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Autore: Andrea Marton

  • Art. 103 T.U. Stupefacenti – Controlli e ispezioni antidroga

    Art. 103 T.U. Stupefacenti – Controlli ed ispezioni

    D.P.R. 9 ottobre 1990, n. 309 – Testo Unico in materia di stupefacenti e sostanze psicotrope

    1. Al fine di assicurare l'osservanza delle disposizioni previste dal presente testo unico, gli ufficiali e sottufficiali della Guardia di finanza possono svolgere negli spazi doganali le facolta' di visita, ispezione e controllo previste dagli articoli 19 e 20 del testo unico delle disposizioni legislative in materia doganale, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 gennaio 1973, n. 43, fermo restando il disposto di cui all'art. 2, comma 1, lettera o), della legge 10 ottobre 1989, n.

    349. 2. Oltre a quanto previsto dal comma 1, gli ufficiali e gli agenti di polizia giudiziaria, nel corso di operazioni di polizia per la prevenzione e la repressione del traffico illecito di sostanze stupefacenti o psicotrope, possono procedere in ogni luogo al controllo e all'ispezione dei mezzi di trasporto, dei bagagli e degli effetti personali quando hanno fondato motivo di ritenere che possano essere rinvenute sostanze stupefacenti o psicotrope. Dell'esito dei controlli e delle ispezioni e' redatto processo verbale in appositi moduli, trasmessi entro quarantotto ore al procuratore della Repubblica il quale, se ne ricorrono i presupposti, li convalida entro le successive quarantotto ore. Ai fini dell'applicazione del presente comma, saranno emanate, con decreto del Ministro dell'interno, di concerto con i Ministri della difesa e delle finanze, le opportune norme di coordinamento nel rispetto delle competenze istituzionali.

    3. Gli ufficiali di polizia giudiziaria, quando ricorrano motivi di particolare necessita' ed urgenza che non consentano di richiedere l'autorizzazione telefonica del magistrato competente, possono altresi' procedere a perquisizioni dandone notizia, senza ritardo e comunque entro quarantotto ore, al procuratore della Repubblica il quale, se ne ricorrono i presupposti, le convalida entro le successive quarantotto ore.

    4. Gli ufficiali e gli agenti di polizia giudiziaria che hanno proceduto al controllo, alle ispezioni e alle perquisizioni ai sensi dei commi 2 e 3, sono tenuti a rilasciare immediatamente all'interessato copia del verbale di esito dell'atto compiuto. Torna al sommario

  • Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Metalmeccanici Industria

    CCNL Metalmeccanici Industria

    In sintesi

    Il preavviso nel CCNL Metalmeccanici Industria è calcolato per Area di inquadramento (4 aree) e anzianità di servizio. Va da 10 giorni (livelli D, anzianità <5 anni) a 4 mesi (Area A, anzianità >10 anni). Decorre dal giorno successivo alla comunicazione. In caso di mancato rispetto è dovuta l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Federmeccanica · Assistal · FIM-CISL · FIOM-CGIL · UILM-UIL
    Ultimo rinnovo
    22 novembre 2025
    Vigenza
    1° luglio 2024 – 30 giugno 2028
    Platea
    ~1,5 milioni

    Tabella riepilogativa

    Giorni di preavviso per Area e anzianità di servizio
    Area di inquadramento Livelli Anzianità <5 anni Anzianità 5-10 anni Anzianità >10 anni
    D (esecutiva) D1, D2 10 giorni 20 giorni 1 mese
    C (operativa) C1, C2, C3 20 giorni 1 mese 2 mesi
    B (specialistica) B1, B2, B3 1 mese 2 mesi 3 mesi
    A (alta professionalità) A1 2 mesi 3 mesi 4 mesi

    I giorni si computano di calendario (non lavorativi). Il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione (lettera raccomandata o consegna a mano).

    Quando si applica il preavviso

    Il preavviso è dovuto in caso di:

    • Licenziamento intimato dal datore di lavoro (escluso licenziamento per giusta causa).
    • Dimissioni presentate dal lavoratore (escluse dimissioni per giusta causa, es. mancato pagamento della retribuzione).
    • Recesso al superamento del periodo di comporto per malattia.

    Il preavviso non si applica in caso di: recesso durante il periodo di prova, licenziamento per giusta causa, dimissioni per giusta causa, cessazione naturale del rapporto a termine.

    Decorrenza e modalità

    Il preavviso decorre dal giorno successivo alla comunicazione (non si conta il giorno della consegna). La comunicazione può avvenire con:

    • lettera raccomandata A/R
    • consegna a mano con firma di ricezione
    • PEC (se il lavoratore ne dispone)

    Durante il preavviso il lavoratore resta in servizio e percepisce la retribuzione normale, comprese ferie e ROL eventualmente da fruire.

    Indennità sostitutiva del preavviso

    Se il datore di lavoro intima un licenziamento immediato (senza far lavorare il preavviso), deve corrispondere al lavoratore una indennità sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe stata percepita nel periodo di preavviso (compresi ratei di 13ª, ferie, ROL).

    Se invece sono le dimissioni senza preavviso da parte del lavoratore, sarà il datore di lavoro a trattenere dalla liquidazione finale l’importo corrispondente al preavviso non lavorato.

    L’indennità sostitutiva è imponibile fiscalmente e previdenzialmente come retribuzione ordinaria.

    Esempio di calcolo

    Tizio è inquadrato C3 con 7 anni di anzianità. Retribuzione mensile 2.211 €. Si dimette il 1° marzo 2026.

    • Area C, anzianità 5-10 anni: preavviso 1 mese.
    • Preavviso decorre dal 2 marzo, scade il 1° aprile 2026.
    • Se Tizio rispetta il preavviso, lavora regolarmente fino al 1° aprile e riceve l’ultima retribuzione + TFR.
    • Se Tizio se ne va il 15 marzo (preavviso lavorato 14 giorni su 30), il datore trattiene dalla liquidazione l’indennità relativa ai 16 giorni non lavorati: ~16/30 × 2.211 = 1.179 €.

    Licenziamento per giusta causa

    Il licenziamento per giusta causa (art. 2119 c.c.) non richiede preavviso: il rapporto cessa immediatamente. Configurano giusta causa fatti che non consentono la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto: furto, gravi insubordinazioni, abbandono ingiustificato del posto, gravi violazioni dei doveri di fedeltà.

    Per il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (mancanze meno gravi del lavoratore) e giustificato motivo oggettivo (ragioni produttive/organizzative), il preavviso è invece sempre dovuto.

    Il licenziamento richiede sempre forma scritta e motivazione (art. 2 L. 604/1966).

    Casi pratici

    Tizio – Dimissioni con preavviso rispettato
    Tizio (C3, 7 anni) si dimette il 1° marzo 2026 per accettare altra offerta. Preavviso dovuto: 1 mese. Lavora regolarmente fino al 1° aprile. Ultima busta paga: retribuzione di marzo (2.211 €) + ratei 13ª + ferie e ROL non goduti + TFR. Nessuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia – Licenziamento immediato con indennità
    Caia (B2, 12 anni) riceve il 15 febbraio 2026 lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto) con effetto immediato. Preavviso dovuto: 3 mesi. Il datore le paga l’indennità sostitutiva: 3 × 2.541 = ~7.625 € + ratei + TFR. Caia esce subito ma incassa la liquidazione completa.
    Sempronio – Dimissioni senza preavviso
    Sempronio (D2, 3 anni) si dimette il 1° marzo 2026 e va a casa il giorno stesso. Preavviso dovuto: 10 giorni. Non rispettandolo, dalla liquidazione finale il datore gli trattiene 10/30 × 1.946 = ~649 € a titolo di indennità per mancato preavviso.

    Domande frequenti

    Quanto preavviso devo dare se mi licenzio?
    Dipende dall’Area di inquadramento e dall’anzianità. Per esempio livello C3 (Area C) con 7 anni di anzianità: 1 mese. Vedi la tabella completa nell’articolo.
    Il preavviso si conta in giorni lavorativi o di calendario?
    Di calendario. Se sono 30 giorni di preavviso, si contano dal giorno successivo alla comunicazione fino al 30° giorno di calendario, includendo sabati, domeniche e festivi.
    Cosa succede se non rispetto il preavviso?
    Il datore di lavoro trattiene dalla liquidazione finale (TFR + ratei) un importo pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato. Si chiama indennità sostitutiva.
    Le ferie possono coprire il preavviso?
    No, di norma il preavviso va effettivamente lavorato. Le ferie non godute vanno monetizzate nella liquidazione finale, non possono “consumare” il preavviso, salvo accordo tra le parti.
    Posso essere licenziato senza preavviso?
    Solo per giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamenti gravissimi che impediscono la prosecuzione del rapporto. Per giustificato motivo (soggettivo o oggettivo) il preavviso è sempre dovuto.
    Il preavviso decorre dal giorno della lettera?
    No, dal giorno successivo alla comunicazione effettiva. Per la raccomandata A/R fa fede la data di ricezione, non quella di spedizione.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi paga per livello, quanti giorni spettano, Maternità e congedi parentali nel CCNL Metalmeccanici Industria, Tredicesima, quattordicesima e premi nel CCNL Metalmeccanici Industria, comporto, carenza e indennità e durata per livello e recesso.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria del 22 novembre 2025. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria (FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 51-bis D.Lgs. 209/2005 – (Disposizioni relative a imprese locali e a particolari mutue assicuratrici)

    Art. 51-bis D.Lgs. 209/2005 – (Disposizioni relative a imprese locali e a particolari mutue assicuratrici)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. 1. Sono soggette alle disposizioni del presente Titolo: a) le imprese di assicurazione locali che soddisfano le condizioni di cui all'articolo 51-ter, ivi incluse le mutue assicuratrici costituite ai sensi dell' articolo 2546 del codice civile , che superano gli importi di cui ai commi 2 e 3 dell'articolo 52 e che non superano gli importi di cui all'articolo 51-ter; b) le particolari mutue assicuratrici ai sensi dell'articolo 52.

    2. Le imprese di cui al comma 1, lettera a), sono iscritte nella sezione dell'albo delle imprese di assicurazione, rubricata «Imprese locali di cui al Titolo IV, Capo II, del Codice delle Assicurazioni private . 3. Le imprese di cui al comma 1, lettera b), sono iscritte nella sezione dell'albo delle imprese di assicurazione, rubricata «Particolari mutue assicuratrici di cui al Titolo IV, Capo III, del Codice delle Assicurazioni private ». 4. L'IVASS dà pronta comunicazione all'impresa interessata dell'iscrizione nell'albo, ai sensi dei commi 2 e 3. Le imprese indicano negli atti e nella corrispondenza l'iscrizione all'albo.

    ))

  • Art. 194 D.Lgs. 174/2016 – Nuovi documenti e nuove prove

    Art. 194 D.Lgs. 174/2016 – Nuovi documenti e nuove prove

    Decreto legislativo 26 agosto 2016, n. 174 – Codice di giustizia contabile (Allegato 1)

    1. Nel giudizio d’appello non sono ammessi nuovi mezzi di prova e non possono essere prodotti nuovi documenti, salvo che la parte dimostri di non aver potuto proporli o produrli nel giudizio di primo grado per causa ad essa non imputabile.

  • Art. 47-bis D.Lgs. 209/2005 – (Requisito Patrimoniale Minimo: disposizioni generali)

    Art. 47-bis D.Lgs. 209/2005 – (Requisito Patrimoniale Minimo: disposizioni generali)

    D.Lgs. 7 settembre 2005, n. 209 – Codice delle assicurazioni private

    ((

    1. L'impresa detiene fondi propri di base ammissibili in misura tale da coprire il Requisito Patrimoniale Minimo.

    ))

  • Articolo 114.1 del T.U.B.

    Articolo 114.1 del T.U.B.

    Art. 114.1 T.U.B. – Definizioni.

    In vigore dal 14/08/2024

    Modificato da: Decreto legislativo del 30/07/2024 n. 116 Articolo 1

    “1. Ai fini del presente capo, si definisce:

    a) «crediti in sofferenza»: i crediti concessi da banche e altri soggetti abilitati alla concessione di finanziamenti e classificati in sofferenza secondo disposizioni attuative della Banca d’Italia;

    b) «gestione di crediti in sofferenza»: lo svolgimento di una o piu’ delle seguenti attivita’ in relazione a crediti in sofferenza:

    1) la riscossione e il recupero dei pagamenti dovuti dal debitore;

    2) la rinegoziazione dei termini e delle condizioni contrattuali con il debitore, in linea con le istruzioni impartite dall’acquirente di crediti in sofferenza, a condizione che non costituisca attivita’ di concessione di finanziamenti ai sensi dell’articolo 106; a tali fini non costituisce attivita’ di concessione di finanziamenti l’estinzione anticipata e la posticipazione dei termini di pagamento. Non rientra nel presente numero 2) l’attivita’ svolta da intermediari del credito come definiti dagli articoli 120-quinquies, comma 1, lettera g), e 121, comma 1, lettera h);

    3) la gestione dei reclami dei debitori riguardanti gli acquirenti di crediti in sofferenza, i gestori di crediti in sofferenza e i soggetti a cui sono state esternalizzate funzioni aziendali riguardanti la gestione dei crediti in sofferenza;

    4) l’informativa al debitore relativa a ogni variazione dei tassi di interesse e degli oneri o a ogni pagamento dovuto;

    c) «gestori di crediti in sofferenza»: le societa’ iscritte nell’albo di cui all’articolo 114.5 che svolgono l’attivita’ di gestione di crediti in sofferenza per conto di acquirenti di crediti in sofferenza;

    d) «gestori di crediti dell’Unione europea»: le imprese autorizzate ai sensi della direttiva (UE) 2021/2167 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 24 novembre 2021, in uno Stato dell’Unione europea diverso dall’Italia all’esercizio dell’attivita’ di gestione di crediti per conto di acquirenti di crediti;

    e) «acquirenti di crediti in sofferenza»: la persona fisica o giuridica, diversa da una banca, che nell’esercizio della propria attivita’ commerciale o professionale acquista crediti in sofferenza;

    f) «Stato di origine del gestore di crediti»: lo Stato dell’Unione europea in cui il gestore di crediti e’ stato autorizzato all’esercizio dell’attivita’;

    g) «Stato di origine dell’acquirente di crediti in sofferenza»:

    lo Stato dell’Unione europea in cui l’acquirente di crediti in sofferenza o, per gli acquirenti di crediti in sofferenza di Stati terzi, il rappresentante designato ai sensi dell’articolo 114.3, comma 3, ha la residenza, il domicilio o la sede legale oppure, qualora a norma del suo diritto nazionale esso non abbia una sede legale, lo Stato nel quale e’ situata la sua sede principale;

    h) «Stato ospitante del gestore di crediti in sofferenza»: lo Stato dell’Unione europea nel quale il gestore di crediti in sofferenza ha una succursale o presta attivita’ di gestione di crediti in sofferenza e, in ogni caso, dove ha domicilio il debitore ceduto;

    i) «Stato in cui e’ stato concesso il credito»: lo Stato dell’Unione europea nel quale il credito in sofferenza e’ stato concesso.

    2. Se non diversamente disposto, le disposizioni del presente capo che fanno riferimento all’acquisto e alla gestione di crediti in sofferenza si applicano anche all’acquisto e alla gestione dei contratti sulla base dei quali il credito in sofferenza e’ stato concesso.

    3. Le definizioni indicate al comma 1 si applicano anche ai fini dei titoli VI e VIII.”

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  • Articolo 25 Ter Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Articolo 25 Ter Codice della Crisi d’Impresa e dell’Insolvenza

    Art. 25 Ter CCII – Compenso dell’esperto

    D.Lgs. 12 gennaio 2019, n. 14 – testo aggiornato ai correttivi D.Lgs. 83/2022 e D.Lgs. 136/2024.

    1. Il compenso dell’esperto è determinato, tenuto conto dell’opera prestata, della sua complessità, del contributo dato nella negoziazione e della sollecitudine con cui sono state condotte le trattative, in percentuale sull’ammontare dell’attivo dell’impresa debitrice secondo i seguenti scaglioni: a) fino a euro 100.000,00, dal 4,00 al 6,00 per cento; b) da euro 100.000,01 e fino a euro 500.000,00, dall’1,00 all’1,50 per cento; c) da euro 500.000,01 e fino a euro 1.000.000,00, dallo 0,50 allo 0,80 per cento; d) da euro 1.000.000,01 e fino a euro 2.500.000,00, dallo 0,25 allo 0,43 per cento; e) da euro 2.500.000,01 e fino a euro 50.000.000,00, dallo 0,05 allo 0,10 per cento; f) da euro 50.000.000,01 e fino a euro 400.000.000,00, dallo 0,010 allo 0,025 per cento; g) da euro 400.000.000,01 e fino a euro 1.300.000.000,00, dallo 0,002 allo 0,008 per cento; h) sulle somme eccedenti euro 1.300.000.000,00, dallo 0,005 allo 0,002 per cento.

    2. In caso di composizione negoziata condotta ai sensi dell’articolo 25 in modo unitario per tutte o alcune delle imprese che hanno presentato l’istanza di cui all’articolo 17, il compenso dell’esperto designato è determinato tenendo conto della percentuale sull’ammontare dell’attivo della singola impresa istante partecipante al gruppo.

    3. Il compenso complessivo determinato ai sensi del comma 1 o del comma 2, non può essere, in ogni caso, inferiore a euro 4.000,00 e superiore a euro 400.000,00.

    4. L’importo di cui al comma 1 è rideterminato, fermi i limiti di cui al comma 3, come di seguito indicato: a) se il numero dei creditori e delle parti interessate che partecipano alle trattative è compreso tra ventuno e cinquanta, il compenso è aumentato del 25 per cento; b) se il numero dei creditori e delle parti interessate che partecipano alle trattative è superiore a cinquanta, il compenso è aumentato del 35 per cento; c) se il numero dei creditori e delle parti interessate che partecipano alle trattative non è superiore a cinque, il compenso è ridotto del 40 per cento; d) in caso di vendita del complesso aziendale o di individuazione di un acquirente da parte dell’esperto, il compenso è aumentato del 10 per cento.

    5. I lavoratori e le rappresentanze sindacali non sono considerati nel numero dei creditori e delle altre parti interessate ai fini del riconoscimento degli aumenti di cui al comma 4, lettere a) e b); all’esperto comunque spetta il compenso di euro 100,00 per ogni ora di presenza risultante dai rapporti redatti ai sensi dell’articolo 4, comma 3, quinto periodo.

    6. Il compenso è aumentato del 100 per cento nei casi in cui, anche successivamente alla redazione della relazione finale di cui all’articolo 17, comma 8, grazie all’opera dell’esperto, si concludono il contratto, la convenzione o gli accordi di cui all’articolo 23, commi 1 e 2, lettera b).

    7. Se l’esperto sottoscrive l’accordo di cui all’articolo 23, comma 1, lettera c), gli spetta un ulteriore incremento del 10 per cento sul compenso determinato ai sensi del comma 6.

    8. In deroga a quanto previsto dal comma 3, quando l’imprenditore non compare davanti all’esperto oppure l’esperto non procede ai sensi dell’articolo 17, comma 5, terzo periodo, il compenso è liquidato in misura compresa tra euro 500,00 ed euro 5.000,00, tenuto conto delle dimensioni dell’impresa e della complessità della documentazione esaminata.

    9. Le percentuali di cui al comma 1 sono calcolate sulla media dell’attivo risultante dagli ultimi tre bilanci o, in mancanza, sull’attivo risultante dalla situazione economico-patrimoniale e finanziaria depositata ai sensi dell’articolo 17, comma 3, lettera a). Se l’attività è iniziata da meno di tre anni, la media è calcolata sui bilanci depositati dal suo inizio.

    10. All’esperto è dovuto il rimborso delle spese necessarie per l’adempimento dell’incarico, purchè accompagnate dalla corrispondente documentazione. Non sono rimborsati gli esborsi so- stenuti per la remunerazione dei soggetti dei quali l’esperto si è avvalso ai sensi dell’articolo 16, comma 2.

    11. In mancanza di accordo tra le parti, il compenso è liquidato dalla commissione di cui all’articolo 13, comma 6, ed è a carico dell’imprenditore. Il provvedimento costituisce prova scritta idonea a norma dell’articolo 633, primo comma, numero 1), del codice di procedura civile nonchè titolo per la concessione dell’esecuzione provvisoria ai sensi dell’articolo 642 del codice di procedura civile. L’accordo è nullo se interviene prima di centoventi giorni decorrenti dalla data di convocazione di cui all’articolo 17, comma 5, salvo che le trattative si concludano prima.

    12. Il compenso dell’esperto è prededucibile […].

    13. Dopo almeno sessanta giorni dall’accettazione dell’incarico, su richiesta dell’esperto, può essere disposto in suo favore un acconto in misura non superiore ad un terzo del presumibile compenso finale, tenendo conto dei risultati ottenuti e dell’attività prestata.

  • Art. 342 DPR 495/1992 – Obbligo di limitare la velocità

    Art. 342 DPR 495/1992 – Obbligo di limitare la velocità

    Decreto del Presidente della Repubblica 16 dicembre 1992, n. 495 – Regolamento di esecuzione e di attuazione del nuovo codice della strada

    1. L'obbligo di limitare la velocità, di cui all'articolo 141, comma 1, del codice inizia dal momento in cui sia possibile al conducente percepire l'esistenza di un pericolo e, comunque, in presenza di un segnale di prescrizione o di pericolo.

  • Dimissioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Dimissioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: preavviso, modulo telematico, giusta causa

    Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

    In sintesi

    Le dimissioni sono il recesso del lavoratore (art. 2118 c.c.) e vanno comunicate con il modulo telematico obbligatorio (art. 26 D.Lgs. 151/2015), revocabile entro 7 giorni. Va rispettato il preavviso fissato dal CCNL per livello e anzianità: se non lo si lavora, si versa l’indennità sostitutiva. Per giusta causa (art. 2119 c.c.) niente preavviso e spetta la NASpI.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Recesso con preavviso (art. 2118 c.c.) · Giusta causa (art. 2119 c.c.) · Dimissioni telematiche · Indennità di mancato preavviso
    Riferimenti
    Artt. 2118-2119 c.c. · Art. 26 D.Lgs. 151/2015 (dimissioni telematiche) · Preavviso del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono le dimissioni

    Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

    Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

    Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

    Come si fa

    Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

    Modalità Come
    In autonomia Sul portale Servizi Lavoro del Ministero, con identità digitale (SPID/CIE)
    Con un intermediario Tramite patronato, organizzazione sindacale, consulente del lavoro, ente bilaterale o Ispettorato del lavoro
    Il modulo riporta la data di decorrenza che il lavoratore sceglie: è importante indicarla coerentemente con il preavviso dovuto al CCNL.

    La revoca

    Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

    Eccezioni alla forma telematica

    Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

    Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

    Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

    Se non lavoro il preavviso

    Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

    Decorrenza

    Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

    Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

    Aspetto Dimissioni volontarie Dimissioni per giusta causa
    Riferimento Art. 2118 c.c. Art. 2119 c.c.
    Preavviso Dovuto, secondo il CCNL Non dovuto (recesso immediato)
    Modulo telematico Sì Sì
    NASpI Di regola no Sì, spetta
    Esempi tipici Nuovo impiego, scelta personale Stipendi non pagati, mobbing, demansionamento grave, molestie
    La «giusta causa» deve essere reale e dimostrabile: conviene indicarne i motivi nel modulo e conservare la documentazione, perché da essa dipende il diritto alla NASpI.

    Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

    La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

    • dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
    • dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
    • risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

    In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

    Casi pratici

    Tizio — dimissioni con preavviso lavorato
    Tizio, operaio di IV livello, trova un nuovo impiego. Invia il modulo telematico di dimissioni e lavora il periodo di preavviso previsto dal CCNL per il suo livello: alla cessazione riceve TFR e competenze maturate, senza alcuna trattenuta per mancato preavviso.
    Caia — uscita immediata e indennità
    Caia deve iniziare subito altrove e non lavora il preavviso. L’azienda le trattiene dal saldo l’indennità sostitutiva pari alla retribuzione del periodo non lavorato. Avrebbe potuto chiedere al datore di rinunciare al preavviso, ma questi ha preferito l’indennità.

    Domande frequenti

    Le dimissioni inviate per e-mail o con una lettera sono valide?
    No. Dal 2016 le dimissioni del lavoratore sono efficaci solo se trasmesse con il modulo telematico previsto dall’art. 26 del D.Lgs. 151/2015, in autonomia (portale Servizi Lavoro con SPID/CIE) o tramite patronato, sindacato, consulente o Ispettorato. Una lettera consegnata a mano, da sola, non basta.
    Devo per forza lavorare il preavviso?
    No, ma se non lo lavori devi al datore l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione del periodo non lavorato, che ti viene trattenuta dalle spettanze finali. Il datore, in alternativa, può scegliere di rinunciare al preavviso e liberarti subito.
    Cosa cambia tra dimissioni e risoluzione consensuale?
    Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore; la risoluzione consensuale è un accordo tra le parti per chiudere il rapporto. Entrambe passano dal modulo telematico. La risoluzione consensuale può dare diritto alla NASpI solo in casi particolari (ad esempio dopo il rifiuto di un trasferimento molto distante).
    Quanto dura il preavviso di dimissioni nel mio caso?
    Dipende dal tuo livello di inquadramento e dalla tua anzianità di servizio: la durata esatta è nelle tabelle del CCNL applicato. In generale il preavviso è più lungo per i livelli più alti e per chi ha più anni in azienda.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore, tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore e malattia e infortunio del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: turni e maggiorazioni

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: turni e maggiorazioni

    Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

    In sintesi

    Il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) è quello svolto nel periodo di almeno 7 ore tra le 24 e le 5; per i lavoratori notturni l’orario medio non supera le 8 ore nelle 24 e spetta la sorveglianza sanitaria. Restano fermi il riposo di 11 ore al giorno e di 24 ore a settimana, di regola di domenica. Le maggiorazioni per notturno, festivo e domenicale sono fissate dal CCNL: per le percentuali si rinvia al testo.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003) · Maggiorazioni di turno · Festività · Riposo settimanale
    Riferimenti
    D.Lgs. 66/2003 (orario, notturno, riposi) · Art. 2109 c.c. · D.Lgs. 151/2001 (tutela maternità) · Maggiorazioni del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa è il lavoro notturno per la legge

    Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

    Limiti e tutele del lavoratore notturno

    • l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
    • il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
    • se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

    Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

    La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

    Tipo di prestazione Cosa riconosce di norma il CCNL
    Lavoro notturno Maggiorazione oraria, più alta se il turno notturno è abituale rispetto a quello occasionale
    Lavoro festivo Maggiorazione per la prestazione nei giorni festivi, spesso con riposo compensativo
    Lavoro domenicale Maggiorazione quando la domenica non è già il giorno di riposo del turno
    Festivo notturno Le maggiorazioni si cumulano secondo le regole del contratto
    Le percentuali esatte e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL applicato e dagli accordi aziendali: per i valori si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Turni e rotazioni

    Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

    I riposi: i paletti che restano sempre

    Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

    Riposo Durata minima di legge Fonte
    Riposo giornaliero 11 ore consecutive ogni 24 ore Art. 7 D.Lgs. 66/2003
    Riposo settimanale 24 ore consecutive ogni 7 giorni, di regola di domenica Art. 9 D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.

    Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

    Casi pratici

    Tizio — turno notturno abituale
    Tizio lavora stabilmente sul turno di notte in un ciclo continuo. Oltre alla maggiorazione oraria per il notturno prevista dal CCNL, l’azienda gli riconosce l’indennità di turno; la sua media oraria resta entro le 8 ore nelle 24 e viene sottoposto a sorveglianza sanitaria periodica.
    Caia — festivo lavorato
    Caia è chiamata a lavorare in un giorno festivo per un’urgenza di produzione. In busta paga compaiono la maggiorazione per il festivo prevista dal contratto e, secondo il CCNL, un riposo compensativo da fruire nei giorni successivi.

    Domande frequenti

    Qual è la differenza tra lavoro notturno e lavoratore notturno?
    Il lavoro notturno è la singola prestazione resa nel periodo di almeno 7 ore che comprende l’intervallo tra mezzanotte e le 5. Il lavoratore notturno è invece chi svolge il notturno in modo abituale (almeno 3 ore per una parte rilevante dell’anno, secondo il CCNL): solo per lui scattano tutele come il limite delle 8 ore medie e la sorveglianza sanitaria.
    Il riposo settimanale deve cadere per forza di domenica?
    Di regola sì (art. 2109 c.c.), ma nei settori a ciclo aperto — dove si lavora anche la domenica — il riposo può essere collocato in un altro giorno. Resta comunque il diritto a 24 ore consecutive di riposo ogni 7 giorni, e per la domenica lavorata il CCNL riconosce di norma una maggiorazione.
    Le maggiorazioni per notturno e festivo si sommano allo straordinario?
    Dipende dal CCNL. La maggiorazione per il disagio (notturno, festivo, domenicale) e quella per lo straordinario rispondono a ragioni diverse e molti contratti ne prevedono il cumulo, talvolta con regole specifiche. Per il calcolo esatto si fa riferimento alle clausole del contratto applicato.
    Di quanto è la maggiorazione per il lavoro notturno?
    La percentuale non è fissata dalla legge ma dal CCNL applicato, e varia a seconda che il notturno sia abituale od occasionale e che si cumuli o meno con festivo e straordinario. Per i valori esatti occorre consultare le tabelle del tuo contratto nazionale.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: come maturano e quanto valgono

    CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro

    Scatti di anzianità nel CCNL Cooperative di Produzione e Lavoro: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e trattamento minimo del socio lavoratore, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso, licenziamento ed esclusione del socio lavoratore, ferie, permessi e ROL del socio lavoratore, maternità, paternità e congedi del socio lavoratore e tredicesima, quattordicesima e premi del socio lavoratore.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.