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Autore: Andrea Marton

  • Art. 192 D.P.R. 115/2002

    Art. 192 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Il contributo unificato per i procedimenti dinanzi al giudice ordinario e al giudice tributario è corrisposto tramite la piattaforma tecnologica di cui all' articolo 5, comma 2, del codice dell'amministrazione digitale , di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 . (81) 84

    1-bis. Il pagamento del contributo unificato non effettuato in conformità alla disposizione di cui al comma 1 non libera la parte dagli obblighi di cui all'articolo 14 e la relativa istanza di rimborso deve essere proposta, a pena di decadenza, entro trenta giorni dal predetto pagamento. (81) 84

    1-ter. Per i procedimenti dinnanzi al giudice tributario, le disposizioni di cui ai commi 1 e 1-bis acquistano efficacia sessanta giorni dopo la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica italiana del provvedimento con cui il direttore della direzione sistema informativo della fiscalità del Ministero dell'economia e delle finanze attesta la funzionalità del sistema di pagamento tramite la piattaforma tecnologica di cui all' articolo 5, comma 2, del codice dell'amministrazione digitale , di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 . (81) 84

    1-quater. Della pubblicazione del provvedimento di cui al comma 1-ter nella Gazzetta ufficiale della Repubblica italiana è data immediatamente notizia sul sito istituzionale dell'amministrazione interessata. (81) 84

    1-quinquies. Per i procedimenti innanzi al giudice ordinario, le disposizioni di cui ai commi 1 e 1-bis acquistano efficacia a decorrere dal 1° gennaio 2023. (81) 84

    1-sexies. Se è attestato, con provvedimento pubblicato sul sito istituzionale del Ministero della giustizia o del Ministero dell'economia e delle finanze, il mancato funzionamento del sistema di pagamento tramite la piattaforma tecnologica di cui all' articolo 5, comma 2, del codice dell'amministrazione digitale , di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82 , non si applicano i commi 1 e 1-bis e il contributo unificato è corrisposto mediante bonifico bancario o postale, ai sensi del decreto del Ministro dell'economia e delle finanze 9 ottobre 2006, n. 293 ; la prova del versamento è costituita esclusivamente dall'originale della ricevuta, regolarmente sottoscritta. (81) 84

    2. Il contributo unificato per i ricorsi proposti dinanzi al giudice amministrativo è versato secondo modalità stabilite con decreto del Ministro dell'economia e delle finanze, da adottare entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, sentito il presidente del Consiglio di Stato.

    3. Il comma 2 si applica ai ricorsi depositati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto di cui al medesimo comma 2. Nelle more dell'adozione del decreto di cui al comma 2, si applicano le disposizioni di cui al comma 1.

    4. Fatto salvo quanto previsto dal comma 2 del presente articolo, resta fermo il disposto dell'articolo 191.

    5. Dall'attuazione dei commi 2 e 3 non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. (50)

  • CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness: preavviso e licenziamento 2024

    CCNL Impianti Sportivi, Palestre e Fitness

    CCNL Lavoratori dello Sport: preavviso e licenziamento

    Termini di preavviso per livello e anzianità, indennità sostitutiva, giusta causa e licenziamento per giustificato motivo nel contratto collettivo dei lavoratori dipendenti di palestre, piscine e impianti sportivi.

    In sintesi

    Il CCNL Lavoratori dello Sport prevede preavvisi da 15 giorni di calendario (6° livello, fino a 5 anni) a 120 giorni (Quadri e 1° livello, oltre 10 anni). Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° del mese. In caso di giusta causa il recesso è immediato, senza preavviso. La mancata osservanza del preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva.

    Dati contrattuali

    Riferimento CCNL
    Artt. 126-136 CCNL Lavoratori dello Sport 2024
    Decorrenza preavviso
    Dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese
    Giusta causa
    Recesso immediato senza preavviso (art. 127 CCNL; art. 2119 c.c.)
    Licenziamento per iscritto
    Obbligatorio, a mezzo raccomandata AR o PEC (art. 128 CCNL)

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso in giorni di calendario – art. 129 CCNL Lavoratori dello Sport 2024
    Livello Fino a 5 anni di servizio Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Quadri e 1° livello 60 giorni 90 giorni 120 giorni
    2° e 3° livello 30 giorni 45 giorni 60 giorni
    4° e 5° livello 20 giorni 30 giorni 45 giorni
    6° livello 15 giorni 20 giorni 20 giorni

    Decorrenza: il preavviso decorre sempre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese, indipendentemente dalla data in cui è comunicato. Se la comunicazione di recesso è del 5 marzo, il preavviso inizia il 16 marzo e termina il giorno corrispondente calcolato in giorni di calendario. I giorni sono di calendario, non lavorativi.

    Come funziona il preavviso nel CCNL sport

    Il preavviso è lo strumento che consente al lavoratore (in caso di dimissioni) o al datore (in caso di licenziamento) di comunicare all’altra parte la cessazione del rapporto con un congruo anticipo. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue regolarmente, con tutti i diritti e gli obblighi contrattuali.

    Il CCNL (art. 126) prevede che il recesso avvenga con lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento. La comunicazione verbale non è sufficiente: senza forma scritta il licenziamento è inefficace.

    Il licenziamento: cause e procedura

    Il licenziamento può avvenire per:

    • Giusta causa (art. 127 CCNL; art. 2119 c.c.): causa che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. Esempi: appropriazione di beni aziendali, diffusione di sostanze dopanti, diverbio litigioso con violenza fisica, irregolari presenze dolose. In questo caso il recesso è immediato, senza preavviso.
    • Giustificato motivo soggettivo (art. 128 CCNL): notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Richiede preavviso.
    • Giustificato motivo oggettivo (art. 128 CCNL): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (es. riduzione del personale). Richiede preavviso.
    • Superamento del comporto per malattia (art. 102 CCNL): con preavviso scritto di 30 giorni prima della scadenza.

    Il lavoratore può chiedere i motivi del licenziamento entro 8 giorni dalla comunicazione; il datore deve rispondere entro 5 giorni (art. 128 CCNL).

    Le dimissioni

    In caso di dimissioni (art. 136 CCNL), il lavoratore deve rispettare i medesimi termini di preavviso previsti per il licenziamento. Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto. Se il lavoratore non rispetta il preavviso, il datore ha facoltà di trattenere dalle competenze nette un importo equivalente all’indennità sostitutiva del preavviso non rispettato.

    Il datore può rinunciare al preavviso, facendo cessare subito il rapporto; se è il datore a volere la cessazione anticipata durante il preavviso, deve corrispondere l’indennità sostitutiva per il periodo residuo.

    Casi pratici

    Tizio — Istruttore (3° livello) che si dimette dopo 4 anni

    Tizio ha 4 anni di anzianità e è al 3° livello. Decide di dimettersi comunicando il recesso il 10 aprile. Il preavviso decorre dal 16 aprile (non dal 10) ed è di 30 giorni di calendario. Il rapporto cessa quindi il 16 maggio. Se Tizio non rispetta il preavviso e cessa subito il lavoro, il datore può trattenere l’importo corrispondente a 30 giorni di retribuzione di fatto dalle competenze finali.

    Caia — Receptionist licenziata per giustificato motivo oggettivo

    La palestra riduce il personale di front-desk e licenzia Caia (5° livello, 7 anni di servizio). Il preavviso è di 30 giorni di calendario (fascia 5-10 anni). Il datore può optare per esonerare Caia dal lavorare durante il preavviso e corrisponderle l’indennità sostitutiva (30 giorni di retribuzione di fatto + ratei tredicesima). Caia matura anche il TFR per l’intero periodo lavorato, compreso il preavviso.

    Sempronio — Responsabile tecnico licenziato in tronco

    Sempronio (1° livello) viene scoperto a vendere integratori dopanti ai clienti della palestra. Il datore lo licenzia in tronco per giusta causa (art. 127 CCNL: diffusione e vendita di sostanze dopanti vietate dalla legge). Il recesso è immediato senza preavviso. Sempronio ha comunque diritto al TFR maturato e ai ratei di tredicesima, ma non all’indennità di mancato preavviso.

    Domande frequenti

    Quanto dura il preavviso per un istruttore (3° livello) con 3 anni di servizio?
    30 giorni di calendario (fascia fino a 5 anni, 2°-3° livello, art. 129 CCNL). Il preavviso decorre dal 1° o dal 16° del mese.
    Il datore di lavoro può licenziare senza preavviso?
    Sì, solo per giusta causa (art. 127 CCNL), ovvero in presenza di una causa che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto con indicazione dei motivi.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Deve corrispondere al lavoratore un’indennità sostitutiva equivalente alla retribuzione di fatto per il periodo di preavviso non goduto, comprensiva dei ratei di tredicesima (art. 130 CCNL).
    Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI?
    Sì, le dimissioni per giusta causa (comportamento grave del datore) consentono l’accesso alla NASpI ai sensi della legge (non del CCNL). Inoltre, il CCNL prevede che il lavoratore dimissionario per giusta causa abbia diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore.
    Come si calcola l’indennità sostitutiva del preavviso?
    È pari alla retribuzione di fatto per il numero di giorni di preavviso non rispettati, comprensiva dei ratei di tredicesima (art. 130 CCNL). Non include straordinario e rimborsi spese.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lavoratori dello Sport del 12 gennaio 2024 (vigenza 1° gennaio 2024 – 31 dicembre 2026). Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, FISASCAT-CISL, UILCOM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento: preavviso e licenziamento per livello

    CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento

    Preavviso e licenziamento: termini per livello, indennità sostitutiva e regole di recesso

    Il preavviso è l’istituto che garantisce a entrambe le parti un congruo periodo di transizione prima che il rapporto di lavoro si sciolga. Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento i termini variano significativamente in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio: conoscerli è fondamentale sia per il lavoratore che per l’azienda.

    In sintesi

    Nel CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento i termini di preavviso variano in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio: dai 10-15 giorni dei livelli più bassi fino a 4-6 mesi per i quadri e i livelli apicali. La parte che recede senza rispettare il preavviso deve corrispondere un’indennità sostitutiva pari alle retribuzioni del periodo non lavorato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Confindustria Ceramica (Raggruppamento Laterizi) · Assobeton · Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Ultimo rinnovo
    31 ottobre 2025
    Vigenza
    1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028
    Riferimento normativo
    Art. 2118-2119 c.c.; L. 604/1966; D.lgs. 23/2015; L. 300/1970
    Preavviso: simmetria
    Gli stessi termini si applicano sia al licenziamento sia alle dimissioni

    Tabella riepilogativa

    Termini indicativi di preavviso per livello e anzianità – CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento
    Livello Anzianità fino a 5 anni Anzianità da 5 a 10 anni Anzianità oltre 10 anni
    E, F (operai comuni) 10-15 giorni 15-20 giorni 20-25 giorni
    D, C (operai qualificati / impiegati ordine) 20-30 giorni 30-40 giorni 40-50 giorni
    B, CS (specializzati / impiegati autonomia) 30-45 giorni 45-60 giorni 60-75 giorni
    A, AS (specialisti / tecnici senior) 2 mesi 2,5 mesi 3 mesi
    ASQ (quadri e dirigenti di primo livello) 3 mesi 4 mesi 5-6 mesi

    Avvertenza: i valori indicati nella tabella sono basati sulla struttura tipica del CCNL Laterizi Industria e sulle prassi consolidate del settore. Le durate esatte, espresse in giorni di calendario o lavorativi, devono essere verificate sul testo contrattuale vigente e possono differire tra operai e impiegati. Per la propria situazione specifica è opportuno consultare il testo del CCNL o un consulente del lavoro.

    Funzione e natura giuridica del preavviso

    Il preavviso è disciplinato dall’art. 2118 del Codice civile, che impone a ciascuna parte il rispetto di un congruo periodo di comunicazione prima di esercitare il diritto di recesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato. La ratio è tutelare entrambe le parti: il lavoratore ha il tempo di cercare una nuova occupazione; il datore ha il tempo di trovare un sostituto o riorganizzare il lavoro.

    Durante il periodo di preavviso lavorato:

    • il rapporto di lavoro prosegue a tutti gli effetti: maturano ferie, scatti di anzianità, TFR, tredicesima/quattordicesima e contributi previdenziali;
    • il lavoratore ha diritto alla piena retribuzione e deve rendere la prestazione lavorativa nelle modalità ordinarie;
    • il datore può esonerare il lavoratore dall’effettiva prestazione, fermo restando il pagamento della retribuzione per l’intero periodo.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Quando una delle parti esercita il recesso senza rispettare il termine di preavviso (o con un preavviso inferiore), deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alle retribuzioni che sarebbero maturate per il periodo di preavviso non lavorato (art. 2118, comma 2, c.c.).

    La base di calcolo dell’indennità sostitutiva comprende la retribuzione globale di fatto: minimo tabellare, contingenza/elemento distinto, scatti di anzianità e tutte le voci fisse o continuative. Non si includono lo straordinario e le voci meramente occasionali. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF ordinaria (non è TFR).

    Licenziamento per giustificato motivo e per giusta causa

    Il quadro legale distingue tra:

    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo (notevole inadempimento contrattuale del lavoratore): richiede il rispetto del preavviso e il procedimento disciplinare preventivo ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970): contestazione scritta dell’addebito, termine di 5 giorni per la difesa, eventuale audizione.
    • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ragioni economiche, produttive, organizzative): richiede il preavviso e, per le imprese sopra i 15 dipendenti, la procedura di conciliazione preventiva in sede di Ispettorato del Lavoro (art. 7, L. 604/1966).
    • Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c., comportamento gravissimo che non consente la prosecuzione del rapporto neppure provvisoria): non richiede preavviso (licenziamento «in tronco»). Il datore deve tuttavia dimostrare la sussistenza della giusta causa; se non la dimostra, il licenziamento è illegittimo.

    Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto, a seconda dell’anzianità, delle dimensioni aziendali e delle norme applicabili (L. 604/1966; art. 18 Stat. Lav.; D.lgs. 23/2015), alla reintegrazione o a un’indennità risarcitoria.

    Dimissioni: comunicazione e revoca

    Le dimissioni del lavoratore devono essere comunicate in forma scritta tramite la procedura telematica obbligatoria prevista dall’art. 26 del D.lgs. 151/2015 (c.d. dimissioni telematiche), attraverso il portale del Ministero del Lavoro o tramite CAF e consulenti del lavoro abilitati. Le dimissioni rassegnate in forma diversa sono prive di effetto (ad eccezione di quelle rese durante la gravidanza o nel primo anno di vita del figlio, che richiedono la convalida dell’Ispettorato del Lavoro).

    Le dimissioni sono revocabili entro 7 giorni dalla comunicazione, attraverso lo stesso canale telematico. Scaduto questo termine, le dimissioni sono irrevocabili, salvo accordo con il datore.

    Sospensione del preavviso per causa protetta

    Il decorso del preavviso si sospende in presenza di assenze per causa protetta intervenute nel corso del preavviso stesso:

    • malattia o infortunio: il preavviso riprende a decorrere al termine dell’assenza;
    • maternità obbligatoria: il preavviso si sospende e riprende al termine del congedo (ferme restando le tutele anti-licenziamento del D.lgs. 151/2001).

    La sospensione non si applica automaticamente in tutti i CCNL: è opportuno verificare le disposizioni specifiche del testo contrattuale vigente.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio livello D, dimissioni senza rispettare il preavviso
    Tizio, con 3 anni di anzianità al livello D, comunica telematicamente le dimissioni il 10 marzo e abbandona il lavoro il giorno dopo, senza rispettare il preavviso (indicativamente 20-30 giorni). L’azienda può trattenere dal suo saldo finale l’indennità sostitutiva del preavviso non lavorato, calcolata sulla retribuzione globale di fatto per i giorni di preavviso dovuti e non prestati.
    Caia – Impiegata livello A, licenziamento per GMO e procedura di conciliazione
    Caia, impiegata tecnica con 8 anni di anzianità al livello A, è licenziata per giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto per riorganizzazione aziendale). L’azienda, avendo più di 15 dipendenti, deve avviare la procedura di conciliazione preventiva presso l’Ispettorato del Lavoro prima di intimare il licenziamento. L’azienda è tenuta a corrispondere il preavviso lavorato o l’indennità sostitutiva, pari indicativamente a 2,5 mesi di retribuzione globale.
    Sempronio – Quadro ASQ, malattia durante il preavviso
    Sempronio, quadro al livello ASQ con 12 anni di anzianità, riceve il licenziamento per giustificato motivo soggettivo con 5 mesi di preavviso. Dopo 2 mesi di preavviso lavorato, si ammala per 30 giorni. Il preavviso si sospende durante la malattia e riprende al rientro. La durata totale del preavviso si allunga di 30 giorni: il rapporto si scioglie 5 mesi dopo il rientro dalla malattia, non 3 mesi dopo l’inizio della malattia.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso spetta in caso di licenziamento al livello D?
    Per i livelli D, E, F il preavviso è indicativamente di 10-30 giorni, in base all’anzianità di servizio. Le durate esatte devono essere verificate sul testo contrattuale vigente del CCNL Laterizi Industria.
    I termini di preavviso sono uguali per dimissioni e licenziamento?
    Sì, il CCNL prevede gli stessi termini di preavviso sia per il licenziamento sia per le dimissioni. Entrambe le parti devono rispettare i medesimi termini in base al livello e all’anzianità.
    Cosa succede se non si rispetta il preavviso?
    La parte che non rispetta il preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alle retribuzioni del periodo di preavviso non lavorato. È soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF ordinaria.
    Il licenziamento per giusta causa richiede preavviso?
    No. Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) è «in tronco», senza preavviso, ma il datore deve dimostrare la sussistenza della giusta causa e rispettare il procedimento disciplinare preventivo (art. 7 Stat. Lav.).
    Come si calcola l’indennità sostitutiva del preavviso?
    Si calcola sulla retribuzione globale di fatto (minimi, contingenza, scatti, voci fisse) moltiplicata per i giorni di preavviso non lavorati. Non si include lo straordinario. È tassata come reddito ordinario, non come TFR.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi di risultato e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Laterizi e Manufatti in Cemento del 31 ottobre 2025 (vigenza 1° ottobre 2025 – 30 settembre 2028). I termini di preavviso indicati nella tabella sono orientativi: per i valori esatti consultare il testo contrattuale integrale, un consulente del lavoro o il sindacato di categoria (Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 106-bis D.P.R. 115/2002

    Art. 106-bis D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Gli importi spettanti al difensore, all'ausiliario del magistrato, al consulente tecnico di parte e all'investigatore privato autorizzato sono ridotti di un terzo. (39) 53

  • CCNL Consorzi di Bonifica: preavviso e licenziamento 2026

    CCNL Consorzi di Bonifica

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Consorzi di Bonifica 2026

    Quando cessa un rapporto di lavoro nei consorzi di bonifica, operano precisi termini di preavviso che dipendono dall’area di inquadramento e dall’anzianità. Il licenziamento senza giusta causa comporta conseguenze economiche e giuridiche severe per il datore di lavoro.

    In sintesi

    Il CCNL Consorzi di Bonifica fissa termini di preavviso variabili per area (da pochi giorni per gli operai comuni a diversi mesi per i Quadri) e per anzianità di servizio. Il mancato rispetto del preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva. Il licenziamento segue le regole di legge (giusta causa, giustificato motivo soggettivo/oggettivo) e le tutele dell’art. 18 Stat. Lav. o del D.Lgs. 23/2015.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    SNEBI · FLAI-CGIL · FAI-CISL · FILBI-UIL
    Testo normativo
    23 maggio 2023; testo coordinato 21 maggio 2025
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Base legge
    Art. 2118-2119 c.c.; L. 604/1966; art. 18 Stat. Lav.; D.Lgs. 23/2015

    Tabella riepilogativa dei preavvisi

    Termini di preavviso indicativi per area e anzianità – CCNL Consorzi di Bonifica
    Area Anzianità Preavviso indicativo Note
    D (operai comuni/qualificati) Fino a 5 anni 15-20 giorni di calendario Preavviso breve in ragione della natura manuale della mansione
    D (operai comuni/qualificati) Oltre 5 anni 20-30 giorni di calendario Aumenta con l’anzianità
    C (operai specializzati) Fino a 5 anni 20-30 giorni di calendario Maggiore specializzazione, preavviso più lungo
    C (operai specializzati) Oltre 5 anni 30-45 giorni di calendario Il CCNL può prevedere scale crescenti
    B (impiegati esecutivi, capi operai) Vario 1-2 mesi Dipende dall’anzianità; verificare il testo CCNL
    A (impiegati di concetto) Vario 2-3 mesi Per impiegati con anzianità elevata il preavviso può essere più lungo
    AQ (Quadri) Vario Fino a 4-6 mesi Preavviso elevato in ragione del ruolo direttivo

    Avvertenza: I termini di preavviso indicati sono basati sulle disposizioni storiche del CCNL Consorzi di Bonifica (versioni precedenti) e sull’analoga struttura dei CCNL del comparto agricolo/ambientale. Per i termini esatti aggiornati al testo 2023-2026 è indispensabile consultare il testo integrale disponibile presso SNEBI, FLAI-CGIL, FAI-CISL o FILBI-UIL. Le tabelle di preavviso cambiano spesso nei rinnovi contrattuali.

    La funzione del preavviso: tutela reciproca

    Il preavviso (art. 2118 c.c.) è il periodo di tempo che intercorre tra la comunicazione di recesso e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è tutelare entrambe le parti:

    • Il lavoratore licenziato ha il tempo di cercare un nuovo impiego, ricevendo nel frattempo la retribuzione ordinaria.
    • Il datore di lavoro che riceve le dimissioni ha il tempo di trovare e formare un sostituto, garantendo la continuità del servizio (rilevante per i consorzi di bonifica, dove la sostituzione di un operaio idraulico specializzato richiede tempo).

    Durante il preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore presta servizio normalmente, matura ferie e TFR, ed è coperto da tutti gli istituti contrattuali.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Se il datore di lavoro preferisce non far lavorare il lavoratore nel periodo di preavviso (licenziamento in tronco senza giusta causa, oppure per comodità organizzativa), deve corrispondere un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

    L’indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a contribuzione previdenziale e a tassazione fiscale (come retribuzione ordinaria). È invece esente da contribuzione solo la parte eccedente i minimi contrattuali, in alcune specifiche circostanze.

    Il licenziamento: tipi e conseguenze

    Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro pone fine unilateralmente al rapporto di lavoro. La legge italiana (L. 604/1966 e art. 18 Stat. Lav. o D.Lgs. 23/2015) impone che il licenziamento sia motivato e sia preceduto (salvo giusta causa) dal preavviso. I tipi principali sono:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): grave inadempimento del lavoratore che non consente la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. Esempi: furto, violenze, grave insubordinazione, abbandono del posto in situazione di emergenza idraulica. Non richiede preavviso.
    • Giustificato motivo soggettivo (L. 604/1966): comportamento colposo del lavoratore, meno grave della giusta causa. Richiede preavviso.
    • Giustificato motivo oggettivo (L. 604/1966): ragioni organizzative o economiche del consorzio (riduzione attività, soppressione del posto). Richiede preavviso e, per organizzazioni oltre 15 dipendenti, l’obbligo di tentare la conciliazione.

    In tutti i casi, il lavoratore licenziato ha diritto a ricevere una lettera scritta con i motivi del licenziamento (art. 2, L. 604/1966) e può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione.

    Le tutele contro il licenziamento illegittimo

    Il regime di tutela contro il licenziamento illegittimo dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni del consorzio:

    • Art. 18 Stat. Lav. (assunzioni prima del 7 marzo 2015 o consorzi con >15 dipendenti): reintegra in caso di licenziamento discriminatorio, ritorsivo o privo di giusta causa/giustificato motivo; in alternativa, indennità risarcitoria.
    • D.Lgs. 23/2015 (assunzioni dopo il 7 marzo 2015, «contratto a tutele crescenti»): nessuna reintegra in caso di GMO (salvo vizi formali); indennità crescente con l’anzianità (da 2 a 24 mensilità).

    Casi pratici

    Tizio – Operaio comune licenziato per GMO con preavviso
    Tizio è operaio comune di area D da 3 anni. Il consorzio decide di esternalizzare alcuni lavori di pulizia degli argini e sopprime la sua posizione (giustificato motivo oggettivo). Il consorzio deve rispettare il preavviso (circa 15-20 giorni per l’area D con anzianità breve). Se il consorzio preferisce non farlo lavorare, paga l’indennità sostitutiva. Al termine, Tizio riceve TFR, pro-rata tredicesima/quattordicesima, ferie non godute e indennità sostitutiva.
    Caia – Impiegata tecnica che si dimette
    Caia è impiegata di area A da 8 anni e decide di dimettersi per un’offerta migliore. Deve rispettare il preavviso previsto dal CCNL per la sua area e anzianità (indicativamente 2-3 mesi). Se non rispetta il preavviso, il consorzio può trattenere dall’ultima busta paga l’indennità sostitutiva per i giorni non lavorati. Caia presenta le dimissioni tramite portale INPS (obbligatorio per i rapporti a tempo indeterminato) e concorda col consorzio la data di fine rapporto.
    Sempronio – Capo operaio licenziato per giusta causa
    Sempronio, capo operaio di area B, durante una emergenza idraulica notturna abbandona il presidio dell’impianto idrovoro senza autorizzazione, provocando un grave rischio di allagamento. Il consorzio contesta il fatto per iscritto e, dopo il contraddittorio disciplinare (obbligatorio per legge, L. 300/1970, art. 7), procede al licenziamento per giusta causa. Nessun preavviso; Sempronio riceve solo il TFR e le competenze maturate. Ha 60 giorni per impugnare il licenziamento.

    Domande frequenti

    Quanto dura il preavviso di licenziamento per un operaio dei consorzi di bonifica?
    Il preavviso varia in base all’area di inquadramento e all’anzianità di servizio. Per gli operai di area D (comuni e qualificati) il preavviso è generalmente di alcune settimane; per gli operai specializzati di area C aumenta progressivamente; per impiegati (area A-B) e Quadri (area AQ) può arrivare a diversi mesi. Per le durate esatte verificare il testo integrale CCNL o contattare SNEBI, FLAI-CGIL, FAI-CISL, FILBI-UIL.
    Il preavviso si applica anche alle dimissioni?
    Sì. Il preavviso è reciproco: si applica tanto al licenziamento quanto alle dimissioni. Il lavoratore che si dimette deve rispettare il preavviso contrattuale, pena il risarcimento al consorzio dell’indennità sostitutiva. I periodi di preavviso per le dimissioni sono generalmente uguali a quelli per il licenziamento.
    Cosa succede se il preavviso non viene rispettato?
    La parte che non rispetta il preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto per i giorni di preavviso non lavorati. Il datore che non concede il preavviso paga l’indennità sostitutiva al lavoratore; il lavoratore che non lo rispetta vede trattenuta l’indennità dall’ultima busta paga.
    È possibile il licenziamento senza preavviso nel CCNL Consorzi di Bonifica?
    Il licenziamento senza preavviso è possibile solo per giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamenti del lavoratore talmente gravi da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. La giusta causa deve essere grave e proporzionata; un licenziamento per giusta causa non fondato espone il datore alle conseguenze reintegratorie o risarcitorie previste dall’art. 18 Stat. Lav. o dal D.Lgs. 23/2015.
    Cosa è il giustificato motivo oggettivo di licenziamento?
    Il giustificato motivo oggettivo (art. 3, L. 604/1966) è quello derivante da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Nei consorzi di bonifica può verificarsi in caso di riduzione dell’attività (es. crisi idrica che riduce la campagna irrigua), riorganizzazione strutturale o soppressione della posizione lavorativa. È distinto dalla colpa del lavoratore.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026, tredicesima, quattordicesima e premi 2026 e malattia e infortunio 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al testo normativo del CCNL Consorzi di Bonifica del 23 maggio 2023 e al testo coordinato del 21 maggio 2025. I termini di preavviso riportati sono indicativi; per le durate esatte aggiornate al testo 2023-2026 consultare il testo integrale presso SNEBI, FLAI-CGIL, FAI-CISL, FILBI-UIL o un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Esterovestizione e residenza fiscale delle società: esempi pratici sull’art. 73 TUIR

    Esterovestizione e residenza fiscale delle società: esempi pratici sull’art. 73 TUIR

    In sintesi

    • L’art. 73 del TUIR individua la residenza fiscale delle società, con criteri riformati dal 2024 (D.Lgs. 209/2023).
    • È residente la società che per la maggior parte del periodo ha in Italia, in alternativa: la sede legale, la sede di direzione effettiva o la gestione ordinaria in via principale.
    • La riforma ha abrogato i vecchi criteri di sede dell’amministrazione e oggetto principale.
    • L’esterovestizione è la collocazione fittizia all’estero di una società che è di fatto gestita dall’Italia: comporta la tassazione in Italia.

    La norma (art. 73, comma 3, TUIR – testo dal 2024)

    «Ai fini delle imposte sui redditi si considerano residenti le società e gli enti che per la maggior parte del periodo di imposta hanno nel territorio dello Stato la sede legale o la sede di direzione effettiva o la gestione ordinaria in via principale. Per sede di direzione effettiva si intende la continua e coordinata assunzione delle decisioni strategiche riguardanti la società o l’ente nel suo complesso. Per gestione ordinaria si intende il continuo e coordinato compimento degli atti della gestione corrente riguardanti la società o l’ente nel suo complesso.»

    Criterio (dal 2024) Contenuto
    Sede legale Sede risultante dallo statuto
    Sede di direzione effettiva Decisioni strategiche continue e coordinate
    Gestione ordinaria in via principale Atti di gestione corrente
    Criteri abrogati Sede dell’amministrazione e oggetto principale

    Tre casi pratici

    Società estera gestita dall’Italia

    Una società formalmente residente all’estero ha gli amministratori che decidono dall’Italia.

    Cosa fare: Se la direzione effettiva o la gestione ordinaria sono in Italia, la società è fiscalmente residente in Italia: va dichiarato il reddito in Italia, evitando l’esterovestizione.

    Holding estera senza struttura

    Una holding costituita all’estero non ha personale né uffici operativi nel Paese estero.

    Cosa fare: L’assenza di sostanza economica e la gestione dall’Italia espongono al rischio di esterovestizione: documentare l’effettiva attività e governance nello Stato estero.

    Sede legale estera ma decisioni in Italia

    Le riunioni del consiglio e le decisioni strategiche avvengono in Italia.

    Cosa fare: La sede di direzione effettiva (decisioni strategiche continue e coordinate) in Italia rende la società residente: serve coerenza tra sede formale e luogo di gestione.

    Spunti pratici

    • Basta uno dei tre criteri per la residenza in Italia, valutato per la maggior parte del periodo d’imposta.
    • L’esterovestizione si accompagna spesso a contestazioni di transfer pricing (art. 110) e CFC.
    • Documentare sostanza economica, governance e processo decisionale nello Stato estero.
    • Le convenzioni contro le doppie imposizioni regolano i conflitti di residenza.

    Norme collegate

    Fonti affidabili

    • TUIR, DPR 917/1986, art. 73
    • D.Lgs. 27 dicembre 2023, n. 209 (residenza fiscale)
    • Agenzia delle Entrate, esterovestizione e residenza

    Gestisci il reddito d’impresa o di lavoro autonomo? Per pianificare imposte, deduzioni e operazioni con metodo parti dalla guida pratica Impresa, società e contratti su FiscoInvestimenti.

  • Art. 44 Cod. Amb. – [Abrogato]

    Art. 44 Cod. Amb. – Articolo abrogato

    Articolo abrogato

  • Espropriazione – Glossario giuridico

    Espropriazione (per pubblica utilita): procedimento amministrativo con cui la pubblica amministrazione, per ragioni di pubblico interesse, priva un soggetto privato della proprieta di un bene immobile, corrispondendo un indennizzo.

    Significato giuridico

    L’espropriazione e disciplinata dal dpr 327/2001 (Testo Unico Espropri), che ha sostituito la previgente l. 2359/1865. Trova fondamento nell’art. 42 Cost. (proprieta privata espropriabile per motivi di interesse generale, salvo indennizzo). Fasi del procedimento: 1) apposizione del vincolo preordinato all’esproprio (con approvazione del PRG o variante); 2) dichiarazione di pubblica utilita (con approvazione del progetto definitivo dell’opera pubblica); 3) determinazione dell’indennita provvisoria, su base agricola (terreni agricoli) o valore venale (terreni edificabili), oggi tendenzialmente equivalente al valore di mercato (Cass. SU 26 giugno 2008 n. 17518); 4) decreto di esproprio, atto formale con cui si trasferisce la proprieta alla PA, soggetto a notifica e trascrizione. Esiste la procedura di occupazione d’urgenza (art. 22-bis dpr 327/2001) per opere indifferibili. L’espropriato puo chiedere la determinazione giudiziale dell’indennita (Corte d’appello entro 30 giorni dalla determinazione).

    Esempio pratico

    Il Comune deve realizzare una strada di collegamento e il tracciato attraversa il terreno di Tizio. Approva il PRG con vincolo preordinato all’esproprio. Approva il progetto definitivo: dichiarazione di pubblica utilita. Determina l’indennita provvisoria di 50.000 euro. Notifica a Tizio: Tizio puo accettare e ricevere subito l’80% dell’indennita, o opporsi e chiedere determinazione giudiziale alla Corte d’appello. Emesso il decreto di esproprio, il terreno passa al Comune.

    Differenze con istituti simili

    Si distingue dall’occupazione temporanea (artt. 49 ss. dpr 327/2001), che non comporta perdita della proprieta ma uso temporaneo del bene. Diverge dalla servitu, che attribuisce diritto d’uso parziale senza espropriazione. Si distingue dalla requisizione in tempo di emergenza (es. calamita naturali), procedura speciale temporanea. L’accordo bonario tra PA e proprietario evita il procedimento espropriativo formale.

    Riferimenti normativi

    • art. 42 co. 3 Cost. – espropriazione per pubblica utilita
    • dpr 8 giugno 2001 n. 327 – Testo Unico Espropri
    • art. 22-bis dpr 327/2001 – occupazione d’urgenza
    • art. 37 dpr 327/2001 – indennita per terreni edificabili
    • Cass. SU 26 giugno 2008 n. 17518 – indennita al valore venale

  • Art. 187 TULPS – Liberazione condizionale anticipata del confinato

    Art. 187 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    Qualora il confinato tenga buona condotta, il Ministro dell'interno può liberarlo condizionalmente, prima del termine stabilito nell'ordinanza di assegnazione.

  • CCNL Editoria Libraria: preavviso e licenziamento

    CCNL Editoria Libraria

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Editoria Libraria

    Impiegati, quadri e redattori delle case editrici librarie operano in un settore in cui il rapporto fiduciario e la specializzazione professionale rendono la disciplina del recesso particolarmente rilevante. Conoscere le durate del preavviso contrattuale, le causali di licenziamento legittime e le tutele contro il recesso illegittimo è essenziale per entrambe le parti del rapporto.

    In sintesi

    Il CCNL Editoria Libraria fissa durate di preavviso differenziate per livello e anzianità. Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto con indicazione dei motivi su richiesta del lavoratore. La giusta causa legittima il recesso in tronco; il giustificato motivo (soggettivo o oggettivo) richiede il preavviso. Il licenziamento illegittimo espone il datore alle tutele reintegratorie o indennitarie del d.lgs. 23/2015 (o art. 18 St. Lav. per i lavoratori con assunzione ante 7 marzo 2015).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (lavoratori)
    SLC-CGIL · FISTEL-CISL · UILCOM-UIL
    Parti firmatarie (datori)
    Associazioni degli editori di libri
    Categorie
    Impiegati, quadri e redattori delle case editrici librarie
    Ambito
    Dipendenti delle aziende che producono e commercializzano libri
    Vigenza
    Rinnovo periodico; per le decorrenze esatte si rinvia al testo vigente
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il preavviso: struttura e funzione

    Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. La sua funzione è duplice: consente al datore di trovare un sostituto e al lavoratore di cercare una nuova occupazione senza interruzione di reddito. Il CCNL Editoria Libraria, come tutti i contratti collettivi di categoria, fissa le durate minime del preavviso per ogni livello di inquadramento e per fasce di anzianità.

    Il preavviso è reciproco: si applica tanto al licenziamento da parte del datore quanto alle dimissioni volontarie del lavoratore. Chi recede senza rispettare il preavviso contrattuale è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità sostitutiva pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non goduto.

    Durate del preavviso per livello e anzianità

    Il CCNL articola le durate del preavviso in funzione di due variabili: il livello di inquadramento contrattuale (che riflette la qualifica e la complessità della prestazione) e l’anzianità aziendale (generalmente con un cambio di soglia attorno ai cinque o dieci anni di servizio). I quadri e i redattori con lunga anzianità godono dei preavvisi più lunghi, che possono raggiungere diversi mesi.

    Schema orientativo delle durate del preavviso — CCNL Editoria Libraria
    Categoria Anzianità breve Anzianità lunga
    Impiegati livelli inferiori Durata prevista dal CCNL Durata maggiorata per anzianità
    Impiegati livelli intermedi Durata prevista dal CCNL Durata maggiorata per anzianità
    Quadri e redattori senior Durata prevista dal CCNL Durata maggiorata per anzianità

    Le durate esatte in giorni o settimane sono fissate dal testo contrattuale vigente. Si rinvia al CCNL Editoria Libraria depositato presso il CNEL per i valori aggiornati.

    Il licenziamento: causali e forma

    Il licenziamento è l’atto unilaterale con cui il datore di lavoro recede dal contratto. La l. 604/1966 e l’art. 2119 c.c. distinguono tre causali principali:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento del lavoratore così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Esempi tipici nel settore editoriale: appropriazione di materiali editoriali riservati, falsificazione di rendiconti, grave violazione del segreto professionale su opere non ancora pubblicate. Il recesso per giusta causa non richiede preavviso (recesso in tronco), ma richiede forma scritta e contestazione disciplinare preventiva.
    • Giustificato motivo soggettivo (art. 3 l. 604/1966): notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Esempi: rifiuto reiterato di adempiere alle mansioni assegnate, assenze ingiustificate reiterate, comportamenti lesivi del clima lavorativo. Richiede preavviso e contestazione disciplinare preventiva.
    • Giustificato motivo oggettivo (art. 3 l. 604/1966): ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento di essa. Nel settore editoriale librario può ricorrere in caso di ristrutturazione della redazione, eliminazione di una linea editoriale, fusione di reparti. Richiede preavviso e, per le aziende con più di quindici dipendenti, la procedura preventiva di comunicazione alle organizzazioni sindacali prevista dall’art. 7 della l. 604/1966.

    Forma scritta: requisito di validità

    Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia (art. 2 l. 604/1966). La comunicazione scritta è un requisito di forma ad substantiam: il recesso orale è improduttivo di effetti. La lettera di licenziamento deve essere consegnata a mano con firma per ricevuta o inviata a mezzo raccomandata A/R o PEC. Il lavoratore può richiedere entro quindici giorni dalla comunicazione che il datore indichi i motivi del recesso per iscritto; il datore deve rispondere entro sette giorni.

    La procedura disciplinare preventiva

    Per i licenziamenti disciplinari (giusta causa e giustificato motivo soggettivo) il datore è tenuto a rispettare la procedura dell’art. 7 della l. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori):

    1. Contestazione scritta dell’addebito: la condotta addebitata deve essere descritta in modo specifico e circostanziato nella lettera di contestazione;
    2. Diritto di difesa: il lavoratore ha cinque giorni per presentare le proprie difese scritte o per richiedere un audizione con l’assistenza di un rappresentante sindacale;
    3. Comunicazione del provvedimento: solo dopo aver valutato le difese il datore può irrogare il licenziamento. Il licenziamento non può essere comunicato prima che siano decorsi i cinque giorni di difesa.

    L’inosservanza della procedura rende il licenziamento illegittimo per vizio formale, con le conseguenze economiche previste dal regime applicabile (d.lgs. 23/2015 o art. 18 St. Lav.).

    Le tutele contro il licenziamento illegittimo

    Il regime di tutela applicabile dipende dalla data di assunzione e dalle dimensioni dell’azienda:

    • Contratto a tutele crescenti (d.lgs. 23/2015): per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 in avanti. Prevede la reintegrazione solo nei casi di licenziamento nullo (discriminatorio, ritorsivo, durante la maternità) o per insussistenza manifesta del fatto materiale contestato in un licenziamento disciplinare. Negli altri casi di illegittimità (difetto di giustificato motivo, vizi formali e procedurali) si applica una tutela indennitaria commisurata all’anzianità di servizio, nei limiti fissati dal d.lgs. 23/2015 e dalle modifiche successive.
    • Articolo 18 Statuto dei Lavoratori (tutela reintegratoria piena): per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di quindici dipendenti nell’unità produttiva (o sessanta complessivi). Il giudice può ordinare la reintegrazione e il pagamento di un’indennità risarcitoria in un ventaglio di fattispecie più ampio rispetto al d.lgs. 23/2015.

    Per le aziende con meno di quindici dipendenti (soglia dell’art. 18 St. Lav.) si applica il regime di tutela obbligatoria, che prevede la reintegrazione o il pagamento di un’indennità sostitutiva nei limiti di legge.

    Dimissioni del lavoratore e recesso per giusta causa

    Le dimissioni volontarie devono essere rassegnate in forma scritta e trasmesse telematicamente mediante il portale del Ministero del Lavoro (procedura introdotta dall’art. 26 d.lgs. 151/2015) per prevenire le dimissioni in bianco. Il lavoratore è tenuto a rispettare il preavviso contrattuale; in mancanza, il datore può trattenere dalla liquidazione finale l’indennità sostitutiva corrispondente.

    Il lavoratore può dimettersi per giusta causa (art. 2119 c.c.) senza rispettare il preavviso quando il comportamento del datore è così grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto. In tal caso ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a carico del datore e all’indennità di disoccupazione (NASpI) alle condizioni di legge, poiché le dimissioni per giusta causa sono equiparate al licenziamento ai fini previdenziali.

    Casi pratici

    Tizio — Redattore senior, licenziamento per giustificato motivo oggettivo
    Tizio è redattore senior con quindici anni di anzianità presso una casa editrice di narrativa che decide di sopprimere la collana di cui era responsabile. Il datore avvia la procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: comunica per iscritto la volontà di recedere, rispetta il preavviso contrattuale previsto per il livello di Tizio e l’anzianità maturata, e liquida il TFR unitamente alla retribuzione per il periodo di preavviso lavorato. Tizio, ritenendo che vi fossero mansioni equivalenti disponibili in redazione, impugna il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione scritta. Il giudice valuterà se il datore ha assolto all’obbligo di repechage, ovvero se abbia verificato la possibilità di ricollocare Tizio in altra posizione compatibile con la sua professionalità.
    Caia — Impiegata, dimissioni con preavviso ridotto concordato
    Caia lavora nell’ufficio diritti esteri di una piccola casa editrice e riceve un’offerta di lavoro da un’altra azienda del settore. Il suo contratto prevede un preavviso di sei settimane. La nuova azienda le chiede di iniziare entro tre settimane. Caia e il suo datore concordano per iscritto una riduzione del preavviso a tre settimane: il rapporto si risolve anticipatamente, senza che sia dovuta da parte di Caia alcuna indennità per il preavviso non rispettato (la rinuncia è consensuale). Il datore le liquida il TFR, il pro-rata di tredicesima maturato nell’anno in corso e le eventuali ferie non godute.

    Domande frequenti

    Il preavviso nel CCNL Editoria Libraria è lo stesso per tutti i livelli?
    No. La durata del preavviso varia in base al livello di inquadramento e all’anzianità. I quadri e i redattori senior con lunga anzianità godono generalmente di preavvisi più lunghi. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del CCNL vigente.
    Il licenziamento verbale è valido in una casa editrice?
    No. La forma scritta è requisito di validità del licenziamento ai sensi della l. 604/1966. Il recesso orale è inefficace e il lavoratore può impugnarlo. Il rapporto si considera proseguito fino alla comunicazione scritta.
    Cosa si intende per giustificato motivo soggettivo?
    È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (art. 3 l. 604/1966). A differenza della giusta causa, non legittima il recesso in tronco: è dovuto il preavviso contrattuale o l’indennità sostitutiva.
    Quanto tempo ha il lavoratore per impugnare il licenziamento?
    Il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione scritta (art. 6 l. 604/1966) con qualsiasi atto scritto, ed entro i successivi 180 giorni depositare il ricorso al Tribunale del Lavoro o attivare la conciliazione. Il mancato rispetto dei termini determina la decadenza.
    Cosa accade se il datore non rispetta il preavviso?
    Il datore deve corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non concesso. Tale indennità è soggetta a contribuzione previdenziale e concorre alla base imponibile IRPEF.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi contrattuali, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi parentali, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e si fondano sulle norme di legge (l. 604/1966; art. 2118-2119 c.c.; art. 18 l. 300/1970; d.lgs. 23/2015) e sull’assetto tipico del CCNL per i dipendenti delle case editrici librarie. Per le durate esatte del preavviso e le specifiche clausole disciplinari si rinvia al testo contrattuale vigente. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi alle organizzazioni sindacali firmatarie (SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL) o a un consulente del lavoro.

  • Art. 62 DPR 445/2000 – Procedure di salvataggio e conservazione delle informazioni del sistema

    Art. 62 DPR 445/2000 – Procedure di salvataggio e conservazione delle informazioni del sistema

    Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445 – Testo unico delle disposizioni legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa

    1. Il responsabile per la tenuta del sistema di gestione informatica dei documenti dispone per la corretta esecuzione delle operazioni di salvataggio dei dati su supporto informatico rimovibile.

    2. È consentito il trasferimento su supporto informatico rimovibile delle informazioni di protocollo relative ai fascicoli che fanno riferimento a procedimenti conclusi.

    3. Le informazioni trasferite sono sempre consultabili. A tal fine, il responsabile per la tenuta del sistema di gestione informatica dei documenti dispone, in relazione all'evoluzione delle conoscenze scientifiche e tecnologiche, con cadenza almeno quinquennale, la riproduzione delle informazioni del protocollo informatico su nuovi supporti informatici.

    4. Le informazioni relative alla gestione informatica dei documenti costituiscono parte integrante del sistema di indicizzazione e di organizzazione dei documenti che sono oggetto delle procedure di conservazione sostitutiva.

  • Art. 117 D.Lgs. 159/2011 – Disciplina transitoria

    Art. 117 D.Lgs. 159/2011 – Disciplina transitoria

    D.Lgs. 6 settembre 2011, n. 159 – Codice antimafia

    1. Le disposizioni contenute nel libro I non si applicano ai procedimenti nei quali, alla data di entrata in vigore del presente decreto, sia già stata formulata proposta di applicazione della misura di prevenzione. In tali casi, continuano ad applicarsi le norme previgenti.

    2. COMMA SOPPRESSO DALLA L. 24 DICEMBRE 2012, N. 228 .

    3. Al fine di garantire il potenziamento dell'attività istituzionale e lo sviluppo organizzativo delle strutture, l'Agenzia, previa autorizzazione del Ministro dell'interno, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze e con il Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, si avvale di personale proveniente dalle pubbliche amministrazioni, dalle Agenzie, compresa l'Agenzia del demanio, e dagli enti territoriali, assegnato all'Agenzia medesima anche in posizione di comando o di distacco, ove consentito dai rispettivi ordinamenti, ovvero stipula contratti di lavoro a tempo determinato, anche ricorrendo alle modalità di cui al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 . Tali rapporti di lavoro sono instaurati in deroga alle disposizioni dell'articolo 113-bis, commi 1, 2 e 3, nonché nei limiti stabiliti dall'autorizzazione di cui al primo periodo del presente comma e delle risorse assegnate all'Agenzia ai sensi del terzo periodo del presente comma, e non possono avere durata superiore al 31 dicembre 2012. Per tali fini, all'Agenzia sono assegnati 2 milioni di euro per l'anno 2011 e 4 milioni di euro per l'anno 2012.

    4. A decorrere dalla nomina di cui all'articolo 111, comma 2, cessa l'attività del Commissario straordinario per la gestione e la destinazione dei beni confiscati ad organizzazioni criminali e vengono contestualmente trasferite le funzioni e le risorse strumentali e finanziarie già attribuite allo stesso Commissario, nonché, nell'ambito del contingente indicato al comma 1, lettera a), le risorse umane, che restano nella medesima posizione già occupata presso il Commissario. L'Agenzia subentra nelle convenzioni, nei protocolli e nei contratti di collaborazione stipulati dal Commissario straordinario. L'Agenzia, nei limiti degli stanziamenti di cui all'articolo 118, comma 1, può avvalersi di esperti e collaboratori esterni.

    5. Fino alla data di entrata in vigore del regolamento ovvero, quando più di uno, dell'ultimo dei regolamenti previsti dall'articolo 113, ai procedimenti di cui all'articolo 110, comma 2, continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Le predette disposizioni si applicano anche ai procedimenti, di cui al medesimo articolo 110, comma 2, lettere b) e c), pendenti alla stessa data.

    6. Al fine di programmare l'assegnazione e la destinazione dei beni oggetto dei procedimenti di cui al comma 5, il giudice delegato ovvero il giudice che procede comunica tempestivamente all'Agenzia i dati relativi ai detti procedimenti e impartisce all'amministratore giudiziario le disposizioni necessarie. L'Agenzia può avanzare proposte al giudice per la migliore utilizzazione del bene ai fini della sua successiva destinazione.

    7. Qualora gli enti territoriali in cui ricadono i beni confiscati, alla data di entrata in vigore della legge di conversione del presente decreto, abbiano già presentato una manifestazione d'interesse al prefetto per le finalità di cui all'articolo 48, comma 3, lettera c), l'Agenzia procede alla definizione e al compimento del trasferimento di tali beni immobili a favore degli stessi enti richiedenti. Qualora non sia rilevata possibile la cessione dell'intera azienda e gli enti territoriali manifestino interesse all'assegnazione dei soli beni immobili dell'azienda e ne facciano richiesta, l'Agenzia può procedere, valutati i profili occupazionali, alla liquidazione della stessa prevedendo l'estromissione dei beni immobili a favore degli stessi enti richiedenti. Le spese necessarie alla liquidazione dei beni aziendali residui rispetto all'estromissione dei beni immobili assegnati agli enti territoriali sono poste a carico degli stessi enti richiedenti. Qualora dalla liquidazione derivi un attivo, questo è versato direttamente allo Stato.

    8. L'Agenzia può, altresì, disporre, con delibera del Consiglio direttivo, l'estromissione di singoli beni immobili dall'azienda confiscata non in liquidazione e il loro trasferimento al patrimonio degli enti territoriali che ne facciano richiesta, qualora si tratti di beni che gli enti territoriali medesimi già utilizzano a qualsiasi titolo per finalità istituzionali. La delibera del Consiglio direttivo è adottata fatti salvi i diritti dei creditori dell'azienda confiscata.

    8-bis. L'Agenzia dispone altresì, ai sensi del comma 8 e nei limiti di cui all'articolo 48, comma 8-bis, l'estromissione e il trasferimento dei beni immobili aziendali, in via prioritaria, al patrimonio degli enti territoriali che abbiano sottoscritto con l'Agenzia o con pubbliche amministrazioni protocolli di intesa, accordi di programma ovvero analoghi atti idonei a disporre il trasferimento della proprietà degli stessi beni, con efficacia decorrente dalla data indicata nei medesimi atti