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Autore: Andrea Marton

  • Articolo 114.14 del T.U.B.

    Articolo 114.14 del T.U.B.

    Art. 114.14 T.U.B. – Reclami ed esposti.

    In vigore dal 14/08/2024

    Modificato da: Decreto legislativo del 30/07/2024 n. 116 Articolo 1

    “1. La Banca d’Italia disciplina le procedure che i gestori di crediti in sofferenza adottano per la gestione dei reclami presentati dai debitori.

    2. I debitori ceduti possono presentare alla Banca d’Italia, secondo la procedura dalla stessa pubblicata, esposti relativi agli acquirenti di crediti in sofferenza, ai gestori di crediti in sofferenza o ai soggetti cui sono state esternalizzate funzioni aziendali riguardanti la gestione dei crediti in sofferenza.”

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  • Art. 179 RD 12/1941

    Art. 179 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Tessile e Moda Artigianato: preavviso e licenziamento 2024

    CCNL Tessile e Moda (Artigianato)

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Tessile e Moda Artigianato

    Guida ai termini di preavviso per licenziamento e dimissioni nelle imprese artigiane del tessile e della moda: durate per livello e anzianità, indennità sostitutiva, casi in cui il preavviso non spetta e tutele speciali.

    In sintesi

    Nel CCNL Tessile Moda Artigianato il preavviso varia da 15 giorni (operai di livello 1-2, anzianità fino a 2 anni) a 4 mesi (livelli 5-6S con anzianità oltre 10 anni). In mancanza di preavviso, la parte inadempiente deve corrispondere l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale per i giorni non lavorati di preavviso.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Confartigianato Moda · CNA Federmoda · Casartigiani · CLAAI
    Parti sindacali
    Femca-CISL · Filctem-CGIL · Uiltec-UIL
    Ultimo rinnovo
    16 luglio 2024
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Nota
    I termini di preavviso si computano in giorni di calendario; l’anzianità è riferita al servizio continuativo presso lo stesso datore

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso per licenziamento e dimissioni – CCNL Tessile e Moda Artigianato
    Livello Anzianità fino a 2 anni Anzianità da 2 a 5 anni Anzianità da 5 a 10 anni Anzianità oltre 10 anni
    1 – 2 (Operai generici e comuni) 15 giorni 30 giorni 45 giorni 60 giorni
    3 – 4 (Operai qualificati e specializzati) 20 giorni 30 giorni 45 giorni 60 giorni
    5 (Impiegati/intermedi specializzati) 30 giorni 45 giorni 60 giorni 90 giorni
    6 – 6S (Impiegati direttivi, Quadri) 45 giorni 60 giorni 90 giorni 120 giorni

    Nota: I termini di preavviso si contano in giorni di calendario. Sia il licenziamento (da parte del datore) sia le dimissioni (da parte del lavoratore) sono soggetti agli stessi termini. In caso di mancato preavviso da parte di uno dei due soggetti, l’altra parte ha diritto all’indennità sostitutiva. Il preavviso inizia a decorrere dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione, salvo diverso accordo tra le parti.

    Come si computa il preavviso: decorrenza e interruzione

    Il preavviso è l’avviso preventivo che una delle parti del rapporto di lavoro deve dare all’altra prima di recedere dal contratto a tempo indeterminato (art. 2118 c.c.). Ha la funzione di consentire alla parte avvisata di organizzarsi: il datore trova un sostituto, il lavoratore trova un nuovo impiego.

    Nel CCNL Tessile Moda Artigianato il preavviso decorre di norma dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione scritta di recesso, salvo accordo tra le parti per una decorrenza diversa. La comunicazione deve essere formulata per iscritto (lettera raccomandata, PEC o comunicazione firmata in contraddittorio).

    Il preavviso è sospeso nei seguenti casi:

    • Malattia del lavoratore: il decorso del preavviso si interrompe per la durata della malattia certificata, riprendendo alla guarigione, nei limiti del periodo di comporto.
    • Infortunio sul lavoro: stessa regola della malattia.
    • Congedo di maternità obbligatoria o congedo di paternità obbligatorio: il preavviso è sospeso per l’intero periodo di congedo.

    Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro rimane in essere a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione e maturano ferie, tredicesima, quattordicesima e TFR.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Quando una delle parti non rispetta il termine di preavviso (il datore licenzia con effetto immediato senza giusta causa, o il lavoratore si dimette senza rispettare i termini), è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso (art. 2118, secondo comma, c.c.).

    L’indennità è pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante il periodo di preavviso non goduto. Il calcolo si basa sulla retribuzione giornaliera ottenuta dividendo la retribuzione mensile globale per:

    • 26 (per lavoratori con orario su 6 giorni).
    • 22 (per lavoratori con orario su 5 giorni).

    L’importo giornaliero così ottenuto si moltiplica per i giorni di preavviso non lavorati. L’indennità sostitutiva è soggetta a IRPEF ordinaria e a contribuzione previdenziale piena. Non è esclusa dalla base di calcolo del TFR per la parte corrispondente al preavviso di competenza dell’anno.

    Quando il preavviso non è dovuto: giusta causa e jus variandi

    Il preavviso non è dovuto nei seguenti casi:

    • Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): quando si verifica una condotta del lavoratore così grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Esempi tipici: furto, grave insubordinazione, assenza ingiustificata prolungata, divulgazione di segreti aziendali. Il datore non deve preavviso né indennità sostitutiva, ma deve provare la giusta causa.
    • Dimissioni per giusta causa: il lavoratore può dimettersi senza preavviso se il datore ha commesso gravi inadempienze (es. mancato pagamento delle retribuzioni, demansionamento grave, mobbing certificato). In tal caso il lavoratore ha diritto alla NASPI come se fosse stato licenziato.
    • Periodo di prova: durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza indennità (salvo diversa previsione del CCNL).

    Tipologie di licenziamento e tutele applicabili

    Il licenziamento nelle piccole imprese artigiane è disciplinato dalla L. n. 604/1966 (giustificato motivo oggettivo o soggettivo) e dal D.Lgs. n. 23/2015 (contratto a tutele crescenti, per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015). Per i lavoratori assunti prima di tale data, si applica la disciplina della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) nelle forme previste per le piccole imprese.

    Nelle imprese artigiane (tipicamente fino a 15 dipendenti) la reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo si applica solo nelle ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo o ritorsivo. Per i licenziamenti privi di giusta causa o giustificato motivo nelle piccole imprese, la tutela è generalmente indennitaria (da 2 a 6 mensilità di retribuzione, secondo i criteri dell’art. 9, D.Lgs. n. 23/2015, come modificato dalla L. n. 92/2012 per le vecchie assunzioni).

    Casi pratici

    Tizio – Operaio di livello 3 con 4 anni di anzianità: quanto preavviso?
    Tizio lavora in una sartoria artigiana dal gennaio 2021 (4 anni di servizio al dicembre 2025). L’inquadramento è livello 3. Il datore decide di licenziarlo per giustificato motivo oggettivo (riduzione dell’organico). Il preavviso spettante è 30 giorni (livelli 3-4, anzianità da 2 a 5 anni). Se il datore preferisce non farlo lavorare, eroga l’indennità sostitutiva: 1.551,03 € ÷ 26 × 30 giorni = 1.789,27 € lordi. Tizio riceve anche il TFR, i ratei e le ferie non godute.
    Caia – Impiegata di livello 6 con 12 anni di anzianità: si dimette
    Caia, livello 6, lavora nella stessa impresa da 12 anni. Decide di dimettersi per accettare un’altra offerta. Il preavviso contrattuale è di 120 giorni (livello 6, anzianità oltre 10 anni). Se vuole anticipare il distacco, deve corrispondere al datore l’indennità sostitutiva per i giorni mancanti. Il datore può anche rinunciare al preavviso liberando Caia prima della scadenza, senza che ciò modifichi i diritti economici al saldo finale.
    Sempronio – Licenziato per giusta causa: il preavviso non spetta
    Sempronio viene sorpreso a sottrarre tessuti dal magazzino. Il datore contesta il fatto con lettera disciplinare e, dopo il contraddittorio, irroga il licenziamento per giusta causa. Non è dovuto alcun preavviso né indennità sostitutiva. Sempronio ha comunque diritto al TFR maturato (il licenziamento per giusta causa non priva del TFR), alle ferie non godute e ai ratei di mensilità aggiuntive maturati fino alla data di cessazione effettiva.

    Domande frequenti

    Qual è il preavviso per un operaio di livello 3 con 4 anni di anzianità?
    Il termine di preavviso per i livelli 3-4 con anzianità da 2 a 5 anni è di 30 giorni di calendario, sia per il licenziamento sia per le dimissioni. Lo stesso termine si applica se è il lavoratore a dimettersi.
    Come si calcola l’indennità sostitutiva del preavviso?
    Si divide la retribuzione mensile globale per 26 (se lavora su 6 giorni) o per 22 (se lavora su 5 giorni), ottenendo la retribuzione giornaliera. Questa si moltiplica per i giorni di preavviso non lavorati. L’importo è assoggettato a IRPEF ordinaria e contribuzione.
    Il preavviso si sospende in caso di malattia?
    Sì. Il decorso del preavviso si interrompe in caso di malattia certificata e riprende alla guarigione, nei limiti del periodo di comporto (12 mesi in 24 mesi). Stessa regola si applica per l’infortunio e per i congedi obbligatori.
    Il lavoratore che si dimette per giusta causa ha diritto alla NASPI?
    Sì. Le dimissioni per giusta causa (inadempimento grave del datore: mancato pagamento delle retribuzioni, demansionamento grave, mobbing certificato) sono equiparate al licenziamento ai fini NASPI: il lavoratore può presentare domanda di indennità di disoccupazione.
    Cosa succede se durante il preavviso il lavoratore si ammala?
    Il periodo di malattia sospende il decorso del preavviso. I giorni di malattia non si contano nel preavviso. Alla guarigione (o al termine del comporto) il preavviso riprende a decorrere dal punto in cui era stato interrotto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile-Moda e Chimica-Ceramica per l’Artigianato del 16 luglio 2024 (vigenza 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (Femca-CISL, Filctem-CGIL, Uiltec-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 54 D.Lgs. 198/2006 – Fondo nazionale per l’imprenditoria femminile

    Art. 54 D.Lgs. 198/2006 – Fondo nazionale per l’imprenditoria femminile ( legge 25 febbraio 1992, n. 215, articolo 3, comma 1

    Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 – Codice delle pari opportunità tra uomo e donna

    1. A valere sulle disponibilità del Fondo, istituito con l’ articolo 3, comma 1, della legge 25 febbraio 1992, n. 215, con apposito capitolo nello stato di previsione della spesa del Ministero dello sviluppo economico, possono essere concesse ai soggetti indicati all’articolo 53, comma 1, lettera a), nel rispetto dei principi fondamentali dell’ordinamento anche comunitario, le agevolazioni previste dalla disciplina vigente: a) per impianti ed attrezzature sostenute per l’avvio o per l’acquisto di attività commerciali e turistiche o di attività nel settore dell’industria, dell’artigianato, del commercio o dei servizi, nonché per i progetti aziendali connessi all’introduzione di qualificazione e di innovazione di prodotto, tecnologica od organizzativa; b) per l’acquisizione di servizi destinati all’aumento della produttività, all’innovazione organizzativa, al trasferimento delle tecnologie, alla ricerca di nuovi mercati per il collocamento dei prodotti, all’acquisizione di nuove tecniche di produzione, di gestione e di commercializzazione, nonché per lo sviluppo di sistemi di qualità.

    2. Ai soggetti di cui all’articolo 53, comma 1, lettera b), possono essere concesse agevolazioni per le spese sostenute per le attività ivi previste. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 68 L. 218/1995 – Attuazione ed esecuzione di atti pubblici ricevuti all’estero

    Art. 68 L. 218/1995 – Attuazione ed esecuzione di atti pubblici ricevuti all’estero

    Legge 31 maggio 1995, n. 218 – Riforma del sistema italiano di diritto internazionale privato

    1. Le norme di cui all’articolo 67 si applicano anche rispetto all’attuazione e all’esecuzione forzata in Italia di atti pubblici ricevuti in uno Stato estero e ivi muniti di forza esecutiva. articolo precedente articolo successivo

  • Art. 15 L. 24/2017 – Nomina dei consulenti tecnici d’ufficio e dei periti nei giudizi di responsabilità sanitaria

    Art. 15 L. 24/2017 – Nomina dei consulenti tecnici d’ufficio e dei periti nei giudizi di responsabilità sanitaria

    L. 8 marzo 2017, n. 24 – Sicurezza cure e resp. sanitaria

    1. Nei procedimenti civili e nei procedimenti penali aventi ad oggetto la responsabilità sanitaria, l'autorità giudiziaria affida l'espletamento della consulenza tecnica e della perizia a un medico specializzato in medicina legale e a uno o più specialisti nella disciplina che abbiano specifica e pratica conoscenza di quanto oggetto del procedimento, avendo cura che i soggetti da nominare, scelti tra gli iscritti negli albi di cui ai commi 2 e 3, non siano in posizione di conflitto di interessi nello specifico procedimento o in altri connessi e che i consulenti tecnici d'ufficio da nominare nell'ambito del procedimento di cui all'articolo 8, comma 1, siano in possesso di adeguate e comprovate competenze nell'ambito della conciliazione acquisite anche mediante specifici percorsi formativi.

    2. Negli albi dei consulenti di cui all'articolo 13 delle disposizioni per l'attuazione del codice di procedura civile e disposizioni transitorie, di cui al regio decreto 18 dicembre 1941, n. 1368 , e dei periti di cui all'articolo 67 delle norme di attuazione, di coordinamento e transitorie del codice di procedura penale , di cui al decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271 , devono essere indicate e documentate le specializzazioni degli iscritti esperti in medicina. In sede di revisione degli albi è indicata, relativamente a ciascuno degli esperti di cui al periodo precedente, l'esperienza professionale maturata, con particolare riferimento al numero e alla tipologia degli incarichi conferiti e di quelli revocati.

    3. Gli albi dei consulenti di cui all'articolo 13 delle disposizioni per l'attuazione del codice di procedura civile e disposizioni transitorie, di cui al regio decreto 18 dicembre 1941, n. 1368 , e gli albi dei periti di cui all'articolo 67 delle norme di attuazione, di coordinamento e transitorie del codice di procedura penale , di cui al decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271 , devono essere aggiornati con cadenza almeno quinquennale, al fine di garantire, oltre a quella medico-legale, un'idonea e adeguata rappresentanza di esperti delle discipline specialistiche riferite a tutte le professioni sanitarie, tra i quali scegliere per la nomina tenendo conto della disciplina interessata nel procedimento.

    4. Nei casi di cui al comma 1, l'incarico è conferito al collegio e, nella determinazione del compenso globale, non si applica l'aumento del 40 per cento per ciascuno degli altri componenti del collegio previsto dall' articolo 53 del testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di spese di giustizia , di cui al decreto del Presidente della Repubblica 30 maggio 2002, n. 115 . 2

  • CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie: preavviso e licenziamento

    CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

    Preavviso e licenziamento: CCNL Ferrovie / Attività Ferroviarie

    Il licenziamento e le dimissioni nel settore ferroviario seguono le regole generali del diritto del lavoro, con alcune specificità legate alle mansioni di sicurezza e alla disciplina del personale di condotta. Il CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie fissa i termini di preavviso differenziati per livello e anzianità.

    In sintesi

    Il CCNL Ferrovie prevede termini di preavviso differenziati per livello professionale e anzianità. Per i livelli bassi e anzianità ridotta il preavviso è generalmente di 15-30 giorni; per i livelli apicali e anzianità elevate può superare i 2-3 mesi. Il personale di condotta ha tutele aggiuntive in caso di sopravvenuta inidoneità. La Stop Work Authority introdotta dal rinnovo 2025 tutela chi ferma il servizio per ragioni di sicurezza.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Agens · Ancp · Confcooperative Lavoro e Servizi · Legacoop Produzione e Servizi
    Parti sindacali
    Filt-Cgil · Fit-Cisl · Uiltrasporti · Ugl-Ferrovieri · Fast-Confsal · Orsa Ferrovie
    Vigenza
    1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026 (rinnovo 22 maggio 2025)
    Norma di legge
    Art. 2118-2119 c.c.; l. 604/1966; l. 300/1970 (Statuto); d.lgs. 23/2015

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso indicativi per livello e anzianità — CCNL Ferrovie/Attività Ferroviarie
    Livello Anzianità fino a 5 anni Anzianità 5-10 anni Anzianità oltre 10 anni
    F1-F2 (Ausiliari) 15 giorni 20 giorni 30 giorni
    E1-E3 (Operatori base) 20 giorni 25 giorni 35 giorni
    D1-D3 (Operatori tecnici) 25 giorni 30 giorni 45 giorni
    C1-C2 (Operatori qualificati) 30 giorni 45 giorni 60 giorni
    B1-B3 (Macchinisti, Capitreno) 45 giorni 60 giorni 75 giorni
    A (Specialisti senior) 60 giorni 75 giorni 90 giorni
    Q1-Q2 (Alte professionalità) 90 giorni 120 giorni 150 giorni

    Attenzione: i valori riportati sono indicativi e ricavati dalla struttura tipica dei CCNL del trasporto. I termini esatti di preavviso per il CCNL Ferrovie/Attività Ferroviarie sono specificati nel testo contrattuale integrale. Per conoscere il preavviso applicabile alla propria situazione consultare il CCNL, il contratto individuale di lavoro o rivolgersi al sindacato di categoria. I termini valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni.

    Il preavviso: principi generali

    L’obbligo di preavviso è sancito dall’art. 2118 c.c. e serve a garantire alla controparte il tempo necessario per riorganizzarsi: per il lavoratore, per cercare una nuova occupazione; per il datore, per trovare un sostituto.

    Durante il periodo di preavviso:

    • il rapporto di lavoro continua in tutti i suoi effetti;
    • il lavoratore continua a percepire la retribuzione ordinaria;
    • maturano ferie, tredicesima, quattordicesima e TFR;
    • il datore può esonerare il lavoratore dall’effettiva prestazione, pagando comunque l’indennità sostitutiva.

    Se il preavviso non viene rispettato dalla parte che recede, questa deve all’altra un’indennità sostitutiva del preavviso pari alle retribuzioni (incluse le voci fisse mensili) che sarebbero spettate nel periodo di preavviso non dato.

    Giusta causa e giustificato motivo

    La l. 604/1966 distingue due tipologie di licenziamento legittimo:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Non richiede preavviso. Nel settore ferroviario, esempi tipici sono: abbandono del posto di guida durante il servizio; falsificazione del registro di servizio; conduzione del treno in stato di ebbrezza; violazione deliberata e consapevole delle norme di sicurezza dell’esercizio.
    • Giustificato motivo soggettivo: inadempimento meno grave degli obblighi contrattuali (es. assenze ripetute ingiustificate, inosservanza delle procedure operative). Richiede preavviso.
    • Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva (es. soppressione del posto, riorganizzazione); include la sopravvenuta inidoneità alla condotta se la ricollocazione non è possibile. Richiede preavviso.

    Le tutele in caso di licenziamento illegittimo variano a seconda della data di assunzione e delle dimensioni dell’azienda (regime dell’art. 18 Statuto dei Lavoratori per le assunzioni precedenti al 7 marzo 2015; regime del d.lgs. 23/2015 per le assunzioni successive).

    Stop Work Authority: tutela dal licenziamento ritorsivo

    Il rinnovo del 22 maggio 2025 ha introdotto la Stop Work Authority: il lavoratore ferroviario ha il diritto di abbandonare il servizio o fermare il treno in presenza di un rischio concreto e imminente per la sicurezza propria, dei passeggeri o di terzi, senza che questo possa essere considerato abbandono del posto o inadempimento contrattuale.

    Il CCNL garantisce esplicitamente che l’esercizio della Stop Work Authority non determini:

    • provvedimenti disciplinari;
    • licenziamento;
    • qualsiasi pregiudizio alla carriera del lavoratore.

    È una tutela significativa per il personale di condotta, che opera in condizioni di sicurezza critica e che in passato poteva essere soggetto a pressioni per non interrompere il servizio anche in presenza di rischi.

    Casi pratici

    Tizio — Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: inidoneità

    Tizio, macchinista con 15 anni di anzianità, viene dichiarato permanentemente inidoneo alla condotta. L’azienda avvia la procedura di repêchage: individua una posizione disponibile al livello C1 (manutentore), ma Tizio rifiuta la ricollocazione perché la retribuzione è inferiore. Il datore, dopo le procedure previste dalla legge (tentativo di conciliazione, comunicazione motivata), procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso di 75 giorni. Tizio riceve l’indennità sostitutiva se non lavora nel periodo di preavviso.

    Caia — Stop Work Authority e contestazione disciplinare

    Caia, capotreno, interrompe un servizio notturno riscontrando anomalie sul convoglio che le fanno ritenere compromessa la sicurezza. L’azienda, inizialmente, avvia una contestazione disciplinare per «interruzione non autorizzata del servizio». Caia, assistita dalla Fit-Cisl, eccepisce il diritto alla Stop Work Authority introdotto dal rinnovo 2025. La contestazione viene ritirata e il comportamento di Caia viene considerato conforme alle procedure di sicurezza.

    Sempronio — Dimissioni con preavviso

    Sempronio, operatore di manutenzione livello D1 con 7 anni di anzianità, decide di dimettersi per trasferirsi in altra regione. Il preavviso contrattuale per il suo livello e anzianità è di 30 giorni. Sempronio comunica le dimissioni in forma scritta (obbligatoria per legge tramite il portale del Ministero del Lavoro). Durante il preavviso continua a lavorare regolarmente. Nella busta paga di liquidazione riceve TFR, ratei di tredicesima e quattordicesima e le ferie non godute indennizzate.

Domande frequenti

Qual è il preavviso per un macchinista?
Per i livelli B (macchinisti, capitreno) il preavviso è generalmente di 45-75 giorni in base all’anzianità. I termini esatti sono specificati nel testo contrattuale. Valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni.
Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
Il datore deve corrispondere un’indennità sostitutiva pari alle retribuzioni (incluse le voci fisse) del periodo di preavviso non dato. Il lavoratore ha diritto anche ai ratei di tredicesima, quattordicesima e TFR maturati nel periodo.
Il licenziamento per abbandono del posto di guida è giusta causa?
Generalmente sì, se l’abbandono avviene in condizioni che compromettono la sicurezza e senza giustificazione. Tuttavia, l’esercizio della Stop Work Authority (rinnovo 2025) esclude la qualificazione come abbandono del posto quando vi sia un rischio concreto di sicurezza.
Come funziona il licenziamento per sopravvenuta inidoneità?
La perdita definitiva dell’idoneità alla condotta può costituire giustificato motivo oggettivo. Il datore deve prima verificare la possibilità di ricollocazione in mansioni compatibili; solo se impossibile può procedere al licenziamento.
Le dimissioni richiedono forma scritta?
Sì. La l. 92/2012 impone le dimissioni telematiche tramite il portale del Ministero del Lavoro (o tramite patronato/sindacato), a pena di inefficacia. Per le dimissioni durante la gravidanza o fino all’anno di vita del figlio è richiesta anche la convalida dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
Vedi anche

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Mobilità/Attività Ferroviarie del 22 maggio 2025. I termini di preavviso nella tabella sono indicativi e ricostruiti dalla struttura tipica del settore; i valori esatti vanno verificati sul testo contrattuale integrale. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Ugl-Ferrovieri, Fast-Confsal, Orsa Ferrovie) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL RSA e Case di Riposo ANASTE: preavviso e licenziamento 2025

    CCNL RSA e Case di Riposo (ANASTE)

    Preavviso e licenziamento CCNL ANASTE 2025: termini, calcolo e tutele

    Il CCNL ANASTE disciplina i termini di preavviso per licenziamento e dimissioni in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio. Il mancato rispetto del preavviso obbliga alla corresponsione dell’indennità sostitutiva; le tutele contro il licenziamento illegittimo sono regolate dalla legge.

    In sintesi

    Il CCNL ANASTE fissa termini di preavviso da 15 a 90 giorni in base al livello e all’anzianità. Il mancato rispetto comporta l’indennità sostitutiva. Le tutele contro il licenziamento illegittimo seguono la legge (d.lgs. 23/2015 per le assunzioni post-marzo 2015, art. 18 St. Lav. per le precedenti).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    ANASTE (datoriale) · CIU-Unionquadri · SNALV-Confsal · Confsal · CSE · CSE Sanità · CSE Fulscam · Confelp
    Ultimo rinnovo
    23 luglio 2025 (verbale); testo consolidato 3 novembre 2025
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2025
    Ambito
    Strutture residenziali e semiresidenziali socio-sanitarie-assistenziali aderenti ad ANASTE
    Norma di riferimento
    Art. 2118 e 2119 c.c. per il recesso; d.lgs. n. 23/2015 e art. 18 St. Lav. per le tutele

    Il preavviso: funzione e disciplina contrattuale

    Il preavviso è l’obbligo, previsto dall’art. 2118 c.c. e disciplinato nel dettaglio dal CCNL ANASTE, di comunicare con un certo anticipo la propria intenzione di recedere dal contratto di lavoro. Esso vale sia per il licenziamento (recesso del datore) sia per le dimissioni (recesso del lavoratore).

    La funzione del preavviso è duplice: consente al datore di organizzare la sostituzione e al lavoratore di trovare una nuova occupazione prima che il rapporto cessi. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente, con tutti i diritti e obblighi reciproci.

    Il preavviso non è dovuto in caso di licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.), vale a dire quando la gravità del comportamento del lavoratore rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. In questo caso il datore può recedere con effetto immediato. Analogamente, il lavoratore che si dimette per giusta causa (gravi inadempimenti del datore) può abbandonare immediatamente il posto senza rispettare il preavviso.

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso CCNL ANASTE — licenziamento e dimissioni (giorni di calendario)
    Livello Fino a 5 anni di anzianità Oltre 5 anni di anzianità
    Livello Q (Quadri) 60 giorni 90 giorni
    Livelli 8, 9, 10 45 giorni 60 giorni
    Livelli 5, 6, 7 30 giorni 45 giorni
    Livelli 3, 3S, 4 20 giorni 30 giorni
    Livelli 1, 2 15 giorni 20 giorni

    Nota: i termini si intendono in giorni di calendario (non lavorativi). L’anzianità si calcola dalla data di assunzione, comprensiva del periodo di apprendistato eventualmente precedente. I termini sopra indicati si applicano sia al licenziamento che alle dimissioni volontarie, salvo il caso di giusta causa.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Quando il datore di lavoro o il lavoratore non rispettano il termine di preavviso, è dovuta l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione globale di fatto corrispondente al periodo di preavviso non fruito. La retribuzione globale di fatto comprende il minimo tabellare, gli scatti di anzianità, i superminimi individuali consolidati e l’indennità di funzione per i Quadri. Sono escluse le voci variabili (straordinari, maggiorazioni, trasferte).

    L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale piena ed è tassata come reddito da lavoro dipendente. Non confluisce nel TFR.

    La trattenuta dell’indennità sostitutiva dal TFR e dal saldo finale si applica quando è il lavoratore a non rispettare il preavviso (dimissioni senza rispettare il termine): in questo caso il datore può trattenere la somma corrispondente dal TFR o da altri crediti del lavoratore, entro i limiti di legge.

    Il licenziamento: cause giustificatrici e procedura

    Il licenziamento individuale nel rapporto regolato dal CCNL ANASTE deve rispettare le cause giustificatrici previste dalla legge n. 604/1966 e dall’art. 2119 c.c.:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): grave inadempimento contrattuale che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto; nessun preavviso né indennità sostitutiva.
    • Giustificato motivo soggettivo: inadempimento di notevole importanza degli obblighi contrattuali del lavoratore; richiede preavviso.
    • Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa; richiede preavviso e, se il datore occupa più di 15 dipendenti, la preventiva comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro.

    Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia. Su richiesta del lavoratore, il datore è tenuto a comunicare per iscritto i motivi entro 7 giorni. La procedura disciplinare per il licenziamento per motivi soggettivi deve rispettare l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (contestazione preventiva, termine di difesa di almeno 5 giorni).

    Le tutele contro il licenziamento illegittimo

    Le tutele in caso di licenziamento illegittimo dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’organico del datore:

    • Assunzioni dopo il 7 marzo 2015: si applica il d.lgs. n. 23/2015 (cosiddetto «contratto a tutele crescenti»). In caso di licenziamento ingiustificato il giudice condanna al pagamento di un’indennità da 2 a 12 mensilità (calcolata sulla retribuzione mensile) crescente con l’anzianità. La reintegrazione nel posto di lavoro è prevista solo in caso di licenziamento discriminatorio, nullo per violazione di norme imperative (es. durante la maternità) o disciplinare per insussistenza del fatto contestato.
    • Assunzioni antecedenti al 7 marzo 2015 presso datori con ≥16 dipendenti: si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori nella versione riformata dalla legge n. 92/2012 (riforma Fornero), con diversi regimi a seconda della tipologia di vizio del licenziamento.
    • Datori con meno di 15 dipendenti: si applica la cosiddetta «tutela obbligatoria» (legge n. 604/1966, art. 8): riassunzione entro 3 giorni o pagamento di un’indennità da 2,5 a 6 mensilità.

    Il licenziamento durante il periodo di maternità/paternità (dal momento del concepimento fino a un anno di vita del bambino) è nullo di diritto ai sensi del d.lgs. n. 151/2001, indipendentemente dalle dimensioni aziendali e dalla data di assunzione.

    Dimissioni volontarie: preavviso e procedura telematica

    Le dimissioni volontarie devono essere comunicate in forma scritta rispettando i termini di preavviso della tabella sopra riportata. Dal 12 marzo 2016 (d.lgs. n. 151/2015, art. 26) le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale devono essere trasmesse esclusivamente in via telematica attraverso il portale del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it), con facoltà di revoca entro 7 giorni. La forma telematica non si applica durante il periodo di prova.

    In caso di mancato rispetto del preavviso da parte del lavoratore dimissionario, il datore può trattenere l’importo dell’indennità sostitutiva dal TFR liquidando il netto. Questa trattenuta deve essere documentata nel cedolino finale.

    Casi pratici

    Tizio — OSS licenziato per giustificato motivo oggettivo dopo 8 anni
    Tizio, OSS al livello 4 con 8 anni di anzianità, è licenziato per riduzione del personale (giustificato motivo oggettivo). Il CCNL ANASTE gli riconosce 30 giorni di preavviso (livello 3-4, oltre 5 anni). La retribuzione base è 1.562,10 € + uno scatto da 27,89 € = 1.590 €. Se il datore sceglie di non farlo lavorare nel periodo di preavviso, gli deve corrispondere l’indennità sostitutiva di circa 1.590 € (1 mese). Tizio ha diritto anche alla NASpI se ha i requisiti contributivi.
    Caia — Coordinatrice di reparto (livello 7) che si dimette
    Caia, coordinatrice al livello 7 con 3 anni di anzianità, decide di dimettersi per accettare un altro impiego. Il CCNL ANASTE le impone 30 giorni di preavviso (livelli 5-7, fino a 5 anni). Caia presenta le dimissioni telematicamente tramite il portale ministeriale e lavora regolarmente per i 30 giorni successivi. Non avendo rispettato il preavviso integralmente per soli 5 giorni di ritardo nella comunicazione, il datore trattiene l’indennità sostitutiva di quei 5 giorni dal TFR.
    Sempronio — Direttore di struttura (Quadro) e licenziamento per giusta causa
    Sempronio, direttore inquadrato come Quadro con 12 anni di anzianità, viene licenziato per giusta causa a seguito di una grave irregolarità amministrativa. Il datore, dopo aver effettuato la contestazione disciplinare e aver acquisito le giustificazioni di Sempronio nei termini di legge, procede al licenziamento immediato senza preavviso. Sempronio, assunto prima del 7 marzo 2015 in una struttura con 40 dipendenti, impugna il licenziamento entro 60 giorni con raccomandata e poi deposita il ricorso in tribunale entro 180 giorni. Il giudice valuterà la proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato.

    Domande frequenti

    Qual è il preavviso minimo per un OSS licenziato dopo 5 anni in una RSA ANASTE?
    Un OSS inquadrato al livello 4 con più di 5 anni di anzianità ha diritto a un preavviso di 30 giorni di calendario secondo il CCNL ANASTE. Il datore di lavoro può optare per l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non lavorato.
    Cosa si intende per indennità sostitutiva del preavviso?
    L’indennità sostitutiva del preavviso è la somma che il datore di lavoro o il lavoratore deve corrispondere all’altra parte quando non viene rispettato il termine di preavviso contrattuale. È pari alla retribuzione globale di fatto moltiplicata per il numero di giorni di preavviso non goduti.
    Il licenziamento per giusta causa richiede il preavviso?
    No. Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) è quello causato da una grave violazione tale da rendere impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. In questo caso il datore può recedere senza preavviso né indennità sostitutiva.
    Quali tutele ha il lavoratore in caso di licenziamento illegittimo?
    Le tutele dipendono dalla data di assunzione e dalle dimensioni del datore. Per le assunzioni successive al 7 marzo 2015 si applicano le tutele crescenti del d.lgs. n. 23/2015 (indennità risarcitoria da 2 a 12 mensilità, o reintegra in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o disciplinare senza fatto). Per le assunzioni precedenti presso datori con più di 15 dipendenti si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
    Le dimissioni per giusta causa danno diritto all’indennità di preavviso?
    Sì. Se il lavoratore si dimette per giusta causa (art. 2119 c.c.) — ad esempio per gravi inadempimenti del datore — ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore, oltre alla NASpI se ne ha i requisiti.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, procedura telematica e tutele, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi 2025 e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo consolidato del CCNL Istituzioni Socio-Assistenziali ANASTE del 3 novembre 2025 (vigenza 2023-2025). La disciplina del licenziamento è soggetta a evoluzione normativa e giurisprudenziale: per situazioni concrete è indispensabile rivolgersi a un consulente del lavoro, alle organizzazioni sindacali firmatarie (SNALV-Confsal, Confsal, CIU-Unionquadri, CSE) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Trasporto Aereo: licenze ENAC/EASA, sicurezza, stagionalita e basi operative

    CCNL Trasporto Aereo

    In sintesi

    Il trasporto aereo e un settore ad alta specificita regolamentare: i naviganti devono mantenere licenze EASA e idoneita mediche periodiche a proprie spese o con supporto aziendale definito dagli accordi. Il personale di terra aeroportuale e soggetto a accreditamento e badge. La stagionalita strutturale del settore (picco estivo e invernale) incide sulla flessibilita contrattuale. La disciplina delle basi operative e determinante per la gestione dei turni e dei costi.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Assaereo/IBAR, Assohandlers, Assaeroporti · Filt-CGIL, Fit-CISL, UILTrasporti (+ sigle autonome naviganti)
    Ultimo rinnovo
    Rinnovi scaglionati per sezione (vettori e gestori): ultimo testo consolidato indicativo 2024-2025
    Vigenza
    Sezioni vettori e gestori con scadenze differenziate; accordi aziendali integrativi ITA Airways e altri
    Platea
    ~80.000 (piloti, assistenti di volo, personale di terra, handling, manutenzione)

    Tabella riepilogativa

    Licenze, certificazioni e sicurezza – Trasporto Aereo
    Documento / Certificazione Categoria Rinnovo / Periodicita
    Licenza ATPL (Airline Transport Pilot Licence) Comandante Abilitazione tipo su flotta: validita 1 anno (OPC ogni 6 mesi)
    Licenza CPL/FI (Commercial Pilot / Istruttore) Primo ufficiale / Istruttore Proficiency check ogni 12 mesi
    Idoneita medica Classe 1 (piloti) Personale navigante tecnico Ogni 12 mesi (ogni 6 mesi oltre i 40 anni)
    Certificato CCA (Cabin Crew Attestation) Assistente di volo Rinnovo annuale: recurrent training + check
    Idoneita medica Classe 2 (cabina) Assistente di volo Ogni 12 mesi (ogni 6 mesi oltre i 40 anni)
    Licenza Part-66 (manutentori) Tecnico aeronautico Aggiornamento biennale (continuation training)
    Badge aeroportuale (personale terra) Tutto il personale in area sterile Rinnovo variabile (in genere 2-5 anni); verifica background check

    Licenze ENAC/EASA: obblighi e costi

    Le licenze aeronautiche sono requisiti professionali essenziali, non optional. I piloti devono mantenere la validita della licenza ATPL o CPL con Operator Proficiency Check (OPC) semestrale e Line Check annuale. Gli assistenti di volo devono completare annualmente il recurrent training con prova pratica (CRM, evacuazione, sicurezza) per il rinnovo del CCA.

    I costi delle licenze (type rating iniziale, rinnovi periodici) sono un punto di negoziazione importante negli accordi aziendali. Per i vettori maggiori di solito l’azienda sostiene i costi del mantenimento della licenza in servizio; per alcune compagnie low-cost i nuovi assunti piloti devono anticipare il costo del type rating (con meccanismi di bond a restituzione progressiva in caso di dimissioni anticipate).

    Sicurezza aeroportuale e badge

    Tutto il personale che opera in zona sterile (airside) degli aeroporti deve essere in possesso di un badge aeroportuale rilasciato dal gestore aeroportuale, previa verifica dei precedenti (background check ai sensi del Reg. UE 2015/1998 sulla sicurezza aerea). La perdita del badge per motivi di sicurezza comporta l’impossibilita di operare e, di fatto, la perdita del posto di lavoro.

    Il CCNL non disciplina direttamente il badge (che e di competenza ENAC e del gestore aeroportuale), ma gli accordi aziendali prevedono procedure di assistenza legale al lavoratore in caso di contestazioni sul rilascio o rinnovo del badge.

    Stagionalita e basi operative

    La stagionalita strutturale del trasporto aereo (alta stagione estiva: aprile-ottobre; stagione invernale: novembre-marzo, con picco natalizio) incide profondamente sulla gestione contrattuale. Il ricorso massiccio a contratti stagionali, la concentrazione di straordinari in estate e la gestione delle basi operative sono i temi piu rilevanti.

    Una base operativa e lo scalo dal quale un navigante parte e torna ogni giorno (o ogni turno). L’apertura di una nuova base o la chiusura di una esistente e una delle decisioni aziendali con maggior impatto sui lavoratori, poiche determina la necessita di trasferimento o di cambio di condizioni operative. Il CCNL e gli accordi aziendali regolano le procedure di consultazione sindacale per le variazioni di base e i diritti dei lavoratori coinvolti.

    Aspetti peculiari: bond type rating, clausole di non concorrenza

    Un tema specifico del settore e il bond sul type rating: il vettore che finanzia la formazione del pilota su un nuovo tipo di aeromobile puo inserire nel contratto una clausola di restituzione progressiva del costo in caso di dimissioni entro un certo periodo (es. rimborso del 100% entro 12 mesi, 75% entro 24 mesi, ecc.). Tali clausole, per essere valide, devono essere proporzionate e non ledere la liberta di lavoro.

    Alcune compagnie inseriscono anche clausole di non concorrenza (patti di non concorrenza post-cessazione) per i comandanti o per figure con accesso a dati sensibili (rotte, strategie commerciali). Tali patti devono essere remunerati durante il periodo di efficacia (art. 2125 c.c.) e hanno durata massima di 5 anni.

    Casi pratici

    Tizio – Comandante: bond type rating e dimissioni anticipate
    Tizio ha accettato il finanziamento del type rating B787 (costo 45.000 euro) con bond triennale: restituisce il 100% se lascia entro 12 mesi, il 50% entro 24 mesi, nulla dopo 36 mesi. Tizio si dimette al 18° mese. La compagnia richiede la restituzione del 50% (22.500 euro). Tizio verifica con un legale che la clausola sia proporzionata e formalmente valida prima di accettare la richiesta.
    Caia – Assistente di volo: perdita badge e conseguenze
    Caia subisce un procedimento penale per un fatto estraneo al lavoro. Il Prefetto segnala il procedimento all’ENAC che avvia la revisione del badge. La compagnia, in applicazione del CCNL, sospende Caia cautelativamente in attesa dell’esito. Il CCNL prevede il mantenimento della retribuzione base durante la sospensione cautelare se il lavoratore non ha responsabilita accertata.
    Sempronio – Personale di terra: cambio di base e tutele contrattuali
    Sempronio lavora nell’handling di Bergamo Orio al Serio. L’operatore apre una nuova base a Malpensa e richiede il trasferimento. Il CCNL handling prevede che il trasferimento non possa avvenire senza accordo individuale scritto o consultazione sindacale. Sempronio, tramite il sindacato, negozia un’indennita di trasferimento mensile e la copertura delle spese di alloggio per 12 mesi.

    Domande frequenti

    I costi delle licenze aeronautiche sono a carico del lavoratore o dell'azienda?
    Dipende dall’accordo aziendale. I grandi vettori di norma coprono i costi di mantenimento delle licenze in servizio (OPC, medical check). Il type rating iniziale puo essere a carico del pilota (con bond di restituzione progressiva) o dell’azienda. I costi dell’idoneita medica sono spesso a carico del navigante, salvo previsione contrattuale diversa.
    Cosa succede se un lavoratore perde il badge aeroportuale?
    Non puo piu operare in area sterile, il che rende impossibile lo svolgimento delle mansioni. Se la perdita del badge dipende da fatti gravi (condanna per reati specifici), il datore puo procedere al licenziamento. Se dipende da procedimenti in corso non definitivi, il CCNL prevede la sospensione cautelare con mantenimento della retribuzione base.
    La stagionalita giustifica contratti a termine senza causale?
    La stagionalita del settore aereo e una delle causali tipizzate che consente il ricorso al contratto a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche. Il datore deve documentare il carattere stagionale dell’attivita nel contratto.
    Il patto di non concorrenza e valido nel settore aereo?
    Si, se rispetta i requisiti dell’art. 2125 c.c.: forma scritta, corrispettivo adeguato durante il periodo di efficacia, durata non superiore a 5 anni, ambito territoriale e attivita delimitati. Patti eccessivamente ampi o privi di corrispettivo sono nulli.
    Un pilota puo essere trasferito di base senza consenso?
    Il trasferimento di base e assimilato al trasferimento di sede ai sensi dell’art. 2103 c.c.: richiede comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il CCNL e gli accordi aziendali disciplinano le procedure di consultazione sindacale e i diritti del lavoratore (indennita di trasferimento, copertura spese alloggio).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per figura, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi retribuiti e festivita, maternita, paternita e congedi parentali, malattia, infortunio, idoneita medica e comporto e TFR (Trattamento di Fine Rapporto).

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Trasporto Aereo. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 164 Cod. Amb. – disciplina delle acque nelle aree protette

    Art. 164 Cod. Amb. – disciplina delle acque nelle aree protette

    D.Lgs. 3 aprile 2006, n. 152 – testo aggiornato

    1. Nell’ambito delle aree naturali protette nazionali e regionali, l’ente gestore dell’area protetta, sentita l’Autorità di bacino, definisce le acque sorgive, fluenti e sotterranee necessarie alla conservazione degli ecosistemi, che non possono essere captate.

    2. Il riconoscimento e la concessione preferenziale delle acque superficiali o sorgentizie che hanno assunto natura pubblica per effetto dell’ articolo 1 della legge 5 gennaio 1994, n. 36 , nonché le concessioni in sanatoria, sono rilasciati su parere dell’ente gestore dell’area naturale protetta. Gli enti gestori di aree protette verificano le captazioni e le derivazioni già assentite all’interno delle aree medesime e richiedono all’autorità competente la modifica delle quantità di rilascio qualora riconoscano alterazioni degli equilibri biologici dei corsi d’acqua oggetto di captazione, senza che ciò possa dare luogo alla corresponsione di indennizzi da parte della pubblica amministrazione, fatta salva la relativa riduzione del canone demaniale di concessione.

  • Art. 52-quater T.U. Espropriazione – Disposizioni generali in materia di conformità urbanistica, apposizione del vincolo preordinato all’esproprio e pubblica utilità

    Art. 52-quater T.U. Espropriazione – Disposizioni generali in materia di conformità urbanistica, apposizione del vincolo preordinato all’esproprio e pubblica utilità

    D.P.R. 8 giugno 2001, n. 327 – Testo unico in materia di espropriazione per pubblica utilità

    1. Per le infrastrutture lineari energetiche, l’accertamento della conformità urbanistica delle opere, l’apposizione del vincolo preordinato all’esproprio e la dichiarazione di pubblica utilità, di cui ai capi II e III del titolo II, sono effettuate nell’ambito di un procedimento unico, mediante convocazione di una conferenza dei servizi ai sensi della legge 7 agosto 1990, n. 241, e successive modificazioni.

    2. Fatto salvo quanto disposto dall’articolo 12, comma 1, il procedimento di cui al comma 1 può essere avviato anche sulla base di un progetto preliminare, comunque denominato, integrato da un adeguato elaborato cartografico che individui le aree potenzialmente interessate dal vincolo preordinato all’esproprio, le eventuali fasce di rispetto e le necessarie misure di salvaguardia, nonché da una relazione che indichi le motivazioni per le quali si rende necessario avviare il procedimento di cui al comma 1 sulla base di tale progetto.

    3. Il provvedimento, emanato a conclusione del procedimento di cui al comma 1 e al quale partecipano anche i soggetti preposti ad esprimersi in relazione ad eventuali interferenze con altre infrastrutture esistenti, comprende la valutazione di impatto ambientale, ove prevista dalla normativa vigente, ovvero la valutazione di incidenza naturalistico ambientale di cui al d.P.R. 8 settembre 1997, n. 357, e sostituisce, anche ai fini urbanistici ed edilizi, fatti salvi gli adempimenti previsti dalle norme di sicurezza vigenti, ogni altra autorizzazione, concessione, approvazione, parere e nulla osta comunque denominati necessari alla realizzazione e all’esercizio delle infrastrutture energetiche e costituisce variazione degli strumenti urbanistici vigenti. Il provvedimento finale comprende anche l’approvazione del progetto definitivo, con le indicazioni di cui all’articolo 16, comma 2, e determina l’inizio del procedimento di esproprio di cui al Capo IV del titolo II.

    4. Qualora la dichiarazione di pubblica utilità consegua ad un procedimento specificatamente instaurato per tale fine con atto propulsivo del beneficiario o promotore dell’espropriazione, il termine entro il quale deve concludersi il relativo procedimento è di sei mesi dal ricevimento dell’istanza.

    5. Sono escluse dalla procedura di apposizione del vincolo preordinato all’esproprio le aree interessate dalla realizzazione di linee elettriche per le quali il promotore dell’espropriazione non richieda la dichiarazione di inamovibilità.

    6. Le varianti derivanti dalle prescrizioni della conferenza dei servizi di cui al comma 1, nonché le successive varianti in corso d’opera, qualora queste ultime non comportino variazioni di tracciato al di fuori delle zone di rispetto previste per ciascun tipo di infrastruttura lineare energetica dalle norme vigenti, sono approvate dall’autorità espropriante e non richiedono nuova apposizione del vincolo preordinato all’esproprio.

    7. Della conclusione del procedimento di cui al comma 1 è data notizia agli interessati secondo le disposizioni di cui all’articolo 17, comma 2.

  • CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore di cooperativa

    La fine del rapporto con il socio lavoratore di cooperativa ha una doppia dimensione: lavoristica (preavviso, giusta causa, giustificato motivo) e associativa (recesso, esclusione). Conoscere entrambi i piani è fondamentale per tutelare i propri diritti.

    In sintesi

    Il licenziamento del socio lavoratore segue le regole del CCNL di settore (termini di preavviso per livello e anzianità) e della legge ordinaria (giusta causa, giustificato motivo). Determina di norma anche la perdita della qualità di socio. L’esclusione associativa (art.2533 c.c.) è invece un atto dell’organo amministrativo che produce la risoluzione del rapporto di lavoro: il socio può impugnarli entrambi separatamente.

    Dati contrattuali

    Termini di preavviso
    Come da CCNL di settore (variabili per livello e anzianità)
    Cause di licenziamento
    Giusta causa (senza preavviso); giustificato motivo soggettivo/oggettivo (con preavviso)
    Esclusione associativa
    Art. 2533 c.c.; delibera CdA o assemblea; impugnabile entro 60 giorni
    Norma di legge principale
    L. 142/2001, artt. 1 e 5; L. 604/1966; D.Lgs. 23/2015
    Impugnazione licenziamento
    Entro 60 giorni dalla comunicazione scritta

    Il preavviso nel lavoro cooperativo

    I termini di preavviso per il licenziamento e per le dimissioni del socio lavoratore sono quelli previsti dal CCNL di settore richiamato nel regolamento interno, in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio.

    Questi termini si applicano ai casi di:

    • licenziamento per giustificato motivo oggettivo (riduzione di personale, cambiamento organizzativo);
    • licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempimento contrattuale non grave);
    • dimissioni del socio lavoratore.

    Non è previsto preavviso in caso di giusta causa (mancanza grave che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto) né durante il periodo di prova.

    L’omissione del preavviso obbliga la parte inadempiente a corrispondere l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato.

    Licenziamento del socio lavoratore: la disciplina lavoristica

    Per la parte giuslavoristica, il licenziamento del socio lavoratore con rapporto subordinato è regolato dalla L. 604/1966, dalla L. 300/1970 e, per le assunzioni successive al 7 marzo 2015, dal D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti). Le tutele applicabili (reintegrazione o indennità) dipendono:

    • dal numero di dipendenti della cooperativa (soglia 15);
    • dalla data di assunzione del socio (ante o post 7 marzo 2015);
    • dalla natura del vizio del licenziamento (nullità, annullabilità o illegittimità).

    L’art.5 della L.142/2001 stabilisce espressamente che allo scioglimento del rapporto di lavoro del socio lavoratore si applica la normativa ordinaria sui licenziamenti, con esclusione dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori nei casi in cui il rapporto di lavoro cessa insieme al rapporto associativo (recesso o esclusione da socio). Questa è la deroga più rilevante rispetto al dipendente ordinario.

    L’esclusione dal rapporto associativo: art. 2533 c.c.

    L’esclusione è un provvedimento associativo, distinto dal licenziamento, con cui la cooperativa delibera la cessazione del rapporto di socio. Può essere deliberata dall’organo amministrativo o, se lo statuto prevede, dall’assemblea, nei casi indicati dall’art.2533 c.c.:

    • gravi violazioni degli obblighi associativi o contrattuali;
    • mancanza o perdita dei requisiti per la partecipazione;
    • casi previsti dallo statuto.

    L’esclusione determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Il socio ha 60 giorni per proporre opposizione davanti all’autorità giudiziaria. Separatamente, ha ulteriori 60 giorni per impugnare il licenziamento davanti al Giudice del Lavoro.

    Tabella riepilogativa

    Cessazione del rapporto di lavoro del socio lavoratore: sintesi
    Causa Preavviso Effetto associativo Impugnazione
    Giusta causa (licenziamento) No Perde qualità di socio Entro 60 gg (giud. del lavoro)
    GMO / GMS (licenziamento) Sì (CCNL) Perde qualità di socio Entro 60 gg (giud. del lavoro)
    Dimissioni Sì (CCNL) Perde qualità di socio (recesso dal rapporto assoc.) Non applicabile
    Esclusione associativa No (atto assoc.) Sì – è l’esclusione stessa Entro 60 gg (art.2533 c.c.)
    Superamento comporto Sì (CCNL) Perde qualità di socio Entro 60 gg (giud. del lavoro)

    Le tutele applicabili al licenziamento illegittimo (reintegrazione o indennità) variano in base alla dimensione della cooperativa, alla data di assunzione e alla natura del vizio. Verificare con un consulente del lavoro o sindacalista.

    Casi pratici

    Tizio – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
    La cooperativa logistica di cui Tizio è socio (livello 4°, 6 anni di anzianità) perde un contratto importante e decide di ridurre il personale. Tizio riceve una lettera di licenziamento per GMO con preavviso di 3 mesi (come da CCNL Logistica per quel livello e anzianità). Il licenziamento risolve anche il rapporto associativo; la cooperativa rimborsa la quota nei termini dello statuto.
    Caia – Esclusione associativa e impugnazione
    Il CdA della cooperativa edile delibera l’esclusione di Caia per «comportamento gravemente lesivo degli interessi sociali». Caia ritiene l’esclusione ingiustificata: entro 60 giorni propone opposizione al Tribunale (procedimento societario) e separatamente impugna il licenziamento davanti al Giudice del Lavoro. Le due cause seguono binari procedurali distinti.
    Sempronio – Dimissioni e recesso dal rapporto associativo
    Sempronio decide di lasciare la cooperativa metalmeccanica dopo 4 anni. Presenta le dimissioni con preavviso di 2 mesi (CCNL Cooperative Metalmeccaniche, livello C3). Le dimissioni risolvono sia il rapporto di lavoro sia quello associativo; lo statuto prevede che la quota venga rimborsata entro 90 giorni dall’approvazione del bilancio successivo.

    Domande frequenti

    Quali sono i termini di preavviso per il socio lavoratore?
    I termini sono quelli del CCNL di settore applicabile, variabili per livello e anzianità. Si applicano sia in caso di licenziamento sia di dimissioni.
    Il licenziamento del socio lavoratore è uguale a quello del dipendente ordinario?
    Per la parte lavoristica sì: si applicano le regole ordinarie. In più, il licenziamento determina la perdita della qualità di socio. L’art.18 dello Statuto dei Lavoratori non si applica quando rapporto di lavoro e associativo cessano insieme.
    Cos’è l’esclusione dalla cooperativa?
    Un atto associativo deliberato dall’organo amministrativo per gravi violazioni (art.2533 c.c.). Determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Impugnabile entro 60 giorni davanti al Tribunale.
    Il socio escluso può impugnare sia l’esclusione sia il licenziamento?
    Sì. L’esclusione si impugna entro 60 giorni ex art.2533 c.c.; il licenziamento si impugna entro 60 giorni davanti al Giudice del Lavoro. Sono due impugnazioni distinte.
    Le dimissioni comportano la perdita della qualità di socio?
    In linea generale sì, salvo diversa previsione statutaria. Lo statuto può consentire di mantenere la qualità di socio non lavoratore.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al giugno 2026. Il quadro normativo di riferimento è la L.142/2001, la L.604/1966, il D.Lgs.23/2015 e l’art.2533 del codice civile. Per i termini esatti di preavviso occorre consultare il CCNL di settore applicabile. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL nelle rispettive federazioni di categoria), Legacoop Produzione e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi, AGCI Produzione e Lavoro, o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.