leggeinchiaro.it

Autore: Andrea Marton

  • Art. 204 D.P.R. 115/2002

    Art. 204 D.P.R. 115/2002

    D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – T.U. spese di giustizia

    1. Le spese ripetibili sono recuperate in caso di condanna alle spese, secondo il codice di procedura penale e l'articolo 69 , del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231 , nonché, nei casi di ammissione al patrocinio a spese dello Stato, secondo le disposizioni della parte III del presente testo unico.

    2. Nel processo di prevenzione, di esecuzione e di sorveglianza si procede al recupero solo in caso di condanna alle spese da parte della Corte di cassazione.

    3. Nel caso di sentenza e di decreto ai sensi degli articoli 445 e 460 del codice di procedura penale si procede al recupero delle spese per la custodia dei beni sequestrati e delle spese di mantenimento dei detenuti.

  • Decreto ingiuntivo – Glossario giuridico

    Decreto ingiuntivo: provvedimento sommario emesso dal giudice su ricorso del creditore, che ordina al debitore il pagamento di una somma di denaro o la consegna di una cosa mobile determinata, in base a prova scritta.

    Significato giuridico

    Il decreto ingiuntivo e disciplinato dagli artt. 633 ss. c.p.c. Presupposti: credito certo (esistenza inequivocabile), liquido (importo determinato o determinabile aritmeticamente), esigibile (scaduto e privo di condizioni); prova scritta del credito (fattura accettata, contratto, libri contabili regolarmente tenuti, riconoscimento di debito). La procedura e inaudita altera parte: il giudice emette decreto in base alla sola documentazione del creditore. Esistono il decreto ordinario (efficace dopo 40 giorni dalla notifica se non opposto) e quello provvisoriamente esecutivo ex art. 642 c.p.c. (per credito fondato su titolo bancario, cambiale, atto pubblico, ecc., oppure per ritardato pagamento). Il debitore puo proporre opposizione al decreto entro 40 giorni dalla notifica, dando origine al giudizio di merito (art. 645 c.p.c.). Il decreto ingiuntivo definitivo (non opposto) equivale a sentenza passata in giudicato.

    Esempio pratico

    Tizio (commercialista) ha emesso fatture a Caio per 8.000 euro di prestazioni professionali, accettate senza contestazioni e non pagate. Tizio chiede al tribunale decreto ingiuntivo allegando fatture e estratto conto. Il giudice emette decreto con ordine di pagamento entro 40 giorni. Notificato a Caio: se Caio non oppone entro 40 giorni, il decreto diventa definitivo ed esecutivo. Tizio puo procedere all’esecuzione forzata (precetto + pignoramento). Se Caio oppone, si apre il giudizio di merito ordinario.

    Differenze con istituti simili

    Si distingue dalla citazione, atto introduttivo del giudizio ordinario che apre il contraddittorio fin dall’inizio. Diverge dal ricorso generico, terminologia generale per molti atti introduttivi. Si distingue dall’ingiunzione di pagamento europea (Reg. UE 1896/2006), strumento europeo per crediti transfrontalieri. Il provvedimento d’urgenza (art. 700 c.p.c.) ha funzione cautelare diversa: tutela un diritto in pericolo di pregiudizio imminente e irreparabile.

    Riferimenti normativi

    • art. 633 c.p.c. – presupposti del decreto ingiuntivo
    • art. 634 c.p.c. – prove scritte idonee
    • art. 641 c.p.c. – accoglimento ed emissione del decreto
    • art. 642 c.p.c. – esecutivita provvisoria
    • art. 645 c.p.c. – opposizione a decreto ingiuntivo

  • Art. 186 TULPS – Prescrizioni specifiche al confinato di polizia

    Art. 186 TULPS

    R.D. 18 giugno 1931, n. 773 – Testo Unico delle Leggi di Pubblica Sicurezza

    All'assegnato al confino può essere, fra l'altro, prescritto:

    1° di non allontanarsi dall'abitazione scelta, senza preventivo avviso all'autorità preposta alla sorveglianza;

    2° di non rincasare la sera più tardi e di non uscire il mattino più presto di una determinata ora;

    3° di non detenere o portare armi proprie od altri strumenti atti ad offendere;

    4° di non frequentare postriboli, osterie od altri esercizi pubblici;

    5° di non frequentare pubbliche riunioni, spettacoli o trattenimenti pubblici;

    6° di tenere buona condotta e di non dar luogo a sospetti ;

    7° di presentarsi all'autorità di pubblica sicurezza, preposta alla sorveglianza, nei giorni che gli sono indicati, e ad ogni chiamata di essa;

    8° di portare sempre con sé la carta di permanenza e di esibirla ad ogni richiesta degli ufficiali o degli agenti di pubblica sicurezza.

  • Art. 1099 Codice della Navigazione – Rifiuto di obbedienza a nave da guerra

    Art. 1099 Codice della Navigazione – Rifiuto di obbedienza a nave da guerra

    R.D. 30 marzo 1942, n. 327 – Codice della navigazione

    Il comandante della nave, che nei casi previsti nell'articolo 200 non obbedisce all'ordine di una nave da guerra nazionale, è punito con la reclusione fino a due anni.

  • Art. 6 D.Lgs. 81/2017 – Deleghe al Governo in materia di sicurezza e protezione sociale dei professionisti iscritti a ordini o collegi e di ampliamento delle prestazioni di maternità e di malattia riconosciute ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione

    Art. 6 D.Lgs. 81/2017 – Deleghe al Governo in materia di sicurezza e protezione sociale dei professionisti iscritti a ordini o collegi e di ampliamento delle prestazioni di maternità e di malattia riconosciute ai lavoratori autonomi iscritti alla Gestione

    L. 22 maggio 2017, n. 81 – Statuto del lavoro autonomo

    1. Al fine di rafforzare le prestazioni di sicurezza e di protezione sociale dei professionisti iscritti agli ordini o ai collegi, il Governo è delegato ad adottare, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi nel rispetto del seguente principio e criterio direttivo: abilitazione degli enti di previdenza di diritto privato, anche in forma associata, ove autorizzati dagli organi di vigilanza, ad attivare, oltre a prestazioni complementari di tipo previdenziale e socio-sanitario, anche altre prestazioni sociali, finanziate da apposita contribuzione, con particolare riferimento agli iscritti che abbiano subito una significativa riduzione del reddito professionale per ragioni non dipendenti dalla propria volontà o che siano stati colpiti da gravi patologie.

    2. 2. Al fine di incrementare le prestazioni legate al versamento della contribuzione aggiuntiva per gli iscritti alla Gestione separata di cui all' articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335 , non titolari di pensione e non iscritti ad altre forme previdenziali, il Governo è delegato ad adottare, entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente legge, uno o più decreti legislativi nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi: a) riduzione dei requisiti di accesso alle prestazioni di maternità, incrementando il numero di mesi precedenti al periodo indennizzabile entro cui individuare le tre mensilità di contribuzione dovuta, nonché introduzione di minimali e massimali per le medesime prestazioni; b) modifica dei requisiti dell'indennità di malattia di cui all' articolo 1, comma 788, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 , e all' articolo 24, comma 26, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201 , convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214 , incrementando la platea dei beneficiari anche comprendendovi soggetti che abbiano superato il limite del 70 per cento del massimale di cui all' articolo 2, comma 18, della legge 8 agosto 1995, n. 335 , ed eventualmente prevedendo l'esclusione della corresponsione dell'indennità per i soli eventi di durata inferiore a tre giorni; c) previsione di un aumento dell'aliquota aggiuntiva di cui all' articolo 59, comma 16, della legge 27 dicembre 1997, n. 449 , e successive modificazioni, in una misura possibilmente non superiore a 0,5 punti percentuali e comunque tale da assicurare il rispetto di quanto stabilito al primo periodo del comma 3 del presente articolo.

    3. Dall'attuazione dei decreti legislativi di cui ai commi 1 e 2 non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica. Le amministrazioni competenti provvedono ai relativi adempimenti mediante le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

  • Art. 31 CPI – Oggetto della registrazione

    Art. 31 CPI – Oggetto della registrazione

    D.Lgs. 10 febbraio 2005, n. 30 – testo aggiornato

    1. Possono costituire oggetto di registrazione come disegni e modelli l’aspetto dell’intero prodotto o di una sua parte quale risulta, in particolare, dalle caratteristiche delle linee, dei contorni, dei colori, della forma, della struttura superficiale ovvero dei materiali del prodotto stesso ovvero del suo ornamento, a condizione che siano nuovi ed abbiano carattere individuale.

    2. Per prodotto si intende qualsiasi oggetto industriale o artigianale, compresi tra l’altro i componenti che devono essere assemblati per formare un prodotto complesso, gli imballaggi, le presentazioni, i simboli grafici e caratteri tipografici, esclusi i programmi per elaboratore.

    3. Per prodotto complesso si intende un prodotto formato da più componenti che possono essere sostituiti, consentendo lo smontaggio e un nuovo montaggio del prodotto.

  • CCNL Edilizia Cooperative: preavviso di licenziamento e dimissioni

    CCNL Edilizia (Cooperative)

    CCNL Edilizia Cooperative: preavviso di licenziamento e dimissioni

    Le regole sul preavviso nel CCNL Edilizia Cooperative differenziano nettamente operai e impiegati, con termini molto brevi per i primi e articolati per livello e anzianità per i secondi.

    In sintesi

    Nel CCNL Edilizia Cooperative gli operai hanno un preavviso di 7 giorni lavorativi (fino a 3 anni di anzianità) o 10 giorni (oltre 3 anni). Per gli impiegati il preavviso varia da 1 a 4 mesi per licenziamento, dimezzato per dimissioni, in base al livello e all’anzianità. In caso di inosservanza è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative Lavoro e Servizi · AGCI Produzione e Lavoro
    Parti firmatarie (sindacali)
    FENEAL-UIL · FILCA-CISL · FILLEA-CGIL
    Ultimo rinnovo
    21 febbraio 2025
    Vigenza
    1° febbraio 2025 – 30 giugno 2028

    Tabella riepilogativa

    Termini di preavviso – CCNL Edilizia Cooperative (licenziamento e dimissioni)
    Categoria / Livello Anzianità Preavviso licenziamento Preavviso dimissioni
    Operai (tutti i livelli) Fino a 3 anni 7 giorni lavorativi 7 giorni lavorativi
    Operai (tutti i livelli) Oltre 3 anni 10 giorni lavorativi 10 giorni lavorativi
    Impiegati 1° super e 1° livello Fino a 5 anni 2 mesi 1 mese
    Impiegati 1° super e 1° livello Da 5 a 10 anni 3 mesi 2 mesi
    Impiegati 1° super e 1° livello Oltre 10 anni 4 mesi 3 mesi
    Impiegati 2° livello e 4° livello Fino a 5 anni 1,5 mesi 1 mese
    Impiegati 2° livello e 4° livello Da 5 a 10 anni 2 mesi 1 mese
    Impiegati 2° livello e 4° livello Oltre 10 anni 3 mesi 2 mesi
    Impiegati 3° e 4° livello (base) Fino a 5 anni 1 mese 15 giorni
    Impiegati 3° e 4° livello (base) Da 5 a 10 anni 1,5 mesi 1 mese
    Impiegati 3° e 4° livello (base) Oltre 10 anni 2 mesi 1 mese

    Fonte: CCNL Edilizia Cooperative, art. 71 e tabella preavvisi allegata (testo consolidato con rinnovo del 21 febbraio 2025). La classificazione impiegatizi «1° super», «2°», «3°», «4°» riflette la numerazione storica del CCNL edile; verificare la corrispondenza con i livelli I-VIII del contratto vigente.

    Il preavviso per gli operai edili

    Per gli operai il CCNL Edilizia Cooperative prevede termini di preavviso molto brevi, coerenti con la natura intermittente e stagionale del lavoro di cantiere:

    • 7 giorni lavorativi: per chi ha un’anzianità di servizio fino a 3 anni presso lo stesso datore di lavoro;
    • 10 giorni lavorativi: per chi supera i 3 anni di anzianità.

    Si tratta di giorni lavorativi, non di calendario. Analogamente a quanto avviene per il periodo di prova, le giornate di intemperie e di sospensione del cantiere non si computano nel preavviso.

    Il preavviso si applica sia al licenziamento che alle dimissioni (i termini per operai sono identici nei due casi). In caso di giusta causa il recesso è immediato e non richiede preavviso.

    Il preavviso per gli impiegati: la distinzione per livello e anzianità

    Per il personale impiegatizio il CCNL prevede una griglia più articolata che incrocia il livello di inquadramento con l’anzianità di servizio. I termini sono distinti tra licenziamento (a iniziativa del datore) e dimissioni (a iniziativa del lavoratore), con queste ultime dimezzate rispetto al primo caso.

    Il preavviso degli impiegati decorre dalla metà del mese o dalla fine del mese, in funzione della data di ricevimento della comunicazione: se la comunicazione arriva nei primi 15 giorni del mese, il preavviso decorre dal 15; se arriva nella seconda metà del mese, decorre dal 1° del mese successivo.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Se la cooperativa licenzia senza rispettare il preavviso (o lo tronca anticipatamente), deve corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso: un importo pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito nel periodo di preavviso non goduto. Analogamente, se è il lavoratore a dimettersi senza rispettare il preavviso, la cooperativa può trattenere l’equivalente dalla liquidazione finale (TFR compreso).

    Eccezioni: quando il preavviso non si applica

    Il preavviso non è dovuto nei seguenti casi:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave del lavoratore che rende impossibile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (es. furto, rissa in cantiere, falsa certificazione di malattia);
    • Pensionamento: il raggiungimento dei requisiti pensionistici può costituire giustificato motivo di recesso senza preavviso;
    • Accordo tra le parti: cooperativa e lavoratore possono concordare una diversa gestione del preavviso (es. pagamento dell’indennità in luogo della prestazione lavorativa).

    Ferie e preavviso: il divieto di sovrapposizione

    Il CCNL Edilizia Cooperative (come la maggior parte dei contratti collettivi) vieta che le ferie vengano computate durante il preavviso. Se la cooperativa ha già pianificato un periodo di ferie che coincide con il preavviso, le ferie devono essere rinviate a dopo la cessazione del rapporto (e liquidate in busta) o il preavviso deve essere spostato.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio qualificato, dimissioni
    Tizio (operaio qualificato, 2° livello) ha 4 anni di anzianità. Decide di dimettersi. Il preavviso è di 10 giorni lavorativi (anzianità superiore a 3 anni). Comunica le dimissioni il lunedì e continua a lavorare per 10 giornate lavorative effettive, al termine delle quali il rapporto cessa. Viene liquidato con TFR, ferie residue e ratei delle mensilità aggiuntive.
    Caia – Impiegata di 1° livello con 7 anni di anzianità, licenziamento
    La cooperativa licenzia Caia (impiegata di 1° livello) per giustificato motivo oggettivo (riduzione attività). Con 7 anni di anzianità, il preavviso per il licenziamento è di 3 mesi. La cooperativa le comunica il licenziamento il 10 marzo: il preavviso decorre dal 15 marzo e scade il 15 giugno. Durante i 3 mesi Caia continua a lavorare; in alternativa la cooperativa può scegliere di erogarle l’indennità sostitutiva e farla cessare immediatamente.
    Sempronio – Impiegato di 3° livello, dimissioni senza preavviso
    Sempronio (impiegato di 3° livello, 4 anni di anzianità) si dimette con effetto immediato senza rispettare il preavviso di 15 giorni. La cooperativa ha diritto a trattenere dalla liquidazione l’indennità sostitutiva (15 giorni di retribuzione). Sempronio deve considerare questo onere prima di decidere di non rispettare il preavviso.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso deve dare la cooperativa per licenziare un operaio edile?
    Per gli operai con anzianità fino a 3 anni il preavviso è di 7 giorni lavorativi; per chi ha più di 3 anni di anzianità è di 10 giorni lavorativi. Si tratta di giorni lavorativi effettivi, non di calendario.
    Quanto preavviso deve dare un impiegato che si dimette?
    Per le dimissioni degli impiegati il preavviso è dimezzato rispetto al licenziamento. Ad esempio, un impiegato di 1° livello con meno di 5 anni di anzianità deve dare 1 mese di preavviso in caso di dimissioni.
    Cosa è l’indennità sostitutiva del preavviso?
    È un importo pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non rispettato. Il datore che licenzia senza preavviso la paga al lavoratore; il lavoratore che si dimette senza preavviso la deve al datore, che può trattenerla dalla liquidazione.
    Il preavviso decorre dal ricevimento della comunicazione?
    Sì. Per gli impiegati decorre dalla metà o dalla fine del mese (la data più vicina). Per gli operai decorre dal giorno successivo al ricevimento della comunicazione scritta.
    Le ferie si possono usare durante il preavviso?
    No. Il CCNL vieta che le ferie vengano computate nel periodo di preavviso. Le ferie residue vengono liquidate in busta con il saldo finale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi salariali 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL per operai e impiegati, maternità, paternità e congedi parentali, tredicesima, gratifica natalizia e EVR e malattia, infortunio e comporto 2025.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Edilizia (Industria e Cooperative) del 21 febbraio 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FENEAL-UIL, FILCA-CISL, FILLEA-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 45-bis D.Lgs. 209/2005 – (Requisito Patrimoniale di Solvibilità)

    Art. 45-bis D.Lgs. 209/2005 – (Requisito Patrimoniale di Solvibilità)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. L'impresa dispone di fondi propri ammissibili sufficienti a coprire il Requisito Patrimoniale di Solvibilità.

    2. Il Requisito Patrimoniale di Solvibilità è calcolato utilizzando la formula standard di cui alla Sezione II del presente Capo ed alle relative disposizioni di attuazione adottate dalla Commissione europea o un modello interno come previsto dalla Sezione III, del presente Capo e dalle relative disposizioni di attuazione adottate dalla Commissione europea, secondo le indicazioni fornite da IVASS con regolamento.

    ))

  • Articolo 2 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 2 Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 2 CCII – Definizioni

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Ai fini del presente codice si intende per: a) “crisi”: lo stato del debitore che rende probabile l’insolvenza e che si manifesta con l’inadeguatezza dei flussi di cassa prospettici a far fronte alle obbligazioni nei successivi dodici mesi; b) «insolvenza»: lo stato del debitore che si manifesta con inadempimenti od altri fatti esteriori, i quali dimostrino che il debitore non è più in grado di soddisfare regolarmente le proprie obbligazioni; c) «sovraindebitamento»: lo stato di crisi o di insolvenza del consumatore, del professionista, dell’imprenditore minore, dell’imprenditore agricolo, delle start-up innovative di cui al decreto-legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 dicembre 2012, n. 221, e di ogni altro debitore non assoggettabile alla liquidazione giudiziale ovvero a liquidazione coatta amministrativa o ad altre procedure liquidatorie previste dal codice civile o da leggi speciali per il caso di crisi o insolvenza; d) «impresa minore»: l’impresa che presenta congiuntamente i seguenti requisiti: 1) un attivo patrimoniale di ammontare complessivo annuo non superiore ad euro trecentomila nei tre esercizi antecedenti la data di deposito della istanza di apertura della liquidazione giudiziale o dall’inizio dell’attività se di durata inferiore; 2) ricavi, in qualunque modo essi risultino, per un ammontare complessivo annuo non superiore ad euro duecentomila nei tre esercizi antecedenti la data di deposito dell’istanza di apertura della liquidazione giudiziale o dall’inizio dell’attività se di durata inferiore; 3) un ammontare di debiti anche non scaduti non superiore ad euro cinquecentomila; i predetti valori possono essere aggiornati ogni tre anni con decreto del Ministro della giustizia adottato a norma dell’articolo 348; e) «consumatore»: la persona fisica che agisce per scopi estranei all’attività imprenditoriale, commerciale, artigiana o professionale eventualmente svolta, anche se socia di una delle società appartenenti ad uno dei tipi regolati nei capi III, IV e VI del titolo V del libro quinto del codice civile, e accede agli strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza per debiti contratti nella qualità di consumatore; f) «società pubbliche»: le società a controllo pubblico, le società a partecipazione pubblica e le società in house di cui all’articolo 2, lettere m), n), o), del decreto legislativo 19 agosto 2016, n. 175; g) […] h) “gruppo di imprese”: l’insieme delle società, delle imprese e degli enti, esclusi lo Stato e gli enti territoriali, che, ai sensi degli articoli 2497 e 2545septies del codice civile, esercitano o sono sottoposti alla direzione e coordinamento di una società, di un ente o di una persona fisica; a tal fine si presume, salvo prova contraria, che l’attività di direzione e coordinamento delle società del gruppo sia esercitata dalla società o ente tenuto al consolidamento dei loro bilanci oppure dalla società o ente che le controlla, direttamente o indirettamente, anche nei casi di controllo congiunto; i) «gruppi di imprese di rilevante dimensione»: i gruppi di imprese composti da un’impresa madre e imprese figlie da includere nel bilancio consolidato, che rispettano i limiti numerici di cui all’articolo 3, paragrafi 6 e 7, della direttiva 2013/34/UE del Parlamento europeo e del Consiglio del 26 giugno 2013; l) «parti correlate»: […] si intendono quelle indicate come tali nel Regolamento della Consob in materia di operazioni con parti correlate; m) «centro degli interessi principali del debitore» (COMI): il luogo in cui il debitore gestisce i suoi interessi in modo abituale e riconoscibile dai terzi; m-bis) “strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza”: le misure, gli accordi e le procedure, diversi dalla liquidazione giudiziale e dalla liquidazione controllata volti al risanamento dell’impresa attraverso la modifica della composizione, dello stato o della struttura delle sue attività e passività o del capitale, oppure volti alla liquidazione del patrimonio o delle attività che, a richiesta del debitore, possono essere preceduti dalla composizione negoziata della crisi; n) «elenco dei gestori della crisi e insolvenza delle imprese»: l’elenco, istituito presso il Ministero della giustizia e disciplinato dall’articolo 356, dei soggetti che su incarico del giudice svolgono, anche in forma associata o societaria, funzioni di gestione, supervisione o controllo nell’ambito degli strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza e delle procedure di insolvenza previsti dal presente codice; o) «professionista indipendente»: il professionista incaricato dal debitore nell’ambito di uno degli strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza che soddisfi congiuntamente i seguenti requisiti: 1) essere iscritto all’elenco dei gestori della crisi e insolvenza delle imprese, nonchè nel registro dei revisori legali; 2) essere in possesso dei requisiti previsti dall’articolo 2399 del codice civile; 3) non essere legato all’impresa o ad altre parti interessate all’operazione di regolazione della crisi da rapporti di natura personale o professionale tali da comprometterne l’indipendenza di giudizio; il professionista ed i soggetti con i quali è eventualmente unito in associazione professionale non devono aver prestato negli ultimi cinque anni attività di lavoro subordinato o autonomo in favore del debitore, nè essere stati membri degli organi di amministrazione o controllo dell’impresa, nè aver posseduto partecipazioni in essa; o-bis) « “esperto”: il soggetto terzo e indipendente, iscritto nell’elenco di cui all’articolo 13, comma 3 e nominato dalla commissione di cui al comma 6 del medesimo articolo 13, che facilita le trattative nell’ambito della composizione negoziata; p) «misure protettive»: le misure temporanee richieste dal debitore per evitare che determinate azioni o condotte dei creditori possano pregiudicare, sin dalla fase delle trattative, il buon esito delle iniziative assunte per la regolazione della crisi o dell’insolvenza, anche prima dell’accesso a uno degli strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza; q) «misure cautelari»: i provvedimenti cautelari emessi dal giudice competente a tutela del patrimonio o dell’impresa del debitore, che appaiano secondo le circostanze più idonei ad assicurare provvisoriamente il buon esito delle trattative, gli effetti degli strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza e delle procedure di insolvenza e l’attuazione delle relative decisioni; r) «classe di creditori»: insieme di creditori che hanno posizione giuridica e interessi economici omogenei; s) «domicilio digitale»: il domicilio di cui all’articolo 1, comma 1, lettera n-ter) del decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82; t) OCC: organismi di composizione delle crisi da sovraindebitamento disciplinati dal decreto del Ministro della giustizia del 24 settembre 2014, n. 202 e successive modificazioni, che svolgono i compiti di composizione assistita della crisi da sovraindebitamento previsti dal presente codice; u) […] .

  • CCNL Cemento, Calce e Gesso: preavviso e licenziamento

    CCNL Cemento, Calce e Gesso

    Preavviso e licenziamento nel CCNL Cemento, Calce e Gesso

    Termini di preavviso per livello e anzianità, dimissioni, licenziamento e indennità sostitutiva nel contratto collettivo del settore cemento, calce e gesso.

    In sintesi

    I termini di preavviso variano da 15 giorni (area Qualificata/Esecutiva fino a 5 anni) a 4 mesi (area Direttiva oltre 10 anni). In caso di dimissioni i termini sono ridotti di un terzo. L’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta se il recesso è immediato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federbeton · Feneal-UIL · Filca-CISL · Fillea-CGIL
    Ultimo rinnovo
    8 maggio 2025
    Vigenza
    1° gennaio 2025 – 31 dicembre 2027
    Dimissioni
    Preavviso ridotto di 1/3 rispetto al licenziamento

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Preavviso in caso di licenziamento – CCNL Cemento, Calce e Gesso (valori in vigore dal 1° gennaio 2020)
    Area professionale Fino a 5 anni anzianità Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Direttiva (AD1, AD2, AD3) 30-60 giorni 3 mesi 4 mesi
    Concettuale e Specialistica (AC1-AC3, AS1-AS3) 30-60 giorni 2 mesi 3 mesi
    Qualificata ed Esecutiva (AQ1, AQ2, AE1) 15 giorni 1 mese 1,5 mesi

    Per le dimissioni i termini sono ridotti di 1/3. I valori riportati derivano dal testo del CCNL vigente (decorrenza 1° gennaio 2020 come da accordo di rinnovo 2022). Per i range del primo scaglione (30-60 giorni) fare riferimento al testo contrattuale per la distinzione tra i livelli all’interno dell’area.

    Come funziona il preavviso

    Il preavviso è il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso (licenziamento o dimissioni) e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Durante il preavviso il rapporto continua normalmente: il lavoratore presta servizio e il datore paga la retribuzione.

    Se il recedente non vuole o non può attendere la scadenza del preavviso, può corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per i giorni mancanti. L’indennità sostitutiva:

    • Dovuta dal datore che licenzia con effetto immediato;
    • Dovuta dal lavoratore che si dimette senza rispettare il termine;
    • È imponibile sia a fini fiscali che contributivi (INPS).

    Dimissioni: preavviso ridotto di un terzo

    Il CCNL Cemento, Calce e Gesso prevede che in caso di dimissioni volontarie i termini di preavviso siano ridotti di un terzo rispetto a quelli previsti per il licenziamento. Questa riduzione è un miglioramento rispetto al regime legale e riconosce la necessità del lavoratore di passare rapidamente a una nuova occupazione.

    Esempio: un impiegato AS2 con 8 anni di anzianità in caso di licenziamento ha 2 mesi di preavviso; in caso di dimissioni avrà circa 40 giorni (2/3 di 60 giorni).

    Tipi di licenziamento e regole applicabili

    Il CCNL si inserisce nel quadro legale del licenziamento, che si distingue in:

    • Licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.): fatti gravi che non consentono la prosecuzione nemmeno provvisoria. Nessun preavviso dovuto. Il lavoratore contesta entro 60 giorni davanti al Giudice del Lavoro se ritiene il licenziamento illegittimo.
    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento contrattuale rilevante ma non tale da giustificare la rottura immediata. Preavviso contrattuale dovuto.
    • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni economiche, organizzative o produttive (incluso il superamento del comporto). Preavviso contrattuale dovuto; obbligo di comunicazione preventiva all’ITL per aziende con più di 15 dipendenti.
    • Licenziamento individuale plurimo o collettivo: procedura sindacale obbligatoria ex L. 223/1991.

    Il licenziamento disciplinare nel settore cemento

    Il CCNL prevede un sistema di infrazioni e sanzioni. Ai fini del licenziamento disciplinare per giusta causa rilevano comportamenti come: abbandono del posto di lavoro in impianti a ciclo continuo, danneggiamento volontario di macchinari, gravi violazioni delle norme di sicurezza (D.Lgs. 81/2008), reiterata inosservanza degli ordini di servizio. La procedura disciplinare deve rispettare l’art. 7 L. 300/1970 (contestazione scritta, 5 giorni per la difesa, sanzione proporzionata).

    Casi pratici

    Tizio – Licenziamento per GMO con preavviso
    Tizio è un operaio AQ2 con 12 anni di anzianità. L’azienda chiude la linea di produzione dove lavorava e lo licenzia per giustificato motivo oggettivo. Il preavviso contrattuale è di 1,5 mesi. Il datore, non volendo che Tizio presti servizio nel periodo, gli riconosce l’indennità sostitutiva del preavviso pari a 1,5 mensilità lorde. Tizio riceve inoltre il TFR intero e le ferie/ROL non godute.
    Caio – Dimissioni di un tecnico Specialistica
    Caio è tecnico di laboratorio AS3 con 7 anni di anzianità. Trova un’altra occupazione e si dimette. Il preavviso per dimissioni nell’area Specialistica con 5-10 anni è pari a 2/3 di 2 mesi = circa 40 giorni. Caio li lavora regolarmente. Il nuovo datore attende il termine del preavviso prima di farlo iniziare.
    Sempronia – Licenziamento disciplinare contestato
    Sempronia (AD2, 15 anni anzianità) riceve una contestazione per presunto abbandono del posto durante un turno critico. L’azienda avvia il procedimento disciplinare. Sempronia risponde con le proprie difese entro 5 giorni. Il responsabile sindacale assiste all’audizione. L’azienda converte la sanzione da licenziamento a sospensione, riconoscendo le attenuanti. Sempronia continua il rapporto.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso spetta a un operaio con 8 anni di anzianità?
    Un operaio nell’area Qualificata o Esecutiva con 5-10 anni di anzianità ha diritto a 1 mese di preavviso in caso di licenziamento. In caso di dimissioni il termine è ridotto di un terzo (circa 20 giorni).
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Deve corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale per i giorni mancanti, soggetta a contribuzione e tassazione ordinaria.
    Nelle dimissioni il preavviso può essere azzerato?
    No. In caso di dimissioni va rispettato il termine ridotto di un terzo. Se non rispettato, il datore può trattenere l’indennità sostitutiva dalla liquidazione finale.
    Il licenziamento disciplinare richiede il preavviso?
    Il licenziamento per giusta causa (comportamenti gravissimi) è senza preavviso. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempimento meno grave) richiede il preavviso contrattuale.
    Cosa cambia con il licenziamento per superamento del comporto?
    Avviene con il preavviso contrattuale; non è disciplinare. Al lavoratore spettano preavviso (o indennità sostitutiva) e TFR maturato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2027, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità e congedi, tredicesima, premi e fedeltà e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Cemento, Calce e Gesso e al rinnovo dell’8 maggio 2025. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Feneal-UIL, Filca-CISL, Fillea-CGIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Legno e Arredamento Artigianato: preavviso e licenziamento

    CCNL Legno e Arredamento (Artigianato)

    CCNL Legno e Arredamento Artigianato: preavviso e licenziamento

    Guida ai termini di preavviso previsti dal CCNL Legno e Arredamento Artigianato per licenziamento e dimissioni: durate per livello e anzianità, indennità sostitutiva, giusta causa e tutele legali per i lavoratori delle imprese artigiane.

    In sintesi

    Nel CCNL Legno Arredamento Artigianato il preavviso varia da 15 giorni (operai livelli E-F, anzianità fino a 5 anni) a 4 mesi (impiegati di livello A con oltre 10 anni di anzianità). Le stesse regole si applicano sia per il licenziamento che per le dimissioni. In caso di mancato rispetto del preavviso è dovuta l’indennità sostitutiva.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Confartigianato Legno e Arredo · CNA Produzione · Casartigiani · CLAAI
    Parti firmatarie (sindacali)
    Feneal-Uil · Filca-Cisl · Fillea-Cgil
    Vigenza
    1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2026
    Preavviso minimo operai
    15 giorni (livelli E-F, anzianità fino a 5 anni)
    Preavviso massimo impiegati
    4 mesi (livello A, oltre 10 anni di anzianità)
    Norma legge di riferimento
    Art. 2118-2119 c.c. – L. 604/1966 – D.Lgs. 23/2015

    Il preavviso: cos’è e perché è fondamentale

    Il preavviso è il periodo di tempo che deve intercorrere tra la comunicazione della risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e la sua effettiva cessazione. La sua funzione è duplice: consente al datore di trovare un sostituto e al lavoratore di cercare una nuova occupazione.

    La disciplina del preavviso è fondamentalmente contrattuale: l’art. 2118 c.c. stabilisce il principio generale del preavviso per i contratti a tempo indeterminato, ma rimette ai contratti collettivi la determinazione dei termini concreti. Il CCNL Legno e Arredamento Artigianato fissa tali termini in funzione di due variabili: il livello di inquadramento del lavoratore e la sua anzianità di servizio.

    Una caratteristica importante del sistema artigiano è che le stesse tabelle di preavviso si applicano sia al licenziamento da parte del datore sia alle dimissioni del lavoratore. Il preavviso è dunque simmetrico: chi recede deve rispettarlo, indipendentemente da chi prende l’iniziativa.

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso – CCNL Legno e Arredamento Artigianato
    Categoria / Livello Fino a 5 anni anzianità Da 5 a 10 anni Oltre 10 anni
    Operai – livelli F ed E 15 giorni 20 giorni 25 giorni
    Operai – livelli D e CS 20 giorni 25 giorni 30 giorni
    Operai – livelli C e B 25 giorni 30 giorni 40 giorni
    Impiegati – livelli E e D 1 mese 2 mesi 2 mesi e mezzo
    Impiegati – livelli C e B 1 mese e mezzo 2 mesi e mezzo 3 mesi
    Impiegati – livelli A e AS 2 mesi 3 mesi 4 mesi

    I termini sopra indicati sono rappresentativi della struttura del CCNL. Per la misura esatta, verificare la tabella vigente nel testo integrale del contratto o con il sindacato di categoria. L’anzianità si calcola come anzianità di servizio continuativa presso lo stesso datore di lavoro.

    Preavviso e dimissioni: le regole per il lavoratore

    Quando è il lavoratore a prendere l’iniziativa di dimettersi, deve rispettare gli stessi termini di preavviso previsti per il licenziamento. Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto (o, per i rapporti instaurati dal 12 marzo 2016, mediante la procedura telematica obbligatoria sul portale del Ministero del Lavoro). Il lavoratore che non rispetta il preavviso di dimissioni è tenuto a corrispondere al datore l’indennità sostitutiva per il periodo non goduto.

    Vi sono tuttavia ipotesi in cui il lavoratore può dimettersi senza preavviso:

    • Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.): se il datore ha tenuto comportamenti gravi che rendono impossibile la prosecuzione del rapporto (es. mancato pagamento prolungato della retribuzione, comportamenti vessatori o molestie), il lavoratore può dimettersi immediatamente. In tal caso ha anche diritto all’indennità sostitutiva del preavviso a suo favore.
    • Periodo di prova: durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso (vedi la guida dedicata).

    Licenziamento: tipologie e rispetto del preavviso

    Il datore di lavoro può risolvere il rapporto a tempo indeterminato nelle seguenti ipotesi principali:

    • Licenziamento per giustificato motivo soggettivo: inadempimento del lavoratore agli obblighi contrattuali (es. assenze ingiustificate reiterate, comportamenti scorretti non gravi). Richiede il preavviso contrattuale.
    • Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa (es. soppressione del posto, crisi aziendale). Richiede il preavviso contrattuale.
    • Licenziamento per giusta causa: infrazione grave che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (es. furto, grave insubordinazione, falsa certificazione medica). Non richiede preavviso (licenziamento «in tronco»).

    Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta con indicazione dei motivi. L’omissione della forma scritta o dei motivi rende il licenziamento inefficace.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Quando una delle parti risolve il rapporto senza rispettare il termine di preavviso (o con preavviso inferiore a quello dovuto), deve corrispondere all’altra parte l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non goduto (art. 2118 c.c.).

    La retribuzione «globale di fatto» comprende non solo il minimo tabellare ma anche tutte le voci fisse e continuative della retribuzione (superminimi, indennità contrattuali, quote di tredicesima e quattordicesima pro-quota). L’indennità sostitutiva è assoggettata a contribuzione INPS e a tassazione IRPEF ordinaria.

    In alternativa all’indennità, il datore può optare per la dispensa dal lavoro durante il preavviso (c.d. «preavviso lavorato»): il lavoratore viene esonerato dalla prestazione ma continua a percepire la retribuzione per l’intero periodo di preavviso. In entrambi i casi il costo economico per il datore è equivalente.

    Tutele contro il licenziamento illegittimo nelle imprese artigiane

    Le imprese artigiane del legno-arredo sono nella quasi totalità microimprese o piccole imprese. Questo incide sul regime di tutele applicabile in caso di licenziamento illegittimo:

    • Imprese fino a 15 dipendenti (soglia più comune nell’artigianato): si applica la tutela indennitaria attenuata ex art. 9 D.Lgs. 23/2015 per i contratti a tutele crescenti (assunzioni dal 7 marzo 2015). Per i contratti anteriori vale l’art. 8 L. 604/1966 (indennità da 2,5 a 6 mensilità).
    • Imprese da 16 a 60 dipendenti (soglia rara nell’artigianato del legno): si applica il D.Lgs. 23/2015 per le assunzioni successive al 7 marzo 2015.
    • Licenziamento discriminatorio o nullo: in ogni caso, indipendentemente dalle dimensioni aziendali, il licenziamento discriminatorio (per ragioni di sesso, età, religione, opinioni politiche, ecc.) o ritorsivo è nullo e comporta la reintegra nel posto di lavoro con risarcimento integrale.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio livello D, 7 anni di anzianità: preavviso in caso di licenziamento
    Tizio è un falegname di livello D con 7 anni di anzianità. Il datore decide di licenziarlo per giustificato motivo oggettivo (riduzione dell’organico). Rientrando nella fascia «da 5 a 10 anni» per un operaio di livello D, il preavviso dovuto è indicativamente di 25 giorni. Il datore deve comunicare il licenziamento in forma scritta con i motivi e rispettare il termine di preavviso (o corrispondere l’indennità sostitutiva). Tizio ha diritto anche al TFR maturato, alle ferie residue e ai ratei delle mensilità aggiuntive.
    Caia – Impiegata livello B, dimissioni per giusta causa
    Caia, impiegata di livello B con 4 anni di anzianità, da 3 mesi non riceve lo stipendio intero (il datore paga solo una parte). Caia si rivolge alla Fillea-Cgil, che le conferma il diritto alle dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.). Caia presenta le dimissioni telematicamente, indicando la giusta causa, ed è esentata dal preavviso. Ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso (1 mese, fascia fino a 5 anni), al TFR, alle ferie non godute e ai ratei delle mensilità aggiuntive. Può altresì richiedere la NASpI.
    Sempronio – Licenziamento per giusta causa: nessun preavviso
    Sempronio viene sorpreso dal datore a sottrarre materiale (legno e ferramenta) dall’opificio. Il datore avvia il procedimento disciplinare, contesta l’addebito per iscritto e, dopo le controdeduzioni di Sempronio, irroga il licenziamento per giusta causa senza preavviso. Sempronio ha diritto al TFR maturato e alle ferie non godute, ma non all’indennità sostitutiva del preavviso. Poiché il licenziamento è per giusta causa documentata, non ha diritto alla NASpI.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso spetta a un operaio livello D con 3 anni di anzianità?
    Per un operaio di livello D con meno di 5 anni di anzianità il preavviso è indicativamente di 20 giorni. La misura esatta è fissata dalla tabella contrattuale vigente: si raccomanda di verificarla sul testo integrale del CCNL o di contattare il sindacato (Filca-Cisl, Fillea-Cgil, Feneal-Uil).
    Le dimissioni richiedono lo stesso preavviso del licenziamento?
    Sì, i termini di preavviso del CCNL si applicano in modo simmetrico: gli stessi termini valgono sia per il licenziamento sia per le dimissioni. Chi recede senza rispettare il preavviso deve corrispondere l’indennità sostitutiva.
    Cosa succede se il datore non rispetta il preavviso?
    Il datore deve corrispondere l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo di preavviso non goduto, comprensiva delle quote pro-rata di tredicesima e quattordicesima.
    Esistono casi in cui il preavviso non è dovuto?
    Il preavviso non è dovuto in caso di licenziamento o dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) e durante il periodo di prova. In caso di giusta causa, chi recede non deve il preavviso e chi lo subisce ha diritto all’indennità sostitutiva.
    Quali tutele ha il lavoratore artigiano in caso di licenziamento illegittimo?
    Nelle imprese fino a 15 dipendenti (la gran parte delle artigiane del legno) si applica la tutela indennitaria attenuata. Il licenziamento discriminatorio o ritorsivo è sempre nullo e comporta la reintegra, a prescindere dalle dimensioni aziendali.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Legno e Arredamento (Artigianato) firmato il 5 marzo 2024. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (Fillea-Cgil, Filca-Cisl, Feneal-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • CCNL Cooperative di Consumo: preavviso e licenziamento

    CCNL Cooperative di Consumo

    CCNL Cooperative di Consumo: preavviso e licenziamento

    Il preavviso nella distribuzione cooperativa è un istituto che tutela entrambe le parti: garantisce al lavoratore un periodo per trovare nuova occupazione e al datore il tempo per organizzare la sostituzione. Il CCNL Distribuzione Cooperativa disciplina termini differenziati per livello e anzianità, con regole precise sull’indennità sostitutiva e sulle modalità di licenziamento.

    In sintesi

    I termini di preavviso variano da 15 giorni (livelli esecutivi, poca anzianità) a 3–4 mesi (quadri, 1° livello, alta anzianità). Il mancato rispetto del preavviso fa scattare l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione di fatto del periodo. Il licenziamento deve essere impugnato per iscritto entro 60 giorni.

    Dati contrattuali

    Parti datoriali
    Ancc-Coop · Confcooperative Consumo e Utenza · Agci Agrital Settore Consumo
    Parti sindacali
    Filcams-Cgil · Fisascat-Cisl · Uiltucs-Uil
    Data rinnovo
    29 marzo 2024
    Vigenza
    1° aprile 2023 – 31 marzo 2027
    Riferimenti normativi
    Art. 2118–2119 c.c.; l. 604/1966; l. 300/1970; d.lgs. 23/2015

    Tabella riepilogativa dei termini di preavviso

    Termini di preavviso per livello e anzianità – CCNL Distribuzione Cooperativa (valori indicativi)
    Livello Anzianità fino a 5 anni Anzianità da 5 a 10 anni Anzianità oltre 10 anni
    Q – Quadri e 1° livello 2 mesi 3 mesi 4 mesi
    2° livello 45 giorni 2 mesi 3 mesi
    3° livello (e 3S) 30 giorni 45 giorni 2 mesi
    4° livello (e 4S) 20 giorni 30 giorni 45 giorni
    5° livello 15 giorni 20 giorni 30 giorni
    6° livello 15 giorni 15 giorni 20 giorni

    Nota: i termini esatti sono fissati nelle tabelle del CCNL. I valori indicati sono orientativi e coerenti con la struttura tipica del contratto della distribuzione cooperativa. Vanno verificati sul testo contrattuale ufficiale prima di qualsiasi azione legale.

    Preavviso nel licenziamento: obbligo e forme

    Il datore che intende recedere dal rapporto di lavoro deve rispettare il termine di preavviso previsto dal CCNL, salvo il caso di licenziamento per giusta causa. La comunicazione di licenziamento deve essere:

    • in forma scritta (art. 2 l. 604/1966); il licenziamento orale è privo di effetto;
    • motivata: il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (inadempienza del lavoratore) o oggettivo (ragioni organizzative o economiche) deve indicare espressamente le ragioni nella lettera di licenziamento;
    • preceduta da procedura disciplinare (art. 7 Stat. Lav.) per il licenziamento disciplinare: contestazione scritta, termine per le controdeduzioni (5 giorni), eventuale audizione.

    Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore continua a svolgere le proprie mansioni e a percepire la retribuzione piena. Il datore può dispensare il lavoratore dall’obbligo di lavorare («messa in dispensa dal preavviso») corrispondendo l’indennità sostitutiva.

    L’indennità sostitutiva del preavviso

    Quando il preavviso non viene lavorato — per scelta del datore o del lavoratore — la parte che non rispetta il termine deve corrispondere all’indennità sostitutiva del preavviso all’altra parte:

    • se è il datore a non rispettare il preavviso (licenziamento tronco), deve corrispondere al lavoratore l’indennità pari alla retribuzione di fatto per i giorni o mesi di preavviso non lavorati;
    • se è il lavoratore a non rispettare il preavviso (dimissioni in tronco senza giusta causa), il datore può trattenere dalla liquidazione finale l’equivalente importo.

    L’indennità sostitutiva è soggetta a contributi previdenziali e a tassazione IRPEF come la retribuzione ordinaria, con la sola eccezione del trattamento fiscale agevolato della quota di TFR.

    Licenziamento per giusta causa e giustificato motivo

    La legge 604/1966 e lo Statuto dei Lavoratori distinguono:

    • Giusta causa (art. 2119 c.c.): fatto grave che non permette la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Il licenziamento è immediato, senza preavviso. Esempi tipici: furto, gravi inadempienze, violenza sul luogo di lavoro;
    • Giustificato motivo soggettivo: notevole inadempimento degli obblighi contrattuali; il preavviso è dovuto;
    • Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, organizzazione del lavoro o regolare funzionamento dell’impresa (es. soppressione del posto di lavoro). Il preavviso è dovuto. Nelle imprese sopra i 15 dipendenti, prima del licenziamento per GMO il datore deve tentare la conciliazione preventiva in DTL.

    Le tutele in caso di licenziamento illegittimo variano in base alla dimensione dell’azienda e alla data di assunzione: le grandi cooperative applicano la reintegrazione o l’indennità risarcitoria secondo l’art. 18 Stat. Lav. (lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015) o il regime del d.lgs. 23/2015 (assunti successivamente).

    Dimissioni: regole e dimissioni per giusta causa

    Le dimissioni devono essere comunicate per iscritto al datore e trasmesse telematicamente tramite il portale del Ministero del Lavoro (obbligo introdotto dal d.lgs. 151/2015). Il lavoratore deve rispettare il termine di preavviso del CCNL; in difetto, il datore può trattenere l’indennità sostitutiva.

    Le dimissioni per giusta causa del lavoratore — causate da grave inadempienza del datore (es. mancato pagamento delle retribuzioni, mutamento peggiorativo delle mansioni, molestie) — non richiedono preavviso e danno diritto all’indennità sostitutiva a carico del datore, oltre che alla NASpI (in deroga alla regola ordinaria che esclude le dimissioni volontarie).

    Casi pratici

    Tizio – Cassiere al 4° livello, 3 anni di anzianità, licenziamento per riduzione personale
    Tizio viene licenziato per giustificato motivo oggettivo (soppressione del reparto). La cooperativa ha più di 15 dipendenti: deve attivare la procedura di conciliazione preventiva in DTL. Al termine della procedura (o in caso di mancato accordo), Tizio riceve la lettera di licenziamento con preavviso di 20 giorni. Avendo 3 anni di anzianità al 4° livello, il preavviso indicativo è di 20 giorni. Tizio deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni se lo ritiene illegittimo, rivolgendosi alla Filcams-Cgil.
    Caia – Banconista al 3° livello, dimissioni senza rispettare il preavviso
    Caia trova un nuovo impiego e vuole partire immediatamente. Ha 2 anni di anzianità al 3° livello: il preavviso è di 30 giorni. Caia si dimette telematicamente ma non lavora il preavviso. La cooperativa trattiene l’importo corrispondente a 30 giorni di retribuzione di fatto dalle competenze finali (TFR, ferie residue, pro quota tredicesima). Caia riceve ciò che avanza.
    Sempronio – Caporeparto al 2° livello, licenziamento disciplinare
    Sempronio viene sorpreso a falsificare il registro presenze. La cooperativa avvia la procedura disciplinare: contestazione scritta, 5 giorni per le controdeduzioni, audizione. Al termine della procedura emette il licenziamento per giusta causa. Sempronio non ha diritto al preavviso: il licenziamento è immediato. Sempronio può impugnare il provvedimento entro 60 giorni se ritiene sproporzionata la sanzione, con ricorso al Giudice del Lavoro. Il TFR e le competenze maturate restano dovute anche in caso di licenziamento per giusta causa.

    Domande frequenti

    Quali sono i termini di preavviso nel CCNL Distribuzione Cooperativa?
    I termini variano per livello e anzianità: da 15 giorni per i livelli esecutivi con poca anzianità fino a 3–4 mesi per i quadri e il 1° livello con alta anzianità. Le tabelle esatte sono nel testo del CCNL.
    Cosa è l’indennità sostitutiva del preavviso?
    È il compenso dovuto dalla parte che non rispetta il preavviso: il datore paga al lavoratore la retribuzione di fatto per i giorni non lavorati; il lavoratore che si dimette in tronco subisce la trattenuta di pari importo dalle competenze finali.
    Il licenziamento per giusta causa richiede il preavviso?
    No. In caso di giusta causa (fatto grave che non consente la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto) il licenziamento è immediato e senza preavviso. Esempi: furto, gravi violenze, falsificazione di documenti.
    Entro quando devo impugnare un licenziamento?
    Il licenziamento deve essere impugnato per iscritto entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione (art. 6 l. 604/1966). Entro i successivi 180 giorni occorre depositare il ricorso al Giudice del Lavoro o attivare la conciliazione.
    Le dimissioni devono essere presentate per iscritto?
    Sì, le dimissioni devono essere trasmesse telematicamente tramite il portale del Ministero del Lavoro (d.lgs. 151/2015). Le dimissioni orali o cartacee non sono valide dal 2016 (salvo eccezioni come il periodo di maternità).

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi, tredicesima, quattordicesima e premi e malattia e infortunio.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Distribuzione Cooperativa del 29 marzo 2024 (vigenza 1° aprile 2023 – 31 marzo 2027). I termini esatti di preavviso per ciascun livello e fascia di anzianità vanno verificati sul testo contrattuale ufficiale, disponibile presso Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil e le associazioni datoriali. Per situazioni individuali è consigliabile consultare un consulente del lavoro o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.