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Autore: Andrea Marton

  • Art. 69 T.U.B.: Presupposti

    Art. 69 T.U.B.: Presupposti

    Art. 69 duodevicies T.U.B. – Presupposti.

    In vigore dal 09/01/2026

    Modificato da: Decreto legislativo del 31/12/2025 n. 208 Articolo 1

    “1. La Banca d’Italia può disporre le seguenti misure nei confronti di una banca, una capogruppo italiana di un gruppo bancario o una delle società indicate agli articoli 69.1 e 69.2:

    a) le misure di cui all’articolo 69-noviesdecies, quando risultano violazioni dei requisiti del regolamento (UE) n. 575/2013 , delle disposizioni di attuazione della direttiva 2013/36/UE e del titolo II della direttiva 2014/65/UE o di uno degli articoli da 3 a 7, da 14 a 17, e 24, 25 e 26 del regolamento (UE) n. 600/2014 , oppure si preveda la violazione dei predetti requisiti anche a causa di un rapido deterioramento della situazione della banca o del gruppo;

    b) la rimozione degli esponenti di cui all’articolo 69-vicies-semel, quando risultano gravi violazioni di disposizioni legislative, regolamentari o statutarie o gravi irregolarità nell’amministrazione ovvero quando il deterioramento della situazione della banca o del gruppo bancario sia particolarmente significativo, e sempre che gli interventi indicati nella lettera a) o quelli previsti negli articoli 53-bis e 67-ter non siano sufficienti per porre rimedio alla situazione .

    1-bis. Le misure adottate ai sensi della presente Sezione sono comunicate al Comitato di Risoluzione Unico, quando riguardano i soggetti indicati all’ articolo 7, paragrafi 2, 4, lettera b) e 5, del regolamento (UE) n. 806/2014 .”

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  • Art. 45-novies D.Lgs. 209/2005 – (Sottomodulo del rischio azionario basato sulla durata)

    Art. 45-novies D.Lgs. 209/2005 – (Sottomodulo del rischio azionario basato sulla durata)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. 1. L'IVASS può autorizzare l'applicazione del sottomodulo del rischio azionario del Requisito Patrimoniale di Solvibilità di cui ai commi 3 e 4 da parte dell'impresa di assicurazione che esercita l'attività nei rami vita, che fornisca: a) attività nel settore delle pensioni aziendali e professionali; o b) prestazioni pensionistiche erogate al raggiungimento o in previsione del raggiungimento del pensionamento, laddove i premi pagati per tali prestazioni abbiano dato luogo ad una deduzione fiscale per i contraenti, in conformità alla legislazione italiana.

    2. L'autorizzazione di cui al comma 1 può essere rilasciata dall'IVASS quando ricorrono congiuntamente le seguenti condizioni: 1) tutte le poste dell'attivo e del passivo corrispondenti alle attività siano individuate, gestite e organizzate separatamente dalle altre attività dell'impresa e non siano trasferibili; 2) le attività dell'impresa di cui al comma 1, lettere a) e b), alle quali si applica il metodo di cui al presente articolo, sono svolte solo nel territorio della Repubblica; 3) la durata relativa (duration) media delle passività corrispondenti alle attività detenute dall'impresa superi i dodici anni.

    3. Il sottomodulo del rischio azionario del Requisito Patrimoniale di Solvibilità di cui al comma 1 è calibrato, utilizzando la misura del valore a rischio, su un periodo di tempo determinato che è in linea con il periodo tipico di detenzione degli investimenti azionari per tale impresa, con un livello di confidenza che offra ai contraenti e ai beneficiari un livello di tutela equivalente a quello previsto all'articolo 45-ter, se il metodo di cui al presente articolo è utilizzato solo in relazione alle attività e passività di cui al comma 2, numero 1).

    4. L'impresa nel calcolo del Requisito Patrimoniale di Solvibilità tiene pienamente conto delle attività e passività di cui al comma 2, numero 1), al fine di valutare gli effetti di diversificazione, fatta salva la necessità di tutelare gli interessi dei contraenti e dei beneficiari in altri Stati membri.

    5. L'IVASS rilascia l'autorizzazione di cui al comma 1 qualora la solvibilità e la liquidità nonché le strategie, i processi e le procedure di segnalazione dell'impresa in relazione alla gestione integrata di attivo e passivo sono tali da assicurare, nel continuo, che l'impresa è in grado di detenere investimenti azionari per un periodo coerente con il periodo tipico di detenzione degli investimenti azionari per tale impresa.

    6. L'impresa, ai fini dell'autorizzazione di cui al comma 1, dimostra altresì all'IVASS che il rispetto della condizione di cui al comma 5 è verificato con il livello di confidenza necessario per offrire ai contraenti e ai beneficiari un livello di tutela equivalente a quello stabilito all'articolo 45-ter.

    7. L'impresa che applichi il sottomodulo del rischio azionario ai sensi del comma 1 non può tornare ad applicare il metodo di cui all'articolo 45-septies, salvo che ricorrano adeguate giustificazioni e previa autorizzazione dell'IVASS.

    ))

  • CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria): preavviso e licenziamento

    CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria)

    CCNL Chimico-Farmaceutico: preavviso e licenziamento

    Il preavviso nel CCNL Chimico-Farmaceutico dipende dalla categoria di inquadramento e dall’anzianità di servizio: va da un mese per le figure esecutive (categoria F) fino a quattro mesi per i quadri con lunga esperienza. Conoscere i propri diritti al momento della cessazione del rapporto è fondamentale sia per il lavoratore che per il datore.

    In sintesi

    Il preavviso varia da 1 mese (categoria F, fino a 5 anni) a 4 mesi (categorie A-B, oltre 10 anni). In caso di dimissioni i termini si dimezzano. Il mancato rispetto del preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva. Le tutele contro il licenziamento ingiustificato seguono la legge (D.Lgs. 23/2015 o L. 604/1966 secondo l’anzianità).

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Farmindustria · Federchimica · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    15 aprile 2025
    Vigenza
    1° luglio 2025 – 30 giugno 2028

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Preavviso per categoria e anzianità — CCNL Chimico-Farmaceutico (Farmindustria)
    Categoria Fino a 5 anni 5-10 anni Oltre 10 anni Dimissioni
    A – B (Quadri, impiegati direttivi) 2 mesi 3 mesi 4 mesi Dimezzato
    C – D (Impiegati specializzati, operai qualificati) 1,5 mesi 2 mesi 3 mesi Dimezzato
    E – F (Operai comuni, esecutivi) 1 mese 1,5 mesi 2 mesi Dimezzato

    I termini si intendono come mesi di calendario. In caso di dimissioni, i termini si dimezzano rispetto al licenziamento. È possibile concordare per iscritto un preavviso superiore o un esonero dal preavviso con corresponsione dell’indennità sostitutiva.

    Come si calcola il preavviso: regole pratiche

    Il preavviso inizia a decorrere dalla data di comunicazione del licenziamento o delle dimissioni. Deve essere comunicato per iscritto (lettera raccomandata, PEC o comunicazione scritta consegnata a mano con ricevuta). La decorrenza parte tipicamente dal primo giorno del mese successivo alla comunicazione, o dalla data indicata nella lettera, secondo quanto stabilito nell’accordo individuale o nella prassi aziendale.

    Durante il preavviso:

    • Il rapporto di lavoro è pienamente in essere: il lavoratore presta l’attività e percepisce la retribuzione normalmente;
    • Maturano ferie, TFR e anzianità;
    • Il lavoratore licenziato può essere esonerato dal lavoro durante il preavviso («preavviso lavorato vs. pagato»): in tal caso il datore corrisponde l’indennità sostitutiva per il periodo non lavorato;
    • Il lavoratore che si dimette può essere esentato dalla prestazione se il datore lo accetta, con cessazione anticipata concordata.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    La parte che manca al preavviso (non rispettandolo) deve corrispondere all’altra l’indennità sostitutiva, pari all’importo della retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non lavorato. La «retribuzione globale di fatto» include:

    • Minimo contrattuale + EAR/IPO + EDR;
    • Scatti di anzianità maturati;
    • Superminimi individuali;
    • Indennità di turno (se previste in via continuativa).

    Non include gli straordinari o i premi variabili occasionali. L’indennità sostitutiva è soggetta a contribuzione previdenziale e tassazione IRPEF ordinaria e concorre alla base di calcolo del TFR finale.

    Il licenziamento: tipologie e tutele di legge

    Le tutele contro il licenziamento ingiustificato sono disciplinate dalla legge, non dal CCNL (che fissa solo il preavviso). Le principali tipologie di licenziamento:

    • Per giusta causa: mancanza grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria; non richiede preavviso; soggetto a procedimento disciplinare (contestazione scritta, risposta entro 5 giorni, eventuale sanzione);
    • Per giustificato motivo soggettivo: inadempimento non grave ma significativo, con preavviso; soggetto a procedimento disciplinare;
    • Per giustificato motivo oggettivo: ragioni organizzative, produttive o economiche; richiede preavviso e, per imprese con più di 15 dipendenti, la preventiva comunicazione alla DTL per il tentativo obbligatorio di conciliazione;
    • Collettivo: riduzione del personale per motivi economici che coinvolge più lavoratori; soggetto a procedura sindacale ai sensi della L. 223/1991.

    Le sanzioni per licenziamento illegittimo dipendono dalla dimensione aziendale e dall’anzianità del lavoratore (D.Lgs. 23/2015 per assunti dopo il 7 marzo 2015; L. 604/1966 + Statuto dei Lavoratori per assunti prima).

    Dimissioni: la procedura telematica obbligatoria

    Le dimissioni dal rapporto di lavoro subordinato devono essere comunicate tramite il portale del Ministero del Lavoro (procedure telematiche obbligatorie, introdotte dal D.Lgs. 151/2015, art. 26), pena la nullità delle dimissioni stesse. La procedura si esegue accedendo al portale con SPID o CIE oppure tramite il patronato, il CAF o il sindacato. Le dimissioni in bianco sono vietate e nulle.

    Casi pratici

    Tizio — Operatore (E1) con 3 anni: licenziamento e preavviso
    Tizio (E1, 3 anni di anzianità) riceve lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il 5 ottobre 2025. Il suo preavviso è di 1 mese. Il rapporto cessa il 5 novembre 2025. Il datore lo esonera dal lavoro durante il mese: Tizio riceve la busta paga di ottobre più l’indennità sostitutiva di novembre (pari a una mensilità della retribuzione globale). Il TFR viene liquidato con il saldo finale a novembre.
    Caia — Product Manager (B1) con 8 anni: dimissioni e preavviso ridotto
    Caia (B1, 8 anni di anzianità) decide di dimettersi per accettare un’offerta da un’altra azienda. Il preavviso per licenziamento nelle sue condizioni è di 3 mesi; in caso di dimissioni si dimezza a 1 mese e mezzo. Caia comunica le dimissioni il 1° settembre 2025 tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro: il rapporto cessa il 15 ottobre 2025. Il nuovo datore può concordare con lei l’inizio anticipato in cambio del pagamento dell’indennità sostitutiva del residuo preavviso.
    Sempronio — Quadro (A1) con 12 anni: licenziamento per giusta causa impugnato
    Sempronio (A1, 12 anni) viene licenziato per giusta causa senza preavviso il 20 novembre 2025. Ritiene la sanzione sproporzionata rispetto alla mancanza contestata. Ha 60 giorni per impugnare il licenziamento per iscritto (entro il 19 gennaio 2026); poi altri 180 giorni per depositare il ricorso al Giudice del Lavoro o avviare la conciliazione. Si rivolge al sindacato Femca-Cisl per valutare le opzioni.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso devo dare se mi dimetto da un’azienda farmaceutica?
    In caso di dimissioni i termini si dimezzano rispetto al licenziamento. Per la categoria E-F con meno di 5 anni: 0,5 mesi; per A-B con più di 10 anni: 2 mesi. Verificare categoria e anzianità nella tabella.
    Il datore puè non rispettare il preavviso?
    Sì, ma solo per giusta causa (recesso immediato) oppure esonerando il lavoratore dalla prestazione e pagando l’indennità sostitutiva equivalente alle retribuzioni del periodo di preavviso.
    Come si impugna un licenziamento?
    Entro 60 giorni dalla comunicazione con atto scritto (raccomandata, PEC o lettera consegnata a mano). Entro i successivi 180 giorni va depositato il ricorso al giudice del lavoro o avviata la conciliazione. I sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) offrono assistenza gratuita.
    L’anzianità include il periodo di apprendistato?
    Sì: l’anzianità ai fini del preavviso comprende il periodo di apprendistato svolto presso lo stesso datore di lavoro, nonché il periodo di prova se superato.
    Cosa si intende per indennità sostitutiva del preavviso?
    È la somma dovuta dalla parte che non rispetta il preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo non lavorato. È soggetta a tassazione IRPEF e contribuzione previdenziale, e concorre al TFR finale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima e premi di risultato e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. Le tutele contro il licenziamento ingiustificato dipendono dalla normativa di legge applicabile (D.Lgs. 23/2015 o L. 604/1966) in funzione della data di assunzione e della dimensione aziendale: per valutazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Concia (Pelli e Cuoio): preavviso e licenziamento

    CCNL Concia (Pelli e Cuoio)

    CCNL Concia: preavviso, licenziamento e dimissioni

    Il preavviso è il termine che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione del rapporto di lavoro. Nel CCNL Concia la sua durata dipende dal livello di inquadramento e dall’anzianità aziendale. Chi viola il preavviso deve corrispondere la relativa indennità sostitutiva.

    In sintesi

    Il CCNL Concia fissa i termini di preavviso in funzione del livello e dell’anzianità aziendale. Per gli operai i termini vanno da 8 a 30 giorni; per gli impiegati da 30 a 90 giorni indicativi. In caso di mancato preavviso è dovuta l’indennità sostitutiva.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    UNIC – Concerie Italiane (Confindustria) · Filctem-Cgil · Femca-Cisl · Uiltec-Uil
    Ultimo rinnovo
    7 marzo 2024
    Vigenza
    1° luglio 2023 – 30 giugno 2026
    Norma legge
    Art. 2118 c.c.; L. 604/1966; D.Lgs. 23/2015 (contratto a tutele crescenti)

    Tabella riepilogativa

    Termini indicativi di preavviso – CCNL Concia
    Livello Anzianità fino a 5 anni Anzianità oltre 5 anni Note
    F1, E3, E2, E1 (operai di base) 8 giorni 15 giorni Decorrenza: giorno della comunicazione
    D2, D1 (operai qualificati) 15 giorni 20 giorni Il preavviso non coincide con le ferie
    C2, C1 (operai specializzati) 20 giorni 30 giorni —
    B2, B1 (impiegati) 30 giorni 45 giorni —
    A (quadri) 45 giorni 90 giorni Termini più elevati per le funzioni direttive

    Avvertenza: i termini sopra riportati sono orientativi sulla base della struttura comune ai CCNL del comparto manifatturiero tessile-concia. I termini esatti – che possono differire – sono fissati nel testo integrale del CCNL Concia. Per la verifica puntuale, consultare il contratto o rivolgersi al sindacato.

    Come si calcola e decorre il preavviso

    Il preavviso è espresso in giorni di calendario e la sua decorrenza inizia dal giorno in cui viene comunicata la risoluzione del rapporto. Il CCNL Concia precisa che:

    • Il preavviso non può coincidere con il periodo di ferie: se la comunicazione di licenziamento o dimissioni arriva mentre il lavoratore è in ferie, il preavviso comincia a decorrere dal primo giorno lavorativo successivo al rientro dalle ferie.
    • La malattia intervenuta durante il preavviso può sospendere o meno il decorso del preavviso a seconda di quanto stabilisce il testo contrattuale: verificare la norma esatta.
    • Il datore e il lavoratore possono concordare di ridurre o eliminare il preavviso di comune accordo.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Se una delle parti recede senza rispettare il preavviso, deve corrispondere all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alle retribuzioni che avrebbe percepito il lavoratore nel periodo di preavviso non lavorato.

    La base di calcolo è la retribuzione di fatto, comprensiva di minimo tabellare, ERC, scatti di anzianità e superminimo individuale. Esempio: un operaio D2 con retribuzione mensile di 2.077 € e preavviso di 20 giorni ha diritto a un’indennità sostitutiva di 2.077 € ÷ 30 × 20 = 1.384,67 € lordi.

    Tipologie di licenziamento nel CCNL Concia

    Il CCNL Concia non modifica la tipologia dei licenziamenti fissata dalla legge, ma stabilisce le procedure e le tutele applicabili:

    • Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): il comporto del lavoratore è così grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Nessun preavviso. Il CCNL elenca i comportamenti che costituiscono giusta causa (es. furto, violenze, insubordinazione grave).
    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Richiede preavviso e procedura disciplinare preventiva (L. 300/1970, art. 7).
    • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni economico-organizzative (ristrutturazione, soppressione del posto) o superamento del comporto. Richiede preavviso e, per le imprese con più di 15 dipendenti, la comunicazione preventiva all’ITL.

    Dimissioni: come si danno e tutele

    Le dimissioni devono essere comunicate in forma telematica attraverso il portale del Ministero del Lavoro (procedura obbligatoria ai sensi del D.Lgs. 151/2015) entro 7 giorni dalla data di risoluzione indicata nella comunicazione. Eccezioni: periodo di prova e maternità/paternità nei primi 12 mesi di vita del bambino (in quest’ultimo caso le dimissioni richiedono la convalida ispettoriale).

    Le dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) consentono al lavoratore di recedere senza preavviso quando il comportamento del datore è talmente grave da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto. In questo caso il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e all’indennità di disoccupazione NASpI, se ne ricorrono i requisiti.

    Casi pratici

    Tizio – licenziamento per giustificato motivo oggettivo
    Tizio è operaio D2 in una conceria di Solofra che decide di chiudere il reparto riviera esternalizzando la fase di bagnatura. Il suo posto di lavoro è soppresso. L’azienda lo licenzia per giustificato motivo oggettivo, con preavviso di 20 giorni e TFR. Se l’azienda ha più di 15 dipendenti, deve inviare la comunicazione preventiva all’ITL. Tizio ha diritto anche alla NASpI se ne ha i requisiti.
    Caia – dimissioni durante il preavviso
    Caia, impiegata B1 con 7 anni di anzianità, dà le dimissioni il 1° giugno con preavviso di 45 giorni (anzianità oltre 5 anni). L’azienda la dispensa dal lavorare durante il preavviso (patto di non lavorazione): le deve comunque pagare le retribuzioni dei 45 giorni e liquidare il TFR maturato.
    Sempronio – licenziamento disciplinare
    Sempronio è sorpreso a sottrarre materia prima dal magazzino. L’azienda avvia il procedimento disciplinare (contestazione scritta, termine di 5 giorni per risposta, audizione facoltativa). Alla luce della gravità del fatto, il datore irroga il licenziamento per giusta causa senza preavviso. Sempronio impugna il licenziamento: il CCNL e la legge stabiliscono che l’istruttoria disciplinare deve rispettare le garanzie procedurali dell’art. 7 Statuto dei Lavoratori.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso deve dare un operaio E che si dimette nel CCNL Concia?
    Per gli operai ai livelli inferiori (E1, E2, E3, F1) con anzianità breve, il preavviso è indicativamente di 8-15 giorni. I termini esatti sono fissati nel testo integrale del CCNL. Il preavviso decorre dal giorno della comunicazione scritta.
    Cosa succede se l’azienda non rispetta il preavviso?
    Il datore deve corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, calcolata sulla retribuzione di fatto per i giorni di preavviso non lavorati. È un diritto irrinunciabile del lavoratore.
    Il lavoratore può dimettersi senza preavviso per giusta causa?
    Sì, se il comportamento del datore costituisce giusta causa (mancato pagamento, molestie, demansionamento illegittimo), il lavoratore può recedere con effetto immediato e ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e alla NASpI.
    Il licenziamento per superamento del comporto richiede preavviso?
    Sì, è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo: richiede il rispetto del preavviso (o il pagamento dell’indennità sostitutiva) e la liquidazione del TFR. Non è un licenziamento per giusta causa.
    Il preavviso non può coincidere con le ferie?
    Corretto. Il preavviso non si può sovrapporre al periodo di ferie già concordato: la decorrenza si sospende durante le ferie e riprende al rientro. Ciò vale sia per il licenziamento sia per le dimissioni.
    Approfondisci

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, premi e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Concia (Pelli e Cuoio) del 7 marzo 2024. I termini di preavviso indicati sono orientativi: per i valori esatti consultare il testo integrale del CCNL. Per situazioni specifiche rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 107 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 107 L. Fall. – Abrogato (oggi CCII)

    Art. 107 L. Fall. – Modalità delle vendite

    Modalità delle vendite

  • CCNL Radio e TV Private (Aeranti-Corallo): preavviso e licenziamento

    CCNL Radio e TV Private (Aeranti-Corallo)

    CCNL Radio e TV Private Aeranti-Corallo: preavviso e licenziamento

    I termini di preavviso nelle emittenti locali variano sensibilmente per livello: i Quadri hanno un preavviso fino a sei mesi, i livelli base soli 21 giorni. Conoscere queste regole è fondamentale sia per il lavoratore che per l’emittente.

    In sintesi

    Il CCNL Aeranti-Corallo prevede termini di preavviso da 21 giorni (livelli base) a 180 giorni di calendario per i Quadri. Lo stesso preavviso vale per dimissioni e licenziamento per giustificato motivo. In caso di giusta causa il preavviso non è dovuto.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriale)
    Aeranti-Corallo (Aeranti + Associazione Corallo)
    Parti firmatarie (sindacali)
    CISAL Terziario con assistenza CISAL
    Vigenza
    1° febbraio 2026 – 31 dicembre 2028
    Riferimento legge
    Art. 2118-2119 c.c.; L. 604/1966; L. 300/1970 (Statuto); D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti)

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso per livello – CCNL Aeranti-Corallo (giorni di calendario)
    Livello Preavviso (licenziamento e dimissioni) Profilo tipo
    Quadro A e Quadro B 180 giorni Direttori di settore, responsabili di produzione
    1° livello 90 giorni Telereporter, capo servizio informazione
    2° livello 90 giorni Radioreporter, tecnico specializzato senior
    3° livello 45 giorni Operatore di ripresa, montatore, addetto commerciale
    4° livello 60 giorni Speaker, operatore tecnico, autista
    5° livello 21 giorni Addetto pulizie, portiere, mansioni generali

    Nota: i termini indicati si basano sulla struttura storica del CCNL Aeranti-Corallo e sulle analoghe previsioni dei contratti del settore radiotelevisivo (CCNL Confindustria RadioTV). Per i termini esatti si raccomanda di consultare il testo contrattuale vigente. I termini valgono allo stesso modo sia per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e soggettivo, sia per le dimissioni volontarie.

    La funzione del preavviso

    Il preavviso è lo spazio temporale che il contratto garantisce a ciascuna parte prima che la cessazione del rapporto abbia effetto. La sua funzione è duplice:

    • Per il lavoratore: permette di cercare un nuovo impiego senza dover rinunciare alla retribuzione ordinaria del periodo.
    • Per il datore di lavoro: permette di trovare un sostituto e organizzare la transizione, evitando interruzioni improvvise del servizio (particolarmente rilevanti nelle emittenti con palinsesti continuativi).

    Durante il preavviso il rapporto prosegue con piena efficacia: il lavoratore continua a ricevere la retribuzione ordinaria (incluse le maggiorazioni per eventuali turni e straordinari), matura ferie e TFR, e conserva tutti i diritti contrattuali.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Se il datore di lavoro non intende far lavorare il dipendente durante il preavviso (dispensa dal preavviso), deve corrispondere un’indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata per i giorni di preavviso non lavorati. Questa indennità è calcolata sulla retribuzione mensile normale (inclusi gli scatti di anzianità e l’indennità di funzione per i Quadri).

    Specularmente, se è il lavoratore che non rispetta il preavviso (ad es. abbandona il lavoro dall’oggi al domani), il datore ha diritto a trattenere dalla liquidazione finale un importo equivalente all’indennità sostitutiva dei giorni di preavviso non lavorati.

    Giusta causa e giustificato motivo

    Il licenziamento nelle emittenti locali può avvenire per:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave del lavoratore che rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (es. insubordinazione grave, furto, diffusione di notizie false imputabili al lavoratore). Il preavviso non è dovuto. La giusta causa deve essere dimostrata dal datore.
    • Giustificato motivo soggettivo: inadempimento degli obblighi contrattuali meno grave della giusta causa (es. ripetute assenze ingiustificate, scarso rendimento reiterato). Il preavviso è dovuto.
    • Giustificato motivo oggettivo: ragioni organizzative, produttive o economiche dell’impresa (es. riduzione del personale per calo degli ascolti, ristrutturazione). Il preavviso è dovuto e, nelle aziende sopra 15 dipendenti, si applica la procedura obbligatoria di conciliazione preventiva (art. 7, L. 604/1966).

    Dimissioni: procedura e tutele

    Dal 2016 (D.Lgs. 151/2015, art. 26) le dimissioni devono essere rassegnate attraverso il portale telematico del Ministero del Lavoro (o tramite patronato/consulente del lavoro), pena l’inefficacia. Il lavoratore ha un diritto di revoca entro 7 giorni dalla trasmissione telematica. Le dimissioni presentate durante il congedo di maternità/paternità o entro l’anno di vita del bambino richiedono la convalida all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

    Casi pratici

    Tizio – Speaker al 4° livello che si dimette senza rispettare il preavviso
    Tizio si dimette il 1° giugno e non intende lavorare il periodo di preavviso di 60 giorni. L’emittente gli comunica che tratterrà dalla liquidazione l’indennità sostitutiva corrispondente ai 60 giorni. Tizio può evitarlo se trova un accordo con il datore per dispensarlo dal preavviso senza trattenuta, il che richiede il consenso dell’emittente.
    Caia – Operatrice di ripresa licenziata per giustificato motivo oggettivo
    L’emittente riduce il personale tecnico per ragioni economiche e licenzia Caia (3° livello) con 45 giorni di preavviso. Caia continua a lavorare per tutto il preavviso e riceve la retribuzione ordinaria. Al termine del preavviso riceve la liquidazione finale: TFR maturato, ferie residue, quota di tredicesima proporzionale e la retribuzione dell’ultimo mese.
    Sempronio – Quadro B licenziato in tronco per giusta causa
    Sempronio (Quadro B) viene scoperto mentre divulga contenuti riservati dell’emittente a un concorrente. Il datore lo licenzia per giusta causa senza preavviso. Sempronio non ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso (180 giorni), ma conserva il diritto alla tredicesima maturata e al TFR. Può impugnare il licenziamento entro 60 giorni se ritiene non sussistesse la giusta causa.

    Domande frequenti

    Quanti giorni di preavviso prevede il CCNL Radio TV Aeranti-Corallo?
    Da 21 giorni (5° livello) a 180 giorni (Quadri), passando per 45 giorni (3° livello), 60 giorni (4° livello) e 90 giorni (1°-2° livello). Gli stessi termini si applicano a licenziamento e dimissioni.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Il datore deve corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non lavorato.
    Il preavviso vale anche per le dimissioni?
    Sì. Il lavoratore che si dimette deve rispettare gli stessi termini di preavviso previsti per il licenziamento. Se non lo rispetta, il datore può trattenere l’equivalente dalla liquidazione finale.
    Cosa succede durante il periodo di preavviso?
    Il rapporto prosegue normalmente con piena efficacia: retribuzione, maturazione ferie e TFR, tutti i diritti contrattuali.
    Il licenziamento per giusta causa richiede il preavviso?
    No. In caso di giusta causa il datore può recedere in tronco. Spettano ugualmente tredicesima maturata e TFR.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2026, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL per il personale tecnico e amministrativo delle emittenti radiotelevisive locali sottoscritto da Aeranti-Corallo e CISAL Terziario, vigente dal 1° febbraio 2026 al 31 dicembre 2028. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali di categoria (SLC-CGIL, Fistel-CISL, Uilcom-UIL, CISAL Terziario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 14 L. 689/1981 – Contestazione e notificazione

    Art. 14 L. 689/1981 – Contestazione e notificazione

    L. 24 novembre 1981, n. 689 – testo aggiornato

    La violazione, quando e possibile, deve essere contestata immediatamente tanto al trasgressore quanto alla persona che sia obbligata in solido al pagamento della somma dovuta per la violazione stessa. Se non è avvenuta la contestazione immediata per tutte o per alcune delle persone indicate nel comma precedente, gli estremi della violazione debbono essere notificati agli interessati residenti nel territorio della Repubblica entro il termine di novanta giorni e a quelli residenti all'estero entro il termine di trecentosessanta giorni dall'accertamento. Quando gli atti relativi alla violazione sono trasmessi all'autorità competente con provvedimento dell'autorità giudiziaria, i termini di cui al comma precedente decorrono dalla data della ricezione. Per la forma della contestazione immediata o della notificazione si applicano le disposizioni previste dalle leggi vigenti. In ogni caso la notificazione può esse effettuata, con le modalità previste dal codice di procedura civile , anche da un funzionario dell'amministrazione che ha accertato la violazione. ((Quando la notificazione non può essere eseguita in mani proprie del destinatario, si osservano le modalità previste dall'articolo 137, terzo comma, del medesimo codice.)) Per i residenti all'estero, qualora la residenza, la dimora o il domicilio non siano noti, la notifica non è obbligatoria e resta salva la facoltà del pagamento in misura ridotta sino alla scadenza del termine previsto nel secondo comma dell'articolo 22 per il giudizio di opposizione. L'obbligazione di pagare la somma dovuta per la violazione si estingue per la persona nei cui confronti è stata omessa la notificazione nel termine prescritto.

  • Art. 132 Reg. (UE) 2023/1114 – Penalità di mora

    Art. 132 Reg. (UE) 2023/1114 – Penalità di mora

    Regolamento (UE) 2023/1114 del Parlamento europeo e del Consiglio del 31 maggio 2023 relativo ai mercati delle cripto-attività (Markets in Crypto-Assets, MiCA)

    1. L’ABE adotta una decisione che impone penalità di mora volte a obbligare:

    a) una persona a porre termine alla condotta che costituisce una violazione conformemente a una decisione adottata in applicazione dell’articolo 130;

    b) la persona di cui all’articolo 122, paragrafo 1: i) a fornire in maniera completa le informazioni richieste mediante decisione adottata a norma dell’articolo 122; ii) a sottoporsi a un’indagine e in particolare a fornire nella loro interezza registrazioni, dati, procedure o altri materiali richiesti nonché a completare e correggere altre informazioni fornite in un’indagine avviata tramite decisione adottata a norma dell’articolo 123; iii) a sottoporsi a un’ispezione in loco disposta da una decisione adottata a norma dell’articolo 124. i) a fornire in maniera completa le informazioni richieste mediante decisione adottata a norma dell’articolo 122; ii) a sottoporsi a un’indagine e in particolare a fornire nella loro interezza registrazioni, dati, procedure o altri materiali richiesti nonché a completare e correggere altre informazioni fornite in un’indagine avviata tramite decisione adottata a norma dell’articolo 123; iii) a sottoporsi a un’ispezione in loco disposta da una decisione adottata a norma dell’articolo 124.

    i) a fornire in maniera completa le informazioni richieste mediante decisione adottata a norma dell’articolo 122;

    ii) a sottoporsi a un’indagine e in particolare a fornire nella loro interezza registrazioni, dati, procedure o altri materiali richiesti nonché a completare e correggere altre informazioni fornite in un’indagine avviata tramite decisione adottata a norma dell’articolo 123;

    iii) a sottoporsi a un’ispezione in loco disposta da una decisione adottata a norma dell’articolo 124.

    2. La penalità di mora è effettiva e proporzionata. La penalità di mora è applicata per ogni giorno di ritardo.

    3. In deroga al paragrafo 2, l’importo delle penalità di mora è pari al 3 % del fatturato giornaliero medio dell’esercizio precedente o, per le persone fisiche, al 2 % del reddito medio giornaliero dell’anno civile precedente. È calcolato a decorrere dalla data fissata nella decisione dell’ABE che impone la penalità di mora.

    4. Una penalità di mora è imposta per un periodo massimo di sei mesi successivo alla notifica della decisione dell’ABE. Al termine di tale periodo l’ABE rivede la misura.

  • CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei): tabelle retributive e stipendi 2025-2027

    CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei)

    CCNL Aninsei 2025-2027: tabelle retributive e stipendi per livello

    Quanto guadagna un docente o un collaboratore scolastico in una scuola privata laica? Il CCNL Aninsei fissa i minimi per nove livelli, dagli ausiliari ai presidi. Ecco la guida aggiornata al rinnovo 2024-2027.

    In sintesi

    Il CCNL Aninsei (scuola privata laica) fissa minimi mensili da 1.322,51 euro (livello I) a 1.785,91 euro (livello VIII B) dal 1° gennaio 2026. Il rinnovo 2024-2027 prevede aumenti complessivi di 130 euro sul livello VI distribuiti in tre tranche, più un salario di anzianità di 20 euro mensili per chi ha almeno due anni di servizio continuativo nello stesso istituto.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Aninsei (Confindustria Federvarie) · Uil-Scuola Rua
    Data rinnovo
    15 giugno 2024
    Vigenza
    1° settembre 2024 – 31 dicembre 2027
    Ambito
    Scuole private laiche, nidi, infanzia, primarie, secondarie, enti di formazione non religiosi aderenti ad Aninsei

    Tabella riepilogativa

    Minimi tabellari mensili lordi – vigenti dal 1° gennaio 2026 (in euro)
    Livello Profilo tipico Minimo mensile Minimo annuo (x13)
    I Ausiliare, bidello, addetto pulizie 1.322,51 € 17.192,63 €
    II Assistente infanzia, operatore tecnico 1.354,06 € 17.602,78 €
    III Applicato segreteria, educatore nido, istruttore parascolastico 1.419,45 € 18.452,85 €
    IV Docente infanzia, insegnante doposcuola, segretario amm.vo 1.491,38 € 19.387,94 €
    V Docente scuola primaria, insegnante lingue 1.589,64 € 20.665,32 €
    VI Docente scuola secondaria I e II grado (laurea + abilitazione) 1.589,64 € 20.665,32 €
    VII Docente accademia, conservatorio, scuola specializzata 1.615,67 € 21.003,71 €
    VIII A Direttore struttura non complessa 1.693,59 € 22.016,67 €
    VIII B Preside scuola secondaria (laurea + abilitazione) 1.785,91 € 23.216,83 €

    Nota: i minimi non includono il salario di anzianità (20 euro/mese per chi ha ≥2 anni di servizio continuativo, dal 1° gennaio 2025) né eventuali superminimi individuali. Il minimo annuo è calcolato su 13 mensilità. Livelli V e VI hanno lo stesso minimo tabellare per scelta storica del contratto.

    Il piano di aumenti del rinnovo 2024-2027

    Il rinnovo firmato il 15 giugno 2024 da Aninsei e Uil-Scuola Rua (Cisl-Scuola e Snals-Scuola non hanno sottoscritto) ha stabilito un piano di incrementi calibrati sul livello VI come parametro di riferimento:

    Aumenti tabellari sul livello VI (parametro di riferimento)
    Decorrenza Aumento mensile sul liv. VI Aumento cumulato
    1° gennaio 2025 +50,00 € +50,00 €
    1° gennaio 2026 +50,00 € +100,00 €
    1° gennaio 2027 +30,00 € +130,00 €

    Rispetto alla retribuzione di settembre 2023 (1.489,64 euro al livello VI), l’incremento complessivo al termine del triennio sarà di circa l’8,73%. Per i livelli diversi dal VI, gli aumenti sono proporzionali al coefficiente retributivo di ciascun livello. È stato corrisposto anche un importo di 100 euro una tantum entro novembre 2024, a copertura del periodo luglio-agosto 2024.

    Composizione della retribuzione in busta paga

    Il minimo tabellare è la base della retribuzione, ma la busta paga di un lavoratore delle scuole private laiche può comprendere voci aggiuntive:

    • Salario di anzianità: 20 euro mensili lordi per chi ha completato almeno due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso istituto (dal 1° gennaio 2025).
    • Superminimo individuale: importo aggiuntivo concordato con il datore di lavoro, che può essere assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali futuri.
    • Tredicesima mensilità: corrisposta entro il 16 dicembre, pari a una mensilità della retribuzione in vigore a dicembre, frazionabile in dodicesimi in caso di assunzione o cessazione nel corso dell’anno.
    • Maggiorazioni per lavoro straordinario e festivo: previste dal contratto in misura variabile a seconda della tipologia (25-65% a seconda del caso).
    • Contribuzione Fasiopen: dal 1° gennaio 2025, il datore corrisponde un contributo minimo di 120 euro annui al fondo sanitario integrativo Fasiopen.

    Retribuzioni nel 2025 e confronto con il 2024

    Per comprendere la progressione, ecco i minimi tabellari dei livelli più rappresentativi nel biennio precedente e attuale:

    Evoluzione dei minimi mensili lordi per livelli selezionati (euro)
    Livello Sett. 2023 / Dic. 2024 Dal 1° gen. 2025 Dal 1° gen. 2026 Dal 1° gen. 2027
    I 1.239,31 1.280,91 1.322,51 1.347,46
    III 1.330,16 1.373,71 1.419,45 1.446,75
    VI 1.489,64 1.539,64 1.589,64 1.619,64
    VII 1.512,44 1.563,67 1.615,67 1.645,67
    VIII B 1.671,80 1.727,91 1.785,91 1.819,62

    Fonte: kitech.it (tabella in vigore dal 1/1/2026), ilccnl.it (storico), foe.it (rinnovo 2024-2027). I valori di gennaio 2025 e 2027 sono derivati dalle tranche di aumento dichiarate nel testo del rinnovo e possono essere soggetti a errata corrige (il contratto ha subito una correzione il 7 febbraio 2025).

    Come leggere la propria busta paga

    Il cedolino di un docente o di un collaboratore ATA di scuola privata laica mostra tipicamente:

    1. Paga base: il minimo tabellare del livello di inquadramento vigente nel mese.
    2. Salario di anzianità: la voce «sal. anzianità» compare dal mese successivo al completamento dei 24 mesi di servizio continuo.
    3. Ritenute previdenziali: contributi INPS a carico del lavoratore (circa 9,19% per i dipendenti privati).
    4. IRPEF e addizionali: trattenute fiscali, con detrazioni per lavoro dipendente applicabili automaticamente.

    La conversione lordo/netto dipende da aliquota IRPEF, addizionali regionali e comunali, carichi familiari e detrazioni spettanti. In via puramente orientativa, per un lavoratore singolo senza detrazioni specifiche, il netto è circa il 75-78% del lordo mensile ai livelli intermedi.

    Casi pratici

    Tizio – Bidello di nuova assunzione (livello I)
    Tizio è assunto come ausiliare scolastico in settembre 2025. Il suo minimo tabellare mensile lordo è 1.280,91 euro. Non avendo ancora due anni di servizio continuativo, non matura ancora il salario di anzianità. Dal 1° gennaio 2026 il suo minimo sale automaticamente a 1.322,51 euro (+41,60 euro/mese). A dicembre riceverà la tredicesima pari a una mensilità della retribuzione in vigore al momento dell’erogazione, frazionata per i mesi lavorati nell’anno scolastico.
    Caia – Docente di scuola secondaria (livello VI) con anzianità
    Caia insegna matematica in un liceo privato laico da quattro anni. Dal 1° gennaio 2026 percepisce: minimo tabellare 1.589,64 euro + salario di anzianità 20,00 euro = 1.609,64 euro lordi mensili di retribuzione base, oltre a tredicesima. Se il datore le ha riconosciuto anche un superminimo non assorbibile di 50 euro (concordato contrattualmente), la sua retribuzione base mensile è 1.659,64 euro lordi.
    Sempronio – Preside di scuola secondaria (livello VIII B)
    Sempronio è preside di un istituto superiore privato laico. Dal 1° gennaio 2026 il suo minimo è 1.785,91 euro mensili lordi. Avendo oltre dieci anni di servizio, percepisce anche il salario di anzianità di 20 euro mensili. Il contratto di secondo livello aziendale gli attribuisce un’indennità di funzione di 150 euro mensili, portando la retribuzione complessiva lorda a circa 1.955,91 euro, oltre alla tredicesima.

    Domande frequenti

    Quanto guadagna un docente di scuola secondaria con il CCNL Aninsei nel 2026?
    Un docente inquadrato al livello VI percepisce un minimo tabellare di 1.589,64 euro lordi mensili dal 1° gennaio 2026, più 20 euro di salario di anzianità (se ha almeno 2 anni di servizio continuativo) e la tredicesima a dicembre.
    Quali sono gli aumenti previsti dal rinnovo 2024-2027?
    Il rinnovo prevede aumenti calibrati sul livello VI: +50 euro dal 1° gennaio 2025, ulteriori +50 euro dal 1° gennaio 2026 e +30 euro dal 1° gennaio 2027 (totale +130 euro). Agli altri livelli gli importi sono proporzionali. È stato corrisposto anche un una tantum di 100 euro entro novembre 2024.
    Il CCNL Aninsei è diverso dal CCNL Agidae?
    Sì. Il CCNL Aninsei riguarda le scuole private laiche (non religiose) associate ad Aninsei-Confindustria Federvarie. Il CCNL Agidae è il contratto delle scuole cattoliche e religiose. Hanno strutture di livelli, minimi e istituti differenti: non sono intercambiabili.
    I livelli V e VI hanno lo stesso stipendio?
    Sì, dal 1° gennaio 2026 sia il livello V (docenti scuola primaria) sia il livello VI (docenti scuola secondaria) hanno un minimo tabellare di 1.589,64 euro mensili. È una scelta storica del contratto, che equipara i due profili sotto il profilo retributivo.
    Il salario di anzianità si accumula nel tempo o è fisso?
    Il rinnovo 2024-2027 ha introdotto un salario di anzianità fisso di 20 euro mensili per tutti i lavoratori con almeno due anni di servizio ininterrotto presso lo stesso istituto. Non si tratta di un meccanismo a scatti progressivi come in altri CCNL: l’importo è unico e uniforme per ogni livello.
    Cosa succede se il datore paga meno del minimo tabellare?
    Il pagamento al di sotto del minimo tabellare è inadempimento contrattuale. Il lavoratore può rivolgersi alla Uil-Scuola Rua o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro per una verifica, e in subordine al Giudice del Lavoro per il recupero delle differenze retributive, comprensive di interessi e rivalutazione.

    Stesso CCNL: consulta anche preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e congedi, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima e mensilità aggiuntive e malattia, infortunio e comporto.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei) del 15 giugno 2024, con vigenza 1° settembre 2024 – 31 dicembre 2027. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, la Uil-Scuola Rua (sindacato firmatario) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Aninsei è l’associazione datoriale di riferimento.

  • Spese di rappresentanza, omaggi e pubblicità: esempi pratici sul

    Spese di rappresentanza, omaggi e pubblicità: esempi pratici sul

    In sintesi

    • Le spese di rappresentanza sono deducibili nell’anno di sostenimento se inerenti secondo i criteri del DM 19/11/2008 (art. 108, comma 2 TUIR).
    • La deduzione è commisurata ai ricavi: 1,5% fino a 10 mln, 0,6% tra 10 e 50 mln, 0,4% oltre 50 mln.
    • Gli omaggi di valore unitario fino a 50 euro sono comunque deducibili senza limiti.
    • Dal 2025 (L. 207/2024) serve il pagamento tracciabile per dedurle.
    • La regola base resta l’inerenza all’attività (Cass. n. 26553/2025).

    Cosa dice l’art. 108, comma 2 TUIR

    La norma (come modificata dalla L. 207/2024, in vigore dal periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31/12/2024) stabilisce:

    «Le spese di rappresentanza sono deducibili nel periodo di imposta di sostenimento se rispondenti ai requisiti di inerenza stabiliti con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, anche in funzione della natura e della destinazione delle stesse. […] Sono comunque deducibili le spese relative a beni distribuiti gratuitamente di valore unitario non superiore a euro 50.»

    I requisiti di inerenza e i limiti quantitativi sono fissati dal Decreto del Ministro dell’economia 19 novembre 2008, che resta il riferimento operativo.

    I limiti di deducibilità (DM 19/11/2008)

    Ricavi e proventi della gestione caratteristica Quota deducibile
    Fino a 10 milioni di euro 1,5%
    Parte oltre 10 e fino a 50 milioni 0,6%
    Parte oltre 50 milioni 0,4%

    Il plafond si calcola applicando le percentuali ai ricavi: la parte di spese di rappresentanza che eccede il plafond è indeducibile. Gli omaggi entro 50 euro di valore unitario restano fuori dal plafond e sono deducibili per intero.

    La novità 2025: la tracciabilità

    La Legge di Bilancio 2025 (L. 30 dicembre 2024, n. 207) ha aggiunto un requisito: le spese di rappresentanza (e le spese per omaggi) sono deducibili solo se sostenute con strumenti di pagamento tracciabili – bonifico, carte di credito/debito, app di pagamento. Il contante fa perdere la deduzione, a prescindere dall’inerenza e dal rispetto dei limiti.

    Rappresentanza, pubblicità e inerenza

    Distinguere rappresentanza (finalità di immagine, gratuità) e pubblicità (promozione con ritorno commerciale atteso) è decisivo, perché incide sui limiti. La Cassazione (n. 26553 del 2 ottobre 2025) ha ribadito che la regola base della deducibilità resta l’inerenza: senza un effettivo collegamento con l’attività e, per la pubblicità, senza ritorno commerciale, la spesa scivola nella rappresentanza con deducibilità ridotta.

    Tre casi pratici

    Caso 1 – Cena con clienti

    Scenario. Pranzo di lavoro con potenziali clienti.

    Inquadramento. È spesa di rappresentanza inerente, ma soggetta anche alla regola specifica delle spese per alberghi e ristoranti (deducibili al 75%) e poi al plafond del DM. Dal 2025 serve il pagamento tracciabile.

    Cosa conservare

    • documento fiscale con dettaglio;
    • nominativi e finalità dell’incontro;
    • pagamento tracciato;
    • calcolo del plafond annuo.

    Caso 2 – Omaggi natalizi ai clienti

    Scenario. Cesti regalo distribuiti a fine anno.

    Inquadramento. Se il valore unitario è fino a 50 euro, deducibili integralmente fuori dal plafond; oltre 50 euro rientrano nelle spese di rappresentanza soggette ai limiti. Attenzione anche alla detrazione IVA (soglia diversa).

    Cosa verificare

    • valore unitario del singolo omaggio;
    • elenco destinatari;
    • trattamento IVA;
    • pagamento tracciato.

    Caso 3 – Sponsorizzazione senza ritorno

    Scenario. Contributo a un evento senza un reale ritorno pubblicitario.

    Inquadramento. Se manca il ritorno commerciale, l’Ufficio può riqualificare la sponsorizzazione come spesa di rappresentanza, con deducibilità ridotta (Cass. 26553/2025). Conta documentare l’inerenza e il vantaggio promozionale atteso.

    Cosa conservare

    • contratto di sponsorizzazione;
    • prova della visibilità ottenuta;
    • collegamento con l’attività;
    • pagamento tracciato.

    Spunti pratici

    • Calcola il plafond ogni anno sui ricavi (1,5% / 0,6% / 0,4%).
    • Omaggi fino a 50 euro: deducibili per intero, ma controlla il valore unitario.
    • Traccia i pagamenti dal 2025: il contante azzera la deduzione.
    • Distingui pubblicità e rappresentanza: documenta il ritorno commerciale.
    • Ristoranti e alberghi: ricorda la riduzione al 75% prima del plafond.

    Per la gestione di spese di rappresentanza, omaggi e sponsorizzazioni puoi far verificare deducibilità e plafond.

    Norme collegate

    TUIR (DPR 917/1986): art. 108 (spese relative a più esercizi), art. 109 (norme generali, inerenza), art. 102 (ammortamento). Riferimento attuativo: DM 19 novembre 2008.

    Fonti affidabili

    • TUIR – Normattiva (testo vigente)
    • DM 19 novembre 2008 (disposizioni attuative dell’art. 108, comma 2).
    • Cass. civ. n. 26553 del 2 ottobre 2025 (inerenza delle spese di rappresentanza).

    Domande frequenti

    Quando sono deducibili le spese di rappresentanza?

    Nel periodo d’imposta di sostenimento, se rispondenti ai requisiti di inerenza stabiliti dal DM 19 novembre 2008 ed entro i limiti commisurati ai ricavi (art. 108, comma 2 TUIR).

    Quali sono i limiti percentuali di deducibilità?

    Secondo il DM 19/11/2008: 1,5% dei ricavi fino a 10 milioni di euro; 0,6% sulla parte tra 10 e 50 milioni; 0,4% sulla parte oltre 50 milioni.

    Gli omaggi sono sempre deducibili?

    Le spese per beni distribuiti gratuitamente di valore unitario non superiore a 50 euro sono comunque deducibili senza i limiti percentuali (art. 108, comma 2). Sopra i 50 euro l’omaggio rientra tra le spese di rappresentanza soggette ai limiti.

    Cosa cambia dal 2025 per la deducibilità?

    La Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) ha introdotto l’obbligo di pagamento tracciabile: le spese di rappresentanza sono deducibili solo se sostenute con strumenti tracciabili (bonifico, carte, app), oltre ai requisiti di inerenza e ai limiti già previsti.

    Che differenza c’è tra spese di rappresentanza e pubblicità?

    La pubblicità ha finalità promozionale diretta con ritorno commerciale atteso; la rappresentanza ha finalità di immagine e gratuità. La distinzione incide sui limiti: la Cassazione (n. 26553/2025) ribadisce che la regola base resta l’inerenza.

  • Art. 122 bis CPI – (Legittimazione all’azione di contraffazione del licenziatario)

    Art. 122 Bis CPI – (Legittimazione all’azione di contraffazione del licenziatario)

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Fatte salve le clausole del contratto di licenza, il licenziatario può avviare un’azione per contraffazione di un marchio d’impresa soltanto con il consenso del titolare del medesimo. Il titolare di una licenza esclusiva può tuttavia avviare una siffatta azione se il titolare del marchio, previa messa in mora, non avvia un’azione per contraffazione entro termini appropriati.

    2. Il licenziatario può intervenire nell’azione per contraffazione avviata dal titolare del marchio per ottenere il risarcimento del danno da lui subito.

    3. Le disposizioni di cui ai commi 1 e 2, si applicano ai soggetti abilitati all’uso di marchi collettivi, di cui all’articolo

    11.

  • Art. 56 TUEL – Articolo 56

    Art. 56 TUEL – Articolo 56

    D.Lgs. 18 agosto 2000, n. 267 – testo aggiornato

    1. Nessuno può presentarsi come candidato a consigliere in più di due province o in più di due comuni o in più di due circoscrizioni, quando le elezioni si svolgano nella stessa data. I consiglieri provinciali, comunali o di circoscrizione in carica non possono candidarsi, rispettivamente, alla medesima carica in altro consiglio provinciale, comunale o circoscrizionale.

    2. Nessuno può essere candidato alla carica di sindaco o di presidente della provincia in più di un comune ovvero di una provincia.