Testo dell'articoloVigente
Art. 31 D.Lgs. 81/2015 — Somministrazione a tempo indeterminato e determinato
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 — Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa, a pena di nullità, nelle sole ipotesi individuate dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, che possono riguardare la generalità dei settori produttivi ovvero specifici segmenti professionali.
2. In mancanza di specifica previsione contrattuale collettiva è comunque ammessa la somministrazione a tempo indeterminato di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
3. La somministrazione a tempo determinato è ammessa, a pena di nullità, nelle stesse condizioni e per le stesse ipotesi previste per il contratto a tempo determinato, ma anche per esigenze di natura stagionale ovvero per quelle connesse con incrementi temporanei significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
4. Il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato anche qualora il loro numero sia inferiore a 5 unità. È in ogni caso esente dal predetto limite la somministrazione a tempo indeterminato effettuata con soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, ovvero con lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014.
Commento
Ratio della norma
L'art. 31 opera una scelta fondamentale di sistema: differenzia il regime giuridico della somministrazione in ragione della sua durata, avvicinando la somministrazione a tempo determinato al contratto a termine diretto e la somministrazione a tempo indeterminato — il cosiddetto staff leasing — a una forma ibrida tra fornitura di manodopera stabile e outsourcing del personale. Il Job Act ha liberalizzato significativamente lo staff leasing, che prima era ammesso solo in pochi settori indicati dalla contrattazione; ora qualunque CCNL applicato dall'utilizzatore può aprire ulteriori ipotesi. La ratio è permettere alle aziende di esternalizzare stabilmente segmenti del personale mantenendo la flessibilità organizzativa, senza perdere la qualità e la continuità del rapporto.
Sul fronte della somministrazione a tempo determinato, il Jobs Act ha scelto di allinearla alla disciplina del contratto a termine ordinario (causale oltre i dodici mesi dopo il Decreto Dignità, limite di quattro proroghe, contingentamento 20%) con due eccezioni aggiuntive rispetto al contratto a termine diretto: la stagionalità e gli incrementi temporanei non programmabili possono giustificare la somministrazione a termine anche quando non sarebbero sufficienti come causali per un contratto a termine diretto. Questa asimmetria riflette la maggiore flessibilità strutturale dell'istituto.
Analisi e struttura
Il comma 1 disciplina la somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing): è ammessa solo nelle ipotesi individuate dai CCNL applicati dall'utilizzatore, che possono riguardare qualsiasi settore o specifici profili professionali. La sanzione per la violazione è la nullità del contratto, con conseguente conversione del rapporto in ordinario rapporto di lavoro TI alle dipendenze dell'utilizzatore. Il comma 2 introduce l'eccezione in assenza di previsione collettiva: lo staff leasing è comunque ammesso per disoccupati che percepiscono ammortizzatori sociali da almeno sei mesi e per lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi del reg. UE 651/2014. Il comma 3 regola la somministrazione a tempo determinato: si applicano le stesse condizioni del contratto a termine (art. 19), con l'aggiunta di stagionalità e incrementi temporanei non programmabili come ulteriori causali ammesse. Il comma 4 fissa il limite quantitativo per i somministrati TI: non può superare il 20% dei dipendenti TI dell'utilizzatore al 1° gennaio, con arrotondamento per eccesso se la frazione è superiore a 0,5. Sono esenti dal limite i somministrati TI che rientrano nelle categorie svantaggiate del comma 2.
Quando si applica
Lo staff leasing (somministrazione TI) si applica in tutte le aziende dove il CCNL applicato prevede tale possibilità, o in presenza delle condizioni soggettive del comma 2. È uno strumento particolarmente diffuso nei settori ad alto tasso di discontinuità operativa (logistica, grande distribuzione, manifattura) e per profili ad alta specializzazione (IT, finance) dove le agenzie di somministrazione specializzate offrono competenze difficilmente reperibili sul mercato diretto. La somministrazione a tempo determinato è invece diffusa in tutti i settori dove il contratto a termine diretto è ammesso, con il vantaggio per l'utilizzatore di evitare gli oneri amministrativi dell'assunzione diretta e di beneficiare dei servizi di selezione dell'agenzia. Il limite del 20% si verifica al momento della stipula del contratto di somministrazione TI, non in corso di rapporto.
Confronto e norme correlate
Il parallelo tra somministrazione a termine e contratto a termine diretto è esplicito nel comma 3, che rinvia all'art. 19. Tuttavia esistono differenze significative: la somministrazione non è soggetta al termine di 180 giorni per l'impugnazione dell'art. 28 (si applica l'art. 39 con proprio meccanismo), né al contributo addizionale all'1,4% (che per la somministrazione opera con modalità diverse). La Direttiva 2008/104/CE impone il principio di parità di trattamento (recepito nell'art. 34) e limita la possibilità per gli Stati di porre ostacoli ingiustificati alla somministrazione. Il reg. UE 651/2014 definisce le categorie di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati che godono dell'esenzione dal limite quantitativo.
Problemi applicativi
Il primo problema pratico riguarda la verifica dell'ammissibilità dello staff leasing: il CCNL applicato dall'utilizzatore deve contenere una previsione esplicita? L'INL ha chiarito che è sufficiente che il CCNL non vieti lo staff leasing e che l'azienda possa dimostrare l'applicazione del CCNL. La mancanza di una previsione esplicita non equivale a divieto. Un secondo nodo riguarda il limite del 20% per i somministrati TI: a differenza del limite analogo per i contratti a termine diretti (art. 23), la violazione del limite nella somministrazione TI è sanzionata con la nullità del contratto di somministrazione, non con una sanzione amministrativa. Ciò significa che i lavoratori eccedenti il 20% si considerano dipendenti TI dell'utilizzatore. Terzo profilo critico: le causali della somministrazione a termine. Il Decreto Dignità ha imposto le causali anche alla somministrazione a termine oltre i dodici mesi, con un dibattito interpretativo sulla compatibilità con la Direttiva 2008/104/CE, che non prevede limitazioni causali alla somministrazione. La Corte di Giustizia potrebbe essere chiamata a pronunciarsi su questa questione.
Casi pratici
Caso 1: Staff leasing senza previsione collettiva: nullità
Caso 2: Superamento del limite del 20% nella somministrazione TI
Caso 3: Somministrazione a termine per stagionalità
Domande frequenti
Cos'è lo staff leasing e quando è ammesso?
Lo staff leasing è la somministrazione a tempo indeterminato: un'agenzia mette a disposizione lavoratori propri dipendenti in modo stabile per l'utilizzatore. È ammesso nelle ipotesi previste dal CCNL applicato dall'utilizzatore o, in mancanza, per disoccupati con ammortizzatori sociali da almeno sei mesi e per lavoratori svantaggiati ex reg. UE 651/2014.
Quanti lavoratori somministrati a tempo indeterminato può avere un'azienda?
Il limite è il 20% dei dipendenti TI dell'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula. Se l'azienda ha 100 dipendenti TI, può avere al massimo 20 somministrati TI. Il superamento comporta la nullità del contratto di somministrazione per l'eccedente, con conversione in rapporto TI diretto.
La somministrazione a tempo determinato richiede una causale come il contratto a termine?
Sì, dopo il Decreto Dignità (L. 96/2018). Oltre i dodici mesi complessivi, anche la somministrazione a termine richiede una causale tra quelle previste dall'art. 19 (esigenze temporanee, sostituzione, incrementi non programmabili). La somministrazione ha però due causali aggiuntive: stagionalità e incrementi temporanei significativi.
Cosa succede se il contratto di somministrazione a tempo indeterminato è nullo?
I lavoratori somministrati si considerano a tutti gli effetti dipendenti TI dell'utilizzatore, con effetto dall'inizio della somministrazione. Hanno diritto a tutte le tutele del rapporto di lavoro TI, comprese le mensilità di arretrato e i contributi previdenziali. L'agenzia risponde in solido con l'utilizzatore dei danni.
Vedi anche