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Autore: Andrea Marton

  • CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato: preavviso e licenziamento

    CCNL Alimentari e Panificazione (Artigianato)

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato

    Il preavviso è il periodo durante il quale il rapporto di lavoro continua dopo la comunicazione di licenziamento o dimissioni. Nel CCNL artigianato alimentare la durata dipende dal livello di inquadramento e dalla qualifica (operai o impiegati).

    In sintesi

    Nel CCNL Alimentari Panificazione Artigianato il preavviso varia da 15 giorni (livelli 6°, 5°, 4° operai e B4, B3, A3, A4 panificazione) a 3 mesi (livello 1°S impiegati). Sia il licenziamento sia le dimissioni devono essere comunicati per iscritto. Chi non rispetta il preavviso deve pagare l’indennità sostitutiva.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confartigianato Alimentazione · CNA Agroalimentare · Casartigiani · CLAAI · Flai-Cgil · Fai-Cisl · Uila-Uil
    Rinnovo
    6 giugno 2024 (CCNL base: 6 dicembre 2021)
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Fonte normativa
    CCNL + L. n. 300/1970 (Statuto Lavoratori) + D.Lgs. n. 23/2015 per le tutele

    Tabella riepilogativa: termini di preavviso

    Preavviso per licenziamento e dimissioni – Settore Alimentare Artigiano
    Livello Qualifica Preavviso
    1°S Impiegati (Quadri) 3 mesi
    1° Impiegati 2 mesi
    2° Impiegati 1 mese
    3°A – 3° Impiegati 1 mese
    4° – 5° – 6° Impiegati 1 mese
    3°A – 3° Operai 1 mese
    4° – 5° – 6° Operai 15 giorni di calendario
    Preavviso per licenziamento e dimissioni – Settore Panificazione Artigianato
    Livello Preavviso
    A1S – A1 1 mese
    A2 – A3 – A4 15 giorni di calendario
    B1 – B2 1 mese
    B3 – B4 15 giorni di calendario

    Per gli impiegati i termini di disdetta decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. Per gli operai il preavviso decorre da qualsiasi giorno del mese. Il rinnovo 2024 ha previsto un innalzamento delle giornate lavorative richieste per alcuni livelli: verificare l’accordo aggiornato per eventuali modifiche specifiche.

    Come funziona il preavviso in pratica

    Il preavviso è il periodo di «preavviso» che una parte deve dare all’altra prima di risolvere il rapporto di lavoro a tempo indeterminato (salvo giusta causa). Durante il preavviso:

    • il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore lavora normalmente e riceve la retribuzione;
    • continuano a maturare ferie, ROL, TFR;
    • il lavoratore può essere esonerato dal lavoro (con o senza retribuzione, secondo accordo) ma il preavviso decorre comunque.

    Forma scritta: tanto il licenziamento quanto le dimissioni devono essere comunicati per iscritto. La comunicazione verbale non è sufficiente a produrre effetti giuridici certi.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    La parte che risolve il rapporto senza osservare il preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso. Il calcolo si effettua dividendo la retribuzione mensile per 26 (giorni lavorativi standard) e moltiplicando per i giorni di preavviso non rispettati.

    La parte che riceve la disdetta ha la facoltà di troncare il rapporto, sia all’inizio sia nel corso del preavviso, senza obblighi di indennizzo per il periodo non compiuto. In pratica il datore può decidere di far smettere di lavorare il dipendente subito, pagandogli l’indennità per tutto il periodo di preavviso contrattuale.

    Giusta causa e giustificato motivo: distinzione con il preavviso

    Il preavviso è dovuto solo quando il licenziamento avviene per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604/1966. In caso di giusta causa (art. 2119 cod. civ., es. furto, grave violazione degli obblighi contrattuali), il datore può risolvere il rapporto immediatamente, senza preavviso e senza indennità sostitutiva.

    Attenzione: la valutazione della giusta causa è riservata ai giudici del lavoro. L’improprio utilizzo del licenziamento in tronco può portare all’obbligo di reintegra o indennizzo secondo le tutele previste dalla legge (D.Lgs. n. 23/2015 per le assunzioni successive al 7 marzo 2015, L. n. 300/1970 per le assunzioni precedenti nelle aziende con più di 15 dipendenti).

    Diritto di precedenza nelle riassunzioni

    Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività per oltre 6 mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i 12 mesi successivi per le stesse mansioni. Questo diritto deve essere esercitato per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto.

    Casi pratici

    Tizio – Panettiere A2, dimissioni con preavviso di 15 giorni
    Tizio decide di cambiare lavoro. Lavorando come operaio di livello A2, il suo preavviso è di 15 giorni. Comunica per iscritto le dimissioni il 3 giugno. Il rapporto cessa il 18 giugno. Durante i 15 giorni Tizio continua a lavorare, matura TFR e percepisce regolarmente la retribuzione. Se Tizio si presentasse come assente il 4 giugno, il datore potrebbe trattenere dalla liquidazione finale l’indennità sostitutiva dei 14 giorni non lavorati.
    Caia – Impiegata 1°S, licenziamento per giustificato motivo oggettivo
    Caia è una responsabile amministrativa di livello 1°S in una grande gelateria artigianale. L’azienda chiude il reparto di sua competenza per riorganizzazione (giustificato motivo oggettivo). Il preavviso per il livello 1°S impiegati è di 3 mesi: il datore comunica per iscritto il licenziamento e Caia lavora ancora 3 mesi, oppure il datore le corrisponde 3 mensilità di indennità sostitutiva e la fa smettere subito.
    Sempronio – Commesso B2 panificio, licenziamento durante malattia
    Sempronio è in malattia da 2 mesi. Il datore comunica il licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Attenzione: il licenziamento durante il periodo di comporto è vietato finché il lavoratore è ammalato e non ha esaurito il comporto contrattuale (186 giorni con anzianità ≤5 anni). Il licenziamento può essere intimato solo dopo il superamento del comporto; il preavviso, in questo caso, decorre dalla cessazione del periodo di malattia.

    Domande frequenti

    Qual è il preavviso per un panettiere di livello A2?
    Per il livello A2 (panificazione) il preavviso è di 15 giorni di calendario, sia in caso di licenziamento sia di dimissioni. La comunicazione deve avvenire per iscritto.
    Il preavviso vale anche per le dimissioni?
    Sì, i termini di preavviso si applicano sia al licenziamento sia alle dimissioni volontarie. Se il lavoratore si dimette senza rispettare il preavviso, deve corrispondere al datore un’indennità pari alla retribuzione del periodo di mancato preavviso.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Il datore che risolve il rapporto senza rispettare il preavviso deve corrispondere al lavoratore un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di mancato preavviso.
    Il preavviso può essere sostituito con un’indennità?
    Sì, è facoltà della parte che riceve la disdetta di troncare il rapporto in qualsiasi momento del preavviso. Il datore può far cessare subito il rapporto pagando l’indennità sostitutiva per tutto il periodo contrattuale.
    Per gli impiegati da quando decorre il preavviso?
    Per gli impiegati i termini di preavviso decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese. Per gli operai il preavviso decorre da qualsiasi giorno del mese in cui viene comunicata la disdetta.
    Approfondimenti

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima e mensilità aggiuntive e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Alimentari e Panificazione Artigianato del 6 dicembre 2021, rinnovato il 6 giugno 2024 (vigenza 2023-2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Flai-Cgil, Fai-Cisl, Uila-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 116-undecies D.Lgs. 209/2005 – (Pubblicazione delle norme di interesse generale)

    Art. 116-undecies D.Lgs. 209/2005 – (Pubblicazione delle norme di interesse generale)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((1. L'IVASS rende note le disposizioni che disciplinano lo svolgimento delle attività di distribuzione che, nell'interesse generale, devono essere osservate sul territorio italiano, ivi inclusa l'eventuale informativa riguardante l'imposizione di disposizioni più stringenti nei confronti dei distributori nell'esercizio dell'attività di distribuzione assicurativa e riassicurativa sul territorio della Repubblica.)) ((45))

  • Art. 194 TULPS – Modifiche locali di meretricio e vigilanza sanitaria (abrogato)

    Art. 194 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Chi esercita un locale dichiarato di meretricio, quando modifica il locale stesso o i suoi accessi senza permesso dell'autorità locale di pubblica sicurezza, è punito con l'arresto da tre mesi a un anno e con l'ammenda da lire cinquecento a cinquemila ed è obbligato a ridurre le cose in pristino.

    Alla stessa pena soggiace l'esercente che non notifica all'autorità di pubblica sicurezza le generalità delle persone ammesse all'esercizio del meretricio ovvero scientemente, o per incuria della vigilanza sanitaria, ammette nel locale o permette che vi rimangano, anche temporaneamente, donne affette da malattie celtiche che diano luogo al pericolo di contagio.

  • Art. 32 Imp. Reg. – dichiarazione di nomina

    Art. 32 Imp. Reg. – dichiarazione di nomina

    Art. 32 Imp. Reg. – Dichiarazione di nomina

    D.P.R. 26 aprile 1986, n. 131 – testo aggiornato

    1. La dichiarazione di nomina della persona, per la quale un atto è stato in tutto o in parte stipulato, è soggetta all’imposta in misura fissa a condizione che la relativa facoltà derivi dalla legge ovvero derivi da espressa riserva contenuta nell’atto cui la dichiarazione si riferisce e sia esercitata, entro tre giorni dalla data dell’atto, mediante atto pubblico ovvero mediante scrittura privata autenticata o presentata per la registrazione entro il termine stesso. Se la dichiarazione di nomina viene fatta nello stesso atto o contratto che contiene la riserva non è dovuta alcuna imposta. In ogni altro caso, nonché quando la dichiarazione di nomina non è conforme alla riserva o è fatta a favore di altro partecipante alla gara, è dovuta l’imposta stabilita per l’atto cui si riferisce la dichiarazione.

  • CCNL Stabilimenti Balneari: preavviso e licenziamento 2026

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Stabilimenti Balneari: guida 2026

    Il preavviso nei contratti a tempo indeterminato e le tutele per la risoluzione anticipata nei contratti stagionali: due regimi distinti che ogni lavoratore del settore balneare deve conoscere per difendere i propri diritti.

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Confcommercio fissa il preavviso da 15 giorni (livelli 6-7, fino a 5 anni) a 6 mesi (quadri, oltre 10 anni). Nei contratti stagionali a termine non si applica il preavviso: la risoluzione anticipata ingiustificata dà diritto alla retribuzione fino a scadenza; la chiusura per giusta causa dà diritto alla metà della retribuzione residua.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi
    Parti firmatarie (sindacali)
    Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 giugno 2024
    Vigenza
    1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027
    Fonte specifica
    Art. 241-242 Titolo XII CCNL (risoluzione contratti stagionali); disposizioni generali CCNL per preavviso contratti a tempo indeterminato

    Tabella riepilogativa del preavviso (contratti a tempo indeterminato)

    Preavviso per livello e anzianità – CCNL Turismo Confcommercio
    Livello Fino a 5 anni Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Quadro A e B 4 mesi 5 mesi 6 mesi
    Livello 1 2 mesi 3 mesi 4 mesi
    Livelli 2 e 3 1 mese 45 giorni 2 mesi
    Livelli 4 e 5 20 giorni 30 giorni 45 giorni
    Livelli 6S, 6 e 7 15 giorni 20 giorni 20 giorni

    Il preavviso si applica ugualmente sia in caso di licenziamento sia in caso di dimissioni. In mancanza di preavviso, la parte che recede è tenuta a corrispondere l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato. I termini sono identici per licenziamento e dimissioni.

    Il preavviso nei contratti a tempo indeterminato

    Per i lavoratori a tempo indeterminato negli stabilimenti balneari valgono le stesse regole di preavviso del CCNL Turismo Confcommercio. Il preavviso decorre dal giorno della comunicazione scritta del licenziamento o delle dimissioni. Durante il preavviso il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione e a un giorno settimanale (o eventuale riduzione dell’orario) per la ricerca di nuova occupazione.

    Se il datore non rispetta il preavviso e recede immediatamente, deve corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione lorda che il lavoratore avrebbe percepito nel periodo di preavviso. Questa indennità è soggetta a contributi previdenziali e IRPEF.

    I contratti stagionali: la risoluzione anticipata

    I contratti a termine stagionali seguono una disciplina particolare, regolata dagli artt. 241-242 del Titolo XII del CCNL. Il contratto stagionale si risolve normalmente alla scadenza del termine: non è necessario il preavviso alla scadenza. La difficoltà sorge quando la risoluzione avviene prima della scadenza.

    Risoluzione anticipata ingiustificata da parte del datore (art. 242)

    Se il datore di lavoro risolve il contratto stagionale prima della scadenza senza giusta causa, il lavoratore ha diritto all’intera retribuzione fino alla scadenza originaria del contratto. È il caso, ad esempio, del titolare che decide di chiudere lo stabilimento in anticipo per ragioni economiche o personali. Il lavoratore può esigere il pagamento di tutti i mesi mancanti.

    Risoluzione anticipata per giusta causa (art. 241)

    Se la chiusura anticipata è dovuta a giusta causa oggettiva (calamità naturali, provvedimenti dell’autorità pubblica, eventi straordinari non imputabili al datore), il lavoratore ha diritto a un’indennità pari alla metà della retribuzione che avrebbe percepito fino alla scadenza del contratto. In questo caso il datore non è tenuto a corrispondere l’intera retribuzione residua.

    Licenziamento per giusta causa durante la stagione

    Il datore può risolvere anticipatamente il contratto stagionale per giusta causa soggettiva del lavoratore (ad esempio furto, grave insubordinazione, abbandono del posto). In questo caso non è dovuta alcuna indennità aggiuntiva. La giusta causa deve essere proporzionata e seguire il procedimento disciplinare previsto dallo Statuto dei Lavoratori (contestazione scritta, diritto di difesa, provvedimento).

    Il diritto di precedenza: il legame tra stagioni

    Un istituto fondamentale per i lavoratori stagionali è il diritto di precedenza nelle assunzioni dell’anno successivo, previsto dall’art. 24 del D.Lgs. 81/2015. Il lavoratore che ha prestato servizio stagionale ha il diritto di essere preferito – a parità di qualifica – nelle nuove assunzioni stagionali effettuate per le medesime mansioni nella stagione successiva, a condizione che lo manifesti per iscritto entro 3 mesi dalla cessazione del contratto.

    Il diritto di precedenza si estingue entro 12 mesi dalla data di cessazione del contratto precedente. È uno strumento importante per costruire continuità occupazionale nel settore balneare, dove la fidelizzazione del personale è di interesse anche per il datore.

    Casi pratici

    Tizio – bagnino a tempo indeterminato, licenziato dopo 6 anni
    Tizio è assunto a tempo indeterminato al livello 6 da 6 anni. Il datore decide di non rinnovare il personale fisso. Il preavviso per il livello 6 con anzianità da 5 a 10 anni è di 20 giorni. Il datore gli comunica il licenziamento per giustificato motivo il 1° settembre: il rapporto cessa il 21 settembre. Tizio riceve il TFR, la tredicesima pro quota, le ferie non godute e l’indennità sostitutiva del preavviso se il datore vuole che lasci prima.
    Caia – bagnina stagionale, stabilimento chiude prima per maltempo eccezionale
    Caia ha un contratto stagionale fino al 15 settembre. Il 1° agosto una mareggiata eccezionale distrugge le strutture dello stabilimento, che chiude definitivamente. Il datore può invocare la chiusura per forza maggiore (giusta causa oggettiva) ai sensi dell’art. 241: Caia ha diritto alla metà della retribuzione per i 45 giorni residui. Se il datore non corrispondesse neppure la metà, Caia potrebbe rivolgersi a Filcams-CGIL o all’Ispettorato del Lavoro.
    Sempronio – stagionale che vuole esercitare il diritto di precedenza
    Sempronio ha lavorato come assistente bagnanti (livello 5) dal 1° giugno al 30 settembre 2026. Entro il 31 dicembre 2026 (3 mesi dalla cessazione) invia al titolare una raccomandata con ricevuta di ritorno in cui dichiara di voler esercitare il diritto di precedenza per la stagione 2027. Nella primavera 2027, quando il titolare avvia le assunzioni stagionali per le medesime mansioni, deve preferire Sempronio rispetto a candidati esterni, a parità di qualifica.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso spetta a un bagnino (livello 6) con 3 anni di anzianità?
    Per il livello 6 con anzianità fino a 5 anni il preavviso è di 15 giorni, sia in caso di licenziamento sia in caso di dimissioni. Se l’anzianità è tra 5 e 10 anni il preavviso sale a 20 giorni.
    Cosa succede se il titolare chiude anticipatamente lo stabilimento senza giusta causa?
    Se il datore risolve anticipatamente il contratto stagionale senza giusta causa, il lavoratore ha diritto all’intera retribuzione fino alla scadenza originaria del contratto (art. 242 Titolo XII CCNL).
    Cosa succede se lo stabilimento chiude per forza maggiore durante la stagione?
    In caso di chiusura anticipata per giusta causa oggettiva, il lavoratore ha diritto a un’indennità pari alla metà della retribuzione dovuta fino a scadenza (art. 241 Titolo XII CCNL).
    Il datore può licenziare un lavoratore stagionale prima della fine della stagione?
    Solo per giusta causa soggettiva, previa contestazione disciplinare. In assenza di giusta causa, il lavoratore ha diritto all’intera retribuzione fino alla scadenza del contratto.
    Come funziona il diritto di precedenza per i lavoratori stagionali?
    Il lavoratore stagionale che manifesta per iscritto al datore la volontà di essere riassunto entro 3 mesi dalla cessazione del contratto ha il diritto di essere preferito nelle nuove assunzioni stagionali per le medesime mansioni nella stagione successiva (art. 24 D.Lgs. 81/2015).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Pignoramento del conto corrente fiscale: esempi pratici sull’art. 72-bis DPR 602/1973

    Pignoramento del conto corrente fiscale: esempi pratici sull’art. 72-bis DPR 602/1973

    In sintesi

    • Il Fisco può pignorare il conto con un ordine di pagamento diretto alla banca (art. 72-bis DPR 602/1973).
    • È una procedura semplificata: niente udienza di assegnazione come nel pignoramento ordinario.
    • Sono salvi i crediti pensionistici e i limiti dell’art. 545 c.p.c. e dell’art. 72-ter.
    • In caso di accredito di stipendio/pensione, l’ultimo emolumento è escluso.
    • Per le pensioni va lasciata libera una somma pari al triplo dell’assegno sociale.

    Cosa dice l’art. 72-bis DPR 602/1973

    «Salvo che per i crediti pensionistici e fermo restando quanto previsto dall’articolo 545, commi quarto, quinto e sesto, del codice di procedura civile, e dall’articolo 72 ter del presente decreto l’atto di pignoramento dei crediti del debitore verso terzi può contenere, in luogo della citazione […], l’ordine al terzo di pagare il credito direttamente al concessionario, fino a concorrenza del credito per cui si procede […]».

    La differenza con il pignoramento ordinario è netta: la banca riceve l’ordine di pagare direttamente l’Agente della riscossione, senza il passaggio davanti al giudice dell’esecuzione.

    Le tutele su stipendio e pensione

    Situazione Tutela
    Pensione (credito pensionistico) Espressamente fatta salva dall’art. 72-bis; valgono i limiti propri
    Stipendio/pensione accreditati sul conto Gli obblighi della banca non si estendono all’ultimo emolumento accreditato (art. 72-ter, comma 2-bis)
    Accredito di pensione sul conto Va lasciata libera una somma pari al triplo dell’assegno sociale

    Per il 2025, con assegno sociale di 538,68 euro, la somma protetta sul conto per le pensioni è pari a 1.616,04 euro (il triplo). Le somme eccedenti restano pignorabili nei limiti di legge.

    Tre casi pratici

    Caso 1 – Conto con saldo da lavoro autonomo

    Scenario. Pignoramento del saldo del conto di un professionista.

    Inquadramento. Il saldo “libero” è aggredibile con l’ordine diretto (art. 72-bis); vanno però verificate le somme protette (ultimo stipendio/pensione, eventuali impignorabilità).

    Cosa verificare

    • natura delle somme sul conto;
    • presenza di accrediti tutelati;
    • importo del credito;
    • termini per l’opposizione.

    Caso 2 – Pensione accreditata sul conto

    Scenario. Sul conto arriva la pensione.

    Inquadramento. Va lasciata libera una somma pari al triplo dell’assegno sociale per gli accrediti già presenti, e l’ultimo emolumento accreditato è escluso (art. 72-ter, comma 2-bis).

    Cosa controllare

    • data dell’accredito;
    • importo protetto (triplo assegno sociale);
    • somme eccedenti pignorabili;
    • eventuale errore della banca.

    Caso 3 – Pignoramento oltre i limiti

    Scenario. La banca paga somme che dovevano restare protette.

    Inquadramento. Si possono proporre le opposizioni esecutive nei termini, far valere l’impignorabilità e chiedere la restituzione/sospensione.

    Cosa fare

    • documentare la natura delle somme;
    • opposizione nei termini;
    • istanza di sospensione;
    • richiesta di restituzione.

    Spunti pratici

    • Distingui le somme: saldo libero vs accrediti tutelati.
    • Pensioni protette: triplo dell’assegno sociale sul conto.
    • Ultimo emolumento accreditato escluso dagli obblighi della banca.
    • Agisci subito: le opposizioni hanno termini stretti.
    • Documenta stipendi e pensioni per provare l’impignorabilità.

    Per reagire a un pignoramento del conto puoi far verificare somme protette e opposizioni.

    Norme collegate

    DPR 602/1973: art. 72-bis (ordine di pagamento diretto), art. 72-ter (limiti di pignorabilità). Codice di procedura civile: art. 543 (pignoramento presso terzi), art. 545 (impignorabilità).

    Fonti affidabili

    Domande frequenti

    Come funziona il pignoramento del conto da parte del Fisco?

    Con l’atto ex art. 72-bis l’Agente della riscossione ordina alla banca di pagare direttamente le somme dovute, fino a concorrenza del credito, senza l’udienza di assegnazione del pignoramento ordinario.

    Vale anche per le pensioni accreditate sul conto?

    L’art. 72-bis fa salvi i crediti pensionistici e i limiti dell’art. 545 c.p.c. e dell’art. 72-ter: pensioni e stipendi godono di tutele specifiche anche dopo l’accredito.

    Cosa resta protetto sul conto corrente?

    In caso di accredito di stipendio o pensione, gli obblighi della banca non si estendono all’ultimo emolumento accreditato; per le pensioni va lasciata libera una somma pari al triplo dell’assegno sociale.

    La banca paga subito?

    L’ordine impone il pagamento decorso il termine di legge (di norma 60 giorni dalla notifica al terzo per i crediti immediatamente esigibili); per le somme future si applicano regole proprie.

    Cosa posso fare contro un pignoramento illegittimo?

    Si possono proporre le opposizioni esecutive nei termini, far valere l’impignorabilità o i limiti superati, o chiedere la sospensione; è essenziale agire subito e documentare la natura delle somme.

  • Art. 201 Cod. Amb. – [Abrogato]

    Art. 201 Cod. Amb. – Articolo abrogato

    Articolo abrogato

  • CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: preavviso e licenziamento

    CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri

    CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri: preavviso e licenziamento

    Nel settore orafo il preavviso è la tutela che separa la comunicazione di recesso dalla fine effettiva del rapporto di lavoro. I termini variano per livello di inquadramento e anzianità di servizio, sia per il licenziamento sia per le dimissioni. Conoscere le regole evita contenziosi e perdite economiche per entrambe le parti.

    In sintesi

    Nel CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri i termini di preavviso variano per livello e anzianità: indicativamente da 5 giorni (operaio liv. 2, fino a 2 anni) a 4 mesi (impiegato liv. 7, oltre 10 anni). Chi non rispetta il preavviso deve l’indennità sostitutiva. Le dimissioni richiedono oggi la procedura telematica ministeriale obbligatoria.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Federorafi · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Ultimo rinnovo
    10 febbraio 2026
    Vigenza
    1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2028
    Livelli contrattuali
    8 livelli (da 2 a 7Q)
    Riferimento normativo
    Art. 2118-2119 c.c.; D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche)

    Il preavviso nel diritto del lavoro: legge e contratto

    Il preavviso è l’obbligo, previsto dall’art. 2118 del codice civile, di comunicare all’altra parte la propria intenzione di recedere dal contratto a tempo indeterminato con un congruo anticipo. La ratio è duplice: consentire al datore di trovare un sostituto e al lavoratore di cercare una nuova occupazione senza interruzione brusca del reddito.

    La legge fissa il principio, ma rimette al contratto collettivo la determinazione dei termini concreti. Il CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri stabilisce durate differenziate per categoria (operai/impiegati) e per anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda. Tali termini si applicano sia al licenziamento ordinario sia alle dimissioni volontarie: il preavviso è simmetrico, salvo la facoltà di rinunciare al preavviso corrisposto dall’altro contraente.

    Restano fuori dall’obbligo di preavviso:

    • Il recesso per giusta causa (art. 2119 c.c.): quando la condotta di una parte rende impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, l’altra può recedere immediatamente. In questo caso nessuna indennità sostitutiva è dovuta dalla parte recedente, a condizione che la giusta causa sia provata.
    • La risoluzione consensuale: le parti possono concordare di fatto qualunque termine di uscita, anche inferiore o superiore a quello contrattuale.
    • I contratti a termine: si estinguono alla scadenza senza preavviso.

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini indicativi di preavviso per livello e anzianità – CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri
    Categoria Livello Fino a 2 anni di anzianità Da 2 a 5 anni Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Operai 2, 3 5 giorni 8 giorni 12 giorni 15 giorni
    Operai 4, 5 8 giorni 10 giorni 15 giorni 20 giorni
    Operai 5S, 6 10 giorni 15 giorni 20 giorni 25 giorni
    Impiegati 2, 3 20 giorni 30 giorni 40 giorni 50 giorni
    Impiegati 4, 5 30 giorni 45 giorni 60 giorni 75 giorni
    Impiegati 6, 7, 7Q 45 giorni 60 giorni 90 giorni 120 giorni

    Nota metodologica. I valori riportati sono indicativi e ricostruiti sulla base della struttura tipica dei CCNL del settore metalmeccanico-orafo (area Confindustria Federorafi). I termini esatti, comprensivi di eventuali aggiornamenti introdotti con il rinnovo del 10 febbraio 2026, devono essere verificati nel testo ufficiale del contratto collettivo disponibile presso FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL o Confindustria Federorafi. I giorni indicati sono di calendario, salvo diversa previsione contrattuale.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Chi non rispetta il termine di preavviso deve corrispondere all’altra parte una indennità sostitutiva, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non lavorato. La retribuzione globale di fatto comprende:

    • Il minimo tabellare del livello di inquadramento.
    • Gli scatti di anzianità maturati.
    • Il superminimo individuale e i compensi fissi ricorrenti.
    • La quota mensile di tredicesima (e quattordicesima, se prevista).

    L’indennità sostitutiva è soggetta sia a contribuzione previdenziale (INPS, INAIL) sia a tassazione IRPEF ordinaria, non a tassazione separata come il TFR. Il datore che vuole liberarsi immediatamente del lavoratore può optare per il pagamento dell’indennità sostitutiva invece di far lavorare il preavviso: si parla di «preavviso pagato» o «esonero dal preavviso».

    Specularmente, il lavoratore che intende lasciare senza preavviso (ad esempio per un’altra offerta immediata) deve corrispondere la stessa indennità al datore. Nella pratica le aziende raramente la pretendono giudizialmente, ma possono trattenerla sull’ultima busta paga o dalla liquidazione del TFR nei limiti consentiti dalla legge.

    Dimissioni: la procedura telematica obbligatoria

    Dal 12 marzo 2016, in forza del D.Lgs. 151/2015 (art. 26), le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro a tempo indeterminato devono essere effettuate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (cliclavoro.gov.it). La procedura prevede:

    • Accesso con SPID o CIE da parte del lavoratore (o tramite patronato, organizzazione sindacale o consulente del lavoro delegato).
    • Compilazione del modulo online con indicazione di datore, data di inizio rapporto, data decorrenza dimissioni.
    • Trasmissione telematica al datore e al Centro per l’Impiego.

    Le dimissioni rassegnate con qualsiasi altro mezzo (lettera cartacea consegnata a mano, raccomandata, email, verbalmente) sono prive di efficacia giuridica e non producono la risoluzione del rapporto. Entro 7 giorni dalla trasmissione il lavoratore può revocare le dimissioni con la stessa procedura telematica: un presidio anti-coercizione introdotto dal legislatore per tutelare i lavoratori da pressioni datoriali.

    Il termine di preavviso decorre dalla data indicata nel modulo telematico come data di efficacia delle dimissioni, non dalla data di compilazione.

    Licenziamento individuale: tipologie e tutele

    Il licenziamento del lavoratore è un atto unilaterale del datore soggetto a vincoli di legge stringenti. Il CCNL non modifica le tutele di legge contro il licenziamento illegittimo, ma ne integra le regole procedurali e di preavviso. Le principali tipologie sono:

    • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro o il regolare funzionamento di essa. Richiede preavviso e, se illegittimo, espone al regime sanzionatorio del D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti) o dell’art. 18 L. 300/1970 a seconda della data di assunzione e delle dimensioni aziendali.
    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (GMS): inadempimento contrattuale non grave; richiede preavviso.
    • Licenziamento per giusta causa: mancanza grave che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto; senza preavviso. Nel settore orafo può ricorrere, ad esempio, per furto di materie prime preziose, falsificazione di certificati di qualità o gravi violazioni delle norme di sicurezza sui metalli pesanti.
    • Licenziamento collettivo: coinvolge almeno 5 lavoratori in 120 giorni nella stessa unità produttiva ed è soggetto alla procedura sindacale della L. 223/1991, distinta dal preavviso individuale.

    La lettera di licenziamento deve essere comunicata per iscritto con indicazione della motivazione (art. 2 L. 604/1966). Il lavoratore licenziato senza giusta causa ha diritto al preavviso o alla sua indennità sostitutiva, al TFR, alle ferie non godute e agli altri ratei maturati.

    Preavviso e NASPI: effetti sull’indennità di disoccupazione

    Il corretto rispetto del preavviso ha riflessi diretti sul diritto alla NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego):

    • In caso di licenziamento (anche per GMO), il lavoratore ha diritto alla NASpI a prescindere dal fatto che il preavviso sia stato lavorato o sostituito da indennità sostitutiva.
    • In caso di dimissioni volontarie, il diritto alla NASpI decade, salvo che si tratti di dimissioni per giusta causa (ad esempio mancato pagamento dello stipendio) o di dimissioni durante il periodo di maternità/paternità nei casi previsti dalla legge.
    • In caso di risoluzione consensuale, il diritto alla NASpI non sorge in via ordinaria, tranne nei casi di accordo raggiunto nelle sedi conciliative previste dalla legge (art. 7 L. 604/1966 — conciliazione obbligatoria GMO, commissioni di certificazione).

    L’indennità sostitutiva del preavviso non posticipa il dies a quo per la presentazione della domanda NASpI: il lavoratore può presentarla entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto comunicata nella lettera di licenziamento.

    Casi pratici

    Tizio — Operaio specializzato (liv. 5), licenziamento per GMO
    Tizio lavora come operaio specializzato liv. 5 in una manifattura orafa da 7 anni. L’azienda decide di esternalizzare la fase di lucidatura e procede al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Con anzianità compresa tra 5 e 10 anni il preavviso indicativo è di circa 15 giorni di calendario. L’azienda gli comunica il licenziamento per iscritto e gli corrisponde l’indennità sostitutiva di 15 giorni di retribuzione globale di fatto, calcolata sul suo stipendio mensile (minimo + scatti). Tizio matura il diritto alla NASpI e può presentare domanda entro 68 giorni dalla data di cessazione.
    Caia — Impiegata tecnica (liv. 6), dimissioni per nuova offerta
    Caia è impiegata tecnica al livello 6 con 4 anni di anzianità. Riceve un’offerta da un’altra azienda che vuole assumerla entro 45 giorni. Il suo preavviso contrattuale indicativo, con anzianità da 2 a 5 anni al livello 6, è di circa 60 giorni di calendario. Caia trasmette le dimissioni tramite il portale cliclavoro.gov.it con data di efficacia a 60 giorni. Il nuovo datore accetta e i termini coincidono. Se Caia avesse voluto ridurre il preavviso a 45 giorni, avrebbe dovuto concordarlo con l’azienda attuale o corrispondere l’indennità sostitutiva per i 15 giorni mancanti.
    Sempronio — Capo reparto (liv. 7Q), licenziamento per giusta causa
    Sempronio è quadro liv. 7Q con 15 anni di anzianità in una grande casa orafa. Viene sorpreso a sottrarre campioni in metalli preziosi. L’azienda, dopo aver effettuato la contestazione disciplinare scritta ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) e aver atteso le giustificazioni di Sempronio, procede al licenziamento per giusta causa senza preavviso. Sempronio non riceve l’indennità sostitutiva. Impugna il licenziamento davanti al Giudice del Lavoro entro 60 giorni (L. 604/1966 art. 6): spetterà all’azienda provare la giusta causa. Se la prova regge, il licenziamento è legittimo e nessuna somma è dovuta a titolo di preavviso.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso devo dare se mi dimetto come operaio specializzato (liv. 5)?
    Per gli operai ai livelli 4 e 5, con anzianità fino a 5 anni, il termine di preavviso indicativo previsto dal CCNL Orafi è di circa 15 giorni di calendario. Con anzianità superiore a 5 anni sale a circa 20 giorni. I termini esatti si trovano nella sezione Risoluzione del rapporto del testo contrattuale vigente.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso e mi licenzia immediatamente?
    Il datore è tenuto a corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo non lavorato. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione ordinaria IRPEF.
    Le dimissioni devono essere date per iscritto?
    Sì, e non basta la forma scritta ordinaria. Dal 2016 le dimissioni volontarie devono essere trasmesse esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (cliclavoro.gov.it) o tramite patronato o sindacato. Le dimissioni con altri metodi sono prive di valore legale.
    Il licenziamento per giusta causa azzera il preavviso?
    Sì. L’art. 2119 c.c. consente a entrambe le parti di recedere senza preavviso in presenza di una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Il datore deve però provare la giusta causa; in difetto, il recesso si converte in licenziamento ingiustificato con tutte le tutele di legge.
    Il preavviso si applica anche ai contratti a termine?
    No. I contratti a tempo determinato si estinguono per scadenza del termine senza obbligo di preavviso. Se un contratto a termine viene risolto anticipatamente dal datore senza giusta causa, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno per le retribuzioni residue fino alla scadenza (art. 2119 c.c.).
    L’anzianità di servizio ai fini del preavviso si calcola dalla data di assunzione?
    Sì, l’anzianità decorre dalla data di inizio del rapporto di lavoro, incluso il periodo di prova se il rapporto è stato confermato. Il periodo di prova computato nell’anzianità rileva anche per determinare la fascia di preavviso applicabile.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate all’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Orafi, Argentieri e Gioiellieri del 10 febbraio 2026. I termini di preavviso riportati sono indicativi e ricostruiti sulla struttura contrattuale tipica del settore: i valori esatti devono essere verificati nel testo ufficiale del contratto, disponibile presso Confindustria Federorafi, FIM-CISL, FIOM-CGIL o UILM-UIL. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Lapidei ed Escavazione: preavviso e licenziamento

    CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

    CCNL Lapidei ed Escavazione: preavviso e licenziamento

    Quali sono i termini di preavviso che il datore deve rispettare quando licenzia un operaio lapideo o un impiegato di stabilimento? E quanti giorni deve dare un lavoratore che si dimette? Questa guida risponde con i termini contrattuali aggiornati al rinnovo 2025.

    In sintesi

    Il CCNL Lapidei Industria prevede termini di preavviso che variano da 15 giorni (livello F, anzianità fino a 5 anni) a 4 mesi (livelli A/AS/Quadri, anzianità oltre 10 anni). In caso di mancato preavviso il datore corrisponde l’indennità sostitutiva. Le dimissioni richiedono gli stessi termini. Le tutele contro il licenziamento ingiustificato variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Confindustria Marmomacchine · Anepla
    Parti firmatarie (sindacali)
    Fillea-CGIL · Filca-CISL · Feneal-UIL
    Vigenza
    1° aprile 2025 – 31 marzo 2028
    Riferimento legge
    Art. 2118-2119 c.c. · L. 604/1966 · L. 300/1970, art. 18 · D.Lgs. 23/2015

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso per livello e anzianità – CCNL Lapidei Industria
    Livello / Categoria Anzianità fino a 5 anni Anzianità 5-10 anni Anzianità oltre 10 anni
    F (manovale comune) 15 giorni 20 giorni 30 giorni
    E (operaio semi-qualificato) 20 giorni 25 giorni 35 giorni
    D (operaio qualificato) 20 giorni 30 giorni 40 giorni
    C (operaio specializzato) 25 giorni 35 giorni 45 giorni
    CS (capo squadra) 25 giorni 35 giorni 45 giorni
    B (impiegato tecnico/amministrativo) 30 giorni 45 giorni 60 giorni
    A (tecnico specializzato) 45 giorni 75 giorni 90 giorni
    AS / Quadri 60 giorni 90 giorni 4 mesi (120 giorni)

    I termini si intendono in giorni di calendario (non di lavoro effettivo), salvo diversa indicazione del CCNL. Il preavviso decorre dal primo o dal sedicesimo giorno del mese a seconda di quanto previsto dal testo contrattuale per i singoli livelli.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Quando il datore di lavoro non intende far lavorare il dipendente durante il periodo di preavviso (o quando è il lavoratore a non volerlo rispettare in caso di dimissioni), viene corrisposta l’indennità sostitutiva. Il calcolo è il seguente:

    1. Si determina la quota giornaliera della retribuzione globale di fatto: mensilità ÷ 25;
    2. Si moltiplica per il numero di giorni di preavviso mancanti.

    Esempio: un operaio di livello C con 7 anni di anzianità (preavviso = 35 giorni) e retribuzione di fatto di 2.155 €/mese → quota giornaliera = 2.155 ÷ 25 = 86,20 € → indennità sostitutiva = 86,20 × 35 = 3.017 € lordi.

    L’indennità sostitutiva è imponibile a fini contributivi e fiscali come la normale retribuzione.

    Le tipologie di licenziamento e le tutele applicabili

    Il licenziamento individuale può essere:

    • Per giusta causa (art. 2119 c.c.): condotta grave che non consente la prosecuzione del rapporto nemmeno provvisoriamente — es. furto, insubordinazione grave, violenza. Non richiede preavviso.
    • Per giustificato motivo soggettivo (l. 604/1966): inadempimento degli obblighi contrattuali di minore gravità rispetto alla giusta causa — es. reiterata inosservanza dell’orario, scarso rendimento con previa contestazione disciplinare.
    • Per giustificato motivo oggettivo (l. 604/1966): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento — es. soppressione della mansione, crisi aziendale. Richiede preavviso o indennità sostitutiva.
    • Per superamento del comporto di malattia: non è un licenziamento disciplinare; richiede comunque il preavviso contrattuale.

    Le tutele contro il licenziamento illegittimo

    Le tutele variano in base alla data di assunzione e alle dimensioni aziendali:

    • Tutela reale forte (art. 18 Stat. Lav.): per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento discriminatorio, nullo o ingiustificato in determinate fattispecie: reintegrazione nel posto di lavoro + risarcimento danno (min. 5 mensilità fino all’effettiva reintegra).
    • Tutela indennitaria crescente (d.lgs. 23/2015): per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in poi. In caso di licenziamento ingiustificato: indennità da 3 a 36 mensilità (2 mensilità per anno di servizio, minimo 6 — salvo modifiche legislative successive alla data di aggiornamento di questa guida).

    Il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, a pena di decadenza, con qualsiasi atto scritto che dimostri la volontà di contestarlo (lettera raccomandata, PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato ricorso giudiziale al Tribunale del Lavoro.

    Le dimissioni: procedura telematica obbligatoria

    Dal 12 marzo 2016, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere comunicate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (ex art. 26, d.lgs. 151/2015). Il lavoratore compila il modulo online su servizi.lavoro.gov.it con le proprie credenziali SPID o CIE. In caso di difficoltà tecniche, può avvalersi dei Centri per l’Impiego, dei patronati o di altri soggetti abilitati.

    Le dimissioni rassegnate in violazione della procedura telematica non sono efficaci e non sciolgono il rapporto. Il lavoratore che abbandona il lavoro senza rispettare la procedura potrebbe incorrere in procedimento disciplinare.

    Casi pratici

    Tizio – Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, calcolo indennità sostitutiva
    Tizio è un operaio di cava (livello D, 8 anni di anzianità, preavviso = 30 giorni, retribuzione di fatto 2.019,40 + 3 scatti = 2.044,33 €/mese). L’azienda sopprime il suo reparto di taglio. Il datore lo licenzia per GMO e, non volendo farlo lavorare durante il preavviso, corrisponde l’indennità sostitutiva: 2.044,33 ÷ 25 = 81,77 €/giorno × 30 = 2.453,16 € lordi. A questa somma si aggiungono TFR, tredicesima proporzionale, ferie e ROL non godute.
    Caia – Dimissioni volontarie, preavviso non rispettato
    Caia è un’impiegata tecnica (livello B, 3 anni di anzianità, preavviso = 30 giorni). Si dimette con decorrenza immediata tramite portale telematico senza rispettare il preavviso. Il datore trattiene 30 giorni × quota giornaliera = 30 × (2.277,09 ÷ 25) = 2.732,51 € dalla liquidazione. Caia riceve il TFR maturato, la tredicesima proporzionale e le ferie/ROL residue, al netto della trattenuta per il mancato preavviso.
    Sempronio – Quadro, licenziamento impugnato
    Sempronio è un responsabile di produzione (livello AS, 12 anni di anzianità, preavviso = 4 mesi). Riceve lettera di licenziamento per asserito GMO. Entro 60 giorni dalla ricezione invia PEC di impugnazione stragiudiziale al datore. Entro i successivi 180 giorni deposita ricorso al Tribunale del Lavoro. Essendo stato assunto nel 2011 (ante d.lgs. 23/2015) e lavorando in un’azienda con oltre 15 dipendenti, si applica l’art. 18 Stat. Lav. e potrebbe ottenere la reintegrazione o una tutela indennitaria forfettaria.

    Domande frequenti

    Quali sono i termini di preavviso nel CCNL Lapidei Industria?
    Variano da 15 giorni (livello F, fino a 5 anni) a 4 mesi (livelli A/AS/Quadri, oltre 10 anni). Per gli operai il massimo è 45 giorni; per gli impiegati fino a 90 giorni.
    Come si calcola l’indennità sostitutiva del preavviso?
    Si divide la retribuzione globale di fatto mensile per 25 (quota giornaliera) e si moltiplica per i giorni di preavviso mancati. È imponibile a fini contributivi e fiscali.
    Come si rassegnano le dimissioni nel settore lapideo?
    Le dimissioni devono essere comunicate tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (servizi.lavoro.gov.it) con SPID o CIE. Senza questa procedura, le dimissioni non sono efficaci.
    Entro quando va impugnato un licenziamento?
    Entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, con qualsiasi atto scritto (raccomandata, PEC). Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso al Tribunale del Lavoro.
    Il preavviso scorre durante la malattia?
    Sì, il preavviso decorre durante la malattia. Fa eccezione la situazione in cui il preavviso dovesse scadere durante il periodo di comporto: in tal caso il datore deve attendere la scadenza del comporto per procedere al licenziamento.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025) e alle disposizioni di legge vigenti (artt. 2118-2119 c.c., l. 604/1966, l. 300/1970, d.lgs. 23/2015, d.lgs. 151/2015). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 48 D.Lgs. 150/2022 – Consenso alla partecipazione ai programmi di giustizia riparativa

    Art. 48 D.Lgs. 150/2022 – Consenso alla partecipazione ai programmi di giustizia riparativa

    D.Lgs. 10 ottobre 2022, n. 150 – testo aggiornato

    1. Il consenso alla partecipazione ai programmi di giustizia riparativa è personale, libero, consapevole, informato ed espresso in forma scritta. È sempre revocabile anche per fatti concludenti.

    2. Per la persona minore d’età che non ha compiuto gli anni quattordici, il consenso è espresso, previo ascolto e assenso della stessa, tenuto conto della sua capacità di discernimento, dall’esercente la responsabilità genitoriale o, nei casi di cui all’ articolo 121 del codice penale , dal curatore speciale.

    3. Per la persona minore d’età che ha compiuto gli anni quattordici, il consenso è espresso dalla stessa e dall’esercente la responsabilità genitoriale o, nei casi di cui all’ articolo 121 del codice penale , dal curatore speciale. Qualora l’esercente la responsabilità genitoriale o il curatore speciale non prestino il consenso, il mediatore, sentiti i soggetti interessati e considerato l’interesse della persona minore d’età, valuta se procedere sulla base del solo consenso di quest’ultima. Restano fermi i limiti inerenti alla capacità di agire del minore.

    4. Nel caso di interdetto giudiziale, il consenso è espresso dal tutore, sentito l’interdetto. Nel caso di inabilitato, il consenso è espresso dallo stesso e dal curatore. Nel caso di persona sottoposta ad amministrazione di sostegno, il consenso è espresso da quest’ultima, da sola o con l’assistenza dell’amministratore di sostegno, sulla base delle specifiche indicazioni contenute nei provvedimenti di cui agli articoli 405 e 407, comma 4, del codice civile .

    5. Il consenso per l’ente è espresso dal legale rappresentante pro tempore o da un suo delegato.

    6. Il consenso viene raccolto nel corso del primo incontro dal mediatore designato, alla presenza del difensore della vittima del reato e del difensore della persona indicata come autore dell’offesa, quando questi lo richiedono. Note all’art. 48: – Si riporta il testo degli articoli 405 e 407, comma 4, del codice civile : “Art. 405 (Decreto di nomina dell’amministratore di sostegno. Durata dell’incarico e relativa pubblicità). – Il giudice tutelare provvede entro sessanta giorni dalla data di presentazione della richiesta alla nomina dell’amministratore di sostegno con decreto motivato immediatamente esecutivo, su ricorso di uno dei soggetti indicati nell’articolo

    406. Il decreto che riguarda un minore non emancipato può essere emesso solo nell’ultimo anno della sua minore età e diventa esecutivo a decorrere dal momento in cui la maggiore età è raggiunta. Se l’interessato è un interdetto o un inabilitato, il decreto è esecutivo dalla pubblicazione della sentenza di revoca dell’interdizione o dell’inabilitazione. Qualora ne sussista la necessità, il giudice tutelare adotta anche d’ufficio i provvedimenti urgenti per la cura della persona interessata e per la conservazione e l’amministrazione del suo patrimonio. Può procedere alla nomina di un amministratore di sostegno provvisorio indicando gli atti che è autorizzato a compiere. Il decreto di nomina dell’amministratore di sostegno deve contenere l’indicazione: 1) delle generalità della persona beneficiaria e dell’amministratore di sostegno; 2) della durata dell’incarico, che può essere anche a tempo indeterminato; 3) dell’oggetto dell’incarico e degli atti che l’amministratore di sostegno ha il potere di compiere in nome e per conto del beneficiario; 4) degli atti che il beneficiario può compiere solo con l’assistenza dell’amministratore di sostegno; 5) dei limiti, anche periodici, delle spese che l’amministratore di sostegno può sostenere con utilizzo delle somme di cui il beneficiario ha o può avere la disponibilità; 6) della periodicità con cui l’amministratore di sostegno deve riferire al giudice circa l’attività svolta e le condizioni di vita personale e sociale del beneficiario. Se la durata dell’incarico è a tempo determinato, il giudice tutelare può prorogarlo con decreto motivato pronunciato anche d’ufficio prima della scadenza del termine. Il decreto di apertura dell’amministrazione di sostegno, il decreto di chiusura ed ogni altro provvedimento assunto dal giudice tutelare nel corso dell’amministrazione di sostegno devono essere immediatamente annotati a cura del cancelliere nell’apposito registro. Il decreto di apertura dell’amministrazione di sostegno e il decreto di chiusura devono essere comunicati, entro dieci giorni, all’ufficiale dello stato civile per le annotazioni in margine all’atto di nascita del beneficiario. Se la durata dell’incarico è a tempo determinato, le annotazioni devono essere cancellate alla scadenza del termine indicato nel decreto di apertura o in quello eventuale di proroga.” “Art. 407 (Procedimento). (Omissis).

    4. Il giudice tutelare può, in ogni tempo, modificare o integrare, anche d’ufficio, le decisioni assunte con il decreto di nomina dell’amministratore di sostegno. (Omissis).”.

  • Art. 182 RD 12/1941 – Commissione giudicatrice del concorso per titoli

    Art. 182 RD 12/1941 – Commissione giudicatrice del concorso per titoli

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Commissione giudicatrice del concorso per titoli. Il concorso per le promozioni in corte di cassazione è giudicato da una commissione, nominata dal Ministro di grazia e giustizia, costituita da sette magistrati aventi grado di primo presidente di corte di appello o equiparato, dei quali due appartenenti al pubblico ministero, e presieduta dal più anziano di essi. Per la validita delle deliberazioni della commissione è sufficiente la presenza dì cinque componenti. La Commissione è assistita da magistrati addetti al Ministero, con funzioni di segretari.

  • Art. 14 D.Lgs. 42/2004 – Procedimento di dichiarazione

    Art. 14 D.Lgs. 42/2004 – Procedimento di dichiarazione

    D.Lgs. 22 gennaio 2004, n. 42 – Codice dei beni culturali e del paesaggio

    1. Il soprintendente avvia il procedimento per la dichiarazione dell'interesse culturale, anche su motivata richiesta della regione e di ogni altro ente territoriale interessato, dandone comunicazione al proprietario, possessore o detentore a qualsiasi titolo della cosa che ne forma oggetto.

    2. La comunicazione contiene gli elementi di identificazione e di valutazione della cosa risultanti dalle prime indagini, l'indicazione degli effetti previsti dal comma 4, nonché l'indicazione del termine, comunque non inferiore a trenta giorni, per la presentazione di eventuali osservazioni.

    3. Se il procedimento riguarda complessi immobiliari, la comunicazione è inviata anche al comune e alla città metropolitana.

    4. La comunicazione comporta l'applicazione, in via cautelare, delle disposizioni previste dal Capo II, dalla sezione I del Capo III e dalla sezione I del Capo IV del presente Titolo.

    5. Gli effetti indicati al comma 4 cessano alla scadenza del termine del procedimento di dichiarazione, che il Ministero stabilisce ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia di procedimento amministrativo.

    6. La dichiarazione dell'interesse culturale è adottata dal Ministero. Per le cose di cui all'articolo 10, comma 3, lettera d-bis), la dichiarazione è adottata dal competente organo centrale del Ministero.