Autore: Andrea Marton

Tabella riepilogativa

Importi indicativi aggiornati a maggio 2026; verificare le delibere aggiornate di Fon.Te ed Est. Il mancato versamento da parte del datore è inadempimento contrattuale perseguibile dall’Inps e dai sindacati.

Fon.Te: il fondo pensione del settore

Fon.Te è il fondo pensione complementare negoziale di riferimento per i lavoratori dei settori del commercio, del turismo e dei servizi, inclusi i pubblici esercizi. È istituito da Confcommercio con le organizzazioni sindacali Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e UILTuCS-UIL.

L’adesione a Fon.Te è volontaria per il lavoratore, ma il datore è comunque tenuto a versare il contributo datoriale a favore dei lavoratori che aderiscono. Chi aderisce ottiene:

• Contributo del datore pari a circa lo 0,55% della retribuzione utile;
• Contributo personale dello 0,55% trattenuto in busta paga;
• Possibilità di conferire anche il TFR maturando (totale o parziale);
• Deducibilità fiscale dei contributi versati fino a 5.164,57 € annui.

Chi non aderisce a Fon.Te mantiene il TFR in azienda (se l’impresa ha meno di 50 dipendenti) o lo conferisce al Fondo di Tesoreria Inps (aziende con 50+ dipendenti).

Est: l'assistenza sanitaria integrativa

Est (Ente Bilaterale Nazionale del Terziario) gestisce le prestazioni di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del commercio, del turismo e dei pubblici esercizi. Il datore versa circa 10 € mensili per ogni dipendente; il lavoratore contribuisce con circa 3 € mensili trattenuti in busta paga.

Le prestazioni coperte da Est includono:

• Visite specialistiche: rimborso parziale o totale per visite non urgenti;
• Odontoiatria: cure conservative, protesi, ortodonzia (con massimali annui);
• Ricoveri ospedalieri: integrazione al ticket o alla quota non coperta dal SSN;
• Grandi interventi chirurgici: contributo fino a importi significativi per interventi programmati;
• Ticket specialistici e diagnostica: rimborso del ticket pagato dal lavoratore.

Le prestazioni sono erogate tramite strutture convenzionate oppure in forma di rimborso per cure effettuate fuori convenzione (con massimali ridotti). L’iscrizione è automatica per tutti i lavoratori coperti dal CCNL.

Enti bilaterali di settore: EBNT e FIPE

Il sistema di welfare del settore è completato dagli enti bilaterali territoriali (EBNT provinciali e regionali) che erogano prestazioni integrative di welfare:

• Contributi per maternità e paternità oltre la copertura legale;
• Sussidi per malattia prolungata;
• Borse di studio per i figli dei lavoratori;
• Contributi per spese funebri;
• Finanziamento della formazione continua (corsi HACCP, lingue straniere, sicurezza).

Le imprese che non versano i contributi agli enti bilaterali non possono accedere ai fondi pubblici di formazione (es. cassa integrazione in deroga) e possono essere oggetto di vertenze sindacali.

Come verificare e far valere le prestazioni

Il lavoratore che intende fruire delle prestazioni sanitarie Est deve:

1. Verificare l’iscrizione al fondo (il datore è obbligato a iscrivere tutti i dipendenti a tempo indeterminato e determinato con contratto superiore a 3 mesi);
2. Presentare la domanda di rimborso tramite il portale Est o l’app dedicata, allegando le ricevute di pagamento;
3. Attendere i tempi di liquidazione (di norma 30-60 giorni dalla domanda completa).

Se il datore non ha versato i contributi Est, il lavoratore può chiedere il versamento arretrato con le stesse procedure previste per i contributi Inps omessi. I contributi non versati producono comunque il diritto alle prestazioni nei confronti dell’ente bilaterale, che si rivale sul datore inadempiente.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Importi indicativi da verificare sull’accordo di rinnovo vigente. Gli scatti si aggiungono al minimo tabellare e concorrono alla retribuzione utile ai fini di tredicesima, TFR, straordinari e indennità di preavviso.

Scatti di anzianità: maturazione e calcolo

Gli scatti di anzianità maturano automaticamente ogni 3 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore di lavoro. Il numero massimo di scatti riconosciuti è 5, quindi l’importo massimo si raggiunge dopo 15 anni di servizio.

Gli scatti decorrono dal primo giorno del mese successivo al compimento del triennio (o del periodo rilevante). Si sommano progressivamente: al 3° anno si aggiunge il 1° scatto, al 6° il 2°, e così via fino al 15° anno (5° scatto). Dopo il 5° scatto non maturano ulteriori importi.

Gli scatti si computano nella retribuzione globale di fatto e incidono su:

• Calcolo della tredicesima mensilità
• Base di calcolo del TFR (in quanto voce continuativa)
• Calcolo delle maggiorazioni per straordinario, notturno e festivo
• Indennità sostitutiva di preavviso

Cambio datore e interruzione del rapporto

Gli scatti di anzianità sono legati al singolo datore di lavoro. In caso di cambio datore (dimissioni, licenziamento, fine contratto a termine), il conteggio riparte da zero con il nuovo datore. Non si trasferiscono.

Fanno eccezione le seguenti situazioni:

• Cessione d’azienda (art. 2112 c.c.): il rapporto di lavoro si trasferisce al nuovo titolare con conservazione di anzianità e scatti maturati.
• Cambio appalto con clausola sociale: nelle mense e nella ristorazione collettiva, quando un appalto passa a una nuova impresa, il CCNL prevede la clausola sociale di continuità occupazionale. Il CCNL o l’accordo di cambio appalto può prevedere il riconoscimento dell’anzianità maturata anche col vecchio appaltatore.

La tredicesima mensilità: calcolo e termini di pagamento

La tredicesima mensilità (gratifica natalizia) è un istituto obbligatorio per tutti i lavoratori dipendenti, recepito dal CCNL Pubblici Esercizi. Ammonta a una mensilità intera della retribuzione globale di fatto (minimo + scatti + EDR + superminimo + indennità continuative) e viene erogata entro il 21 dicembre di ogni anno.

Per i lavoratori che non hanno prestato servizio per l’intero anno (assunzioni, cessazioni, assenze non retribuite), la 13ª si calcola in misura proporzionale ai mesi lavorati: 1/12 per ogni mese intero o frazione superiore a 15 giorni.

Il CCNL Pubblici Esercizi prevede solo 13 mensilità (non 14 come il CCNL Commercio). La 13ª è soggetta a tassazione ordinaria IRPEF e agli stessi contributi previdenziali delle mensilità ordinarie.

Esempi di calcolo della tredicesima

Esempi pratici per diversi livelli e situazioni:

Per un lavoratore assunto il 1° aprile, la 13ª di dicembre sarà pari a 9/12 dell’importo pieno (9 mesi lavorati nell’anno di calendario).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I giorni si intendono di lavoro effettivo, non di calendario. Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere liberamente senza obbligo di preavviso e senza indennità, fermo restando il pagamento dei giorni lavorati e delle frazioni di 13ª maturata.

Assunzione e comunicazione obbligatoria

Ogni assunzione deve essere comunicata telematicamente al Centro per l’Impiego competente entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del rapporto (comunicazione preventiva obbligatoria, art. 9-bis D.L. 510/1996 e successive modifiche). Per i lavoratori stagionali e per le sostituzioni urgenti sono previste procedure semplificate.

Il contratto individuale può essere stipulato in forma scritta o verbale, ma la forma scritta è raccomandata e obbligatoria per specifiche tipologie (apprendistato, part-time, contratto a termine). La lettera di assunzione deve indicare: inquadramento, mansioni, retribuzione, orario, luogo di lavoro e data di inizio.

Contratto a tempo determinato e lavoro stagionale

Il CCNL Pubblici Esercizi recepisce la disciplina del contratto a tempo determinato (D.Lgs. 81/2015) e riconosce la specificità del lavoro stagionale, molto diffuso nel settore (stabilimenti balneari, ristoranti estivi, rifugi, mense scolastiche con sospensione estiva).

I contratti a termine stagionali godono di alcune deroghe rispetto ai contratti a termine ordinari:

• Non sono soggetti al limite del 20% della forza lavoro aziendale
• Non rientrano nel conteggio dei 12 mesi massimi prima che scatti l’obbligo di causale
• Il periodo di comporto per malattia si calcola diversamente (pro rata della stagione)

I lavoratori stagionali richiamati per più stagioni consecutive hanno diritto di precedenza nelle assunzioni per la stagione successiva (diritto di precedenza stagionale, da esercitare entro 3 mesi dalla fine della stagione precedente).

Apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante (artt. 41-47 D.Lgs. 81/2015) è uno strumento contrattuale incentivato per l’assunzione di giovani dai 18 ai 29 anni (o 17 anni se in possesso di qualifica professionale). Nel settore dei Pubblici Esercizi è particolarmente utilizzato per cuochi, baristi e camerieri.

La durata massima del contratto di apprendistato per il CCNL Pubblici Esercizi è fissata in 3 anni per la maggior parte dei livelli (ridotta a 2 anni per 5° e 6° livello). Durante l’apprendistato:

• La retribuzione è ridotta: in genere l’apprendista percepisce il 75% del minimo del livello di inquadramento nel primo anno, l’85% nel secondo, il 100% nel terzo.
• Il datore beneficia di agevolazioni contributive (contribuzione ridotta al 10% per aziende fino a 9 dipendenti, nessuna per 10-19 dipendenti).
• L’apprendista ha diritto a formazione interna o esterna (almeno 120 ore biennali).

Lavoro intermittente (a chiamata)

Il lavoro intermittente o a chiamata (artt. 13-18 D.Lgs. 81/2015) è particolarmente diffuso nel settore dei Pubblici Esercizi per le esigenze di personale variabile (rinforzi nei fine settimana, banchetti, grandi eventi, catering). Si applica:

• Per lavoratori con meno di 24 anni o over 55
• Per prestazioni di natura discontinua rientranti nelle categorie del R.D. 2657/1923 (camerieri, cuochi, personale di sala rientrano tipicamente in queste categorie)

Il lavoratore a chiamata percepisce la retribuzione ordinaria per le ore effettivamente lavorate. Se ha sottoscritto un patto di disponibilità (obbligo di rispondere alle chiamate), ha diritto a un’indennità di disponibilità mensile (importo determinato dal CCNL, indicativamente 300-400 €/mese). Ogni lavoratore intermittente non può comunque prestare più di 400 giornate nel triennio (salvo turismo, pubblici esercizi: limite non applicabile per le categorie del R.D. 2657/1923).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I periodi di preavviso sono espressi in giorni di calendario (non lavorativi). Si applicano sia in caso di dimissioni del lavoratore sia in caso di licenziamento del datore. Il mancato preavviso obbliga al pagamento dell’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.

Il preavviso: funzione e decorrenza

Il preavviso è l’obbligo reciproco di comunicare la cessazione del rapporto con un determinato anticipo, per consentire all’altra parte di organizzarsi. Nel CCNL Pubblici Esercizi i periodi sono differenziati per livello di inquadramento e per anzianità di servizio.

Il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione scritta di dimissioni o licenziamento. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue normalmente: il lavoratore ha l’obbligo di prestare servizio e il datore di corrispondere la retribuzione.

Il datore può dispensare il lavoratore dal lavoro durante il preavviso (garden leave), ma deve comunque corrispondere la retribuzione per l’intero periodo. In alternativa, entrambe le parti possono concordare il pagamento dell’indennità sostitutiva di preavviso in luogo del periodo lavorato.

Dimissioni: forme e procedura

Le dimissioni devono essere comunicate in forma scritta. Dal 12 marzo 2016 (D.Lgs. 151/2015) le dimissioni volontarie devono essere presentate esclusivamente tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (accesso con SPID o CAF/patronato), pena la nullità. Fanno eccezione le dimissioni per giusta causa, quelle nel periodo di prova e quelle di lavoratori assunti con contratto a termine (per i quali le dimissioni anticipate richiedono forma telematica ma non la comunicazione al portale con le stesse modalità).

Le dimissioni per giusta causa esonerano il lavoratore dall’obbligo di preavviso (art. 2119 c.c.) e danno diritto all’indennità di disoccupazione NASpI (a differenza delle dimissioni ordinarie, per le quali la NASpI non spetta salvo specifiche eccezioni come dimissioni durante la maternità o per giusta causa).

Licenziamento: giusta causa, GMO e GMS

Il datore può recedere dal contratto in tre modalità principali:

• Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamento grave che rende impossibile la prosecuzione del rapporto anche provvisoria. Esempi nel settore: furto ai danni dell’azienda o dei clienti, risse, assenza ingiustificata reiterata, grave insubordinazione. Non richiede preavviso; il lavoratore ha comunque diritto al TFR.
• Giustificato motivo soggettivo (GMS): violazione degli obblighi contrattuali di minore gravità (es. ripetuti ritardi, negligenza non grave). Richiede preavviso e deve essere preceduto da contestazione disciplinare scritta con risposta del lavoratore (procedura dell’art. 7 L. 300/1970).
• Giustificato motivo oggettivo (GMO): ragioni economiche, organizzative o produttive (es. soppressione del posto di lavoro, riorganizzazione). Richiede preavviso e, per aziende con più di 15 dipendenti, la procedura di conciliazione obbligatoria preventiva.

Tutele contro il licenziamento illegittimo

Le tutele variano in base alla dimensione aziendale e alla data di assunzione:

• Tutela reintegratoria piena (art. 18 L. 300/1970): per lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 in aziende con più di 15 dipendenti. In caso di licenziamento nullo, discriminatorio o in frode alla legge: reintegra nel posto + risarcimento da 5 mensilità.
• Tutela indennitaria crescente (D.Lgs. 23/2015): per lavoratori assunti dal 7 marzo 2015. Il licenziamento illegittimo comporta un’indennità non inferiore a 6 mensilità né superiore a 36 mensilità (2 mensilità per ogni anno di servizio).
• Piccola impresa (fino a 15 dipendenti): regime semplificato, indennità tra 3 e 6 mensilità per licenziamento ingiustificato.

Nel settore dei Pubblici Esercizi la dimensione media degli esercizi è spesso inferiore ai 15 dipendenti: molti lavoratori rientrano nel regime della piccola impresa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Importi indicativi calcolati sui minimi tabellari 2026. Il TFR effettivo include la rivalutazione annua e si accumula per ogni anno di servizio. La tassazione all’erogazione è separata (aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni).

Calcolo e maturazione del TFR

Il TFR (Trattamento di Fine Rapporto) si calcola e si accantona secondo la formula dell’art. 2120 c.c.:

• Ogni anno si divide la retribuzione annua lorda utile per 13,5
• Dal risultato si sottrae lo 0,50% a titolo di contributo al Fondo di Garanzia INPS (Fondi di garanzia TFR)
• La retribuzione utile ai fini TFR include tutte le voci corrisposte con continuità: minimo tabellare, scatti di anzianità, EDR, superminimo, 13ª mensilità, indennità di turno spezzato, indennità di cassa. Esclude le voci di natura occasionale (rimborsi spese, premi eccezionali).

Al 31 dicembre di ogni anno il TFR accantonato in azienda (o al Fondo di Tesoreria INPS) viene rivalutato con il tasso del 1,50% fisso più il 75% dell’incremento dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per operai e impiegati. La rivalutazione è soggetta a imposta sostitutiva del 17%.

Destinazione del TFR: fondo pensione o in azienda

Il lavoratore neoassunto (o chi non ha ancora effettuato la scelta) ha 6 mesi dalla data di assunzione per decidere dove destinare le quote annue di TFR che maturano:

• Fondo di previdenza complementare di settore: il CCNL Pubblici Esercizi indica come fondo di riferimento i fondi pensione aperti o negoziali disponibili per il settore (verificare con il sindacato o il datore il fondo applicabile al momento dell’assunzione). Il versamento avviene con una quota a carico del lavoratore (TFR + eventuale quota contrattuale) e una a carico del datore.
• TFR mantenuto in azienda: per le aziende con meno di 50 dipendenti rimane in azienda; per le aziende con 50 o più dipendenti viene versato al Fondo di Tesoreria INPS.

Il silenzio-assenso entro i 6 mesi comporta la destinazione automatica al fondo pensione collettivo del settore. La scelta è irreversibile per le quote future (non per il pregresso).

Anticipazione del TFR

L’art. 2120 c.c. consente al lavoratore con almeno 8 anni di anzianità nello stesso rapporto di chiedere un’anticipazione del TFR maturato (non più del 70% del totale accantonato) per esigenze specifiche documentate:

• Spese sanitarie per cure di particolari malattie (documentazione medica)
• Acquisto della prima casa di abitazione (propria o dei figli)
• Congedo parentale, congedo per formazione, congedo per gravi motivi (L. 53/2000)

L’anticipazione può essere chiesta una sola volta. La quota anticipata viene dedotta dal TFR finale all’erogazione.

Tassazione del TFR alla cessazione

Il TFR percepito alla cessazione del rapporto è soggetto a tassazione separata: si applica l’aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni di lavoro (o la percentuale del 23% come acconto, con successivo conguaglio dall’Agenzia delle Entrate).

Per i lavoratori del settore con redditi medio-bassi (livelli 4°-6°), l’aliquota media è spesso nell’ordine del 23-27%. Un TFR netto accumulato in 10 anni di servizio per un 4° livello potrebbe essere indicativamente di circa:

• TFR lordo accumulato 10 anni: ~1.460 € × 10 = ~14.600 € + rivalutazioni
• TFR netto (aliquota 25%): circa 10.950 €

Il TFR versato ai fondi pensione ha una fiscalità differente e potenzialmente più vantaggiosa: aliquota massima del 15%, decrescente fino al 9% per anzianità contributiva nel fondo superiore a 35 anni.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi e si distribuisce tipicamente nelle ultime 2 settimane prima del parto e nei 3 mesi successivi (regime ordinario). In alternativa, la lavoratrice può optare per il regime “flessibile” (1 mese pre-parto + 4 mesi post-parto), subordinato a certificazione medica che attesti la compatibilità dell’attività lavorativa con la gravidanza avanzata.

L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera degli ultimi 12 mesi. Il CCNL Pubblici Esercizi prevede l’integrazione datoriale fino al 100% della retribuzione normale per l’intero periodo del congedo obbligatorio, a carico del datore.

Durante il congedo, la lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 D.Lgs. 151/2001). La tutela decorre dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Congedo obbligatorio di paternità

Il congedo obbligatorio di paternità è stato progressivamente esteso dalla legge di bilancio 2022. Per il 2024 e il 2025 è pari a 10 giorni lavorativi da fruire entro i 5 mesi dalla nascita del figlio (o dall’adozione). È retribuito al 100% dall’INPS, senza necessità di integrazione datoriale.

Il padre lavoratore dipendente può fruire di un ulteriore giorno facoltativo in sostituzione della madre (che rinuncia a un giorno del proprio congedo obbligatorio). Il congedo di paternità è un diritto autonomo e non dipende dalla fruizione del congedo materno.

Congedo parentale facoltativo e recenti riforme

Il congedo parentale (ex congedo facoltativo) è disciplinato dagli artt. 32-46 D.Lgs. 151/2001, modificato dal D.Lgs. 105/2022 (Direttiva UE conciliazione vita-lavoro). Ciascun genitore ha diritto a un periodo massimo di 6 mesi di congedo parentale, fino al 12° anno di vita del figlio, con un limite complessivo di 11 mesi per entrambi i genitori.

A seguito delle riforme del 2023-2024, l’indennità INPS per i primi 3 mesi è salita all’80% della retribuzione (per un genitore, non trasferibili); per ulteriori 3 mesi è al 30%. I mesi restanti (fino a 6) sono senza indennità se non previsto da accordi aziendali.

Il CCNL Pubblici Esercizi non prevede integrazioni datoriali standard per il congedo parentale facoltativo, ma alcune realtà di maggiori dimensioni (grandi catene, ristorazione collettiva) possono prevedere integrazioni attraverso la contrattazione di secondo livello.

Tutele in gravidanza nel settore della ristorazione

Il settore dei Pubblici Esercizi comporta attività a rischio per le lavoratrici in gravidanza: esposizione al calore (cucina), sollevamento di carichi (casse, vassoi), postura eretta prolungata, esposizione a fumi e odori. Il datore ha l’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi specifica per le lavoratrici in stato di gravidanza e, se necessario, adibire la lavoratrice a mansioni diverse o meno rischiose (art. 7 D.Lgs. 151/2001).

Se non è possibile la modifica delle mansioni, la lavoratrice ha diritto all’interdizione anticipata dal lavoro, su richiesta al competente Ispettorato del Lavoro, con corresponsione dell’indennità di maternità per il periodo di interdizione. Questo strumento è particolarmente rilevante per cuoche e cameriere.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le percentuali INPS sono indicative e soggette a massimali. L’integrazione datore è calcolata sulla retribuzione globale di fatto. Verificare le disposizioni aggiornate dell’INPS per il settore turismo/pubblici esercizi.

Il periodo di comporto: secco e per sommatoria

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il datore non può licenziare il lavoratore per superamento dei limiti di malattia. Il CCNL Pubblici Esercizi distingue:

• Comporto secco: una singola malattia continuativa. Il lavoratore conserva il posto per 180 giorni nell’arco di 12 mesi consecutivi. Superato tale limite, il datore può procedere al licenziamento con preavviso.
• Comporto per sommatoria: somma di più eventi morbosi distinti in un arco temporale esteso. Il CCNL fissa il limite in 270 giorni nell’arco di 36 mesi (3 anni).

Il lavoratore ha diritto a essere informato del raggiungimento imminente del limite di comporto (comunicazione preventiva da parte del datore). Il superamento non determina la risoluzione automatica del rapporto: il datore deve procedere al licenziamento con atto formale.

Integrazione dell'indennità di malattia

Durante la malattia, il lavoratore riceve l’indennità economica dall’INPS (a carico del sistema previdenziale) che il datore integra contrattualmente fino al 100% della retribuzione. Il meccanismo funziona così:

• Il datore anticipa l’intera integrazione in busta paga e poi recupera la quota INPS tramite conguaglio DM10.
• I primi 3 giorni (carenza INPS) sono a carico del datore nella misura del 50% della retribuzione normale.
• Dal 4° giorno al 20°, l’INPS eroga il 50%: il datore integra al 100%.
• Dal 21° giorno al termine del comporto, l’INPS eroga il 66,67%: il datore integra alla retribuzione piena.

La retribuzione di riferimento per il calcolo è quella globale di fatto, comprensiva di scatti di anzianità, superminimo e EDR, ma esclusiva delle maggiorazioni variabili (straordinari, premi).

Infortunio sul lavoro e malattia professionale

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, la tutela economica è fornita dall’INAIL (non dall’INPS). Le prestazioni INAIL partono dal giorno successivo all’infortunio:

• Dal 4° giorno: indennità INAIL pari al 60% della retribuzione giornaliera (media degli ultimi 15 giorni).
• Dal 91° giorno: indennità INAIL sale al 75%.

Il CCNL Pubblici Esercizi prevede l’integrazione datoriale anche per l’infortunio, portando la retribuzione al 100% per i primi 180 giorni. Il periodo di assenza per infortunio non si computa nel comporto per malattia ordinaria.

Nel settore della ristorazione gli infortuni più frequenti riguardano tagli, ustioni, scivolamenti e movimentazione manuale di carichi. Il datore ha l’obbligo di adottare le misure di prevenzione previste dal D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza).

Obblighi del lavoratore durante la malattia

Il lavoratore assente per malattia deve:

• Trasmettere telematicamente il certificato medico all’INPS entro il giorno lavorativo successivo all’inizio dell’assenza (il medico lo invia direttamente in via telematica).
• Rispettare le fasce di reperibilità per le visite fiscali INPS: dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00 nei giorni feriali (incluso sabato).
• Comunicare tempestivamente al datore l’assenza e la durata presunta.

L’assenza ingiustificata durante le fasce di reperibilità può determinare la perdita dell’indennità INPS per i giorni di assenza al controllo (salvo giustificato motivo: ricovero ospedaliero, visita medica documentata, forza maggiore).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Ferie: spettanza, maturazione e godimento

Il CCNL Pubblici Esercizi riconosce 26 giorni lavorativi di ferie annue a partire dal secondo anno di servizio. Nel primo anno si matura il diritto proporzionalmente ai mesi lavorati (circa 2,17 giorni per mese intero). La maturazione avviene anche durante l’assenza per malattia, maternità, infortunio e congedo parentale.

Il godimento delle ferie deve avvenire preferibilmente in un unico periodo continuativo di almeno 2 settimane nell’anno di maturazione. Il CCNL impone che almeno 2 settimane vengano fruite entro l’anno in corso; le restanti possono essere rinviate entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione (D.Lgs. 66/2003, art. 10). La monetizzazione delle ferie è vietata durante il rapporto, salvo cessazione.

Nel settore dei Pubblici Esercizi, la stagionalità e i picchi di lavoro (estate, festività natalizie) rendono la pianificazione feriale particolarmente delicata. Molti esercizi concordano i periodi di chiusura o di minore attività come periodo feriale collettivo.

Permessi ROL: accumulo e utilizzo

I permessi ROL (Riduzione Orario di Lavoro) ammontano a 32 ore annue, maturabili in ragione di circa 2,67 ore per ogni mese intero lavorato. Le ore ROL possono essere fruite:

• Come permessi orari per esigenze personali (visite mediche, impegni familiari)
• Come giornate intere di riposo aggiuntivo
• In continuità con le ferie, previo accordo con il datore

Le ore ROL non godute entro l’anno di maturazione non si perdono automaticamente: il CCNL e la giurisprudenza ne ammettono il riporto a nuovo, ma il datore può pianificare la fruizione in periodi di minor attività. Al termine del rapporto, le ore ROL non godute vengono liquidate in busta paga come indennità sostitutiva.

Festività nazionali: elenco e compensazione

Il CCNL Pubblici Esercizi recepisce le 12 festività nazionali previste dalla legge (L. 260/1949 e successive modifiche):

• 1° gennaio (Capodanno), 6 gennaio (Epifania), Lunedì di Pasqua
• 25 aprile (Liberazione), 1° maggio (Festa del Lavoro), 2 giugno (Repubblica)
• 15 agosto (Assunzione), 1° novembre (Ognissanti), 8 dicembre (Immacolata)
• 25 dicembre (Natale), 26 dicembre (S. Stefano)
• Santo Patrono del Comune in cui si svolge l’attività

Se la festività cade in un giorno lavorativo e il lavoratore non lavora, percepisce comunque la retribuzione normale. Se invece il lavoratore è chiamato a lavorare nella festività (situazione frequente nel settore), percepisce la maggiorazione contrattuale prevista (vedi articolo su orario e festivo) più il diritto a riposo compensativo.

Permessi per eventi: lutto, matrimonio, donazioni

Il CCNL riconosce permessi retribuiti aggiuntivi per specifici eventi:

• Lutto: 3 giorni lavorativi retribuiti per il decesso di coniuge, convivente, parenti entro il 2° grado. Decorrono dal giorno del decesso o del funerale.
• Matrimonio/unione civile: 15 giorni di calendario retribuiti (congedo matrimoniale), fruibili entro 30 giorni dalla celebrazione.
• Donazione di sangue: giornata di riposo retribuita il giorno della donazione (L. 584/1967).
• Permessi per visite mediche specialistiche: se non fruibili fuori orario, possono essere richiesti come permessi ROL o, in caso di lavoratori con disabilità, come permessi L. 104/1992 (3 giorni/mese).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro salvo diversa disposizione del contratto aziendale; si applica quella più favorevole. Limite annuo di straordinari: 250 ore per lavoratore.

Orario normale e distribuzione settimanale

Il contratto collettivo fissa l’orario di lavoro normale a 40 ore settimanali. La distribuzione su 5 o 6 giorni dipende dall’organizzazione del singolo esercizio: la ristorazione tipicamente opera su 6 giorni con turni spezzati (split-shift), mentre le mense aziendali lavorano spesso su 5 giorni dal lunedì al venerdì.

Per il settore dei Pubblici Esercizi è molto diffuso il turno spezzato: il lavoratore opera in due segmenti distinti nella giornata (es. 10:00-15:00 e 18:00-22:30), con un intervallo non retribuito nel mezzo. Il CCNL disciplina la durata massima del turno spezzato e prevede che, superata una certa ampiezza dell’intervallo (generalmente 2 ore), competa un’indennità di turno spezzato.

Lavoro notturno: definizione e maggiorazioni

Il lavoro notturno è quello svolto nella fascia oraria compresa tra le 22:00 e le 6:00, in conformità con il D.Lgs. 66/2003. Nel settore della ristorazione e dei bar è strutturalmente presente, soprattutto nei locali con chiusura tardiva.

Il CCNL distingue tra:

• Lavoro notturno ordinario: il lavoratore che svolge regolarmente turni notturni (lavoro notturno continuativo) percepisce una maggiorazione del +20% sulla quota oraria base.
• Straordinario notturno: ore prestate oltre il normale orario in fascia 22:00-6:00; maggiorazione del +50%.

I lavoratori notturni hanno diritto a visite mediche preventive e periodiche (art. 14 D.Lgs. 66/2003) e a particolari tutele in caso di problemi di salute connessi al lavoro notturno.

Domenicale, festivo e riposo compensativo

Il settore dei Pubblici Esercizi è caratterizzato da apertura nei giorni festivi e domenicali. Il CCNL disciplina queste situazioni con attenzione:

• Lavoro domenicale: se la domenica coincide con il giorno di riposo contrattuale del lavoratore e questi viene chiamato a lavorare, percepisce una maggiorazione del +30% più il diritto a un giorno di riposo compensativo in altra giornata.
• Lavoro nelle festività nazionali (1° gennaio, Pasqua, 25 aprile, 1° maggio, 2 giugno, Ferragosto, 1° novembre, 8 dicembre, 25 e 26 dicembre): maggiorazione del +35% sulla retribuzione giornaliera, con diritto al riposo compensativo o, in alternativa, alla corresponsione della retribuzione aggiuntiva.

Nei bar e ristoranti, poiché le aperture festive sono la norma, molti esercizi adottano turni programmati che includono festività e domeniche nell’orario ordinario, con conseguente diversa distribuzione del riposo settimanale.

Straordinari: limiti, calcolo e banca ore

Il limite annuo di straordinari è fissato a 250 ore per lavoratore. Su base settimanale si applica il limite di legge di 48 ore medie calcolate su un periodo di riferimento di 4 mesi (D.Lgs. 66/2003).

Esempio di calcolo per un cameriere di 4° livello (minimo ~1.540 €, divisore 173):

• Quota oraria base: 1.540 / 173 = 8,90 €/h
• 1 ora di straordinario diurno (+15%): 8,90 × 1,15 = 10,24 €
• 1 ora di straordinario notturno (+50%): 8,90 × 1,50 = 13,35 €
• 1 ora di lavoro festivo (+35%): 8,90 × 1,35 = 12,02 €

Il CCNL o i contratti aziendali possono prevedere la banca ore: le ore straordinarie vengono accantonate e recuperate come riposi compensativi entro il periodo concordato (generalmente 12 mesi).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Minimi del CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione e Turismo (FIPE-Confcommercio) in vigore dal 1° giugno 2026, paga base conglobata. Per le aziende minori (cat. III-IV) si applicano valori ridotti. Su 14 mensilità; esclusi scatti di anzianità e indennità accessorie. Fonte: tabelle Confcommercio.

Minimi tabellari indicativi aggiornati a maggio 2026; gli importi vanno verificati sull’ultimo testo del CCNL vigente e sugli accordi di rinnovo. La retribuzione mensile effettiva include anche scatti di anzianità, indennità di settore, eventuali superminimi aziendali e l’incidenza della 13ª mensilità.

Composizione della retribuzione contrattuale

Il minimo tabellare del CCNL Pubblici Esercizi è composto storicamente da paga base e indennità di contingenza (elemento fisso derivante dalla vecchia scala mobile). Su questo importo si stratificano, a seconda dei casi:

• Scatti di anzianità: maturano ogni 3 anni di servizio continuativo, fino a un massimo di 5 scatti. Importo per scatto variabile per livello, orientativamente 13-25 € mensili.
• Superminimo individuale: eventuale importo aggiuntivo pattuito al momento dell’assunzione o per meriti; può essere assorbibile o non assorbibile dagli aumenti contrattuali.
• Indennità specifiche di settore: indennità di cassa, indennità per turni notturni continuativi, maggiorazioni domenicali e festive (vedi articolo dedicato).
• EDR (Elemento Distinto della Retribuzione): importo storico di 10,33 € mensili, eredità del blocco della scala mobile del 1992, incluso nel cedolino ma non rivalutabile.

La retribuzione lorda annua si calcola moltiplicando il mensile per 13 mensilità (12 normali + 13ª a dicembre), a differenza del CCNL Commercio che prevede 14 mensilità.

Aumenti contrattuali 2024-2027

Il rinnovo contrattuale dell’8 febbraio 2024 ha previsto un piano di aumenti scaglionati sull’intero arco 2024-2027, con l’obiettivo di recuperare il differenziale inflattivo. Gli incrementi sono stati distribuiti su più tranche decorrenti:

Gli importi sopra riportati sono indicativi e si riferiscono agli aumenti cumulati per livello. Verificare il testo dell’accordo di rinnovo per i valori esatti per ciascun livello di inquadramento.

Terzo elemento, EDR e indennità di settore

Il terzo elemento della retribuzione comprende tutte le voci accessorie riconosciute dal contratto collettivo o da accordi aziendali. Per i Pubblici Esercizi le principali sono:

• EDR: 10,33 € mensili, voce fissa non rivalutabile.
• Indennità di cassa: per i lavoratori che gestiscono denaro contante con responsabilità personale, importo stabilito dalla contrattazione aziendale o territoriale, indicativamente 20-40 €/mese.
• Indennità di reperibilità: per i lavoratori che devono essere raggiungibili fuori orario, disciplinata da accordi di secondo livello.
• Indennità per uso vestiario/divisa: rimborso o fornitura della divisa di lavoro obbligatoria; in alternativa indennità monetaria concordata.

Stima del netto e incidenza delle 13 mensilità

Per orientarsi sulla retribuzione netta, si può applicare un coefficiente indicativo di circa 0,70-0,73 sul lordo mensile per redditi medio-bassi (detrazioni lavoro dipendente, no carichi familiari):

Stime orientative. Il netto effettivo dipende da aliquota IRPEF applicata, detrazioni per carichi familiari, addizionali comunali e regionali, ed eventuali bonus fiscali (es. trattamento integrativo D.L. 3/2020).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

La struttura di inquadramento del settore

Il CCNL Pubblici Esercizi, Ristorazione e Turismo (comunemente detto CCNL Fipe o CCNL Pubblici Esercizi) si applica a circa un milione di lavoratori impiegati in bar, caffè, ristoranti, pizzerie, trattorie, mense aziendali, servizi di catering e ristorazione collettiva. È distinto dal CCNL Turismo che disciplina gli esercizi alberghieri.

Il sistema di inquadramento prevede la categoria dei Quadri al vertice, seguita da sei livelli numerati dall’1° al 6° in ordine decrescente di complessità. A ogni livello corrisponde una declaratoria, ossia la descrizione delle competenze tecniche, del grado di autonomia e del livello di responsabilità richiesti.

Quadri e primo livello: ruoli direttivi e di alta specializzazione

La qualifica di Quadro riguarda i lavoratori che, pur non essendo dirigenti, svolgono funzioni di rilevante importanza per l’organizzazione: direttori di grandi esercizi, responsabili operativi di catene di ristorazione, food and beverage manager di strutture complesse.

Il 1° livello comprende le figure di punta della brigata di cucina e di sala: il maître d’hôtel, il chef/capo cuoco con responsabilità sull’intera produzione, il sommelier con funzioni di responsabilità, il barman con qualifica di responsabile del reparto. Questi lavoratori coordinano altri addetti e sono responsabili della qualità del prodotto e del servizio.

Dal 2° al 4° livello: la colonna portante operativa

Il 2° livello include il cuoco capo partita, il barman senior, il capo cameriere e il responsabile della pasticceria: figure con alta competenza tecnica che guidano un reparto specifico.

Il 3° livello è il più numeroso: cuochi, baristi qualificati, camerieri esperti, addetti al buffet. Sono lavoratori in grado di operare in autonomia sulle mansioni di competenza.

Il 4° livello raggruppa l’aiuto cuoco, il barista, il cameriere ordinario, l’addetto alla distribuzione in mensa e il cassiere di bar: mansioni qualificate che richiedono conoscenze di base ma non responsabilità di coordinamento.

5° e 6° livello e passaggi di categoria

Il 5° livello comprende i commis di sala e di cucina, i banconieri e gli addetti alla distribuzione: mansioni di supporto con limitata autonomia, spesso punto di ingresso per i nuovi lavoratori del settore.

Il 6° livello include i lavapiatti, gli addetti alle pulizie dei locali e le mansioni elementari. I lavoratori di 6° livello possono essere promossi al 5° livello dopo un periodo di permanenza e acquisizione di competenze, come previsto dalla disciplina dei passaggi di categoria.

I passaggi automatici per svolgimento stabile di mansioni superiori seguono l’art. 2103 c.c.: dopo 6 mesi continuativi in mansioni del livello superiore, il lavoratore ha diritto all’inquadramento definitivo.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ROL e festività, maternità, paternità e congedi parentali, scatti di anzianità e tredicesima mensilità e malattia, infortunio e periodo di comporto.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Pubblici Esercizi e Ristorazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le polveri di legno duro: il rischio cancerogeno principale

Le polveri di legno duro – prodotte dalla lavorazione di faggio, quercia, rovere, olmo e altri legni a latifoglie – sono classificate dall’IARC (Agenzia Internazionale per la Ricerca sul Cancro) nel Gruppo 1: cancerogeni certi per l’uomo, in relazione al carcinoma delle cavità nasali e dei seni paranasali.

Il D.Lgs. 81/2008 impone ai datori di lavoro che impiegano operai addetti alla lavorazione di legno duro:

• Misurazione dell’esposizione personale alle polveri (valore limite: 2 mg/m³ per legni duri, 5 mg/m³ per legni molli).
• Adozione di sistemi di aspirazione localizzata (hoods, cabine, aspiratori accoppiati alle macchine).
• Fornitura e obbligo di utilizzo di maschere filtranti FFP3 nelle lavorazioni con alta polverosità.
• Sorveglianza sanitaria annuale con rinoscopia e spirometria.

Il CCNL richiama espressamente la necessità di valutare questo rischio nel DVR e di informare i lavoratori delle conseguenze sanitarie dell’esposizione continuativa.

Macchinari e rischio di infortuni gravi

Il settore del legno ha una delle più alte incidenze di infortuni gravi e mortali tra i comparti manifatturieri italiani. Le macchine più pericolose sono:

• Troncatrici a lama circolare: rischio di amputazione di dita e mano per contatto con la lama.
• Fresatrici e sagomatrici: proiezioni di trucioli e schegge; rischio di contatto con utensile in rotazione.
• Pialle e spessori: rischio di trascinamento e schiacciamento.
• Centri di lavoro CNC: rischi residui durante le operazioni di set-up e manutenzione (lame ferme ma inerti con energia residua).

Le macchine devono essere conformi alla Direttiva Macchine 2006/42/CE (recepita in Italia dal D.Lgs. 17/2010), con marcatura CE e dichiarazione di conformità. Il CCNL prevede che i lavoratori addetti a macchinari pericolosi non possano essere distolti dalla sorveglianza della macchina per altre mansioni durante il ciclo operativo.

I distretti del mobile: Brianza, Pesaro, Livenza-Friuli

L’industria italiana del mobile si concentra in tre grandi distretti produttivi, ciascuno con proprie specializzazioni e dinamiche di relazioni industriali:

• Distretto della Brianza (Monza-Brianza, Como, Lecco): polo storico del mobile di design di alta gamma, tappezzeria, imbottiti. Sede del Salone Internazionale del Mobile di Milano. Le relazioni industriali sono mature, con accordi aziendali di secondo livello diffusi e premi di risultato strutturati. Alcune delle più grandi aziende mondiali del settore hanno sede qui (Cassina, Molteni, Poliform).
• Distretto di Pesaro-Urbino: specializzato nel mobile in serie a prezzi medi, cucine industriali, mobile in kit. Forte presenza di PMI con accordi integrativi provinciali. Il CCNL industria è applicato in modo prevalente.
• Distretto della Livenza (Pordenone-Treviso): produce mobili in kit e mobili imbottiti per grande distribuzione (Ikea è uno dei principali acquirenti). Alta intensità di manodopera, forte utilizzo di somministrazione e apprendistato.

Il CCNL e la sicurezza: organismi bilaterali e RLS

Il CCNL Legno prevede un sistema di relazioni industriali sulla sicurezza basato su:

• RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza): eletto o designato dai lavoratori, ha diritto di accesso al DVR, di partecipare alle riunioni annuali sulla sicurezza (art. 35 D.Lgs. 81/2008) e di proporre misure preventive.
• Formazione RLS: il CCNL garantisce all’RLS un percorso formativo iniziale di 32 ore e aggiornamenti annuali di 8 ore, con retribuzione normale durante i corsi.
• Organismi bilaterali: EMER (Ente per la Manutenzione e la Riqualificazione nel comparto) e altri enti paritetici nazionali e territoriali svolgono attività di formazione e assistenza sulla sicurezza nelle PMI del settore.

Il CCNL prevede anche la possibilità di accordi aziendali specifici sulla sicurezza, che possono introdurre misure più restrittive di quelle minime di legge (es. doppi DPI per lavorazioni particolarmente polverose, visite mediche più frequenti).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per categoria, Preavviso, dimissioni e licenziamento nel CCNL Legno e Arredamento, Ferie, permessi, ex-festività e ROL nel CCNL Legno e Arredamento, Maternità, paternità e congedi parentali nel CCNL Legno e Arredamento, Malattia, infortunio e comporto nel CCNL Legno e Arredamento e Assunzione, periodo di prova e apprendistato nel CCNL Legno e Arredamento.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Legno e Arredamento. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.