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Autore: Andrea Marton

  • Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: l’art. 2103 c.c.

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: l’art. 2103 c.c.

    Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

    In sintesi

    L’art. 2103 c.c. consente di adibire il lavoratore alle mansioni dell’assunzione o ad altre dello stesso livello e categoria legale. Per le mansioni superiori scatta il diritto alla promozione dopo il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi). Il demansionamento è ammesso solo in caso di riorganizzazione, con conservazione del livello e della retribuzione. Il trasferimento richiede comprovate ragioni tecnico-organizzative.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Jus variandi (art. 2103 c.c.) · Mansioni equivalenti · Mansioni superiori e promozione · Trasferimento di sede
    Riferimenti
    Art. 2103 c.c. (jus variandi, trasferimento) · D.Lgs. 81/2015 · Art. 33 L. 104/1992 · Inquadramento del CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

    Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

    • alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
    • oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

    Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

    Mansioni superiori: quando scatta la promozione

    Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

    Il demansionamento «da riorganizzazione»

    L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

    Il trasferimento a un’altra sede

    Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

    Tutele rafforzate

    • chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
    • analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
    • il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).
    La distanza della nuova sede può avere effetti anche sulla NASpI: il rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km dalla residenza, o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici, può dare diritto all’indennità di disoccupazione.

    L’accordo per cambiare mansioni

    Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

    Casi pratici

    Tizio — mansioni superiori e promozione
    Tizio, operaio, conduce stabilmente da otto mesi una linea che richiede un inquadramento superiore. Ha diritto fin dall’inizio alla paga del livello più alto e, superato il periodo previsto dal CCNL, alla promozione definitiva, perché non sta sostituendo nessun collega assente.
    Caia — trasferimento senza ragioni provate
    Caia viene trasferita in un’altra unità produttiva senza che l’azienda indichi ragioni tecniche o organizzative concrete. Il trasferimento è illegittimo: l’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

    Domande frequenti

    Il datore può assegnarmi qualsiasi mansione?
    No. Può assegnarti le mansioni dell’assunzione o altre riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento (art. 2103 c.c.). Non può invece spostarti liberamente a mansioni di livello inferiore: il demansionamento è ammesso solo in casi tassativi, conservando livello e retribuzione.
    Cosa rischia il datore se mi demansiona illegittimamente?
    Il demansionamento illegittimo espone il datore a una condanna a ripristinare le mansioni dovute e a risarcire il danno, che può comprendere sia la perdita di professionalità sia il pregiudizio alla salute e alla dignità del lavoratore. In casi gravi il lavoratore può anche dimettersi per giusta causa.
    Posso rifiutare un trasferimento?
    Puoi opporti se il datore non dimostra comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive (art. 2103 c.c.). Esistono poi tutele speciali: chi assiste un familiare disabile con i permessi della L. 104/1992, il lavoratore disabile e i rappresentanti sindacali non possono essere trasferiti senza il loro consenso o senza nulla osta.
    Se svolgo mansioni superiori da mesi, ho diritto al passaggio di livello?
    Sì. Hai diritto subito alla retribuzione del livello superiore e, decorso il periodo fissato dal CCNL (in mancanza 6 mesi continuativi), alla promozione definitiva. L’unica eccezione è quando stai sostituendo un collega assente che ha diritto alla conservazione del posto.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • Scatti di anzianità nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: come maturano e quanto valgono

    CCNL Spedizionieri e Corrieri

    Scatti di anzianità nel CCNL Spedizionieri e Corrieri: come maturano e quanto valgono

    Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

    In sintesi

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione legati all’anzianità di servizio, previsti dal CCNL (non dalla legge). Maturano a cadenza fissa, di norma ogni biennio o triennio, fino a un numero massimo, con importo per livello fissato dal contratto. Una volta maturati restano acquisiti e, essendo parte della retribuzione, incidono su TFR (art. 2120 c.c.) e mensilità aggiuntive.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Associazione datoriale di categoria · CGIL · CISL · UIL di categoria
    Istituti trattati
    Scatti di anzianità · Anzianità di servizio · Cadenza e numero massimo · Incidenza su TFR e mensilità aggiuntive
    Riferimenti
    Art. 2099 c.c. (retribuzione) · Art. 36 Cost. · Art. 2120 c.c. (incidenza TFR) · Scatti previsti dal CCNL
    Fonte
    Testo del CCNL depositato presso il CNEL

    Che cosa sono gli scatti di anzianità

    Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

    La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

    Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

    Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

    Variabile Come funziona di norma
    Cadenza Lo scatto matura a scadenze fisse, spesso ogni 2 o 3 anni di servizio
    Numero massimo Il contratto fissa un tetto al numero di scatti complessivamente maturabili
    Importo Cifra fissa che varia per livello di inquadramento, indicata nelle tabelle del CCNL
    Numero, cadenza e importo NON sono fissati dalla legge: dipendono dal CCNL applicato e dagli accordi. Per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale vigente.

    Cosa succede con il passaggio di livello

    Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

    Decorrenza, irreversibilità e calcolo

    Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

    • decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
    • irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
    • incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.
    Per il lavoro a tempo parziale gli scatti, come le altre voci, sono di norma riproporzionati all’orario ridotto secondo le regole del contratto.

    Casi pratici

    Tizio — il primo scatto
    Tizio, operaio assunto a tempo indeterminato, raggiunge l’anzianità di servizio prevista dal CCNL per il primo scatto. Dal mese di maturazione la sua busta paga aumenta dell’importo fissato dal contratto per il suo livello; l’aumento resta acquisito anche in futuro.
    Caia — scatti e TFR
    Caia ha maturato più scatti negli anni. Quando cessa il rapporto, gli scatti — essendo parte stabile della retribuzione — concorrono alla base di calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) e della tredicesima: il loro effetto va quindi ben oltre il singolo cedolino.

    Domande frequenti

    Gli scatti di anzianità sono obbligatori per legge?
    No. Sono un istituto previsto dalla contrattazione collettiva, non dalla legge. La legge stabilisce solo che la retribuzione è fissata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.). Cadenza, numero e importo degli scatti dipendono quindi dal CCNL applicato.
    Ogni quanto matura uno scatto?
    Dipende dal CCNL: molti contratti prevedono una maturazione a cadenza fissa, spesso ogni due o tre anni di servizio, fino a un numero massimo di scatti. Per la cadenza esatta e il tetto applicabili al tuo settore occorre consultare le tabelle del contratto nazionale.
    Se cambio azienda riparto da zero con gli scatti?
    Di regola sì: l’anzianità di servizio che fa maturare gli scatti è quella presso lo stesso datore, e con un nuovo rapporto si riparte. Alcuni CCNL o accordi possono riconoscere l’anzianità pregressa in casi particolari (ad esempio passaggi di appalto con clausola sociale): va verificato nel contratto applicato.
    Gli scatti di anzianità si perdono se cambio mansione o livello?
    No, gli scatti già maturati sono acquisiti in via definitiva e non si perdono. In caso di passaggio di livello il CCNL stabilisce se vengono rivalutati al nuovo importo o consolidati: la regola precisa è nel contratto applicato.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima, quattordicesima e premi.

    Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

  • CCNL Stabilimenti Balneari: welfare e sanità integrativa 2026

    CCNL Stabilimenti Balneari

    Welfare e sanità integrativa nel CCNL Stabilimenti Balneari: Fondo EST, QUAS e Fon.Te 2026

    Oltre alla retribuzione mensile, il CCNL Turismo Confcommercio garantisce ai lavoratori degli stabilimenti balneari un sistema di welfare contrattuale: sanità integrativa con il Fondo EST, copertura superiore per i quadri con QUAS e pensione integrativa con Fon.Te. Istituti che valgono anche per chi lavora solo la stagione estiva.

    In sintesi

    Il CCNL Turismo Confcommercio prevede tre pilastri di welfare contrattuale: Fondo EST (assistenza sanitaria per tutti i dipendenti, inclusi stagionali), QUAS (sanità integrativa per quadri) e Fon.Te (previdenza complementare). Dal 2027 la contribuzione al Fondo EST aumenta di 3 €/mese a carico del datore.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    FIPE-Confcommercio · Legacoop Produzione e Servizi · Confcooperative · AGCI Servizi
    Parti firmatarie (sindacali)
    Filcams-CGIL · Fisascat-CISL · Uiltucs-UIL
    Ultimo rinnovo
    5 giugno 2024
    Vigenza
    1° giugno 2024 – 31 dicembre 2027
    Fondi di settore
    Fondo EST (sanità) · QUAS (sanità quadri) · Fon.Te (previdenza complementare)

    Tabella riepilogativa

    Welfare contrattuale CCNL Turismo Confcommercio – stabilimenti balneari
    Fondo Destinatari Contribuzione datoriale Principali prestazioni
    Fondo EST Tutti i dipendenti (compreso stagionali e apprendisti) A carico del datore; aumento di 3 €/mese dal 1° gennaio 2027 Rimborso visite specialistiche, esami diagnostici, odontoiatria, ricoveri, protesi
    QUAS Quadri (livello QA e QB) Contribuzione aumentata gradualmente 2025-2027 fino a ~430 €/anno Coperture sanitarie più ampie rispetto al Fondo EST; assistenza medica di alto livello
    Fon.Te Tutti i lavoratori (su adesione) Contribuzione datoriale + lavoratore (facoltativa) + TFR Pensione integrativa; deducibilità contributi fino a 5.164,57 €/anno; rendita o capitale in uscita

    I fondi sono istituiti a livello nazionale di settore: il datore di lavoro è obbligato a iscrivervi i lavoratori aventi diritto. Il mancato versamento dei contributi al Fondo EST o a QUAS espone il datore a responsabilità nei confronti dei fondi stessi.

    Il Fondo EST: assistenza sanitaria per tutti

    Il Fondo EST (Ente di Assistenza per i lavoratori delle aziende del Settore Turismo) è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del comparto. L’iscrizione è obbligatoria per i lavoratori dipendenti del settore turismo che applicano il CCNL Confcommercio, inclusi i lavoratori con contratto a termine stagionale. La contribuzione è interamente a carico del datore di lavoro: il lavoratore non deve versare quote di propria competenza.

    Le prestazioni del Fondo EST includono:

    • Rimborso parziale di visite mediche specialistiche;
    • Esami diagnostici (analisi del sangue, radiologie, ecografie);
    • Trattamenti odontoiatrici (visite, estrazioni, devitalizzazioni);
    • Ricoveri ospedalieri in caso di interventi chirurgici;
    • Protesi, lenti, ausili.

    Il lavoratore stagionale che è iscritto al Fondo EST può richiedere i rimborsi per le prestazioni mediche sostenute durante il periodo di attività. Al termine del contratto stagionale, la copertura cessa e il lavoratore deve verificare le condizioni di mantenimento volontario dell’iscrizione (se previsto dal regolamento del fondo).

    QUAS: il fondo per i quadri

    Il QUAS è il fondo di assistenza sanitaria integrativa riservato ai quadri (livello QA e QB) del CCNL Turismo Confcommercio. Offre coperture più ampie rispetto al Fondo EST, incluse assistenza medica di alto livello, rimborsi per cure all’estero e check-up preventivi. La contribuzione al QUAS è stata aumentata dal rinnovo 2024 con incrementi progressivi nel triennio 2025-2027, fino a raggiungere circa 430 € annui di contribuzione complessiva (datoriale e a carico del lavoratore).

    Fon.Te: la pensione integrativa del settore

    Fon.Te è il Fondo di previdenza complementare del settore Turismo-Pubblici Esercizi. È un fondo pensione negoziale (di categoria), che investe i contributi in strumenti finanziari diversificati e garantisce una rendita o un capitale aggiuntivo alla pensione pubblica al momento del pensionamento.

    L’adesione a Fon.Te offre vantaggi significativi:

    • Deducibilità fiscale: i contributi versati a Fon.Te (propri del lavoratore, del datore e il TFR) sono deducibili dal reddito imponibile fino a 5.164,57 €/anno (D.Lgs. 252/2005).
    • Tassazione agevolata in uscita: le prestazioni in uscita (rendita o capitale) sono tassate con un’aliquota del 15%, ridotta fino al 9% per i periodi di iscrizione più lunghi, molto inferiore rispetto all’IRPEF ordinaria.
    • Contributo datoriale: se il lavoratore aderisce a Fon.Te e versa una quota minima propria, il datore è tenuto a versare a sua volta un contributo aggiuntivo sul fondo (oltre al semplice trasferimento del TFR).

    Per i lavoratori stagionali che cambiano datore ogni anno, l’adesione a Fon.Te garantisce la portabilità del capitale accumulato: la posizione individuale rimane aperta nel fondo anche durante i periodi di inattività, continuando a rivalutarsi con gli investimenti del fondo.

    Il ruolo degli enti bilaterali del turismo

    Il sistema di welfare contrattuale si completa con gli enti bilaterali del turismo: organismi paritetici (costituiti da rappresentanti dei datori e dei sindacati) che gestiscono servizi di supporto a lavoratori e imprese del settore. Tra le funzioni degli enti bilaterali vi sono:

    • Erogazione di contributi integrativi in caso di disoccupazione stagionale;
    • Organizzazione della formazione professionale (inclusa quella dell’apprendistato);
    • Gestione dei contratti di solidarietà e degli ammortizzatori contrattuali;
    • Sostegno a lavoratori in situazioni di difficoltà temporanea.

    L’ente bilaterale nazionale di riferimento è EBNT (Ente Bilaterale Nazionale del Turismo); a livello territoriale esistono gli EBIT provinciali o regionali.

    Casi pratici

    Tizio – bagnino stagionale con Fondo EST, visita specialistica rimborsata
    Tizio è iscritto al Fondo EST dal primo giorno di assunzione. A luglio, durante la stagione, subisce un intervento odontoiatrico d’urgenza per una devitalizzazione. Il costo è di 320 €. Presenta la richiesta di rimborso al Fondo EST con le ricevute fiscali. Il fondo rimborsa una quota (variabile in base alle condizioni del piano sanitario in vigore). Il rimborso viene accreditato sul suo conto corrente entro le tempistiche previste dal fondo.
    Caia – prima assunzione, scelta tra Fon.Te e TFR in azienda
    Caia, 24 anni, viene assunta per la prima volta. Entro 6 mesi deve scegliere dove destinare il TFR. Il consulente del lavoro le illustra i vantaggi di Fon.Te: a 24 anni, con 40 anni davanti di carriera, anche piccoli contributi annuali si moltiplicano grazie alla capitalizzazione. Caia sceglie Fon.Te, versa 30 €/mese di contribuzione propria e il datore aggiunge il contributo datoriale contrattuale. Il TFR futuro viene versato direttamente al fondo.
    Sempronio – quadro di stabilimento, QUAS e incremento 2027
    Sempronio è direttore (livello QA) di un grande complesso balneare. È iscritto a QUAS. Dal 2027 la sua contribuzione QUAS aumenterà per effetto del rinnovo 2024. Il nuovo livello di contribuzione (circa 430 €/anno) gli garantirà coperture sanitarie più ampie, inclusa l’assistenza medica specialistica di secondo livello. Sempronio verifica le nuove condizioni del piano QUAS aggiornato consultando il sito del fondo.

    Domande frequenti

    Cos’è il Fondo EST e chi ha diritto a iscriversi?
    Il Fondo EST è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del CCNL Turismo Confcommercio. Vi aderiscono obbligatoriamente i lavoratori dipendenti, compresi gli stagionali e gli apprendisti. La contribuzione è a carico del datore. Il Fondo rimborsa spese mediche non coperte dal SSN.
    Il lavoratore stagionale è iscritto al Fondo EST?
    Sì. Il CCNL prevede l’iscrizione al Fondo EST anche per i lavoratori a termine stagionali. La contribuzione è interamente a carico del datore di lavoro per la durata del contratto.
    Cos’è Fon.Te e come si aderisce?
    Fon.Te è il Fondo di previdenza complementare del settore, designato dal CCNL come fondo di riferimento. L’adesione avviene entro 6 mesi dall’assunzione. Consente deducibilità fiscale dei contributi fino a 5.164,57 €/anno e tassazione agevolata delle prestazioni in uscita.
    Quando aumenta la contribuzione al Fondo EST?
    Il rinnovo del 5 giugno 2024 ha previsto un aumento della contribuzione obbligatoria al Fondo EST di 3 € mensili dal 1° gennaio 2027, a carico del datore di lavoro.
    Cosa copre il QUAS e a chi si applica?
    Il QUAS è il fondo sanitario integrativo per i quadri (livello QA e QB). Copre spese mediche e chirurgiche con coperture più ampie rispetto al Fondo EST. La contribuzione è aumentata progressivamente nel triennio 2025-2027 fino a circa 430 € annui.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2024-2027, come darle, preavviso e telematiche, preavviso e licenziamento 2026, ferie, permessi e ROL 2026, maternità e congedi 2026 e tredicesima, quattordicesima e premi 2026.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Turismo-Confcommercio del 5 giugno 2024 (vigenza 2024-2027). Per dettagli sulle prestazioni del Fondo EST, QUAS e Fon.Te si rimanda ai rispettivi regolamenti e siti ufficiali dei fondi. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, le organizzazioni sindacali (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Richiesta di cancellazione dati personali (GDPR): fac-simile

    Modelli e fac-simile · PA e privacy

    In sintesi

    L’art. 17 del GDPR riconosce il diritto alla cancellazione dei propri dati personali (diritto all’oblio) quando non sono più necessari, è revocato il consenso o il trattamento è illecito. Il titolare deve rispondere, di norma gratuitamente, entro un mese.

    Scheda rapida

    Quando si usa
    Per far cancellare i propri dati personali
    Forma
    Scritta (email, PEC o modulo)
    Invio consigliato
    Email/PEC al titolare o al DPO
    Riferimenti
    Artt. 12, 17 Reg. UE 2016/679 (GDPR)

    Cos’è e quando si usa

    Il Regolamento UE 2016/679 (GDPR) riconosce a ogni interessato il diritto alla cancellazione dei propri dati personali (art. 17), spesso chiamato “diritto all’oblio”. Si può esercitare, ad esempio, quando i dati non sono più necessari rispetto alle finalità, quando si revoca il consenso e non esiste altra base giuridica, quando ci si oppone al trattamento o quando i dati sono stati trattati illecitamente.

    La richiesta si rivolge al titolare del trattamento (l’azienda, il sito, l’ente) o al suo Responsabile della protezione dei dati (DPO). Il titolare deve dar seguito entro un mese (prorogabile in casi complessi), di regola gratuitamente. La cancellazione non è assoluta: può essere negata se prevale, ad esempio, un obbligo legale di conservazione o la libertà di informazione.

    Cosa deve contenere

    • Dati identificativi dell’interessato
    • Indicazione del titolare del trattamento o del DPO
    • Riferimento all’art. 17 GDPR e al diritto esercitato
    • Indicazione dei dati di cui si chiede la cancellazione
    • Eventuale revoca del consenso e motivazione
    • Recapito per la risposta; luogo, data e firma

    Fac-simile: richiesta di cancellazione dei dati

    Fac-simile da compilare
    [LUOGO], [DATA]

Email / PEC

Spett.le [NOME TITOLARE DEL TRATTAMENTO / AZIENDA / SITO]
Alla c.a. del Titolare del trattamento / Responsabile della Protezione dei Dati (DPO)
[EMAIL / PEC]

Oggetto: esercizio del diritto alla cancellazione (art. 17 GDPR)

Io sottoscritto/a [NOME E COGNOME], nato/a a [LUOGO] il [DATA], in qualità di interessato/a ai sensi del Regolamento UE 2016/679,

CHIEDO

la cancellazione dei dati personali che mi riguardano, trattati da codesto titolare [es. account/profilo associato all'email ___; dati raccolti tramite ___], ai sensi dell'art. 17 del GDPR, per il seguente motivo: [es. revoca del consenso; dati non più necessari; opposizione al trattamento].

Chiedo conferma scritta dell'avvenuta cancellazione e, se i dati sono stati comunicati a terzi, che questi vengano informati della richiesta. Resto a disposizione per la verifica della mia identità.

Attendo riscontro entro un mese, come previsto dall'art. 12 del GDPR.

Distinti saluti.

[FIRMA] - [RECAPITI / EMAIL]

    I campi tra parentesi quadre [COSÌ] vanno sostituiti con i tuoi dati. Verifica sempre date, importi e riferimenti prima dell’invio.

    Come inviarlo e conservarlo

    Individua il titolare del trattamento e il suo eventuale DPO (i contatti sono di norma nell’informativa privacy o nel sito) e invia la richiesta via email o PEC. Indica con precisione i dati e l’account interessati e tieniti pronto a un controllo d’identità (per evitare che terzi cancellino i tuoi dati).

    Il titolare deve rispondere entro un mese. Se non risponde o nega senza valide ragioni, puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali o ricorrere al giudice. Ricorda che la cancellazione può essere legittimamente rifiutata quando, ad esempio, sussiste un obbligo legale di conservazione dei dati.

    Errori da evitare

    • Indirizzare la richiesta a un soggetto che non è il titolare del trattamento
    • Non specificare quali dati o account vanno cancellati
    • Pretendere la cancellazione di dati soggetti a obbligo legale di conservazione
    • Non conservare la richiesta e l’eventuale silenzio per il reclamo al Garante

    Domande frequenti

    Posso sempre ottenere la cancellazione dei miei dati?
    Non in modo assoluto. Il diritto all’oblio incontra limiti: ad esempio, quando il trattamento è necessario per adempiere a un obbligo legale, per l’esercizio del diritto di informazione o per l’accertamento di un diritto in giudizio.
    Entro quanto deve rispondere l'azienda?
    Entro un mese dalla richiesta, ai sensi dell’art. 12 del GDPR. Il termine può essere prorogato di due mesi per richieste particolarmente complesse, dandone comunicazione.
    Cosa faccio se ignorano la richiesta?
    Puoi presentare reclamo al Garante per la protezione dei dati personali oppure agire davanti all’autorità giudiziaria per la tutela dei tuoi diritti.

    Questo modello ha finalità divulgativa e va adattato alla tua situazione concreta. Non sostituisce la consulenza di un avvocato o di un professionista qualificato: per controversie di valore o in caso di dubbio, fatti assistere prima di inviare comunicazioni con effetti giuridici.

  • Art. 273 RD 12/1941

    Art. 273 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • Articolo 68 L. 184/1983: Competenza del tribunale per i minorenni

    Art. 68 L. 184/1983 – Competenza del tribunale per i minorenni

    Testo vigente – Legge 4 maggio 1983, n. 184 (aggiornato da Normattiva)

    Il primo comma dell'articolo 38 delle disposizioni di attuazione del codice civile è sostituito dal seguente: "Sono di competenza del tribunale per i minorenni i provvedimenti contemplati dagli articoli 84, 90, 171, 194, secondo comma, 250, 252, 262, 264, 316, 317-bis, 330, 332, 333, 334, 335 e 371, ultimo comma, nonché nel caso di minori dall'articolo 269, primo comma, del codice civile".

  • CCNL Aninsei Scuola Privata Laica: welfare, Fasiopen e previdenza complementare

    CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei)

    Welfare, Fasiopen e previdenza complementare nel CCNL Aninsei

    Il rinnovo del CCNL Aninsei 2024-2027 ha introdotto due importanti novità di welfare contrattuale: la sanità integrativa attraverso il fondo Fasiopen dal 2025, e la previdenza complementare a contribuzione definita dal 2027. Ecco cosa spetta ai dipendenti delle scuole private laiche.

    In sintesi

    Il CCNL Aninsei introduce dal 1° gennaio 2025 l’iscrizione al fondo sanitario integrativo Fasiopen (contributo datoriale minimo di 120 euro/anno per dipendente) e dal 1° gennaio 2027 la previdenza complementare (1% datore + 1% lavoratore sulla retribuzione mensile). Si tratta delle prime forme strutturate di welfare contrattuale nel settore delle scuole private laiche.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie
    Aninsei (Confindustria Federvarie) · Uil-Scuola Rua
    Data rinnovo
    15 giugno 2024
    Vigenza
    1° settembre 2024 – 31 dicembre 2027
    Fondo sanitario
    Fasiopen, dal 1° gennaio 2025
    Previdenza complementare
    1% + 1%, dal 1° gennaio 2027

    Tabella riepilogativa

    Welfare contrattuale CCNL Aninsei: istituti e decorrenze
    Istituto Decorrenza Contributo datoriale Contributo lavoratore
    Sanità integrativa – Fasiopen 1° gennaio 2025 Minimo 120 €/anno per dipendente Non specificato nel testo disponibile
    Previdenza complementare 1° gennaio 2027 1% della retribuzione mensile lorda 1% della retribuzione mensile lorda

    I dettagli del fondo pensione di destinazione per la previdenza complementare non sono specificati nel testo del rinnovo disponibile. Per informazioni sul fondo e sulle modalità di adesione è necessario rivolgersi ad Aninsei o alla Uil-Scuola Rua.

    Fasiopen: il fondo sanitario integrativo

    Il rinnovo CCNL del 15 giugno 2024 ha introdotto l’obbligo di iscrivere i dipendenti al fondo di assistenza sanitaria integrativa Fasiopen a partire dal 1° gennaio 2025. Fasiopen è un fondo sanitario integrativo esistente nel panorama del welfare contrattuale italiano, già utilizzato da altri CCNL di vari settori.

    Le caratteristiche principali previste dal CCNL Aninsei:

    • Soggetti coperti: dipendenti a tempo indeterminato (full-time e part-time) delle scuole private laiche aderenti ad Aninsei;
    • Contributo datoriale minimo: 120 euro annui per dipendente (pari a 10 euro al mese);
    • Finalità: copertura di spese mediche non interamente rimborsate dal Servizio Sanitario Nazionale (visite specialistiche, esami diagnostici, odontoiatria, ricoveri).

    La soglia di 120 euro annui è un contributo minimo contrattuale: gli istituti che già avevano aderito a Fasiopen o ad altri fondi con contributi superiori mantengono il trattamento più favorevole. Il fondo è soggetto al regime fiscale agevolato previsto per la sanità integrativa (esenzione contributiva e fiscale nel limite di 3.615,20 euro annui).

    La previdenza complementare dal 2027

    Una delle novità più significative del rinnovo è l’introduzione, a decorrere dal 1° gennaio 2027, di una contribuzione alla previdenza complementare:

    • Contributo datoriale: 1% della retribuzione mensile lorda;
    • Contributo del lavoratore: 1% della retribuzione mensile lorda.

    A titolo esemplificativo, per un docente di scuola secondaria (livello VI, 1.589,64 euro mensili), la contribuzione totale mensile al fondo pensione sarebbe di circa 31,79 euro (1% + 1% = 2% di 1.589,64 euro). Questi versamenti, sommati all’eventuale destinazione del TFR, vanno a costruire la pensione integrativa del lavoratore.

    Il nome del fondo pensione di destinazione non è stato specificato nel testo del rinnovo disponibile. È necessario attendere indicazioni da Aninsei e Uil-Scuola Rua sull’istituto previdenziale di riferimento per il settore.

    Il welfare contrattuale e la sua fiscalità

    I benefici di welfare contrattuale come la sanità integrativa e la previdenza complementare godono di un regime fiscale agevolato rispetto alla retribuzione ordinaria:

    • Sanità integrativa: i contributi versati a fondi sanitari iscritti all’Anagrafe dei fondi integrativi (come Fasiopen) sono esenti da contributi previdenziali fino a 3.615,20 euro annui (art. 51, comma 2, lett. a del TUIR). Anche per il lavoratore, i contributi a fondi sanitari sono detraibili dal reddito (19% su spese mediche ai sensi dell’art. 15 TUIR, oppure deducibili se rientrano nei limiti di legge);
    • Previdenza complementare: i contributi versati a fondi pensione (D.Lgs. 252/2005) sono deducibili dal reddito fino a 5.164,57 euro annui. In fase di rendita, la pensione complementare è tassata con un’aliquota agevolata (9-15% a seconda degli anni di iscrizione al fondo).

    Una premessa storica: la prima volta del welfare

    Vale la pena sottolineare che l’introduzione di Fasiopen e della previdenza complementare nel CCNL Aninsei 2024-2027 rappresenta un salto qualitativo rispetto ai contratti precedenti. I contratti 2021-2023 non prevedevano istituti di welfare strutturato di questo tipo: i dipendenti delle scuole private laiche erano privi di copertura sanitaria integrativa obbligatoria e di contribuzione datoriale alla pensione complementare. Il rinnovo ha quindi colmato un gap rispetto ad altri settori del privato.

    Casi pratici

    Tizio – Docente che utilizza Fasiopen per una visita specialistica
    Tizio è docente a tempo indeterminato dal 2025. Il suo datore ha provveduto all’iscrizione a Fasiopen e al versamento di 120 euro annui. Nel 2026 Tizio deve fare una visita specialistica cardiologica privatamente (attesa SSN eccessiva): la spesa è 150 euro. Tramite il portale Fasiopen, invia la ricevuta e richiede il rimborso: a seconda del regolamento del fondo, riceverà un rimborso parziale. Per verificare l’entità del rimborso deve consultare direttamente il regolamento Fasiopen.
    Caia – Previdenza complementare dal 2027
    Caia è bidella (livello I) con retribuzione mensile di 1.322,51 euro. Dal 1° gennaio 2027 il suo datore versa ogni mese il 1% della sua retribuzione al fondo pensione (circa 13,23 euro/mese). Caia versa la stessa quota (13,23 euro/mese). In totale, circa 26,45 euro/mese vanno al fondo pensione, oltre all’eventuale quota di TFR che Caia ha già destinato. Questi versamenti, sommati nel tempo, integreranno la sua futura pensione INPS.
    Sempronio – Istituto che non iscrive i dipendenti a Fasiopen
    Un istituto scolastico laico non ha provveduto all’iscrizione dei dipendenti a Fasiopen entro il 1° gennaio 2025, in violazione del CCNL. Sempronio, consulente del lavoro dell’istituto, avvisa la direzione: il mancato versamento del contributo di 120 euro/anno per dipendente costituisce inadempimento contrattuale. I dipendenti possono rivendicare il danno subito (spese sanitarie non rimborsate che sarebbero state coperte dal fondo) rivolgendosi alla Uil-Scuola Rua o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

    Domande frequenti

    Cos’è il fondo Fasiopen nel CCNL Aninsei?
    È il fondo di assistenza sanitaria integrativa previsto dal CCNL Aninsei dal 1° gennaio 2025. Il datore versa un contributo minimo di 120 euro annui per dipendente a tempo indeterminato per coprire spese mediche integrative al SSN.
    Dal 2027 ci sono novità sulla previdenza complementare?
    Sì. Dal 1° gennaio 2027 datore e lavoratore contribuiscono ciascuno l’1% della retribuzione mensile lorda a un fondo di previdenza complementare, da sommare all’eventuale TFR destinato al fondo stesso.
    Il CCNL Aninsei prevede la bilateralità?
    Il CCNL prevede Fasiopen come ente sanitario bilaterale. Eventuali ulteriori istituti bilaterali (formazione, sostegno al reddito) non sono emersi nei testi disponibili: è consigliabile verificare con Aninsei o Uil-Scuola Rua.
    I contributi a Fasiopen sono tassati?
    No, entro i limiti di legge. I contributi versati a fondi sanitari integrativi iscritti all’Anagrafe fondi (come Fasiopen) sono esenti da contributi previdenziali fino a 3.615,20 euro annui per lavoratore.
    Il CCNL Aninsei è diverso dal CCNL Agidae per il welfare?
    Sì. I due contratti — Aninsei per le scuole laiche e Agidae per quelle religiose/cattoliche — hanno strutture di welfare distinte con fondi sanitari e previdenziali diversi. Non sono intercambiabili.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e stipendi 2025-2027, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso, licenziamento e dimissioni, ferie, permessi e congedi, maternità, paternità e congedi parentali e tredicesima e mensilità aggiuntive.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Scuola Privata Laica (Aninsei) del 15 giugno 2024, vigente dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2027. La disciplina fiscale della sanità integrativa è nell’art. 51 TUIR; quella della previdenza complementare nel D.Lgs. 252/2005. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare un consulente del lavoro, la Uil-Scuola Rua o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Aninsei è l’associazione datoriale firmataria del contratto.

  • CCNL Misericordie ANPAS: welfare e sanità integrativa 2024

    CCNL Soccorso e Volontariato (Misericordie / Anpas)

    CCNL Misericordie ANPAS: welfare e sanità integrativa 2024

    Fondi sanitari, previdenza complementare, bilateralità, divise di servizio, patrocinio legale: questa guida analizza il pacchetto di tutele integrative previste dal CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie, distinguendo ciò che è già operativo da ciò che è ancora in fase di sviluppo dopo l’unificazione contrattuale del 2024.

    In sintesi

    Il CCNL unificato ANPAS-Misericordie del 2024 non istituisce un fondo sanitario integrativo di settore definito. Prevede l’impegno a armonizzare la previdenza complementare già prevista dal CCNL ANPAS 2017-2019. Le tutele welfare certe includono: divise di servizio, DPI, patrocinio legale per fatti d’ufficio, EGR annuo. La bilateralità è in costruzione.

    Dati contrattuali

    CCNL
    Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie (unificato)
    Parti datoriali
    ANPAS ODV · Confederazione Nazionale delle Misericordie d’Italia ODV
    Parti sindacali
    FP-CGIL · CISL-FP · UIL-FPL
    Data firma
    2 febbraio 2024 (errata corrige 17 aprile 2024)
    Fondo sanitario integrativo
    Non ancora definito nel CCNL unificato 2024
    Previdenza complementare
    In corso di armonizzazione (commissione paritetica)

    Tabella riepilogativa

    Welfare e tutele integrative – CCNL ANPAS-Misericordie 2024
    Istituto Stato Descrizione
    Fondo sanitario integrativo Non operativo (in costruzione) Il CCNL 2024 prevede commissione paritetica per armonizzazione; nessun fondo definito
    Previdenza complementare In armonizzazione Prevista dal CCNL ANPAS 2017-2019; da estendere dopo unificazione
    EGR (Elemento di Garanzia Retributiva) Operativo 120 € lordi annui a luglio; per chi non ha superminimi
    Divise e indumenti di servizio Operativo Forniti gratuitamente dall’organizzazione
    DPI (dispositivi di protezione) Operativo (obbligo di legge) A carico del datore ex D.Lgs. 81/2008
    Patrocinio legale per fatti d’ufficio Previsto dal CCNL storico Misericordie A carico dell’ente per azioni in servizio senza negligenza grave
    Visite mediche periodiche Operativo (obbligo di legge) Sorveglianza sanitaria ex D.Lgs. 81/2008; a carico del datore
    Bilateralità / enti bilaterali In costruzione Prevista istituzione di commissioni paritetiche nel CCNL 2024

    Trasparenza sulle fonti: il testo del CCNL unificato 2 febbraio 2024 conferma l’impegno a istituire una commissione paritetica entro settembre 2021 (termine già superato, indicativo dello stato di avanzamento lento). Non è stato possibile verificare se tale commissione abbia già prodotto un fondo di settore specifico. In assenza di un fondo contrattuale operativo, le informazioni su eventuali fondi attivi devono essere verificate direttamente con ANPAS o Misericordie di riferimento.

    La previdenza complementare: stato dell’arte

    Il CCNL ANPAS 2017-2019 (che disciplinava i soli dipendenti ANPAS prima dell’unificazione) prevedeva già un sistema di previdenza complementare. Il CCNL unificato del 2 febbraio 2024 prevede che le parti si impegnino, tramite una commissione paritetica, ad armonizzare e uniformare il sistema pensionistico complementare per l’intera platea dei lavoratori ora coperti dal contratto unificato (sia ex-ANPAS sia ex-Misericordie).

    Nel frattempo, i lavoratori ex-ANPAS che già beneficiavano di un fondo complementare mantengono tale copertura. I lavoratori ex-Misericordie, in assenza di indicazione contrattuale specifica, possono scegliere di destinare il TFR a un fondo pensione aperto o negoziale disponibile sul mercato (ex D.Lgs. 252/2005).

    Sanità integrativa: la situazione nel 2024

    A differenza di altri CCNL del Terzo Settore che prevedono fondi sanitari integrativi di settore (es. alcuni contratti cooperativi), il CCNL ANPAS-Misericordie unificato del 2024 non ha ancora definito un fondo sanitario integrativo specifico. Ciò è in parte riconducibile alla difficoltà di armonizzare le due tradizioni contrattuali divergenti (ANPAS e Misericordie) in tempi rapidi.

    Le organizzazioni di dimensioni maggiori possono aver aderito autonomamente a fondi sanitari integrativi o polizze collettive (es. Fondo Sanità, Previmedical o analoghi). I lavoratori interessati devono verificare direttamente con il proprio ufficio del personale se è attiva una copertura sanitaria integrativa.

    Tutele operative certe: DPI, divise, patrocinio legale

    Indipendentemente dall’evoluzione dei fondi integrativi, il CCNL ANPAS-Misericordie garantisce alcune tutele concrete:

    • Divise e indumenti di servizio: l’organizzazione fornisce gratuitamente le divise standardizzate (abiti da lavoro, giacca, pantaloni, stivali) e provvede alla loro manutenzione o sostituzione periodica.
    • Dispositivi di protezione individuale (DPI): a carico del datore ai sensi del D.Lgs. 81/2008. Per il personale del soccorso: guanti monouso, maschere, occhiali protettivi, tute anti-contaminazione.
    • Patrocinio legale: il CCNL storico delle Misericordie prevedeva che l’organizzazione assumesse le spese di difesa legale del dipendente coinvolto in procedimenti per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni di servizio, purché non imputabili a dolo o colpa grave del dipendente. Questa tutela è particolarmente rilevante nel settore del soccorso, dove il personale può essere coinvolto in procedimenti per eventi avversi durante i soccorsi.
    • Assicurazione infortuni: obbligatoria per legge tramite INAIL; premi a carico esclusivo del datore.
    • Sorveglianza sanitaria: il medico competente effettua visite preventive (alla assunzione) e periodiche (almeno ogni 2 anni) a carico del datore.

    Bilateralità e commissioni paritetiche

    Il CCNL ANPAS-Misericordie 2024 prevede l’istituzione di commissioni paritetiche (composte in egual misura da rappresentanti delle parti datoriali e sindacali) per occuparsi di:

    • Armonizzazione della previdenza complementare tra le due ex-tradizioni contrattuali.
    • Osservatorio del mercato del lavoro e delle retribuzioni nel settore.
    • Formazione professionale continua.
    • Conciliazione in caso di controversie individuali.

    La struttura bilaterale piena (con enti bilaterali autonomi, fondi di categoria, etc.) non è ancora operativa come avviene in altri settori più consolidati (es. artigianato, commercio). I lavoratori interessati a novità su questo fronte devono tenersi aggiornati attraverso le comunicazioni di FP-CGIL, CISL-FP e UIL-FPL.

    Casi pratici

    Tizio – Autista soccorritore coinvolto in incidente durante servizio
    Tizio è alla guida dell’ambulanza durante un’emergenza e, nonostante la massima attenzione, urta un veicolo che brucia il rosso. Ne consegue un procedimento civile da parte del danneggiato. In base al CCNL storico delle Misericordie (e alla prassi delle organizzazioni aderenti), la Misericordia si fa carico delle spese legali di Tizio, avendo egli agito nell’ambito delle proprie funzioni senza colpa grave. Tizio non deve sostenere costi di difesa.
    Caia – OSS che verifica la copertura sanitaria integrativa
    Caia viene assunta da un’associazione ANPAS di medie dimensioni. Chiede all’ufficio del personale se esiste un fondo sanitario integrativo. Le viene risposto che la sede centrale ha aderito autonomamente a un piano sanitario collettivo che copre visite specialistiche e ticket sanitari. Questa copertura non deriva dal CCNL nazionale ma da una scelta autonoma dell’organizzazione.
    Sempronio – Infermiere che sceglie il fondo pensione
    Sempronio, assunto come infermiere D1 in una Misericordia, deve decidere del TFR futuro entro 6 mesi. Il CCNL non indica un fondo di settore specifico ancora operativo per i dipendenti delle Misericordie. Sempronio si informa presso il sindacato CISL-FP territoriale, che lo orienta verso i fondi pensione aperti o negoziali disponibili per il Terzo Settore, e sceglie quello con il miglior rapporto costo/prestazione per il suo profilo.

    Domande frequenti

    Esiste un fondo sanitario integrativo nel CCNL ANPAS-Misericordie?
    Il CCNL unificato del 2024 non istituisce un fondo sanitario integrativo di settore definito. Le parti si sono impegnate ad armonizzare la previdenza complementare tramite commissione paritetica. Alcune organizzazioni possono aver aderito autonomamente a fondi sanitari collettivi.
    Esiste un fondo di previdenza complementare per i dipendenti ANPAS-Misericordie?
    Il CCNL ANPAS 2017-2019 prevedeva un sistema di previdenza complementare, in corso di armonizzazione con il CCNL Misericordie dopo l’unificazione del 2024. In assenza di fondo di settore definito, il lavoratore può scegliere liberamente un fondo pensione aperto o negoziale.
    I dipendenti del soccorso hanno diritto al patrocinio legale?
    Il CCNL storico delle Misericordie prevedeva il patrocinio legale a carico dell’organizzazione per fatti commessi nell’esercizio delle funzioni, senza dolo o colpa grave del dipendente.
    I dipendenti ricevono i DPI?
    Sì. Il D.Lgs. 81/2008 obbliga il datore a fornire gratuitamente i DPI idonei ai rischi specifici. Per il soccorso: guanti, maschere, occhiali, tute anti-contaminazione.
    Cosa si intende per bilateralità nel CCNL ANPAS-Misericordie?
    La bilateralità è il sistema di enti paritetici (datore + sindacato) per gestire welfare, formazione, osservatorio del lavoro. Nel CCNL ANPAS-Misericordie 2024 è prevista la creazione di commissioni paritetiche, ma la struttura bilaterale piena non è ancora operativa.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024, preavviso, procedura telematica e tutele, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima e premi 2024.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Servizi Assistenziali ANPAS-Misericordie del 2 febbraio 2024. Le informazioni su fondi sanitari e previdenza complementare riflettono lo stato dell’arte alla data di redazione; le parti stanno lavorando all’armonizzazione post-unificazione. Per situazioni specifiche è consigliabile consultare le organizzazioni sindacali di categoria (FP-CGIL, CISL-FP, UIL-FPL), ANPAS (anpas.org), la Confederazione Nazionale delle Misericordie d’Italia (misericordie.it) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

  • Art. 272 RD 12/1941

    Art. 272 RD 12/1941

    Ordinamento giudiziario (Regio Decreto 30 gennaio 1941, n. 12)

    Articolo abrogato.

  • CCNL Lapidei ed Escavazione: welfare, Arco e Altea

    CCNL Lapidei ed Escavazione (Marmo)

    CCNL Lapidei ed Escavazione: welfare, fondo Arco e sanità integrativa Altea

    Oltre al salario, il CCNL Lapidei Industria costruisce per i lavoratori delle cave e degli stabilimenti lapidei un sistema di protezione complementare: previdenza integrativa con il fondo Arco, sanità integrativa con Altea e una componente di welfare aziendale introdotta dal rinnovo 2025.

    In sintesi

    Il CCNL Lapidei Industria prevede due pilastri di welfare integrativo: il fondo pensione complementare Arco per la previdenza, e il fondo sanitario Altea per l’assistenza sanitaria. Il rinnovo 2025 ha aggiunto 1.000 € di welfare una tantum non monetizzabile. La bilateralità di settore gestisce formazione, sicurezza e servizi a lavoratori e imprese.

    Dati contrattuali

    Parti firmatarie (datoriali)
    Confindustria Marmomacchine · Anepla
    Parti firmatarie (sindacali)
    Fillea-CGIL · Filca-CISL · Feneal-UIL
    Vigenza CCNL
    1° aprile 2025 – 31 marzo 2028
    Fondo pensione complementare
    Arco — fondo pensione negoziale edilizia/lapideo
    Fondo sanitario integrativo
    Altea — fondo assistenza sanitaria edilizia/lapideo

    Il fondo pensione complementare Arco

    Arco è il fondo pensione negoziale del settore edilizia e lapideo, istituito e gestito pariteticamente da Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL e le associazioni datoriali (tra cui Confindustria Marmomacchine e Anepla). È iscritto all’Albo dei fondi pensione tenuto dalla COVIP.

    Aderire ad Arco consente al lavoratore di accedere a tre vantaggi fondamentali:

    • Contributo datoriale aggiuntivo: il CCNL prevede che il datore versi una quota aggiuntiva a proprio carico sul montante previdenziale complementare di Arco, attivabile solo con l’adesione formale del lavoratore (non solo con il silenzio-assenso per il TFR);
    • Conferimento del TFR: il TFR maturando viene versato ad Arco, dove è investito secondo le linee di gestione scelte dal lavoratore (garantita, bilanciata, dinamica);
    • Fiscalità agevolata: i contributi versati ad Arco (nella misura prevista dalla legge, fino al 5.164,57 € annui) sono deducibili dal reddito imponibile IRPEF; la prestazione finale è tassata al 15%, riducibile fino al 9% in funzione degli anni di partecipazione (0,3% di riduzione per ogni anno oltre il 15°, fino al minimo del 9%).

    Il lavoratore può scegliere tra diverse linee di investimento in base al proprio orizzonte temporale: la linea garantita è indicata per chi è prossimo alla pensione, la linea dinamica per i lavoratori giovani con orizzonte lungo. Per informazioni aggiornate su rendimenti e contribuzioni si rimanda al sito ufficiale di Arco (fondoarco.it) e ai prospetti COVIP.

    Il fondo sanitario integrativo Altea

    Altea è il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore edilizia e lapideo, anch’esso istituito su base paritetica. Altea integra le prestazioni del Servizio Sanitario Nazionale, rimborsando ticket e prestazioni non coperte o parzialmente coperte dal SSN.

    Le principali prestazioni coperte da Altea includono:

    • Visite mediche specialistiche (cardiologia, ortopedia, neurologia, urologia ecc.);
    • Accertamenti diagnostici (ecografie, risonanze magnetiche, TAC, esami del sangue specialistici);
    • Ricoveri ospedalieri in regime ordinario, day surgery e day hospital (rimborso quota a carico del paziente);
    • Interventi chirurgici (copertura del ticket o integrazione per reparti privati convenzionati);
    • Odontoiatria preventiva e conservativa (otturazione, devitalizzazione, igiene professionale);
    • Protesi acustiche e oculistiche;
    • Cure oncologiche e trattamenti per malattie gravi.

    Il contributo ad Altea è finanziato pariteticamente da datore e lavoratore, con le quote previste dal CCNL. È versato a cura del datore tramite gli organismi bilaterali territoriali (Casse edili, dove presenti per il settore lapideo, o enti equivalenti). I massimali di rimborso e le condizioni precise sono definiti nel regolamento di Altea, consultabile sul portale del fondo.

    Altea ha particolare rilevanza per i lavoratori esposti ai rischi professionali tipici del settore lapideo (silicosi, ipoacusia da rumore, patologie osteoarticolari da vibrazioni), per i quali le spese diagnostiche e di cura possono essere significative. Il fondo può rimborsare le visite pneumologiche e audiometriche periodiche non interamente coperte dalla sorveglianza sanitaria obbligatoria.

    Il welfare una tantum 2025: 1.000 euro non monetizzabili

    Il rinnovo del CCNL Lapidei Industria del giugno-luglio 2025 ha introdotto una componente di welfare contrattuale una tantum pari a 1.000 € per il biennio 2025-2026, suddivisa in quattro rate da 250 €:

    • 250 € nel mese di luglio 2025;
    • 250 € nel mese di novembre 2025;
    • 250 € nel mese di luglio 2026;
    • 250 € nel mese di novembre 2026.

    La componente è erogata in forma di welfare non monetizzabile: non può essere convertita in denaro contante, ma viene fruita come credito welfare su piattaforma (buoni servizi, voucher salute, previdenza integrativa, educazione, cultura) nei limiti delle soglie di esenzione fiscale previste dall’art. 51, comma 2, TUIR. Non è imponibile ai fini contributivi e non concorre alla base di calcolo del TFR né della tredicesima. I lavoratori che cessano il rapporto prima dell’erogazione maturano le rate proporzionalmente ai mesi di servizio nell’anno di riferimento.

    La bilateralità di settore

    Il CCNL Lapidei Industria prevede la partecipazione delle imprese e dei lavoratori al sistema bilaterale di settore, che gestisce:

    • Formazione continua: finanziamento di percorsi formativi per aggiornamento professionale, sicurezza, utilizzo di nuove tecnologie lapidee;
    • Sicurezza sul lavoro: gli organismi bilaterali promuovono la formazione obbligatoria ex d.lgs. 81/2008, con particolare attenzione alla prevenzione della silicosi (esposizione a polveri di quarzo) e ai rischi di movimentazione di blocchi lapidei;
    • Osservatorio di mercato: raccolta dati su occupazione, salari, andamento del settore estrattivo e di lavorazione;
    • Composizione delle controversie: tentativo obbligatorio di conciliazione nelle controversie individuali di lavoro, tramite le Commissioni paritetiche territoriali.

    Tabella riepilogativa

    Welfare e previdenza integrativa – CCNL Lapidei Industria
    Strumento Tipo Prestazioni principali Finanziamento
    Arco (fondo pensione) Previdenza complementare Rendita o capitale a pensionamento; anticipazioni ex d.lgs. 252/2005 TFR + contributo datoriale + quota lavoratore (CCNL)
    Altea (fondo sanitario) Sanità integrativa Visite, diagnostica, ricoveri, odontoiatria, protesi, cure gravi Contributo paritetico datore + lavoratore (CCNL)
    Una tantum welfare 2025 Welfare contrattuale Credito welfare su piattaforma (salute, educazione, cultura) A carico del datore; 4 rate da 250 € (lug/nov 2025-2026)
    Bilateralità di settore Servizi e formazione Formazione, sicurezza, osservatorio, conciliazione Contribuzione bilaterale (CCNL)

    Le quote contributive esatte per Arco e Altea sono fissate nel testo del CCNL e nei regolamenti dei rispettivi fondi. Per verificare i valori aggiornati si consiglia di consultare i portali di Arco (fondoarco.it) e Altea, o di rivolgersi alle organizzazioni sindacali di categoria.

    Casi pratici

    Tizio – Operaio di cava, prima adesione ad Arco
    Tizio viene assunto il 1° ottobre 2025 (livello C). Entro il 31 marzo 2026 deve scegliere la destinazione del TFR. Aderisce ad Arco compilando il modulo di iscrizione e scegliendo la linea bilanciata. Il datore versa mensualmente il TFR maturando più il contributo datoriale aggiuntivo previsto dal CCNL. Tizio versa la propria quota a carico. La somma dei versamenti è deducibile dal reddito fino a 5.164,57 €/anno. In caso di necessità (acquisto prima casa, grave malattia) potrà richiedere un’anticipazione ad Arco secondo il regolamento del fondo, dopo un minimo di partecipazione.
    Caia – Impiegata tecnica, utilizzo del welfare una tantum
    Caia (livello B, assunta da 3 anni) riceve il credito welfare di 250 € in luglio 2025 su una piattaforma digitale convenzionata dal datore. Sceglie di utilizzarlo per: 100 € in buoni acquisto farmacia convenzionata (welfare salute), 100 € per corsi di formazione professionale online e 50 € per abbonamento trasporti pubblici. Il tutto è esente da IRPEF nei limiti delle soglie di legge. Non essendo monetizzabile, non può ricevere cash equivalente.
    Sempronio – Tecnico di laboratorio, rimborso Altea per risonanza magnetica
    Sempronio (livello A) deve effettuare una risonanza magnetica alla colonna vertebrale per una lombosciatalgia professionale. Il SSN garantisce la prestazione ma con tempi di attesa di 6 mesi. Sempronio sceglie una struttura privata convenzionata Altea e sostiene un costo di 280 €. Altea rimborsa la quota prevista dal regolamento (indicativamente il 70-80% entro i massimali di polizza), riducendo significativamente la spesa a proprio carico. La procedura di rimborso avviene tramite il portale online di Altea, con caricamento della documentazione medica e fiscale.

    Domande frequenti

    Qual è il fondo pensione complementare del CCNL Lapidei Industria?
    Il fondo negoziale di riferimento è Arco, fondo pensione per edilizia e lapideo. Aderire ad Arco attiva il contributo datoriale aggiuntivo previsto dal CCNL e garantisce la fiscalità agevolata (deducibilità contributi, aliquota al 15%-9% sulla prestazione finale).
    Cosa copre il fondo sanitario Altea?
    Altea rimborsa prestazioni sanitarie non coperte o parzialmente coperte dal SSN: visite specialistiche, diagnostica, ricoveri, odontoiatria, protesi acustiche e oculistiche, cure oncologiche. I massimali sono fissati dal regolamento del fondo.
    Il welfare una tantum 2025 può essere convertito in denaro?
    No. È non monetizzabile: deve essere fruito come credito welfare su piattaforma (beni e servizi quali salute, formazione, cultura, trasporti). È esente da IRPEF nei limiti di legge e non entra nella base TFR né nella tredicesima.
    È obbligatorio iscriversi ad Arco?
    No, ma è fortemente conveniente. Solo aderendo si ottiene il contributo datoriale aggiuntivo. In assenza di scelta entro 6 mesi, il TFR confluisce automaticamente ad Arco (silenzio-assenso), ma il contributo datoriale aggiuntivo richiede adesione formale.
    Cosa gestisce la bilateralità di settore nel CCNL Lapidei?
    Gli organismi bilaterali gestiscono formazione continua, promozione della sicurezza sul lavoro (d.lgs. 81/2008), osservatorio di settore e commissioni paritetiche per la conciliazione delle controversie individuali di lavoro.

    Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2025, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

    Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al CCNL Lapidei ed Escavazione Industria (rinnovo luglio 2025). I dettagli sulle prestazioni e le quote contributive di Arco e Altea sono soggetti a modifiche: per i valori aggiornati consultare i portali dei rispettivi fondi, il sindacato di categoria (Fillea-CGIL, Filca-CISL, Feneal-UIL), l’associazione datoriale o un consulente del lavoro.

  • Art. 48 D.Lgs. 33/2013 – Norme sull’attuazione degli obblighi di pubblicità e trasparenza

    Art. 48 D.Lgs. 33/2013 – Norme sull’attuazione degli obblighi di pubblicità e trasparenza

    D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33 – testo aggiornato

    1. L’Autorità nazionale anticorruzione definisce criteri, modelli e schemi standard per l’organizzazione, la codificazione e la rappresentazione dei documenti, delle informazioni e dei dati oggetto di pubblicazione obbligatoria ai sensi della normativa vigente, nonché relativamente all’organizzazione della sezione «Amministrazione trasparente».

    2. L’allegato A, che costituisce parte integrante del presente decreto, individua modelli e schemi standard per l’organizzazione, la codificazione e la rappresentazione dei documenti, delle informazioni e dei dati oggetto di pubblicazione obbligatoria ai sensi della normativa vigente. Alla eventuale modifica dell’allegato A si provvede con i decreti di cui al comma

    3. 3. Gli standard, i modelli e gli schemi di cui al comma 1 sono adottati dall’Autorità nazionale anticorruzione , sentiti il Garante per la protezione dei dati personali, la Conferenza unificata, l’Agenzia Italia Digitale, la CIVIT e l’ISTAT.

    4. Gli standard, i modelli e gli schemi di cui al comma 3 recano disposizioni finalizzate: a) ad assicurare il coordinamento informativo e informatico dei dati, per la soddisfazione delle esigenze di uniformità delle modalità di codifica e di rappresentazione delle informazioni e dei dati pubblici, della loro confrontabilità e della loro successiva rielaborazione; b) a definire, anche per specifici settori e tipologie di dati, i requisiti di qualità delle informazioni diffuse, individuando, in particolare, i necessari adeguamenti da parte di singole amministrazioni con propri regolamenti, le procedure di validazione, i controlli anche sostitutivi, le competenze professionali richieste per la gestione delle informazioni diffuse attraverso i siti istituzionali, nonché i meccanismi di garanzia e correzione attivabili su richiesta di chiunque vi abbia interesse.

    5. I soggetti di cui all’articolo 2-bis, nell’adempimento degli obblighi di pubblicazione previsti dalla normativa vigente, sono tenute a conformarsi agli standard, ai modelli ed agli schemi di cui al comma

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  • Conciliazione e arbitrato nel lavoro: come funzionano

    Guida pratica · Lavoro · Disciplina e contenzioso

    In sintesi

    Se la conciliazione fallisce, le parti possono deferire la controversia a un arbitro o a un collegio arbitrale. Il lodo arbitrale ha efficacia di sentenza. L’arbitrato è alternativo al giudice solo se entrambe le parti lo accettano; il lavoratore non può essere costretto a rinunciarvi preventivamente.

    Riferimento normativo

    Art. 412, Codice di Procedura Civile

    Tabella riepilogativa

    Strumenti di risoluzione alternativa delle controversie di lavoro
    Strumento Sede Effetto
    Conciliazione (art. 410 c.p.c.) ITL, sindacato, commissione paritetica CCNL Verbale con efficacia di titolo esecutivo
    Arbitrato irrituale (art. 412-ter c.p.c.) Collegio arbitrale previsto dal CCNL Lodo con efficacia contrattuale; impugnabile per errore di diritto
    Arbitrato rituale (art. 412-quater c.p.c.) Collegio di conciliazione e arbitrato ITL Lodo con efficacia di sentenza; deposito in Tribunale
    Negoziazione assistita Avvocati delle parti Accordo con efficacia di titolo esecutivo se omologato

    La conciliazione: sedi e procedura

    La conciliazione delle controversie di lavoro può svolgersi in diverse sedi: davanti alla commissione di conciliazione dell’ITL (art. 410 c.p.c.); in sede sindacale davanti alle commissioni paritetiche previste dai CCNL; davanti ai collegi di conciliazione e arbitrato istituiti presso le associazioni datoriali e sindacali. Il verbale di accordo raggiunto in queste sedi ha efficacia di titolo esecutivo: si può procedere all’esecuzione forzata senza necessità di un ulteriore giudizio.

    L'arbitrato irrituale e rituale

    Dopo il fallimento della conciliazione le parti possono concordare di devolvere la controversia a un arbitro. L’arbitrato irrituale (art. 412-ter c.p.c.) è previsto dai CCNL: il lodo ha efficacia contrattuale ed è impugnabile davanti al Tribunale per errori di diritto o violazioni di norme inderogabili. L’arbitrato rituale (art. 412-quater c.p.c.) si svolge davanti al collegio istituito presso l’ITL: il lodo, depositato in Tribunale, acquista efficacia di sentenza. In entrambi i casi l’arbitrato è volontario: il lavoratore non può essere vincolato preventivamente.

    I limiti dell'arbitrato: diritti indisponibili

    L’arbitrato non può riguardare diritti indisponibili del lavoratore, cioè quelli attribuiti da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo. Le clausole compromissorie inserite nel contratto individuale prima dell’insorgenza della controversia sono vietate dall’art. 412-ter c.p.c.: il lavoratore può rifiutare l’arbitrato anche se inserito nel contratto. L’accordo compromissorio è valido solo se stipulato dopo l’insorgenza della lite.

    Casi pratici

    Tizio – accordo conciliativo a saldo e stralcio

    Tizio vanta un credito di 8.000 € per straordinari. In sede di conciliazione sindacale le parti raggiungono un accordo per 5.500 €: Tizio firma il verbale che ha efficacia di titolo esecutivo. L’accordo è definitivo: non potrà più rivendicare la differenza.

    Caia – arbitrato irrituale previsto dal CCNL

    Caia impugna una sanzione disciplinare; il CCNL prevede un collegio arbitrale irrituale. Entrambe le parti accettano il deferimento all’arbitro. Il lodo, sfavorevole a Caia, viene da lei impugnata davanti al Tribunale per errore di diritto nella applicazione del CCNL.

    Sempronio – rifiuto dell'arbitrato

    Il contratto individuale di Sempronio contiene una clausola che impone l’arbitrato per qualsiasi controversia. Quando nasce una lite, Sempronio rifiuta l’arbitrato: la clausola, inserita prima dell’insorgenza della controversia, è nulla ex art. 412-ter c.p.c. Sempronio può liberamente adire il Tribunale del Lavoro.

    Domande frequenti

    La conciliazione è obbligatoria prima del giudizio?

    In generale no, salvo che per specifiche materie previste dalla legge o dal CCNL. Rimane comunque consigliabile come strumento per evitare i tempi e i costi del giudizio.

    Il lodo arbitrale è impugnabile?

    Sì. Il lodo irrituale è impugnabile davanti al Tribunale per errori di diritto e violazioni di norme inderogabili. Il lodo rituale è impugnabile davanti alla Corte d’Appello per i motivi previsti dal codice di procedura civile (artt. 827 ss. c.p.c.).

    Un accordo conciliativo mi impedisce di andare in giudizio dopo?

    Sì, se l’accordo è raggiunto in sede protetta (ITL, sede sindacale, commissione paritetica) e ha a oggetto diritti disponibili. La rinuncia ad agire in giudizio è valida e definitiva per i diritti oggetto dell’accordo.

    Cosa sono i diritti indisponibili del lavoratore?

    Sono i diritti attribuiti da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo (minimi retributivi, ferie, riposo settimanale, tutela in caso di licenziamento). Non possono essere oggetto di arbitrato né di rinuncia preventiva.

    Posso essere obbligato ad accettare l'arbitrato nel contratto di lavoro?

    No. Le clausole compromissorie inserite nel contratto individuale prima che sia insorta la controversia sono vietate. L’accordo per l’arbitrato è valido solo se stipulato dopo l’insorgenza della lite.

    Questa guida ha finalità divulgativa ed è aggiornata alla normativa vigente nel 2026. Gli importi, le durate e le condizioni possono variare in base al CCNL applicato e alla situazione individuale: per il proprio caso è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria, al patronato o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.