Art. 28 D.Lgs. 81/2015 — Decadenza e tutele contratto a termine

Commento

Ratio della norma

L'articolo 28 persegue un duplice obiettivo sistematico. Da un lato, introduce certezza nei rapporti giuridici attraverso il termine decadenziale di centottanta giorni: decorso tale termine senza impugnazione, la validità del contratto a termine si consolida definitivamente, impedendo contestazioni tardive che destabilizzerebbero la gestione aziendale. Dall'altro, offre al lavoratore che agisce tempestivamente uno strumento di tutela economica proporzionato ma predeterminato, evitando la proliferazione di contenziosi ad esito imprevedibile. Il regime si inserisce in un disegno legislativo più ampio — comune al D.Lgs. 23/2015 sulle tutele crescenti — teso a rendere il costo del contenzioso del lavoro più prevedibile per le imprese e al tempo stesso a garantire una remunerazione significativa al lavoratore ingiustamente escluso dalla stabilità.

La scelta dell'indennità onnicomprensiva, anziché della reintegrazione (che non è prevista per il contratto a termine illegittimamente apposto), riflette la logica del Jobs Act di privilegiare la tutela monetaria rispetto a quella in forma specifica nel caso dei contratti a termine. Si tratta di una diversità strutturale rispetto al regime dei licenziamenti illegittimi, dove la reintegrazione è ancora possibile in alcuni casi.

Analisi e struttura

Il comma 1 disciplina l'impugnazione: il lavoratore deve comunicare la propria volontà di impugnare il contratto entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto. La formula «cessazione del singolo contratto» è rilevante quando si tratta di una successione di contratti a termine: il termine di centottanta giorni decorre dalla cessazione di ciascun contratto, non dall'inizio della successione. L'impugnazione può avvenire con qualsiasi mezzo scritto idoneo: lettera raccomandata AR, PEC, atto notarile, lettera consegnata a mano con ricevuta. Non è necessario procedere immediatamente in via giudiziale: la comunicazione stragiudiziale interrompe la decadenza, ma il ricorso al Tribunale deve poi seguire entro 180 giorni dall'impugnazione (come previsto dall'art. 6 L. 604/1966, applicabile per analogia).

Il comma 2 disciplina le conseguenze della conversione giudiziale: il giudice condanna il datore al pagamento di un'indennità onnicomprensiva tra 2,5 e 12 mensilità. La liquidazione tiene conto dei criteri dell'art. 8 della L. 604/1966: numero di dipendenti del datore, anzianità del lavoratore, comportamento delle parti, condizioni economiche e sociali. L'indennità è «onnicomprensiva»: copre il danno da illegittima apposizione del termine nella sua interezza, compresi i danni da perdita della chance di un rapporto stabile, il disagio professionale e le mancate retribuzioni del periodo tra la cessazione e la sentenza. Non sono cumulabili ulteriori poste risarcitorie a titolo aquiliano.

Quando si applica

Il termine di centottanta giorni decorre dalla «cessazione del singolo contratto»: ciò significa dalla data di scadenza del termine originario o prorogato, non dalla data in cui il lavoratore apprende di non essere riassunto. Quando vi siano state più proroghe, il termine decorre dalla scadenza dell'ultima proroga. In caso di continuazione di fatto oltre la scadenza, il termine decorre dalla data in cui cessa di fatto il rapporto. Il regime si applica a tutti i contratti a termine rientranti nell'ambito del D.Lgs. 81/2015, con esclusione delle categorie previste dall'art. 29. Non si applica invece alle fattispecie di conversione automatica previste dall'art. 22 (continuazione oltre la scadenza) e dall'art. 21 (rinnovo senza intervallo), che operano ex lege senza necessità di impugnativa.

Le condizioni per la conversione giudiziale che attiva l'indennità sono: nullità del termine per violazione di norme del D.Lgs. 81/2015 (mancanza o invalidità della causale oltre i dodici mesi, superamento del limite di proroghe, violazione dei divieti dell'art. 20, mancanza di forma scritta, ecc.) e pronuncia giudiziale che accerti la nullità. Non è sufficiente la sola conversione de facto: il giudice deve pronunciarsi espressamente sulla nullità del termine.

Confronto e norme correlate

Il regime dell'art. 28 va letto in parallelo con l'art. 39, che prevede un meccanismo analogo per la somministrazione illegittima, con identica struttura (impugnazione entro 180 giorni, indennità 2,5-12 mensilità). Il confronto con il D.Lgs. 23/2015 (tutele crescenti) mostra differenze significative: per il licenziamento illegittimo, le mensilità sono da 3 a 36 (o da 6 a 36 per le imprese sopra soglia), mentre per il contratto a termine l'indennità massima è di 12 mensilità. Questa differenza è giustificata dalla diversa natura della violazione: nel contratto a termine il datore non ha licenziato illegittimamente, ma ha illegittimamente «limitato la durata» del rapporto.

L'art. 6 della L. 604/1966 disciplina il termine per proporre il ricorso in giudizio successivo all'impugnazione stragiudiziale (180 giorni). La Corte di Cassazione ha chiarito che l'impugnazione stragiudiziale del contratto a termine deve avere carattere recettizio — cioè deve pervenire al datore entro centottanta giorni — mentre la comunicazione da parte del datore al lavoratore della cessazione del rapporto non è necessaria ai fini del decorso del termine. In caso di successione di contratti, l'impugnazione di uno solo non copre gli altri: per ciascun contratto il termine decorre autonomamente.

Problemi applicativi

Il primo e più frequente problema pratico è il calcolo del termine di centottanta giorni: il lavoratore deve essere consapevole che la decadenza decorre dalla scadenza contrattuale anche se il rapporto di fatto prosegue (con le maggiorazioni dell'art. 22) per alcuni giorni. In caso di successione di contratti con brevi interruzioni, è prudente impugnare ciascun contratto entro il rispettivo termine, non solo l'ultimo.

Il secondo nodo riguarda la quantificazione dell'indennità: il legislatore ha fissato un range ampio (2,5-12 mensilità) rimettendo al giudice una discrezionalità considerevole. I criteri dell'art. 8 L. 604/1966 sono stati applicati dalla giurisprudenza in modo non uniforme: alcuni tribunali valorizzano soprattutto la durata complessiva dei rapporti a termine, altri il comportamento del datore, altri ancora le condizioni del mercato del lavoro locale. Questa incertezza nella liquidazione limita la prevedibilità del contenzioso per entrambe le parti.

Un terzo problema è la sovrapposizione tra indennità da conversione del contratto a termine e trattamenti NASPI: il lavoratore che ha percepito l'indennità di disoccupazione nel periodo tra la cessazione del contratto e la sentenza deve restituire le somme percepite all'INPS? La giurisprudenza è divisa: l'orientamento prevalente è che l'indennità onnicomprensiva copra anche le mensilità perdute, e che il giudice debba tenere conto dei trattamenti NASPI ricevuti nella liquidazione dell'indennità, evitando duplicazioni.

Infine, il tema della conversione «retroattiva»: la sentenza che dichiara la nullità del termine converte il contratto in tempo indeterminato «dalla scadenza del termine originariamente apposto». Ciò apre la questione di quali contributi previdenziali siano dovuti per il periodo tra la scadenza e la sentenza: secondo l'INPS, il datore deve versare i contributi come se il rapporto fosse proseguito a tempo indeterminato, salvo conguagli con quanto già corrisposto.