Testo dell'articoloVigente
Art. 2 D.Lgs. 23/2015 — Licenziamento discriminatorio, nullo e orale
D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 — Tutele crescenti — contratto a tempo indeterminato
1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullita’ del licenziamento perche’ discriminatorio a norma dell’articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perche’ riconducibile agli altri casi di nullita’ espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennita’ di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perche’ intimato in forma orale.
2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresi’ il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullita’ e l’inefficacia, stabilendo a tal fine un’indennita’ commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attivita’ lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potra’ essere inferiore a cinque mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e’ condannato, altresi’, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore e’ data la facolta’ di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennita’ pari a quindici mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non e’ assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennita’ deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilita’ fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.
Commento
Ratio della norma
L'art. 2 rappresenta l'eccezione all'eccezione: mentre il D.Lgs. 23/2015 elimina in via generale la tutela reale (reintegrazione) per il licenziamento ingiustificato ordinario, la reintegra rimane pienamente operante quando il licenziamento sia affetto da nullità qualificata o da discriminazione. La ratio è quella di presidiare i valori costituzionali antidiscriminatori e la libertà dal licenziamento per cause estranee alla prestazione lavorativa. Un licenziamento motivato dall'appartenenza sindacale, dal sesso, dalla gravidanza, dalla religione o da altri motivi vietati non è solo ingiustificato ma illecito, e come tale richiede una sanzione più intensa della sola monetizzazione.
Analisi e struttura
La norma si articola in quattro commi. Il comma 1 prevede la reintegrazione come regola principale per il licenziamento discriminatorio ai sensi dell'art. 15 della L. 300/1970 e per gli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge; include anche il licenziamento orale (intimato senza forma scritta). La reintegrazione opera indipendentemente dal motivo formalmente addotto, quindi anche se il datore ha comunicato una ragione apparentemente lecita. Il comma 2 disciplina il risarcimento del danno: l'indennità copre il periodo dal licenziamento all'effettiva reintegrazione, deducendo quanto percepito da altre attività lavorative, con un minimo garantito di cinque mensilità. Il datore è tenuto anche al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. Il comma 3 attribuisce al lavoratore la facoltà di optare, entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza o dall'invito a riprendere servizio, per un'indennità sostitutiva pari a quindici mensilità esente da contribuzione. Il comma 4 estende lo stesso regime al licenziamento determinato dalla disabilità fisica o psichica del lavoratore, incluse le ipotesi di cui alla L. 68/1999.
Quando si applica
La tutela dell'art. 2 scatta in quattro ipotesi tipiche: licenziamento discriminatorio per motivi vietati (sesso, età, nazionalità, religione, opinioni politiche, appartenenza sindacale, gravidanza, stato civile, orientamento sessuale, disabilità); licenziamento nullo per espressa previsione di legge (es. licenziamento durante la gravidanza, in periodo protetto post-maternità, ritorsivo a seguito di denuncia di mobbing); licenziamento intimato in forma orale, senza comunicazione scritta al lavoratore; licenziamento per disabilità fisica o psichica del lavoratore. Non è richiesto il superamento di soglie occupazionali: la reintegrazione si applica a tutti i datori di lavoro, anche piccoli.
Confronto e norme correlate
Questa disciplina è sostanzialmente allineata al regime dell'art. 18, commi 1-3, della L. 300/1970 nella versione post-riforma Fornero (L. 92/2012), con cui condivide la struttura reintegra più risarcimento e l'opzione dei quindici mensilità sostitutivi. La principale differenza rispetto alla disciplina pre-Jobs Act riguarda i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in imprese con più di 15 dipendenti: per loro il regime reale era automatico per qualsiasi licenziamento ingiustificato. L'art. 2 del D.Lgs. 23/2015 mantiene la reintegra solo per le ipotesi di nullità qualificata, rendendo coerente il sistema anche per i nuovi assunti.
Problemi applicativi
Il principale profilo critico riguarda l'onere della prova: la discriminazione deve essere dimostrata dal lavoratore, salvo che la legge non preveda agevolazioni probatorie specifiche (come nel caso del licenziamento per gravidanza, dove opera una presunzione relativa). Il confine tra licenziamento discriminatorio e licenziamento per giustificato motivo oggettivo è spesso oggetto di contenzioso, specialmente quando il datore adduce ragioni economiche ma il contesto lascia inferire un movente discriminatorio. Un secondo nodo riguarda l'opzione per i quindici mensilità: la rinuncia alla reintegrazione è definitiva e determina la risoluzione del rapporto; occorre quindi che il lavoratore sia adeguatamente consapevole delle conseguenze. Infine, il regime del licenziamento orale si sovrappone parzialmente alla questione della forma scritta imposta dall'art. 2, comma 2, della L. 604/1966, che continua ad applicarsi anche per i nuovi assunti.
Casi pratici
Caso 1: Licenziamento durante la gravidanza
Caso 2: Licenziamento intimato verbalmente senza forma scritta
Caso 3: Opzione per l'indennità sostitutiva della reintegrazione
Domande frequenti
Quando scatta la reintegrazione nel posto di lavoro per il licenziamento nullo secondo il Jobs Act?
La reintegrazione prevista dall'art. 2 del D.Lgs. 23/2015 scatta nei casi di licenziamento discriminatorio (per sesso, età, religione, appartenenza sindacale e altri motivi vietati), licenziamento nullo per espressa previsione di legge (es. durante la gravidanza), licenziamento intimato in forma orale senza comunicazione scritta, e licenziamento per disabilità del lavoratore. Non dipende dalla dimensione dell'impresa.
Quanto viene risarcito il lavoratore reintegrato dopo un licenziamento discriminatorio?
Il risarcimento copre tutte le mensilità perse dal giorno del licenziamento all'effettiva reintegrazione, deducendo quanto percepito da altre attività lavorative nel frattempo. È garantito un minimo di cinque mensilità. Il datore è tenuto anche al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per l'intero periodo di estromissione.
Posso rinunciare alla reintegrazione e prendere un'indennità in denaro?
Sì. Anche in caso di licenziamento nullo o discriminatorio il lavoratore può optare, entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza o dall'invito del datore a riprendere servizio, per un'indennità sostitutiva pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il TFR. Tale importo è esente da contribuzione previdenziale e determina la risoluzione definitiva del rapporto.
Il licenziamento orale è valido per i lavoratori assunti dopo il Jobs Act?
No. Il licenziamento intimato in forma orale è dichiarato inefficace anche per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il regime sanzionatorio è quello più severo dell'art. 2: reintegrazione nel posto di lavoro e risarcimento del danno, non la sola indennità economica prevista per i vizi formali minori dall'art. 4.
Vedi anche