Testo dell'articoloVigente
Art. 3 D.Lgs. 23/2015 — Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 — Tutele crescenti — contratto a tempo indeterminato
1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennita’ non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilita’.
2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennita’ risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita’ lavorative, nonche’ quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell’indennita’ risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non puo’ essere superiore a dodici mensilita’ dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro e’ condannato, altresi’, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore e’ attribuita la facolta’ di cui all’articolo 2, comma 3.
3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 1 non trova applicazione l’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.
Commento
Ratio della norma
L'art. 3 del D.Lgs. 23/2015 costituisce la norma di sistema delle tutele crescenti. Introduce un modello di flessibilità in uscita basato sulla certezza economica: il datore di lavoro che licenzia illegittimamente sa con precisione quanta esposizione rischia (da un minimo a un massimo di mensilità), senza il rischio imprevedibile di una condanna a reintegrazione con retribuzioni perse accumulate per anni di causa. L'obiettivo dichiarato nella relazione illustrativa era rendere il contratto a tempo indeterminato competitivo rispetto alle forme flessibili, abbassando il costo atteso del licenziamento per incentivare le assunzioni stabili. La crescenza con l'anzianità esprime invece la valorizzazione del tempo investito dal lavoratore nell'impresa.
Il sistema è stato significativamente modificato dal Decreto Dignità del 2018 e dalla Corte Costituzionale nello stesso anno, che hanno ridisegnato sia i limiti quantitativi sia il metodo di calcolo. Il Decreto Dignità ha alzato il minimo da 4 a 6 mensilità e il massimo da 24 a 36, avvicinando parzialmente il regime alle aspettative dei lavoratori. La Corte Costituzionale con la sentenza n. 194/2018 ha dichiarato incostituzionale il meccanismo che agganciava rigidamente l'indennità alla sola anzianità di servizio (2 mensilità per anno), aprendo al giudice la possibilità di modulare l'importo tenendo conto di ulteriori circostanze.
Analisi e struttura
La norma si articola in tre commi. Il comma 1 definisce il regime ordinario per il licenziamento ingiustificato: il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento (nessuna prosecuzione del rapporto, nessun credito retributivo successivo salvo casi specifici) e condanna il datore al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale. L'importo è pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio, con soglie di sei mensilità come minimo e trentasei come massimo (post-Decreto Dignità). L'indennità è determinata dal giudice secondo i criteri fissati dalla Corte Costituzionale: anzianità di servizio, numero di dipendenti, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti. Il comma 2 introduce la tutela reale residuale per il licenziamento disciplinare: solo se è direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato (non la sproporzione, non la diversa valutazione della sua gravità), il giudice può annullare il licenziamento e ordinare la reintegrazione con indennità risarcitoria limitata a dodici mensilità. Il lavoratore reintegrato può a sua volta optare per i quindici mensilità sostitutivi dell'art. 2, comma 3. Il comma 3 esclude l'applicazione dell'art. 7 della L. 604/1966 (che prevedeva il tentativo di conciliazione davanti alla DTL prima del licenziamento per GMO) ai lavoratori del D.Lgs. 23/2015.
Quando si applica
Il regime del comma 1 (indennità crescente senza reintegrazione) si applica ogni volta che un licenziamento per GMO, GMS o GC risulti illegittimo per mancanza delle ragioni sostanziali addotte dal datore, e non ricorra uno dei casi speciali di nullità qualificata dell'art. 2. Il comma 2 (reintegra residuale) si applica esclusivamente quando: il licenziamento sia per GMS o GC (disciplinare); in giudizio sia provata la totale inesistenza del fatto materiale contestato; non siano rilevanti la valutazione della gravità o della proporzionalità della sanzione, che non aprono alla reintegra. È questo il confine più controverso: un fatto materialmente esistente ma considerato non sufficientemente grave non giustifica la reintegrazione. I lavoratori coperti sono quelli ex art. 1, quindi assunti dal 7 marzo 2015 o con contratti convertiti dopo.
Confronto e norme correlate
L'art. 3 si confronta direttamente con l'art. 18 della L. 300/1970 nella versione ante-Jobs Act, che prevedeva la reintegrazione come regola generale per tutti i licenziamenti ingiustificati nelle imprese con più di 15 dipendenti. La L. 92/2012 (riforma Fornero) aveva già ridotto la portata della reintegra, rendendola discrezionale per il GMO e mantenendola come rimedio standard per il licenziamento disciplinare con fatto insussistente. Il D.Lgs. 23/2015 porta questa evoluzione al limite: la reintegra diventa eccezionale anche per il licenziamento disciplinare. Il confronto con la L. 92/2012 evidenzia anche la diversa gestione del licenziamento per GMO: per i vecchi assunti ancora sottoposti all'art. 18 riformato dalla Fornero la reintegra per GMO era discrezionale; per i nuovi assunti è eliminata del tutto. La sentenza Corte Cost. 194/2018, richiamabile come orientamento autorevole anche nella prassi delle sedi conciliative, ha arricchito di discrezionalità giudiziale il calcolo dell'indennità, avvicinando il sistema italiano a quello tedesco della Sozialwidrigkeit.
Problemi applicativi
Il principale nodo interpretativo dell'art. 3 riguarda il confine tra insussistenza del fatto materiale (che apre alla reintegra) e fatto sussistente ma sproporzionato (che resta nel perimetro dell'indennità). La giurisprudenza di merito e di legittimità ha progressivamente chiarito che il fatto materiale è insussistente solo quando l'episodio contestato non sia accaduto affatto, o quando il lavoratore non vi abbia partecipato: il fatto che la condotta non costituisca un illecito disciplinare grave non equivale a insussistenza del fatto. Un secondo profilo riguarda il calcolo dell'indennità post-Corte Costituzionale 194/2018: la sentenza ha aperto a una modulazione multi-fattoriale che i giudici applicano in modo non uniforme, rendendo meno prevedibile l'esposizione del datore. In molti casi il giudice tende ad applicare il criterio dell'anzianità come base e poi aggiusta in funzione delle dimensioni aziendali e del comportamento delle parti in giudizio. Un terzo profilo critico riguarda la natura dell'indennità: essendo esente da contribuzione previdenziale, non concorre alla formazione della posizione previdenziale del lavoratore, il che può essere rilevante per anziani con carriere discontinue. Infine, l'esclusione del tentativo obbligatorio di conciliazione (comma 3) non impedisce alle parti di avvalersi dell'offerta facoltativa di conciliazione prevista dall'art. 6, che rimane uno strumento deflattivo incentivato dalla legge.
Casi pratici
Caso 1: Calcolo indennità per licenziamento GMO con 8 anni di anzianità
Caso 2: Reintegrazione per insussistenza del fatto disciplinare contestato
Caso 3: Licenziamento disciplinare sproporzionato: solo indennità, non reintegra
Domande frequenti
Cos'è l'indennità per licenziamento ingiustificato secondo il D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti)?
Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, il licenziamento illegittimo per giustificato motivo o giusta causa non comporta la reintegrazione ma un'indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, con un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità (limiti fissati dal Decreto Dignità 2018). L'importo è esente da contribuzione previdenziale e il giudice può modularlo tenendo conto di anzianità, dimensioni aziendali e comportamento delle parti.
Quanto vale l'indennità tutele crescenti con 5 anni di anzianità di servizio?
Con 5 anni di anzianità il calcolo base darebbe 10 mensilità (2×5), che è superiore al minimo di 6. Il giudice può aumentare o ridurre l'importo rispetto al criterio base dell'anzianità tenendo conto delle circostanze del caso. Il range legale è tra 6 e 36 mensilità, ma la Corte Costituzionale ha stabilito che il solo dato dell'anzianità non è determinante in modo rigido.
Quando scatta la reintegrazione per i lavoratori assunti dopo il Jobs Act?
La reintegrazione è residuale e si applica solo se il licenziamento è disciplinare (per giustificato motivo soggettivo o giusta causa) e in giudizio è provata l'insussistenza totale del fatto materiale contestato. Non scatta per sproporzione del licenziamento o errore di valutazione sulla gravità della condotta. In tutti gli altri casi di licenziamento ingiustificato si applica solo l'indennità economica.
La sentenza Corte Cost. 194/2018 ha cambiato il calcolo dell'indennità tutele crescenti?
Sì. La Corte Costituzionale ha dichiarato incostituzionale il meccanismo che collegava rigidamente l'indennità alla sola anzianità di servizio (2 mensilità per anno), perché ignorava altri elementi rilevanti. Dopo la sentenza, il giudice può modulare l'importo considerando anche le dimensioni dell'impresa, il numero di dipendenti, il comportamento delle parti e le condizioni economiche del lavoratore, sempre entro il range 6-36 mensilità.
Vedi anche