Autore: Andrea Marton

Tabella riepilogativa

Gli importi indicati sono indicativi. Le aliquote e le quote fisse vanno verificate sul testo contrattuale vigente e sulle comunicazioni dei rispettivi enti.

Previmoda: il fondo pensione di settore

Previmoda è il fondo pensione negoziale istituito dal CCNL Tessile-Abbigliamento-Moda. Vi possono aderire tutti i lavoratori subordinati del settore (operai, impiegati, Quadri). L’adesione è volontaria, ma i lavoratori neo-assunti che non esprimono scelta entro 6 mesi dall’assunzione vengono iscritti automaticamente per silenzio-assenso.

Il contributo datoriale (circa 1,2% della retribuzione) è erogato solo agli iscritti: chi non aderisce perde la quota datoriale. Oltre al contributo in percentuale, l’iscritto può destinare a Previmoda anche il TFR maturando, con vantaggi fiscali (deduzione contributi fino a 5.164,57 € annui; tassazione agevolata sulla rendita pensionistica al 9-15%).

Previmoda offre diverse linee di investimento (garantita, bilanciata, dinamica) tra cui il lavoratore sceglie in base al proprio orizzonte temporale e alla propensione al rischio.

Assistenza sanitaria integrativa

Il CCNL Tessile-Abbigliamento prevede l’iscrizione dei lavoratori a un fondo di assistenza sanitaria integrativa di settore (denominazione variabile a seconda degli accordi: in alcuni testi è denominato Sanitass o fondo assistenza sanitaria tessile). La copertura include:

• Visite specialistiche ambulatoriali;
• Accertamenti diagnostici (esami del sangue, radiologie, ecografie);
• Ricoveri ospedalieri (rimborso o diretta liquidazione);
• Odontoiatria (nelle versioni più recenti del fondo);
• Fisioterapia e riabilitazione.

Il contributo datoriale è una quota fissa mensile per addetto; il lavoratore può versare una quota integrativa per estendere la copertura al nucleo familiare.

Enti bilaterali e formazione

Il settore tessile-moda dispone di enti bilaterali (datore + sindacati) che gestiscono fondi per la formazione continua, la riqualificazione professionale e il sostegno al reddito in caso di cassa integrazione o crisi settoriale. Il contributo datoriale alla formazione è pari allo 0,30% della retribuzione.

Gli enti bilaterali erogano anche prestazioni di welfare integrativo: contributi per asili nido, sussidi per disabilità dei familiari, borse di studio per i figli dei lavoratori.

Vantaggi fiscali del welfare contrattuale

Le prestazioni di welfare contrattuale godono di un regime fiscale agevolato ai sensi dell’art. 51 TUIR:

• I contributi datoriali a fondi pensione e fondi sanitari sono esclusi dal reddito imponibile del lavoratore fino ai limiti di legge;
• Le prestazioni erogate dai fondi sanitari in forma di rimborso non concorrono al reddito imponibile;
• I premi di welfare aziendale (beni e servizi) godono di esenzione fiscale fino a 1.000 € annui (elevabili a 2.000 € con figli a carico).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Importi indicativi. Gli scatti esatti vanno verificati sulle tabelle contrattuali vigenti. Gli scatti si computano nella base di calcolo del TFR e della tredicesima.

Scatti di anzianità: maturazione e riassorbimento

Gli scatti di anzianità maturano ogni 2 anni di servizio continuativo presso lo stesso datore, a prescindere dal livello di inquadramento. Sono previsti fino a 5 scatti massimi, per cui dopo 10 anni di anzianità il lavoratore ha raggiunto il massimo contrattuale degli scatti.

Gli scatti sono non assorbibili: anche in caso di aumenti tabellari del CCNL o di superminimi, gli scatti maturati restano separati e non possono essere riassorbiti dagli aumenti successivi.

In caso di passaggio di livello, gli scatti maturati al livello precedente sono sostituiti dagli scatti del nuovo livello, con riconoscimento dell’anzianità già maturata per il calcolo del successivo scatto.

Tredicesima mensilità

La tredicesima mensilità (gratifica natalizia) è corrisposta entro il 20 dicembre di ogni anno, in misura pari alla retribuzione mensile in godimento (minimo tabellare + scatti + superminimi continuativi + indennità continuative).

Per i lavoratori che non hanno prestato servizio per l’intero anno (assunti in corso d’anno, dimessi, licenziati), la tredicesima è corrisposta in proporzione ai mesi di servizio prestato: ogni mese intero vale 1/12 della tredicesima piena. La frazione di mese superiore a 15 giorni è computata come mese intero.

La tredicesima si computa nel TFR (come quota annua già inclusa nella retribuzione utile) e ai fini dell’indennità di preavviso.

Quattordicesima: accordi aziendali

Il CCNL Tessile-Abbigliamento nazionale non prevede la quattordicesima mensilità. Tuttavia, alcuni accordi aziendali o integrativi di settore (es. nel distretto pratese o in grandi gruppi della moda) hanno introdotto la quattordicesima, solitamente erogata a giugno-luglio.

Dove la quattordicesima è prevista da accordo aziendale, si applica la stessa disciplina di maturazione proporzionale della tredicesima.

Calcolo pratico: retribuzione annua lorda effettiva

Per calcolare la retribuzione annua lorda effettiva di un lavoratore del tessile, occorre sommare:

• Minimo tabellare mensile × 12;
• Tredicesima (1 mensilità piena);
• Scatti di anzianità maturati × 13 (inclusa tredicesima);
• Indennità continuative × 13 (es. indennità turno);
• Premio aziendale (variabile, al lordo).

Esempio operaio 4° livello, 6 anni anzianità (3 scatti × 27 €), nessuna indennità, nessun premio: (1.750 + 81) × 13 = 23.803 € lordi annui.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere senza preavviso e senza obbligo di motivazione. Se il periodo di prova si conclude positivamente, il rapporto si trasforma automaticamente a tempo indeterminato.

Il periodo di prova

Il periodo di prova deve essere pattuito per iscritto nel contratto individuale di assunzione, con indicazione del livello di inquadramento e della durata. In assenza di forma scritta, il patto di prova è privo di effetti e il rapporto si considera a tempo indeterminato senza prova sin dall’inizio.

Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere senza preavviso e senza obbligo di motivazione. In caso di recesso datoriale, il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata e ai ratei. La malattia e l’infortunio sospendono il periodo di prova per la loro durata.

Apprendistato professionalizzante

L’apprendistato professionalizzante nel settore tessile-moda ha una durata massima di 3 anni, elevabile a 5 per i profili artigianali di alta specializzazione. Il lavoratore in apprendistato è inquadrato a un livello inferiore di 1-2 gradi rispetto a quello di destinazione finale, con avanzamento progressivo secondo il piano formativo individuale.

Il CCNL Tessile prevede che l’apprendista riceva almeno 120 ore di formazione nel corso del triennio, di cui una parte in modalità off-the-job (scuola, enti accreditati). Al termine dell’apprendistato, in assenza di disdetta, il contratto si converte automaticamente a tempo indeterminato.

Per le imprese artigiane del distretto (es. Prato, Biella) sono previste norme specifiche in raccordo con il CCNL Artigiani Tessile, che può applicarsi al posto del contratto industriale.

Contratto a tempo determinato e stagionalità

Il contratto a tempo determinato nel tessile è regolato dal D.Lgs. 81/2015 (con le modifiche del D.L. 48/2023): durata massima 24 mesi, proroghe fino a 4 volte, numero massimo pari al 20% dell’organico a tempo indeterminato (salvo deroghe CCNL).

La stagionalità delle collezioni (lancio primavera-estate febbraio-maggio, autunno-inverno agosto-novembre) giustifica picchi di produzione che le aziende gestiscono con contratti stagionali, somministrazione di lavoro e multiperiodale. Il CCNL riconosce le specifiche esigenze stagionali del settore moda come causale per il contratto a termine.

Somministrazione di lavoro

Le aziende tessili ricorrono frequentemente alla somministrazione di lavoro (ex interinale) per coprire i picchi produttivi stagionali. Il lavoratore somministrato ha diritto alla stessa retribuzione e alle stesse condizioni normative dei dipendenti a pari livello dell’azienda utilizzatrice (principio di parità di trattamento).

Il CCNL può prevedere un limite percentuale al ricorso alla somministrazione. I lavoratori somministrati non sono computati nelle quote di riserva (disabili, ecc.) né nel calcolo degli obblighi informativi e di consultazione sindacale.

Casi pratici

Domande frequenti

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I periodi indicati sono di calendario. I valori vanno verificati sul testo contrattuale vigente. Sia il licenziamento sia le dimissioni devono essere comunicati per iscritto.

Preavviso: regole generali

Il preavviso è l’obbligo di comunicare con anticipo la volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Nel CCNL Tessile si applica sia al licenziamento (salvo giusta causa) sia alle dimissioni volontarie. I periodi variano in funzione del livello di inquadramento e dell’anzianità aziendale.

Durante il preavviso il rapporto di lavoro continua a tutti gli effetti: il lavoratore ha diritto alla retribuzione ordinaria e matura TFR, ferie e ratei di 13ª. Il datore può dispensare il lavoratore dal lavorare durante il preavviso (esonero dal preavviso), pagando comunque l’intero periodo.

Indennità sostitutiva del preavviso

Se il recesso avviene senza rispetto del preavviso (es. dimissioni in tronco da parte del lavoratore, o licenziamento in tronco senza giusta causa), la parte inadempiente deve all’altra l’indennità sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale del periodo non lavorato.

L’indennità sostitutiva del preavviso è imponibile ai fini fiscali (IRPEF ordinaria) e ai fini previdenziali (contributi INPS). Non è soggetta a tassazione separata, a differenza del TFR.

Licenziamento disciplinare: procedura

Il licenziamento per motivi disciplinari segue la procedura obbligatoria dell’art. 7 St. Lav. (L. 300/1970): contestazione scritta dell’addebito, audizione a difesa del lavoratore (entro 5 giorni), provvedimento motivato scritto. Il rispetto della procedura è condizione di validità del licenziamento.

Il CCNL Tessile classifica le infrazioni disciplinari in tre gradi: infrazioni minori (ammonizione scritta), infrazioni medie (sospensione 1-5 giorni), infrazioni gravi (licenziamento con preavviso o giusta causa). La recidiva aggrava il provvedimento.

Dimissioni per giusta causa

Il lavoratore può dimettersi senza preavviso (e con diritto all’indennità sostitutiva a carico del datore) in caso di giusta causa: grave inadempimento del datore, molestie, mancato pagamento della retribuzione per oltre due mesi, demansionamento illegittimo.

Le dimissioni volontarie ordinarie, al di fuori della giusta causa, devono essere comunicate tramite il portale telematico del Ministero del Lavoro (procedura obbligatoria dal D.Lgs. 151/2015 per evitare dimissioni in bianco).

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Calcolo del TFR: le voci utili

La retribuzione utile ai fini TFR comprende tutti gli emolumenti corrisposti in dipendenza del rapporto di lavoro, con continuità o periodicità, ad eccezione di quanto espressamente escluso dalla legge o dal contratto (es. rimborsi spese documentati, una tantum straordinarie non continuative).

Nel CCNL Tessile sono inclusi nella retribuzione TFR: minimo tabellare, scatti di anzianità, indennità di turno, premi aziendali di importo fisso, 13ª mensilità (per la quota annua), eventuali superminimi continuativi. Sono invece esclusi i rimborsi spese, le indennità non continuative e i premi una tantum.

Formula base: TFR annuo = Retribuzione utile annua / 13,5.

Esempio: operaio 4° livello con 1.750 € mensili + 13ª = retribuzione utile annua ~24.062 €. TFR annuo: 24.062 / 13,5 = 1.782 €.

Rivalutazione e tassazione

Il TFR accantonato in azienda o trasferito al Fondo di Tesoreria INPS viene rivalutato al 31 dicembre di ogni anno applicando il tasso: 1,5% fisso + 75% della variazione percentuale dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per famiglie operaie e impiegati. Con inflazione al 2%, la rivalutazione è: 1,5% + (75% × 2%) = 3%.

Sulla quota di rivalutazione è applicata un’imposta sostitutiva del 17%, a carico del datore (che la compensa con i versamenti contributivi INPS).

Al momento dell’erogazione (cessazione rapporto), il TFR liquidato è soggetto a tassazione separata: aliquota media IRPEF degli ultimi 5 anni, applicata sull’intero TFR maturato post-1982, con specifiche regole per il TFR destinato a fondi pensione.

Destinazione a Previmoda

Previmoda è il fondo pensione negoziale del settore tessile-abbigliamento, istituito dal CCNL. La scelta di destinare il TFR futuro a Previmoda attiva il contributo datoriale aggiuntivo (circa 1,2% della retribuzione), non spettante a chi mantiene il TFR in azienda.

I lavoratori assunti per la prima volta dopo il 1° gennaio 2007 devono esprimere la scelta di destinazione entro 6 mesi dall’assunzione; in assenza di scelta, il TFR viene automaticamente trasferito al fondo pensione negoziale di settore (silenzio-assenso).

I lavoratori già in servizio al 31 dicembre 2006 che non hanno espresso scelta mantengono il TFR in azienda (o in Fondo INPS).

Anticipo TFR: requisiti e procedura

Il lavoratore con almeno 8 anni di servizio continuativo ha diritto a richiedere un anticipo pari al 70% del TFR maturato, per le seguenti causali tassative:

• Acquisto o ristrutturazione della prima casa di abitazione per sé o per i figli;
• Spese sanitarie straordinarie per terapie e interventi riconosciuti dalle strutture pubbliche;
• Congedo parentale o di formazione (art. 7 L. 53/2000).

L’anticipo può essere richiesto una sola volta. L’azienda può differire la richiesta per non più di 12 mesi per esigenze produttive comprovate. La richiesta va formulata per iscritto con allegata documentazione giustificativa.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Congedo obbligatorio di maternità

Il congedo obbligatorio di maternità dura 5 mesi e può essere fruito in diverse modalità: la distribuzione standard è 2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo; la lavoratrice può optare per il regime flessibile (1 mese prima e 4 mesi dopo il parto), previa certificazione medica di assenza di rischi per sé e il nascituro.

L’indennità INPS è pari all’80% della retribuzione media giornaliera. Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri il restante 20%, garantendo alla lavoratrice il 100% della retribuzione per l’intera durata del congedo obbligatorio.

Durante il congedo obbligatorio la lavoratrice non può essere licenziata, salvo giusta causa. La tutela contro il licenziamento si estende fino al compimento del primo anno di vita del bambino.

Congedo di paternità obbligatorio

Il D.Lgs. 105/2022 ha portato a 10 giorni lavorativi il congedo obbligatorio di paternità, da fruire entro i 5 mesi dalla nascita (o dall’ingresso in famiglia per adozioni). L’indennità è del 100% a carico dell’INPS.

Il padre lavoratore è tenuto a comunicare per iscritto all’azienda le date di fruizione con un preavviso di almeno 15 giorni, o prima possibile in caso di nascita improvvisa. Il congedo non può essere negato dall’azienda.

Congedo parentale facoltativo

Ciascun genitore ha diritto al congedo parentale facoltativo fino al 12° anno di vita del figlio, per un massimo di 6 mesi individuale (10 mesi totali tra i due genitori, elevabili a 11 se il padre fruisce di almeno 3 mesi).

Il D.Lgs. 105/2022 ha aumentato l’indennità per i primi due mesi (non trasferibili tra i genitori): 80% per il primo mese, 60% per il secondo, 30% per il resto. Il CCNL Tessile può prevedere integrazioni aziendali per i periodi a 30%.

Tutele aggiuntive del CCNL Tessile

Il CCNL Tessile garantisce:

• Divieto di licenziamento dalla gravidanza fino al compimento del primo anno del bambino;
• Diritto al rientro nella stessa mansione o in mansione equivalente dopo il congedo;
• Computo del congedo obbligatorio ai fini dell’anzianità di servizio, del TFR e della 13ª mensilità;
• Priorità nell’accesso al part-time per genitori con figli minori di 12 anni, nei limiti delle esigenze organizzative.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

La carenza (1°-3° giorno) non è indennizzata dall’INPS. Alcuni accordi aziendali prevedono il pagamento dei giorni di carenza da parte dell’azienda per un numero limitato di episodi annui.

Il periodo di comporto

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore assente per malattia. Nel CCNL Tessile-Abbigliamento il comporto è:

• 12 mesi per lavoratori con anzianità fino a 10 anni;
• 18 mesi per lavoratori con anzianità superiore a 10 anni.

Il comporto si calcola su un arco mobile di 36 mesi: si sommano tutte le assenze per malattia negli ultimi 36 mesi. Se il totale supera il limite, il datore può procedere al licenziamento per superamento del comporto, con preavviso contrattuale.

Le assenze per infortunio sul lavoro non si computano nel periodo di comporto.

Integrazione aziendale dell'indennità INPS

L’INPS eroga l’indennità di malattia a partire dal 4° giorno di assenza (i primi tre giorni sono a carico del lavoratore, salvo integrazioni aziendali). Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri l’indennità INPS fino al 100% della retribuzione netta per i primi 180 giorni di malattia nell’arco dell’anno.

Oltre il 180° giorno, l’integrazione si riduce: il lavoratore percepisce l’indennità INPS (circa il 66,67%) più un’integrazione ridotta a carico dell’azienda, per un totale variabile tra il 77% e l’82% della retribuzione.

Infortunio sul lavoro e INAIL

In caso di infortunio sul lavoro o malattia professionale, il lavoratore è tutelato dall’INAIL. L’indennità INAIL copre il 60% della retribuzione dal 4° al 90° giorno di inabilità temporanea assoluta, e il 75% dal 91° giorno in poi.

Il CCNL Tessile prevede che l’azienda integri la rendita INAIL fino alla retribuzione piena per l’intera durata dell’inabilità temporanea. La conservazione del posto è garantita per tutta la durata dell’inabilità, senza limiti di comporto, in quanto l’infortunio è evento diverso dalla malattia comune.

Obblighi di comunicazione e visite fiscali

Il lavoratore deve comunicare l’assenza all’azienda il più tempestivamente possibile (in genere entro l’inizio del turno). Il certificato medico va trasmesso telematicamente all’INPS dal medico curante; il lavoratore comunica il numero di protocollo all’azienda.

L’azienda può richiedere una visita fiscale di controllo tramite l’INPS. Le fasce orarie di reperibilità sono 10:00-12:00 e 17:00-19:00, salvo esenzioni (es. pazienti oncologici, invalidi gravi). L’assenza alla visita fiscale senza giustificato motivo comporta la perdita dell’indennità per i giorni di assenza non giustificata.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

I valori indicati si riferiscono al testo contrattuale vigente. Accordi aziendali possono migliorare questi minimi. Le ferie si computano in giorni lavorativi, escluse domeniche e festività.

Ferie: diritto e modalità di godimento

Il diritto alle ferie è irrinunciabile e la monetizzazione durante il rapporto di lavoro in corso è vietata dall’art. 2109 c.c. e dal D.Lgs. 66/2003. Il CCNL Tessile prevede che almeno due settimane consecutive (10 giorni lavorativi) siano godute nell’anno di maturazione, in accordo con le esigenze organizzative dell’azienda.

Le ferie sono pianificate dal datore con preavviso adeguato (almeno 15 giorni per i periodi principali). Il lavoratore può richiedere ferie singole per ragioni personali, con rispetto delle esigenze produttive. Le ferie maturate e non godute entro 18 mesi dalla chiusura dell’anno di maturazione sono soggette a monetizzazione.

ROL: riduzione orario di lavoro

Il ROL costituisce una riduzione dell’orario di lavoro contrattuale, distinta dalle ferie. Nel CCNL Tessile ammonta a 32-40 ore annue a seconda del livello. Il ROL si matura mensilmente (circa 2,67-3,33 ore al mese) e si gode in accordo con il responsabile, con preavviso minimo di 48 ore salvo urgenze.

A differenza delle ferie, il ROL non goduto entro l’anno può essere monetizzato o, per accordo aziendale, confluire nella banca ore.

Ex-festività soppresse

Con il DPR 792/1985, quattro festività religiose e civili furono soppresse dall’elenco delle festività nazionali: San Giuseppe (19 marzo), Ascensione, Corpus Domini e SS. Pietro e Paolo (29 giugno). Il CCNL Tessile ha convertito tali giornate in permessi retribuiti aggiuntivi (4 giorni o 32 ore annue, talvolta già incorporate nel ROL secondo la stesura contrattuale).

In alcune aziende le ex-festività sono gestite come monte ore aggiuntivo separato; in altre sono incorporate nel ROL globale. Verificare l’accordo aziendale di riferimento.

Permessi retribuiti speciali

Il CCNL Tessile prevede permessi retribuiti per:

• Matrimonio civile o religioso: 15 giorni di calendario;
• Lutto per familiari di 1° grado (coniuge, figlio, genitore): 3 giorni lavorativi;
• Lutto per familiari di 2° grado: 1 giorno lavorativo;
• Donazione sangue: 1 giornata retribuita (L. 584/1967);
• Studio: fino a 150 ore annue (permessi per corsi universitari o di formazione professionale), non retribuite ma con diritto alla conservazione del posto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro; si applica la più favorevole. Limite annuo di straordinario individuale: 200 ore (elevabile a 250 con accordo aziendale).

Orario normale e multiperiodale

L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali. Il CCNL Tessile prevede espressamente la possibilità di ricorrere al regime multiperiodale: l’orario medio di 40 ore si calcola su un arco di riferimento fino a 12 mesi, anziché su base settimanale rigida.

Nel multiperiodale, l’azienda può programmare settimane con orari superiori (fino a 48 ore) e settimane ridotte, purché la media annua resti entro le 40 ore. Le eccedenze accumulate confluiscono nella banca ore e devono essere recuperate entro il periodo di riferimento; quelle non godute vengono liquidate con la maggiorazione del 25%.

Il multiperiodale è strumento essenziale nel tessile-moda, dove la stagionalità delle collezioni (primavera-estate e autunno-inverno) determina picchi produttivi intensi seguiti da periodi di minor lavoro.

Lavoro a turni nelle filature e tessiture

Le imprese con ciclo produttivo continuo (filature, tessiture, tintorie) ricorrono frequentemente al lavoro su due o tre turni. Il CCNL disciplina:

• Turno 1° (mattino): 6:00-14:00, maggiorazione nulla sull’orario ordinario;
• Turno 2° (pomeriggio): 14:00-22:00, maggiorazione variabile per accordo aziendale (tipicamente 5-8%);
• Turno 3° (notte): 22:00-6:00, maggiorazione del 20% sull’intera quota oraria notturna.

Nei sistemi a ciclo continuo su 7 giorni, il lavoratore matura un giorno di riposo aggiuntivo (il cosiddetto giorno di rotazione) che si somma al riposo domenicale ordinario o, in alternativa, viene compensato economicamente.

Straordinario: limiti e procedura

Il limite annuo individuale di straordinario è di 200 ore, elevabile a 250 con accordo aziendale. Le prime 8 ore settimanali eccedenti l’orario normale sono retribuite con il 25% di maggiorazione; le ore successive con il 30%.

Il lavoro straordinario è in linea di principio volontario: il rifiuto del lavoratore non è sanzionabile salvo situazioni di forza maggiore o pericolo documentato. L’azienda deve comunicare con preavviso ragionevole la richiesta di straordinario, salvo urgenze.

Lo straordinario è computato nella retribuzione mensile dell’erogazione del mese in cui viene effettuato, salvo diverso accordo sulla banca ore.

Riposo settimanale e pause

Il riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive (più il riposo giornaliero di 11 ore, D.Lgs. 66/2003) è garantito. In caso di lavoro domenicale (es. ciclo continuo), il riposo è spostato a un altro giorno con maggiorazione del 30%.

Le pause durante il turno sono pari ad almeno 10 minuti ogni 6 ore consecutive di lavoro. Nei turni notturni la pausa minima è di 15 minuti. Le pause previste dai contratti aziendali sono spesso più generose.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Struttura della retribuzione nel tessile

La retribuzione nel CCNL Tessile-Abbigliamento è composta da: minimo tabellare (paga base + elemento distinto della retribuzione, EDR), scatti di anzianità, eventuali superminimi individuali o collettivi, indennità contrattuali (turni, disagio, lavoro notturno) e premi di risultato aziendali.

Il contratto prevede 13 mensilità: 12 mensili più la tredicesima a dicembre. A differenza di alcuni altri CCNL manifatturieri, non è prevista la quattordicesima a livello nazionale (ma accordi integrativi aziendali possono prevederla).

Il rinnovo dell’11 novembre 2024

L’11 novembre 2024 SMI e le organizzazioni sindacali Filctem-CGIL, Femca-CISL e Uiltec-UIL hanno sottoscritto l’accordo di rinnovo per il triennio 1/4/2024-31/3/2027: 200 € di aumento dei minimi al 4° livello in tre tranche (dicembre 2024, gennaio 2026, gennaio 2027), EGR portato a 350 € annui e 600 € di welfare in tre quote. L’aumento complessivo a regime vale circa il 13% del trattamento economico.

Gli importi indicati in questo articolo rispecchiano le tabelle in vigore a luglio 2026 (tranche di gennaio 2026); la prossima tranche scatterà a gennaio 2027.

Stesso CCNL: consulta anche preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare e livelli di inquadramento, categorie e mansioni.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Il sistema di classificazione nel tessile-moda

Il CCNL Tessile-Abbigliamento-Moda, rinnovato nel 2022 da Sistema Moda Italia (SMI) per la componente datoriale e da Femca-CISL, Filctem-CGIL e Uiltec-UIL per quella sindacale, si applica alle imprese operanti nella filiera tessile, nell’abbigliamento, nella maglieria, nelle calzature e nella pelletteria.

L’inquadramento è organizzato in sette livelli. A ogni livello corrisponde una declaratoria che descrive le caratteristiche del profilo professionale: grado di specializzazione, autonomia operativa, responsabilità verso terzi e verso il processo produttivo. Le declaratorie operaie e impiegatizie sono parallele, con profili specifici per ciascuna categoria.

I livelli superiori: dal 5° al 7°

Il 7° livello (o livello equivalente nei testi di rinnovo che adottano lettere) ricomprende i Quadri – lavoratori che, pur senza qualifica dirigenziale, svolgono funzioni di rilevante importanza organizzativa – e i tecnici con altissima specializzazione (es. chimici tintori con responsabilità di laboratorio, responsabili qualità di linea).

Il 6° livello raggruppa capi turno, responsabili di reparto produttivo, impiegati con funzioni direttive su un ufficio. Il 5° livello comprende operai altamente specializzati (tessitori esperti, rammendatrici di alta gamma) e impiegati specializzati (disegnatori tessili CAD, contabili esperti).

I livelli intermedi e di ingresso: dal 1° al 4°

Il 4° livello è il principale livello di inquadramento per operai qualificati: confezionisti, tagliatrici, stiratori, addetti al controllo qualità. Nel comparto moda include anche il cucitore su macchine multiple e l’addetto alle operazioni di finissaggio qualificato.

Il 3° livello raccoglie operai con qualifica acquisita ma minor esperienza rispetto al 4°: rammendatrici, rifinitori, addetti a macchine semplici con avanzamento in corso. Il 2° livello comprende operai comuni addetti a macchinari elementari, il 1° livello la manovalanza generica.

I lavoratori in apprendistato professionalizzante possono essere inquadrati temporaneamente a un livello inferiore rispetto a quello di destinazione finale, secondo quanto previsto dal CCNL.

Passaggi di livello e art. 2103 c.c.

Il passaggio al livello superiore avviene quando il lavoratore svolge stabilmente le mansioni della declaratoria superiore. L’art. 2103 c.c. (come modificato dal D.Lgs. 81/2015) impone al datore di formalizzare il passaggio entro il termine di legge (di norma 6 mesi per le mansioni superiori continuative), salvo che si tratti di sostituzione di lavoratore con diritto alla conservazione del posto.

Il contratto tessile prevede altresì specifici passaggi automatici per i lavoratori che permangono a determinati livelli per periodi definiti, in assenza di contestazioni disciplinari o variazioni organizzative. L’accordo aziendale può derogare in melius rispetto al CCNL.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per livello, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi, ex-festività e ROL, maternità, paternità e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e TFR, calcolo e destinazione alla previdenza complementare.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Tessile, Abbigliamento e Moda. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Tabella riepilogativa

Il Regolamento IVASS n. 40/2018 (attuativo della Direttiva IDD – Insurance Distribution Directive 2016/97/UE) impone la formazione continua a tutti i soggetti che svolgono attivita’ di distribuzione assicurativa, inclusi i dipendenti di compagnie e intermediari. Il mancato rispetto comporta sanzioni amministrative.

La rete vendita interna: dipendenti che distribuiscono prodotti

Il CCNL ANIA disciplina in modo peculiare il personale dipendente delle compagnie che svolge attivita’ di distribuzione di prodotti assicurativi: consulenti interni, addetti agli sportelli, personale di call center dedito alla vendita diretta, gestori di portafoglio clienti. Queste figure mantengono la qualita’ di lavoratori subordinati, ma sono soggette a regole specifiche per la parte commerciale dell’attivita’.

E’ fondamentale distinguerle dagli agenti assicurativi, che operano in base a un mandato e sono lavoratori autonomi: i dipendenti della rete interna sono coperti dal CCNL ANIA, gli agenti no.

La formazione IVASS obbligatoria: 60 ore biennali

Il Regolamento IVASS n. 40/2018 (attuativo della Direttiva IDD) impone a tutti i soggetti che svolgono attivita’ di distribuzione assicurativa – inclusi i dipendenti iscritti al RUI sez. E – un obbligo di 60 ore di formazione continua ogni 2 anni.

Le materie della formazione obbligatoria includono:

• Diritto assicurativo (contratto, responsabilita’, normativa di settore).
• Normativa di distribuzione (IDD, Regolamento IVASS 40/2018).
• Prodotti assicurativi: rami danni, vita, IBIPs (prodotti di investimento assicurativi).
• Gestione dei reclami e tutela del consumatore.
• Prevenzione del riciclaggio (antiriciclaggio per il settore assicurativo).

La responsabilita’ di erogare e documentare la formazione ricade sul datore di lavoro. La formazione puo’ essere erogata in aula, in e-learning o in modalita’ blended.

Il premio di produttivita' nella rete vendita interna

I dipendenti della rete vendita interna percepiscono spesso un sistema di incentivi variabili legato ai risultati commerciali: raccolta premi, numerica polizze, tasso di rinnovo, cross-selling. Il CCNL ANIA e i contratti aziendali disciplinano i meccanismi di incentivazione per evitare la degenerazione in una spinta commerciale eccessiva (tema sensibile dopo le indagini IVASS sulle pratiche di vendita aggressive).

I premi di produttivita’ devono rispettare i principi di proporzionalita’ e correttezza nella distribuzione: il sistema incentivante non deve orientare il dipendente verso la vendita di prodotti non adeguati al cliente (art. 30 IDD).

Particolarita' della liquidazione sinistri: i liquidatori

I liquidatori sinistri sono una delle figure professionali piu’ caratteristiche del CCNL ANIA. Gestiscono l’intero iter di gestione dei sinistri: apertura, istruttoria, perizia, valutazione del danno, liquidazione o diniego. Lavorano in Area C e richiedono una formazione tecnica specifica su diritto dei sinistri, stima del danno, normativa RC Auto e vita.

La loro funzione e’ delicata sia sul piano tecnico (valutazione dei danni) sia su quello della relazione con l’assicurato, potenzialmente in situazione di stress o vulnerabilita’. Il CCNL prevede formazione specifica e, nei contratti aziendali, spesso clausole di tutela psicologica per chi gestisce sinistri traumatici.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per area, preavviso, dimissioni e licenziamento, ferie, permessi e festivita’, maternita’, paternita’ e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto e periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Assicurazioni ANIA. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.