se lavora meno di 6 ore). Questi riposi sono a carico INPS, non del datore.
    Il congedo parentale è retribuito nel CCNL ANPAS-Misericordie?
    Il congedo parentale segue la legge: i primi 3 mesi del genitore con reddito più elevato sono indennizzati all’80%, i successivi al 30%. Il CCNL non aggiunge integrazioni ulteriori rispetto alla legge.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, tredicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie del 2 febbraio 2024 e alla normativa vigente (D.Lgs. 151/2001, D.Lgs. 105/2022). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 61 TUIR: Interessi passivi(1) – Testo aggiornato

    Art. 61 TUIR: Interessi passivi(1) – Testo aggiornato

    Art. 61 TUIR – Interessi passivi (ex art.63)(1)

    In vigore dal 01/01/2008 con effetto dal 01/01/1988

    Modificato da: Legge del 24/12/2007 n. 244 Articolo 1

    Nota:Contiene anche le modifiche di cui all’art. 1 del DL n. 554/93. Contiene anche le modifiche di cui all’art. 1 del DL n. 139/94.

    “1. Gli interessi passivi inerenti all’esercizio d’impresa sono deducibili per la parte corrispondente al rapporto tra l’ammontare dei ricavi e altri proventi che concorrono a formare il reddito d’impresa o che non vi concorrono in quanto esclusi e l’ammontare complessivo di tutti i ricavi e proventi. (2)

    2. La parte di interessi passivi non deducibile ai sensi del comma 1 del presente articolo non da’ diritto alla detrazione dall’imposta prevista alle lettere a) e b) del comma 1 dell’articolo 15.”

    ____________________

    (1) Per l’assoggettamento dei redditi di impresa a tassazione separata vedi art. 65 D.L. 18 17/03/2020.

    (2) Si veda quanto disposto dall’articolo 1, commi da 2 a 9 e da 45 a 50, della legge n. 197/2022 (legge di bilancio 2023).

    Commento del professionista
    I. Introduzione e ratio della norma

    L’articolo 61 del TUIR disciplina la deducibilità degli interessi passivi per i soggetti che determinano il proprio reddito ai fini IRPEF nell’ambito dell’esercizio d’impresa: imprenditori individuali, società in nome collettivo e in accomandita semplice. La norma, nella sua formulazione attuale, è frutto della riscrittura operata dall’art. 1, comma 33, lett. b), della L. 24 dicembre 2007, n. 244 (c.d. Finanziaria 2008), che ha contestualmente riformulato in maniera radicalmente diversa anche l’art. 96 TUIR per i soggetti IRES.

    La ratio della disposizione è quella di evitare che gli interessi passivi possano abbattere il reddito imponibile nella parte riferibile a proventi che non concorrono alla formazione del reddito d’impresa (proventi esenti). Il meccanismo adottato è quello del pro-rata generale: la quota deducibile di interessi passivi viene determinata proporzionalmente al peso dei ricavi imponibili (o esclusi) sul totale dei ricavi e proventi conseguiti. In altri termini, se la totalità dei ricavi è imponibile, gli interessi passivi sono integralmente deducibili; se una quota è esente, la deducibilità degli interessi viene corrispondentemente compressa.

    II. Il testo della norma

    Comma 1: “Gli interessi passivi inerenti all’esercizio d’impresa sono deducibili per la parte corrispondente al rapporto tra l’ammontare dei ricavi e altri proventi che concorrono a formare il reddito d’impresa o che non vi concorrono in quanto esclusi e l’ammontare complessivo di tutti i ricavi e proventi.”

    Comma 2: “La parte di interessi passivi non deducibile ai sensi del comma 1 del presente articolo non dà diritto alla detrazione dall’imposta prevista alle lettere a) e b) del comma 1 dell’articolo 15.”

    III. Ambito soggettivo di applicazione

    La norma si applica ai soggetti IRPEF che producono reddito d’impresa, sia in contabilità ordinaria che semplificata, e quindi a imprenditori individuali, società in nome collettivo e in accomandita semplice.L’art. 61 trova altresì applicazione per rinvio dell’art. 144, comma 1, TUIR agli enti pubblici e privati diversi dalle società, nonché ai trust, che non hanno per oggetto esclusivo o principale l’esercizio di attività commerciali, residenti nel territorio dello Stato, limitatamente all’attività commerciale svolta.

    Un chiarimento importante è stato fornito dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 19/E/2009, nella quale è stato precisato che l’art. 61 si applica anche nella determinazione del reddito delle imprese in regime di contabilità semplificata, nonostante il mancato richiamo espresso nell’art. 66 TUIR.

    Va sottolineato un profilo di importanza sistematica: l’art. 61 non si applica ai lavoratori autonomi (artt. 53 e 54 TUIR). Per questi ultimi non sussiste alcuna limitazione specifica alla deducibilità degli interessi passivi, che seguono le regole generali dell’inerenza, della cassa e della documentazione della spesa, senza necessità di calcolare alcun pro-rata.

    IV. Il meccanismo del pro-rata: struttura e funzionamento
    1. La doppia condizione di deducibilità: inerenza e pro-rata

    L’art. 61 del TUIR richiama specificamente il requisito dell’inerenza per beneficiare della deducibilità: al primo comma si legge espressamente che “gli interessi passivi inerenti all’esercizio dell’impresa sono deducibili per la parte corrispondente al rapporto”. La questione dell’inerenza va risolta in sede propedeutica e comunque prima di procedere alla determinazione del pro-rata di deducibilità degli interessi passivi. 

    Si configurano pertanto due condizioni sequenziali e cumulative: la prima, di carattere qualitativo, è la verifica dell’inerenza all’esercizio d’impresa; la seconda, di carattere quantitativo, è l’applicazione del rapporto di deducibilità. Gli interessi che non afferiscono all’attività d’impresa (ad esempio quelli maturati su finanziamenti contratti per esigenze personali dell’imprenditore) sono del tutto indeducibili e a essi non si applica neppure il pro-rata.

    2. La formula

    Il rapporto di deducibilità può essere sintetizzato come segue:

    Quota deducibile = Interessi passivi inerenti × (A / B)

    dove A = ricavi e altri proventi che concorrono a formare il reddito d’impresa o che non vi concorrono in quanto esclusi (ad esempio dividendi ex art. 89)

    dove B = ammontare complessivo di tutti i ricavi e proventi, compresi quelli esenti o non imponibili

    Nella pratica, per la gran parte delle imprese individuali e delle società di persone operanti in settori ordinari laddove la totalità dei ricavi sia imponibile il pro-rata tende ad avvicinarsi all’unità e la deducibilità risulta de facto integrale.

    3. Componenti da includere nel rapporto

    Con la riformulazione operata dalla L. 244/2007, alcune previsioni esplicite contenute nel previgente art. 96 non sono state riprodotte nell’art. 61. In assenza di indicazioni contrarie, devono ritenersi computate in entrambi i termini del rapporto:

    le sopravvenienze attive accantonate ai sensi dell’art. 88 (contributi in conto capitale rateizzati), i proventi assoggettati a ritenuta a titolo d’imposta o ad imposta sostitutiva e i saldi di rivalutazione monetaria non concorrenti al reddito.

    Quanto alle rimanenze di magazzino, il precedente art. 96 prevedeva che concorressero al rapporto nei limiti degli incrementi formatisi nell’esercizio; tale disposizione, pur non riprodotta, dovrebbe continuare a trovare applicazione quale regola di computo, così come per i ricavi derivanti da cessioni di titoli e di valute.

    Con riguardo alle plusvalenze PEX (ex art. 87 TUIR), la questione è controversa. Nel sistema previgente esse erano computate per il loro intero ammontare sia al numeratore sia al denominatore, neutralizzando quindi il loro impatto sul pro-rata. La mancata riproduzione di tale regola potrebbe far ritenere che le plusvalenze PEX debbano essere considerate come proventi esenti, confluendo quindi solo al denominatore con effetto penalizzante sulla quota deducibile. Sul punto, tuttavia, come segnalato anche dall’Assonime (circ. n. 46/2009), occorre coordinare questa lettura con l’art. 109, comma 5, TUIR, che in materia di spese generali non qualifica le plusvalenze quali “proventi esenti”.

    La Corte di Cassazione, con ord. n. 7111 del 13 marzo 2019 richiamando l’ampia giurisprudenza conforme precedente ha stabilito che ai fini del rapporto di deducibilità degli interessi passivi vanno computati, sia al numeratore che al denominatore della frazione, anche gli interessi di mora sui crediti in sofferenza maturati nel periodo d’imposta.

    V. Confronto con il regime IRES (art. 96 TUIR): una disparità di trattamento

    Il profilo più rilevante sul piano sistematico è la profonda diversità di regime tra soggetti IRPEF e soggetti IRES. Per i soggetti IRES, l’art. 96 TUIR prevede un meccanismo ben più restrittivo: gli interessi passivi netti (eccedenti gli interessi attivi) sono deducibili solo entro il limite del 30% del Risultato Operativo Lordo (ROL), con possibilità di riportare in avanti le eccedenze indeducibili. Nessun limite di questo tipo è previsto per i soggetti IRPEF, per i quali salvo la compressione dovuta al pro-rata in presenza di proventi esenti la deducibilità degli interessi inerenti è tendenzialmente integrale.

    La disciplina degli interessi passivi discrimina le imprese a seconda della loro forma giuridica, essendo stata limitata la deducibilità degli interessi soltanto per i soggetti IRES, che risultano pertanto penalizzati rispetto alle imprese individuali e alle società di persone. Come evidenziato da Assonime con la circ. n. 46 del 18 novembre 2009, questa scelta “segna un punto di rottura rispetto all’impostazione tradizionale” e suscita “riserve di ordine logico-sistematico”, oltre a introdurre “squilibri nel sistema e, più in particolare, ipotesi di arbitraggio”. 

    Per contrastare le potenziali operazioni di arbitraggio fondate ad esempio sulla trasformazione di una società di capitali in società di persone, o sull’interposizione di una società di persone ad hoc per dedurre “per trasparenza” interessi altrimenti soggetti ai limiti dell’art. 96 la medesima L. 244/2007 ha aggiunto un’apposita disposizione antielusiva nel comma 6 dell’art. 101 TUIR.

    VI. La clausola di non detraibilità (comma 2)

    Il comma 2 stabilisce che la quota di interessi passivi che risulta indeducibile per effetto del pro-rata del comma 1 non può essere recuperata come detrazione IRPEF ai sensi dell’art. 15, comma 1, lett. a) e b), TUIR, vale a dire né come interessi su prestiti o mutui agrari né come interessi su mutui ipotecari per l’acquisto dell’abitazione principale.

    Si tratta di una preclusione espressa che impedisce all’imprenditore individuale di “convertire” un costo indeducibile ai fini del reddito d’impresa in una detrazione in sede di dichiarazione personale, evitando potenziali duplicazioni del beneficio fiscale.

    VII. Interessi passivi su leasing, interessi di mora e IVA trimestrale

    Tre fattispecie meritano un cenno specifico per la loro rilevanza pratica.

    Leasing: la quota di interessi impliciti nei canoni di leasing, desunta dal contratto, è soggetta per i soggetti IRPEF ai limiti di deducibilità previsti dall’art. 61. È pertanto necessario isolare la componente finanziaria dai canoni, richiedendo alla società di leasing il piano di ammortamento finanziario.

    Interessi di mora: gli interessi di mora non ancora corrisposti non sono deducibili per i soggetti IRPEF, in quanto soggetti al principio di cassa previsto dall’art. 109, comma 7, TUIR. Concorrono quindi alla formazione del reddito nell’esercizio del loro effettivo incasso o pagamento.

    IVA trimestrale: non sono deducibili gli interessi passivi dell’1% dovuti in relazione alla liquidazione IVA con periodicità trimestrale, ai sensi dell’art. 66, comma 11, del D.L. n. 331/1993.

    VIII. Contributi Covid-19 e irrilevanza ai fini del pro-rata

    Un aspetto operativo di interesse riguarda il trattamento dei contributi e delle indennità erogati in via eccezionale durante la crisi epidemiologica da Covid-19. Per effetto dell’art. 10-bis, comma 1, del D.L. n. 137/2020 (c.d. Decreto Ristori), tali somme non concorrono alla formazione del reddito imponibile e non rilevano ai fini del rapporto di cui all’art. 61, evitando così che la loro percezione potesse alterare il calcolo del pro-rata e comprimere artificialmente la deducibilità degli interessi passivi.

    IX. Osservazioni conclusive

    L’art. 61 TUIR, nella sua apparente semplicità due soli commi cela una serie di nodi interpretativi ancora aperti, principalmente legati alla soppressione di disposizioni che il previgente art. 96 conteneva in modo esplicito e che la riformulazione del 2007 non ha riprodotto.

    Sul piano pratico, tre sono i profili di attenzione per il professionista: la corretta perimetrazione degli interessi passivi inerenti (come presupposto logico-giuridico antecedente al pro-rata), la costruzione del denominatore del rapporto nei casi in cui siano presenti plusvalenze PEX o altri proventi a regime fiscale peculiare, e la verifica dell’eventuale applicabilità delle disposizioni di coordinamento previste dall’art. 101, comma 6, TUIR per le strutture di gruppo che coinvolgano soggetti di natura giuridica mista.

    La persistente disparità di trattamento rispetto ai soggetti IRES che restano assoggettati ai ben più severi limiti del 30% del ROL rimane un’anomalia sistematica segnalata dalla dottrina e mai corretta dal legislatore, che tuttavia non sembra intenzionato a procedere a un’armonizzazione della materia nel breve periodo.

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  • Art. 125 TULPS – Agenzie di affari (abrogato)

    Art. 125 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    ARTICOLO ABROGATO DAL D.P.R. 28 MAGGIO 2001, N. 311

  • Art. 6 TUIR: Classificazione dei redditi

    Art. 6 TUIR: Classificazione dei redditi

    Art. 6 TUIR – Classificazione dei redditi 

    (N.D.R.: Ai sensi dell’art. 14, comma 4-bis, L. 24 dicembre 1993 n. 537, introdotto dall’art. 2, ottavo comma, L. 27 dicembre 2002 n. 289, nella determinazione dei redditi di cui al primo comma, non sono ammessi in deduzione i costi o le spese riconducibili a fatti, atti o attività qualificabili come reato, fatto salvo l’esercizio di diritti costituzionalmente garantiti.)

    In vigore dal 30/12/1993

    Modificato da: Decreto-legge del 30/12/1993 n. 557 Articolo 1

    “1. I singoli redditi sono classificati nelle seguenti categorie:

    a) redditi fondiari;

    b) redditi di capitale;

    c) redditi di lavoro dipendente;

    d) redditi di lavoro autonomo;

    e) redditi di impresa;

    f) redditi diversi.

    2. I proventi conseguiti in sostituzione di redditi, anche per effetto di cessione dei relativi crediti, e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento di danni consistenti nella perdita di redditi, esclusi quelli dipendenti da invalidità permanente o da morte, costituiscono redditi della stessa categoria di quelli sostituiti o perduti. Gli interessi moratori e gli interessi per dilazione di pagamento costituiscono redditi della stessa categoria di quelli da cui derivano i crediti su cui tali interessi sono maturati.

    3. I redditi delle società in nome collettivo e in accomandita semplice, da qualsiasi fonte provengano e quale che sia l’oggetto sociale, sono considerati redditi di impresa e sono determinati unitariamente secondo le norme relative a tali redditi.”

    Commento del professionista
    Il punto di partenza: perché questa norma è così importante

    Chi si avvicina al diritto tributario italiano prima o poi si scontra con una domanda apparentemente banale: quando un’entrata economica diventa reddito tassabile? La risposta sta tutta nell’art. 6 del D.P.R. 917/1986 (il TUIR), una norma breve nei numeri – tre soli commi – ma enorme nelle implicazioni pratiche.

    L’articolo 6 è il cuore architettonico dell’IRPEF. Non a caso, l’art. 1 del TUIR lo richiama espressamente quando definisce il presupposto dell’imposta: si paga l’IRPEF solo sui redditi rientranti nelle categorie indicate nell’art. 6. Niente categoria, niente tassazione. Questo è il principio di tassatività, e ha conseguenze enormi nella vita professionale di ogni contribuente.

    Le sei categorie reddituali: un catalogo chiuso

    Il comma 1 elenca in modo tassativo le categorie in cui si classificano i redditi delle persone fisiche:

    • Redditi fondiari (terreni e fabbricati)

    • Redditi di capitale (interessi, dividendi, proventi finanziari)

    • Redditi di lavoro dipendente

    • Redditi di lavoro autonomo

    • Redditi d’impresa

    • Redditi diversi (categoria residuale ma fondamentale)

    Il catalogo è chiuso: se un’entrata non è inquadrabile in nessuna di queste sei voci, semplicemente non è tassabile, anche se economicamente apprezzabile. Questo non è un dettaglio tecnico – è una garanzia costituzionale del contribuente.

    Perché la categoria scelta cambia tutto

    La classificazione non è un esercizio formale. Individuare correttamente la categoria reddituale incide su almeno tre profili fondamentali:

    1. La base imponibile. Le regole di calcolo cambiano radicalmente da categoria a categoria. Il lavoratore dipendente viene tassato sul lordo percepito (con alcune deduzioni forfettarie), il professionista può dedurre analiticamente i costi inerenti, l’imprenditore applica le regole del reddito d’impresa. Classificare male significa calcolare male le imposte.

    2. L’imputazione temporale. Alcune categorie seguono il principio di cassa (rileva quando incasso), altre la competenza (rileva quando matura). Un professionista tassa il compenso nell’anno in cui lo incassa; un imprenditore segue regole ben più articolate. L’art. 7, comma 2, TUIR rimanda espressamente alle norme della singola categoria per stabilire il “quando”.

    3. La territorialità e l’applicazione di altre imposte. Un esempio classico: classificare il reddito di un medico come lavoro dipendente o come lavoro autonomo non è solo una questione IRPEF – determina se si applica o meno l’IVA. Le implicazioni si moltiplicano.

    Comma 2: i proventi sostitutivi e le indennità risarcitorie 

    Questo è il comma che genera il maggior contenzioso tributario in assoluto, e capire la logica che lo governa è essenziale per chiunque gestisca controversie di lavoro o situazioni risarcitorie.

    Il principio base

    I proventi percepiti in sostituzione di redditi e le indennità ricevute a titolo di risarcimento per perdita di redditi seguono la sorte fiscale del reddito che sostituiscono o che è andato perduto. Se sostituiscono un reddito di lavoro dipendente, saranno tassati come tale; se sostituiscono un reddito professionale, come lavoro autonomo, e così via.

    La ratio è evidente: evitare che riqualificando formalmente un’entrata come “risarcimento” si sfugga alla tassazione che avrebbe colpito il reddito originario.

    La distinzione chiave: danno emergente vs. lucro cessante

    Qui il diritto tributario abbraccia una distinzione di matrice civilistica che diventa discriminante ai fini fiscali:

    • Il lucro cessante cioè il mancato guadagno, il reddito che non ho percepito a causa del danno subito è tassabile. È, per l’appunto, un provento sostitutivo di reddito.

    • Il danno emergente cioè la perdita patrimoniale diretta, il “buco” nel patrimonio già esistente non è tassabile. Non sostituisce alcun reddito, ma ripristina una situazione patrimoniale deteriorata.

    La Cassazione ha cristallizzato questo principio in numerose sentenze: le somme risarcitorie sono imponibili solo se e nella misura in cui siano destinate a reintegrare la mancata percezione di redditi. In caso contrario, manca il presupposto impositivo.

    Cosa è tassabile e cosa no: esempi pratici

    Tassabili:

    • Le indennità di disoccupazione, malattia e maternità erogate dall’INPS (reddito di lavoro dipendente)

    • L’indennità assicurativa percepita da un professionista per malattia che gli impedisce di lavorare (reddito di lavoro autonomo)

    • Le somme riconosciute per mancato guadagno a seguito di licenziamento illegittimo

    • Gli indennizzi per esposizione a rischio radiologico sul luogo di lavoro

    Non tassabili:

    • Le indennità per invalidità permanente o per morte (l’esclusione è esplicita nel testo normativo)

    • I rimborsi per spese sanitarie

    • I risarcimenti per danno esistenziale, biologico, all’immagine professionale (danno emergente)

    • I voucher di conciliazione erogati con finalità assistenziali

    • Le indennità straordinarie erogate per isolamento da COVID-19

    • Gli indennizzi ai risparmiatori per violazione degli obblighi informativi da parte delle banche (come chiarito dall’Agenzia delle Entrate nelle risoluzioni sul tema delle crisi bancarie)

    Il caso delle transazioni di lavoro e la perdita di chance

    Un capitolo a sé merita la perdita di chance professionale, tema su cui la Cassazione ha elaborato una giurisprudenza ormai consolidata: il risarcimento per la perdita di possibilità di sviluppo professionale (carriera, progressioni, opportunità alternative) costituisce danno emergente e non lucro cessante, e quindi non è tassabile a condizione che il contribuente fornisca prova concreta dell’esistenza e dell’ammontare del danno.

    Attenzione: in assenza di questa prova, scatta una presunzione sfavorevole. La Cassazione ha più volte affermato che alle somme versate in sede transattiva per la cessazione di un rapporto di lavoro si attribuisce presuntivamente natura di ristoro per mancate retribuzioni (lucro cessante), con conseguente tassazione. L’onere di dimostrare il contrario spetta al contribuente.

    Gli interessi moratori e di dilazione

    Il comma 2, secondo periodo, estende la logica dei proventi sostitutivi anche agli interessi moratori e per dilazione di pagamento: questi costituiscono reddito della stessa categoria del credito principale su cui sono maturati. Se un professionista addebita interessi di mora al cliente, quella somma sarà reddito di lavoro autonomo nell’anno di incasso. La norma, introdotta nel 1993, ha risolto definitivamente un contenzioso che si trascinava da anni.

    Comma 3: le società di persone commerciali e la presunzione assoluta di impresa

    Il comma 3 introduce una regola di sistema di grande impatto: i redditi delle società in nome collettivo e in accomandita semplice, indipendentemente dalla loro fonte e dall’oggetto sociale, sono sempre e comunque redditi d’impresa.

    Questa è una presunzione assoluta non ammette prova contraria. Anche se la snc svolge un’attività che in capo a una persona fisica genererebbe reddito di lavoro autonomo (una studio associato di ingegneri, ad esempio), quella stessa attività svolta in forma di snc produce reddito d’impresa.

    Il caso delle società tra professionisti: un cantiere ancora aperto

    La questione delle società tra professionisti (STP) è il fronte più vivace e irrisolto su questo tema. L’Agenzia delle Entrate, coerentemente con il tenore letterale dell’art. 6, comma 3, ha sostenuto che anche le STP costituite in forma di società di persone producono reddito d’impresa.

    La Cassazione, con la sentenza n. 7407/2021, ha però aperto una breccia significativa: perché ci sia reddito d’impresa in una società tra professionisti, occorre qualcosa di più rispetto al solo apporto intellettuale dei soci un’organizzazione autonoma che vada oltre la prestazione professionale personale. In assenza di questo elemento aggiuntivo, il reddito potrebbe essere qualificato come lavoro autonomo.

    Il dibattito tra l’interpretazione dell’Agenzia e quella della Suprema Corte non è ancora risolto e rappresenta oggi uno dei punti di maggiore incertezza applicativa per chi costituisce o gestisce una STP.

    Vale infine ricordare che la presunzione del comma 3 non si estende alle società semplici, per le quali continuano ad applicarsi le regole delle singole categorie reddituali.

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  • Art. 82 TUIR: Cessioni obbligatorie di partecipazioni sociali

    Art. 82 TUIR: Cessioni obbligatorie di partecipazioni sociali

    Art. 82 TUIR – Cessioni obbligatorie di partecipazioni sociali

    In vigore dal 01/01/2004 con effetto dal 01/01/1999

    Modificato da: Decreto legislativo del 12/12/2003 n. 344 Articolo 1

    Nota:Vedi il comma 2 e 3 dell’art. 9 del decreto-legge n. 350/2001.”1. Alle plusvalenze imponibili relative alle azioni o quote alienate a
    norma degli articoli 2357, quarto comma, 2357-bis, secondo comma, e 2359-ter, del codice civile e a norma dell’articolo 121 del decreto legislativo 24 febbraio 1998, n. 58, si applicano le disposizioni del comma 4 dell’articolo 86.”

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