Testo dell'articoloVigente
Il CCNL ANIA fissa termini di preavviso che variano in base all’area professionale e all’anzianita’ di servizio, da un minimo di 1 mese per l’Area A fino a 4-6 mesi per i funzionari con lunga anzianita’. In caso di dimissioni o licenziamento senza rispetto del preavviso, e’ dovuta un’indennita’ sostitutiva pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato. Il licenziamento deve essere sempre motivato e rispettare le garanzie procedurali dell’art. 7 St. Lav.
Tabella riepilogativa
| Area / Categoria | Anzianita’ fino a 5 anni | Anzianita’ 6-10 anni | Anzianita’ oltre 10 anni |
|---|---|---|---|
| Area A | 30 giorni | 40 giorni | 50 giorni |
| Area B | 45 giorni | 60 giorni | 75 giorni |
| Area C | 60 giorni | 75 giorni | 90 giorni |
| Funzionari | 90 giorni | 120 giorni | 180 giorni |
Valori indicativi; i termini precisi vanno verificati sul testo del CCNL vigente. In caso di licenziamento per giusta causa o dimissioni per giusta causa, il preavviso non e’ dovuto da nessuna delle parti.
Il preavviso: funzione e calcolo
Il preavviso e’ il periodo minimo che deve intercorrere tra la comunicazione di recesso e la cessazione effettiva del rapporto di lavoro. Nel CCNL ANIA dipende dall’area professionale (maggiore e’ la qualifica, piu’ lungo il preavviso) e dall’anzianita’ di servizio.
La funzione del preavviso e’ duplice: per il datore di lavoro, consente di trovare un sostituto; per il lavoratore, garantisce continuita’ reddituale. Durante il preavviso il lavoratore continua a svolgere le proprie mansioni e a maturare retribuzione, ferie e TFR.
Dimissioni: modalita' telematica obbligatoria
Le dimissioni volontarie devono essere rassegnate tramite il portale ministeriale MyANF (ex Cliclavoro), con procedura telematica obbligatoria ai sensi del D.Lgs. 151/2015. Le dimissioni in forma cartacea non hanno effetto giuridico, salvo per il periodo di prova e per le lavoratrici in maternita’.
Le dimissioni per giusta causa (es. mobbing accertato, mancato pagamento della retribuzione, variazione unilaterale delle mansioni) non richiedono preavviso e danno diritto all’indennita’ di disoccupazione NASPI.
Licenziamento: tipologie e garanzie procedurali
Il licenziamento deve essere sempre motivato per iscritto. Le principali tipologie sono:
- Giusta causa: mancanza grave che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (furto, grave insubordinazione). Non richiede preavviso.
- Giustificato motivo soggettivo: inadempimento degli obblighi contrattuali di minore gravita’ rispetto alla giusta causa, con contestazione disciplinare e preavviso.
- Giustificato motivo oggettivo: ragioni organizzative o economiche (soppressione del posto, ristrutturazione). Con preavviso e obbligo di repechage.
Qualunque licenziamento deve essere preceduto dalla contestazione disciplinare (per i licenziamenti soggettivi) e rispettare l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970).
Indennita' sostitutiva e accordi transattivi
Se il datore di lavoro non vuole che il lavoratore in dimissioni o licenziato continui a lavorare durante il preavviso, corrisponde l’indennita’ sostitutiva del preavviso, pari alla retribuzione globale di fatto del periodo di preavviso. L’indennita’ sostitutiva e’ soggetta a tassazione ordinaria IRPEF.
Nei casi controversi, le parti raggiungono spesso accordi transattivi in sede sindacale (o protetti ai sensi dell’art. 411 c.p.c.) che prevedono il pagamento di somme aggiuntive in cambio della rinuncia a impugnare il licenziamento.
Casi pratici
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Domande frequenti
Qual e' il preavviso per un funzionario ANIA con 15 anni di anzianita'?
Le dimissioni devono essere telematiche?
Cosa e' l'indennita' sostitutiva del preavviso?
Il licenziamento per giusta causa richiede preavviso?
Come impugnare un licenziamento?
Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi per area, ferie, permessi e festivita’, maternita’, paternita’ e congedi parentali, malattia, infortunio e periodo di comporto, periodo di prova, assunzione e tipologie contrattuali e TFR, liquidazione e destinazione al fondo pensione.
Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Assicurazioni ANIA. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, il sindacato di categoria o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.
In sintesi
Indice dei contenuti
La cessazione del rapporto nel CCNL Assicurazioni ANIA si regge su due pilastri del codice civile: l'art. 2118 c.c., che ammette il recesso dal rapporto a tempo indeterminato con preavviso (o con la relativa indennita sostitutiva), e l'art. 2119 c.c., che consente il recesso immediato per giusta causa. Su questa base la contrattazione collettiva costruisce termini di preavviso differenziati e la disciplina delle dimissioni e del licenziamento.
Il preavviso
Il preavviso e il periodo che deve intercorrere tra la comunicazione del recesso e l'effettiva cessazione del rapporto, a tutela della parte che lo subisce. Nel CCNL ANIA la sua durata varia in funzione dell'area professionale e dell'anzianita di servizio: cresce con l'inquadramento e con gli anni di lavoro, fino ai termini piu lunghi per i funzionari con maggiore anzianita. Per i valori puntuali si rinvia alle tabelle del CCNL vigente.
L'indennita sostitutiva del preavviso
Quando il recesso e immediato e il preavviso non viene lavorato, la parte recedente deve all'altra un'indennita sostitutiva pari alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso non prestato. Vale per il datore che licenzia con effetto immediato e, specularmente, per il lavoratore che si dimette senza preavviso.
Le dimissioni
Le dimissioni del lavoratore devono di regola rispettare il preavviso e, sul piano formale, seguire la procedura telematica di convalida introdotta dalla legge, salvo le ipotesi esonerate. La procedura mira a prevenire dimissioni estorte o fittizie. Restano fermi gli effetti del recesso per giusta causa, che esonera dal preavviso.
Il licenziamento: motivazione e garanzie
Il licenziamento deve essere sempre sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo e comunicato per iscritto. Per i licenziamenti disciplinari si applicano le garanzie dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori: contestazione preventiva e specifica dell'addebito, termine a difesa, possibilita di essere assistiti. L'inosservanza di queste regole incide sulla legittimita del recesso.
Giusta causa e giustificato motivo
La giusta causa (art. 2119 c.c.) e un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto e legittima il recesso senza preavviso. Il giustificato motivo soggettivo attiene a un notevole inadempimento del lavoratore, quello oggettivo a ragioni inerenti all'attivita produttiva e all'organizzazione: in questi casi il preavviso e dovuto.
Effetti economici della cessazione
Alla cessazione spettano comunque le competenze di fine rapporto: TFR, ratei di mensilita aggiuntive e di ferie non godute, oltre all'eventuale indennita sostitutiva del preavviso. La qualificazione del recesso (con o senza preavviso, per giusta causa o meno) incide sulle voci dovute e sui relativi conteggi.
Domande frequenti
Da cosa dipende la durata del preavviso?
Dall'area professionale e dall'anzianita di servizio: cresce con l'inquadramento e con gli anni. Per i termini esatti si rinvia alle tabelle del CCNL vigente.
Cosa succede se non lavoro il preavviso?
E dovuta l'indennita sostitutiva, pari alla retribuzione del periodo di preavviso non lavorato. Vale sia per il datore sia per il lavoratore che si dimette.
Come devo presentare le dimissioni?
Di regola rispettando il preavviso e seguendo la procedura telematica di convalida prevista dalla legge, salvo le ipotesi esonerate o il recesso per giusta causa.
Il licenziamento deve essere motivato?
Si, sempre: serve una giusta causa o un giustificato motivo, con comunicazione scritta. Per i casi disciplinari valgono le garanzie dell'art. 7 dello Statuto dei lavoratori.
Quando si puo essere licenziati senza preavviso?
Solo per giusta causa (art. 2119 c.c.), cioe per un fatto cosi grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.