Testo dell'articoloVigente
Art. 23 L. 300/1970 Statuto Lavoratori — Permessi retribuiti
In vigore dal 20/05/1970
I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Salvo clausole più favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno: a) un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata; b) un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa è organizzata; c) un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui è organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unità produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lettera b). I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali. ((1))
Stesso numero, altri codici
- Art. 23 D.Lgs. 504/1995 — Depositi fiscali di prodotti energetici
- Articolo 23 L. 184/1983: Revoca dell'affidamento preadottivo
- Art. 23 Reg. (UE) 2024/1689 — Obblighi degli importatori
- Art. 23 Cod. Amb. — Presentazione dell'istanza, avvio del procedimento di VIA e pubblicazione degli atti
- Art. 23 D.Lgs. 148/2015 — Contribuzione
- Art. 23 D.Lgs. 159/2011 — Procedimento applicativo
Commento
L'articolo 23 costituisce uno dei pilastri operativi della libertà sindacale aziendale: riconoscere ai dirigenti sindacali il diritto a permessi retribuiti significa accettare che l'attività sindacale ha un costo che l'impresa deve sopportare come componente fisiologica delle relazioni industriali. Senza questo presidio, la rappresentanza sindacale sarebbe un diritto formale ma non esercitabile: chi partecipa alle assemblee, negozia con la direzione, assiste i lavoratori nei procedimenti disciplinari, perde parte del proprio tempo di lavoro e, in assenza di retribuzione, è esposto a un costo personale che scoraggerebbe la partecipazione. La logica economica dello Statuto è chiara: il costo dell'attività sindacale è redistribuito sull'impresa, riconoscendo il valore collettivo della rappresentanza.
Il sistema di quantificazione dei permessi è scalare e proporzionale alle dimensioni dell'unità produttiva, senza diventare sproporzionato nelle grandi imprese. La distinzione per «categoria» cui la RSA è organizzata introduce un elemento di complessità: nelle grandi aziende con più categorie contrattuali (impiegati, operai, quadri) il calcolo dei permessi si effettua per singola categoria, non per l'insieme dei dipendenti. I CCNL intervengono frequentemente su questa materia, elevando i minimi legali: in molti settori industriali e del terziario, i dirigenti sindacali godono di un monte ore molto superiore al minimo legale, con meccanismi di computo annuale che consentono flessibilità nella fruizione. La comunicazione preventiva di 24 ore è una regola procedurale a tutela delle esigenze organizzative del datore, ma non è un requisito di validità assoluto: la sua omissione può dar luogo a contestazioni disciplinari procedimentali, non alla perdita del diritto al permesso.
Sul piano fiscale e previdenziale, le retribuzioni corrisposte durante i permessi sindacali ex art. 23 sono trattate come normale retribuzione imponibile sia ai fini contributivi sia ai fini fiscali ex art. 51 TUIR. Il datore di lavoro mantiene l'obbligo di versare i contributi previdenziali e assistenziali sull'intera retribuzione, incluso il periodo coperto dai permessi sindacali. In alcune grandi imprese, i meccanismi di distacco sindacale (dirigenti sindacali che lavorano a tempo pieno per il sindacato ma rimangono formalmente dipendenti dell'azienda) costituiscono un'evoluzione pratica dei permessi dell'art. 23, regolata da accordi specifici tra azienda e organizzazioni sindacali.
Casi pratici
Caso 1: Calcolo del monte permessi in un'azienda manifatturiera e contestazione del datore
In uno stabilimento tessile con 850 dipendenti inquadrati nella stessa categoria, operano tre RSA di sindacati diversi. Ciascuna RSA ha un dirigente con diritto ai permessi. L'azienda sostiene che il numero di ore mensili debba essere calcolato sull'intera forza lavoro, riducendo pro-quota il monte ore di ciascun dirigente. Il sindacato contesta questa interpretazione: l'art. 23 riconosce a ciascuna RSA un proprio contingente di dirigenti con permessi, calcolato sulla base dei dipendenti della categoria; non esiste un «monte ore globale» da ripartire tra tutte le RSA. Il tribunale del lavoro, interpellato in via d'urgenza, accoglie la tesi sindacale e condanna l'azienda a riconoscere il monte ore pieno (8 ore mensili) a ciascun dirigente RSA.
Caso 2: Dirigente sindacale inviato in distacco part-time e perdita parziale dei permessi
Un dirigente RSA di una banca viene inviato in distacco part-time (50%) presso la federazione sindacale di categoria. L'azienda sostiene che, essendo in distacco per la metà del tempo, i permessi ex art. 23 debbano essere dimezzati. Il sindacato contesta: i permessi dell'art. 23 servono per l'espletamento del mandato in azienda, separato dall'attività svolta durante il distacco. Il tribunale chiarisce che distacco sindacale e permessi ex art. 23 sono istituti autonomi: il dirigente in distacco part-time che svolge attività sindacale in azienda nella restante quota di lavoro mantiene il diritto integrale ai permessi per quella quota. La riduzione unilaterale del monte ore è una condotta antisindacale.
Domande frequenti
Il datore di lavoro può negare il permesso sindacale ex art. 23 per esigenze produttive urgenti?
La norma non prevede una facoltà di diniego per esigenze produttive: il permesso è un diritto soggettivo del dirigente sindacale. Il datore può chiedere di posticipare il permesso concordando un termine diverso con la RSA, ma non può negarlo unilateralmente e definitivamente. Un rifiuto sistematico configura una condotta antisindacale ex art. 28.
Come si calcola il monte ore di permesso in un'unità produttiva con 450 dipendenti della stessa categoria?
Fino a 3.000 dipendenti, il criterio è un dirigente ogni 300 o frazione di 300. Con 450 dipendenti si hanno 2 frazioni di 300 (300 + 150), quindi 2 dirigenti RSA con diritto ai permessi. Il monte ore minimo è 8 ore mensili per ciascuno, salvo condizioni migliorative del CCNL applicabile.
La comunicazione al datore di lavoro deve avvenire necessariamente 24 ore prima?
La norma dice «di regola 24 ore prima», ammettendo quindi eccezioni motivate. In caso di urgenza sindacale (assemblea convocata d'emergenza, procedimento disciplinare immediato), il preavviso può essere ridotto. La comunicazione deve comunque avvenire tramite le RSA, non direttamente dal singolo lavoratore alla direzione.
Vedi anche