Testo dell'articoloVigente
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all’Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
Art. 30 D.Lgs. 81/2015 – Definizione somministrazione di lavoro
D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81 – Disciplina organica dei contratti di lavoro (Jobs Act)
1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto, a tempo indeterminato o determinato, con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, lavorano nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.
Vedi anche
→art. 28 JOBS (Decadenza e tutele)→art. 29 JOBS (Esclusioni e discipline specifiche)→art. 31 JOBS (Somministrazione di lavoro a tempo indetermi)→art. 32 JOBS (Divieti)→art. 2094 c.c. (Lavoro subordinato)→art. 2095 c.c. (Categorie lavoratori)→art. 35 Cost. (Tutela lavoro)→art. 36 Cost. (Retribuzione)
Informazione giuridica di carattere generale. Il presente contenuto costituisce informazione giuridica di carattere generale e non sostituisce in alcun modo il parere di un avvocato iscritto all'Albo. La norma riportata è tratta da fonti ufficiali (Normattiva, Gazzetta Ufficiale) e il commento ha finalità divulgativa. Per la valutazione del caso specifico è necessario consultare un professionista abilitato.
In sintesi
L'articolo 30 del D.Lgs. 81/2015 definisce il contratto di somministrazione di lavoro come il contratto - a tempo indeterminato o determinato - con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori propri dipendenti, i quali operano nell'interesse, sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore per tutta la durata della «missione». Si tratta della figura contrattuale che ha sostituito il vecchio contratto di lavoro interinale introdotto dalla L. 196/1997 e successivamente disciplinato dal D.Lgs. 276/2003 (riforma Biagi). Il tratto distintivo è la dissociazione tra titolarità del rapporto di lavoro - che resta in capo all'agenzia - e potere direttivo - che è esercitato dall'utilizzatore. Questa struttura trilaterale distingue la somministrazione dalla ordinaria cessione di manodopera (vietata), dal contratto di appalto e dal distacco, rendendo necessaria l'autorizzazione ministeriale dell'agenzia e la forma scritta del contratto. La norma è la chiave di volta dell'intero Capo IV del D.Lgs. 81/2015 dedicato alla somministrazione.Indice dei contenuti
Ratio della norma
La definizione dell'art. 30 ha una funzione costitutiva: delimita il perimetro entro il quale la fornitura di manodopera è lecita nel nostro ordinamento. Al di fuori di tale perimetro - cioè quando manchi l'autorizzazione dell'agenzia, la forma scritta del contratto o la missione vera e propria - si ricade nella somministrazione irregolare o, nei casi più gravi, nel reato di intermediazione illecita di manodopera ex art. 18 D.Lgs. 276/2003 (norma rimasta in vigore per la fattispecie penale). La definizione è il risultato di un lungo percorso normativo: dal vecchio lavoro interinale della L. 196/1997, alla riforma Biagi (D.Lgs. 276/2003), fino al Jobs Act che consolida e semplifica la disciplina. L'inserimento della somministrazione nel D.Lgs. 81/2015 accanto al contratto a termine e agli altri contratti flessibili riflette la scelta del legislatore di trattare tutte le forme di flessibilità in un unico testo organico.
La ratio ultima della norma è quella di consentire alle imprese di accedere rapidamente a competenze e risorse umane senza gli oneri tipici dell'assunzione diretta, mantenendo al contempo in capo all'agenzia le responsabilità datoriali formali nei confronti del lavoratore e garantendo a quest'ultimo le medesime tutele economiche e normative dei dipendenti dell'utilizzatore. Il bilanciamento tra flessibilità e protezione è il filo conduttore dell'intera disciplina della somministrazione.
Analisi e struttura
Il contratto di somministrazione, come definito dall'art. 30, ha tre elementi strutturali imprescindibili. Il primo è la qualità di «agenzia di somministrazione autorizzata»: il somministratore non può essere un soggetto qualunque, ma deve essere un'agenzia iscritta nell'apposito albo tenuto dall'ANPAL (Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro) e autorizzata a svolgere l'attività di somministrazione ai sensi del D.Lgs. 276/2003. L'autorizzazione è un requisito di legittimità della somministrazione: in sua assenza, il rapporto diventa somministrazione irregolare ex art. 38, con conseguente applicazione della disciplina del lavoratore alle dipendenze dell'utilizzatore. Il secondo elemento è la «messa a disposizione»: l'agenzia distacca uno o più propri lavoratori presso l'utilizzatore, mantenendo la titolarità del rapporto di lavoro e tutti i relativi obblighi (retribuzione, contributi, sicurezza generale). Il terzo elemento è la «missione»: il periodo durante il quale il lavoratore opera presso l'utilizzatore. Durante la missione, il lavoratore agisce «nell'interesse, sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore», che esercita concretamente il potere direttivo pur non essendo il datore di lavoro formale.
Quando si applica
La definizione dell'art. 30 si applica ogni volta che un'azienda intenda ricorrere a lavoratori messi a disposizione da un'agenzia. Il contratto di somministrazione può essere a tempo indeterminato (staff leasing, disciplinato dall'art. 31, c. 1) o a tempo determinato (disciplinato dall'art. 31, c. 3 con rinvio alla disciplina del contratto a termine). La missione può avere qualsiasi durata, purché compatibile con le regole del contratto di somministrazione a termine o indeterminato. Il lavoratore deve essere dipendente dell'agenzia prima di essere inviato in missione: non può essere assunto contestualmente all'inizio della missione, pena la qualificazione del rapporto come somministrazione fraudolenta (ora abrogata) o irregolare.
La somministrazione si distingue dall'appalto perché nell'appalto il prestatore organizza autonomamente il lavoro con propri mezzi e assume il rischio del risultato, mentre nella somministrazione l'utilizzatore dirige e controlla direttamente i lavoratori. La distinzione è spesso oggetto di contestazione ispettiva: gli elementi da verificare sono il potere organizzativo, l'autonomia nella scelta dei mezzi produttivi e la struttura del corrispettivo (prezzo a corpo nell'appalto, corrispettivo commisurato alle ore lavorate nella somministrazione).
Confronto e norme correlate
Il D.Lgs. 276/2003 (riforma Biagi) ha introdotto in Italia il contratto di somministrazione in sostituzione del vecchio lavoro interinale ex L. 196/1997. Il D.Lgs. 81/2015 ha riorganizzato la disciplina senza modificarne la struttura essenziale. La Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale fissa il principio di parità di trattamento (recepito nell'art. 34) e impone agli Stati membri di non porre ostacoli ingiustificati al ricorso alla somministrazione. Il D.Lgs. 276/2003 è rimasto in vigore per le norme sanzionatorie penali (art. 18) e per la disciplina delle agenzie di somministrazione, che non è confluita nel D.Lgs. 81/2015. L'art. 18 del D.Lgs. 276/2003 sanziona penalmente la somministrazione abusiva e l'utilizzo illecito di manodopera, con reclusione fino a 18 mesi e ammenda.
Problemi applicativi
Il problema più rilevante nella pratica è la qualificazione del rapporto come somministrazione o appalto: quando un'azienda affida in appalto un servizio e la controparte manda i propri dipendenti a svolgere attività integrate nel ciclo produttivo dell'appaltante, si pone il rischio di requalificazione come somministrazione irregolare. L'Ispettorato Nazionale del Lavoro effettua verifiche periodiche su questo profilo, e la giurisprudenza ha elaborato criteri di distinzione basati sul controllo direttivo, sull'autonomia organizzativa e sull'assunzione del rischio. Un secondo problema riguarda la frammentazione del rapporto in più missioni brevi con intervalli: la giurisprudenza ha ritenuto che missioni reiterate con la stessa agenzia e lo stesso utilizzatore possano configurare un unico rapporto di somministrazione soggetto ai limiti di durata dell'art. 31. Infine, la gestione del potere disciplinare nella somministrazione: l'art. 35, c. 4, prevede che l'utilizzatore comunichi al somministratore le circostanze disciplinarmente rilevanti, ma è il somministratore ad esercitare formalmente il potere disciplinare, con possibile sfasamento temporale che può pregiudicare i termini procedimentali ex art. 7 Statuto dei Lavoratori.
Casi pratici
Caso 1: Somministrazione vs appalto: la distinzione pratica
Caso 2: Agenzia non autorizzata: conseguenze per l'utilizzatore
Caso 3: Durata della missione e potere direttivo dell'utilizzatore
Domande frequenti
Cos'è la somministrazione di lavoro e come funziona?
La somministrazione è il contratto con cui un'agenzia autorizzata mette a disposizione di un'azienda (utilizzatore) uno o più propri dipendenti per una missione. L'agenzia è il datore formale (paga stipendio e contributi), ma durante la missione è l'utilizzatore a dirigere e controllare il lavoratore. Esistono due tipi: a tempo indeterminato (staff leasing) e a tempo determinato.
Qual è la differenza tra somministrazione e appalto di servizi?
Nell'appalto il prestatore organizza il lavoro autonomamente con propri mezzi e assume il rischio del risultato; nell'azienda appaltante non c'è potere direttivo sui dipendenti dell'appaltatore. Nella somministrazione, invece, è l'utilizzatore a dirigere e controllare i lavoratori. Se un appalto ha queste caratteristiche, l'INL può qualificarlo come somministrazione irregolare.
Tutte le agenzie possono fare somministrazione di lavoro?
No. Solo le agenzie iscritte nell'apposito albo tenuto dall'ANPAL e in possesso dell'autorizzazione ministeriale possono svolgere attività di somministrazione. Le agenzie autorizzate sono soggette a requisiti patrimoniali, organizzativi e di trasparenza. Ricorrere a un'agenzia non autorizzata configura somministrazione irregolare.
Il lavoratore somministrato è dipendente dell'agenzia o dell'utilizzatore?
È dipendente dell'agenzia, che è il suo datore di lavoro formale. L'agenzia lo retribuisce, versa i contributi e gestisce il rapporto di lavoro. L'utilizzatore esercita il potere direttivo durante la missione ma non è il datore di lavoro. In caso di somministrazione irregolare, il lavoratore può però chiedere di essere riconosciuto come dipendente dell'utilizzatore.