CCNL Chimico-Farmaceutico: welfare, Fonchim e Faschim

Il CCNL Chimico-Farmaceutico è considerato uno dei contratti industriali più avanzati in termini di welfare contrattuale. Fonchim e Faschim sono fondi reali e consolidati, con decenni di storia e governance bilaterale, che integrano significativamente la previdenza pubblica e il Servizio Sanitario Nazionale per circa 225.000 lavoratori del settore.

Tabella riepilogativa del welfare contrattuale

Le percentuali contributive Fonchim citate sono quelle minime stabilite dal CCNL. Le aziende possono versare quote superiori per accordo aziendale. L’importo fisso del contributo Faschim è definito annualmente dal Consiglio di Amministrazione del fondo: consultare il sito ufficiale www.faschim.it per i valori aggiornati.

Fonchim: il fondo pensione complementare del chimico-farmaceutico

Fonchim è il fondo pensione complementare negoziale del settore chimico, chimico-farmaceutico, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL. È gestito da un Consiglio di Amministrazione a composizione paritetica (rappresentanti datoriali e sindacali), in conformità al D.Lgs. 252/2005.

I punti chiave per il lavoratore del settore farmaceutico:

• Contributo minimo del datore: 1,5% della retribuzione per lavoratori con meno di 15 anni di anzianità nel settore; 2,1% per lavoratori con più di 15 anni. L’aumento per anzianità è una caratteristica distintiva del CCNL Chimico-Farmaceutico;
• Contributo minimo del lavoratore: 1% della retribuzione (la retribuzione rilevante è quella utile al calcolo del TFR);
• Quota assicurativa: l’assicurazione contro premorienza e invalidità è a carico del datore di lavoro (percentuale ridotta aggiuntiva);
• TFR maturando: il lavoratore aderente può scegliere di destinare il TFR maturando a Fonchim, incrementando significativamente il montante;
• Deducibilità fiscale: i contributi (lavoratore, datore, quota assicurativa) sono deducibili dall’imponibile IRPEF entro il limite annuo di 5.300 €;
• Rendimenti storici: Fonchim è tra i fondi negoziali con i rendimenti più costanti, grazie a una gestione prudente e diversificata su più comparti (garantito, obbligazionario, bilanciato, azionario).

Il rinnovo 2025 ha previsto un aumento di 6 € mensili del contributo destinato a Fonchim, incluso nel pacchetto degli aumenti economici complessivi.

Faschim: la sanità integrativa automatica

Faschim (Fondo Assistenza Sanitaria Chimici) è il fondo di assistenza sanitaria integrativa del settore. La sua caratteristica principale è l’iscrizione automatica: tutti i lavoratori del settore chimico-farmaceutico sono iscritti a Faschim dal primo giorno di lavoro, senza necessità di adesione esplicita. Il contributo è interamente a carico del datore di lavoro.

Le principali aree di copertura Faschim:

• Visite specialistiche: rimborso di visite cardiologiche, dermatologiche, ortopediche, ginecologiche, neurologiche e altre specialità;
• Esami diagnostici: analisi del sangue, radiografie, ecografie, TAC, risonanze magnetiche;
• Odontoiatria: cure dentistiche, ortodonzia, implantologia (con massimali per voce);
• Ricoveri ospedalieri: rimborso delle spese di ricovero, comprese le quote extra SSN;
• Day hospital e riabilitazione: trattamenti ambulatoriali complessi;
• Familiari a carico: la copertura si estende al coniuge/convivente e ai figli a carico del lavoratore iscritto.

I massimali e i piani sanitari vengono aggiornati annualmente dal Consiglio di Amministrazione di Faschim. Per i dettagli aggiornati consultare www.faschim.it.

TRIS: il fondo bilaterale per le crisi aziendali

TRIS (Tutele per i Redditi in Situazione di crisi e di Sviluppo) è il fondo bilaterale del settore chimico-farmaceutico e affini, istituito per sostenere il reddito dei lavoratori in situazioni di crisi aziendale, ristrutturazione o riorganizzazione. Interviene in integrazione agli ammortizzatori sociali di legge (Cassa Integrazione Guadagni), garantendo una copertura aggiuntiva nei periodi di sospensione dell’attività lavorativa.

Le novità del rinnovo 2025 sul welfare non monetario

Il rinnovo 2025 ha rafforzato significativamente la dimensione del welfare non monetario:

• Intelligenza artificiale: prime linee guida settoriali sull’uso dell’IA in azienda, con principi di trasparenza, formazione del personale e coinvolgimento delle RSU nelle decisioni sull’implementazione di sistemi IA che incidono sull’organizzazione del lavoro;
• Parità di genere e D&I: impegni concreti su gender pay gap, promozione delle donne in ruoli apicali, prevenzione delle molestie;
• Smart working: rinvio alla contrattazione aziendale per i dettagli, con principi di volontarietà, reversibilità e parità di trattamento;
• Formazione continua: ampliamento dei permessi per la partecipazione a ITS Academy, lauree triennali e magistrali, master e dottorati di ricerca, con riconoscimento di congedi formativi aggiuntivi.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive 2025-2028, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento, ferie, permessi e ROL, maternità, paternità e congedi e tredicesima e premi di risultato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Industria Chimica, Chimico-Farmaceutica e affini del 15 aprile 2025. Le percentuali contributive Fonchim e le coperture Faschim sono soggette ad aggiornamenti annuali deliberati dai rispettivi Consigli di Amministrazione: verificare i valori aggiornati su www.fonchim.it e www.faschim.it. Per situazioni specifiche consultare un consulente del lavoro, i sindacati di categoria (Filctem-Cgil, Femca-Cisl, Uiltec-Uil) o l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Welfare, Portiercassa e sanità integrativa nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato

Bilateralità di settore, assistenza sanitaria integrativa e contributi a carico di datore e lavoratore.

La bilateralità di settore: Portiercassa

Il comparto dei dipendenti da proprietari di fabbricati dispone di un proprio ente bilaterale, Portiercassa, incaricato di gestire trattamenti di assistenza, previdenza e integrazione assicurativa a favore dei portieri e degli altri dipendenti da proprietari di fabbricati non soggetti, per il loro profilo, all’assistenza obbligatoria ordinaria. Si tratta di un pilastro tipico del settore, che integra le tutele di legge.

Contribuzione

Per i profili A, C e D la contribuzione complessiva a Portiercassa è pari al 2,10% della retribuzione mensile lorda, calcolata su tredici mensilità, così ripartita:

• 0,40% a carico del lavoratore;
• 1,70% a carico del datore di lavoro.

Il versamento è condizione per l’accesso del lavoratore alle prestazioni dell’ente: il datore che non versa può essere tenuto a corrispondere direttamente al lavoratore le prestazioni perse.

Assistenza sanitaria integrativa

Il CCNL prevede una assistenza sanitaria integrativa a favore dei lavoratori. Il rinnovo del 30 ottobre 2025 ha introdotto due novità rilevanti:

• estensione delle prestazioni ai familiari fiscalmente a carico del lavoratore;
• contributo aggiuntivo di 6 euro al mese a carico del datore a partire dal 1° febbraio 2027, con prestazioni attivabili già dal 1° novembre 2025.

Tabella riepilogativa

Nota: le aliquote e le prestazioni vanno verificate sui regolamenti vigenti degli enti di settore (Portiercassa e Cassa portieri); il contributo sanitario di 6 €/mese decorre dal 1° febbraio 2027.

Previdenza complementare

Sul fronte della previdenza complementare il settore non dispone di un fondo pensione di categoria a larga diffusione paragonabile a quelli dell’industria; il lavoratore può comunque destinare il TFR a fondi pensione aperti o al fondo residuale, salve le forme gestite dalla bilateralità. Le prestazioni previdenziali integrative rientrano tra i compiti istituzionali di Portiercassa per i profili interessati.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche minimi per livello, come darle, preavviso e telematiche, Preavviso, licenziamento e dimissioni nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Ferie e permessi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato, Maternità, paternità e congedi nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato e Tredicesima e mensilità aggiuntive nel CCNL Portieri e Proprietari di Fabbricato.

Le informazioni di questa guida hanno finalità divulgativa e sono aggiornate al rinnovo del CCNL Dipendenti da proprietari di fabbricati (portieri e custodi) sottoscritto il 30 ottobre 2025 da Confedilizia con Filcams-CGIL, Fisascat-CISL e Uiltucs-UIL. Gli importi retributivi vanno sempre verificati sulle tabelle ufficiali allegate al contratto. Per situazioni specifiche è consigliabile rivolgersi a un consulente del lavoro, al sindacato di categoria (Filcams-CGIL, Fisascat-CISL, Uiltucs-UIL) o all’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Dimissioni nel CCNL Tessile e Moda (Artigianato): preavviso, modulo telematico, giusta causa

Dare le dimissioni non significa solo «andare via»: la legge impone una procedura precisa — il modulo telematico — e prevede un preavviso la cui durata è fissata dal CCNL in base a livello e anzianità. Conoscere regole e tempi evita di perdere l’indennità di mancato preavviso o, nei casi gravi, di rinunciare alla NASpI.

Che cosa sono le dimissioni

Le dimissioni sono l’atto con cui il lavoratore recede dal contratto. Nel rapporto a tempo indeterminato il recesso è libero, ma richiede un preavviso (art. 2118 c.c.); quando ricorre una causa che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, le dimissioni possono essere date per giusta causa senza preavviso (art. 2119 c.c.). A differenza del licenziamento, qui è il dipendente a prendere l’iniziativa: per questo la legge circonda l’atto di garanzie, per evitare dimissioni «in bianco» o estorte.

Le dimissioni telematiche: la procedura obbligatoria

Dal 2016 le dimissioni (e le risoluzioni consensuali) si comunicano solo per via telematica, a pena di inefficacia (art. 26 D.Lgs. 151/2015). Una semplice lettera o un’e-mail non bastano.

Come si fa

Il modulo si compila e si trasmette in due modi:

La revoca

Entro 7 giorni dalla trasmissione le dimissioni possono essere revocate, sempre con modalità telematica: in tal caso il rapporto di lavoro prosegue normalmente.

Eccezioni alla forma telematica

Non serve il modulo telematico per le dimissioni rese durante il periodo di prova, nel lavoro domestico e nelle sedi «protette» (conciliazioni in sede sindacale o davanti all’Ispettorato). Per i neogenitori entro i 3 anni del bambino resta invece necessaria la convalida presso l’Ispettorato del lavoro (art. 55 D.Lgs. 151/2001).

Il preavviso: a cosa serve e quanto dura

Chi recede dal contratto a tempo indeterminato deve dare un preavviso (art. 2118 c.c.): un periodo durante il quale il rapporto continua, per consentire all’azienda di organizzare la sostituzione. La durata non è uguale per tutti: il CCNL la fissa in base al livello di inquadramento e all’anzianità di servizio — di regola più lunga per i livelli alti e per chi ha più anni in azienda. Per le durate esatte si rinvia alle tabelle del contratto nazionale applicato.

Se non lavoro il preavviso

Il lavoratore può anche andarsene subito, ma in tal caso deve al datore un’indennità sostitutiva del preavviso pari alla retribuzione che sarebbe spettata nel periodo non lavorato. In pratica l’importo viene trattenuto dalle competenze di fine rapporto. Il datore, dal canto suo, può rinunciare a tutto o parte del preavviso.

Decorrenza

Molti contratti prevedono che il preavviso decorra dal 1° o dal 16 del mese: presentare le dimissioni il giorno giusto può accorciare di parecchio i tempi effettivi.

Dimissioni volontarie e per giusta causa a confronto

Dimissioni e NASpI: quando spetta la disoccupazione

La NASpI è pensata per chi perde involontariamente il lavoro: per questo, di norma, non spetta a chi si dimette. Esistono però eccezioni in cui le dimissioni sono equiparate a una perdita involontaria dell’impiego:

• dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.);
• dimissioni della lavoratrice madre o del lavoratore padre nel periodo tutelato (fino a 1 anno del bambino), con convalida all’Ispettorato;
• risoluzione consensuale a seguito del rifiuto di un trasferimento a oltre 50 km o raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

In questi casi conviene attivarsi: la domanda di NASpI va presentata all’INPS entro 68 giorni dalla cessazione.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024, tredicesima, quattordicesima e premi 2024 e malattia e infortunio 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (artt. 2118-2119 c.c.; art. 26 D.Lgs. 151/2015; art. 55 D.Lgs. 151/2001). La durata del preavviso e le condizioni di dettaglio sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Lavoro notturno, festivo e domenicale nel CCNL Tessile e Moda (Artigianato): turni e maggiorazioni

Nei cicli produttivi su turni il lavoro di notte, di domenica e nei giorni festivi è spesso la regola. La legge fissa limiti e tutele (durata, riposi, sorveglianza sanitaria), mentre la maggiorazione economica di queste prestazioni è stabilita dal CCNL. Vediamo cosa spetta e quali sono i paletti invalicabili.

Che cosa è il lavoro notturno per la legge

Il D.Lgs. 66/2003 dà due definizioni che conviene tenere distinte. Il lavoro notturno è l’attività svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive che comprende l’intervallo tra la mezzanotte e le 5 del mattino. Il lavoratore notturno è invece chi svolge, in via non occasionale, almeno 3 ore di lavoro notturno per una parte rilevante dell’anno, secondo i criteri fissati dal CCNL. Questa qualifica fa scattare tutele aggiuntive.

Limiti e tutele del lavoratore notturno

• l’orario di lavoro non può superare, in media, le 8 ore nell’arco di 24 ore;
• il lavoratore ha diritto a sorveglianza sanitaria periodica e gratuita;
• se sopravviene un’inidoneità al notturno certificata, deve essere adibito, ove possibile, a mansioni diurne.

Le maggiorazioni: come ragionano i contratti

La legge non fissa l’importo della maggiorazione per il lavoro «disagiato»: lo fa il CCNL, che riconosce percentuali sulla retribuzione oraria diverse a seconda del tipo di prestazione. Lo schema tipico:

Turni e rotazioni

Nei cicli continui il personale ruota su turni (mattina, pomeriggio, notte). Il CCNL può prevedere un’indennità di turno distinta dalla maggiorazione del singolo notturno; le due voci vanno lette insieme in busta paga.

I riposi: i paletti che restano sempre

Qualunque sia l’organizzazione dei turni, due diritti non si toccano:

Il riposo settimanale può essere calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni: nei settori a ciclo aperto questo consente di concentrare i turni e spostare il riposo, ma il diritto al recupero resta.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (D.Lgs. 66/2003; art. 2109 c.c.; D.Lgs. 151/2001). Le percentuali di maggiorazione e le regole di cumulo sono fissate dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Trasferimento e cambio mansioni nel CCNL Tessile e Moda (Artigianato): l’art. 2103 c.c.

Il datore può spostare l’operaio da un reparto all’altro o assegnargli macchine diverse, ma non in modo illimitato: l’art. 2103 del codice civile fissa i confini del cosiddetto jus variandi. Stesso discorso per il trasferimento a un’altra sede, che richiede ragioni serie e dimostrabili. Vediamo cosa può e cosa non può fare l’azienda.

Il jus variandi: cosa può cambiare il datore

Il potere del datore di modificare le mansioni del lavoratore — il cosiddetto jus variandi — è disciplinato dall’art. 2103 del codice civile, riscritto nel 2015. La regola di base è che il lavoratore deve essere adibito:

• alle mansioni dell’assunzione o a quelle dell’inquadramento superiore eventualmente acquisito;
• oppure a mansioni riconducibili allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

Non conta più, quindi, la «equivalenza professionale» in senso stretto: il datore può spostare il lavoratore tra mansioni diverse purché restino nello stesso livello contrattuale e nella stessa categoria legale (operai, impiegati, quadri, dirigenti).

Mansioni superiori: quando scatta la promozione

Se l’operaio viene adibito a mansioni di un livello superiore — ad esempio conduce stabilmente un macchinario più complesso — ha diritto fin da subito al trattamento economico corrispondente. Inoltre, decorso il periodo fissato dal CCNL (in sua mancanza 6 mesi continuativi), l’assegnazione diventa definitiva e matura il diritto alla promozione, salvo che lo svolgimento serva a sostituire un collega assente con diritto alla conservazione del posto (ferie, malattia, maternità).

Il demansionamento «da riorganizzazione»

L’art. 2103 c.c. ammette l’assegnazione a mansioni di un livello inferiore — purché della stessa categoria legale — solo quando c’è una modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore. Anche in questo caso restano fermi il livello di inquadramento e il trattamento retributivo già raggiunti: lo stipendio non si tocca.

Il trasferimento a un’altra sede

Il trasferimento da un’unità produttiva a un’altra non è libero: l’ultimo comma dell’art. 2103 c.c. lo consente solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il datore deve poterle dimostrare; un trasferimento pretestuoso o ritorsivo è illegittimo e il lavoratore può opporvisi.

Tutele rafforzate

• chi assiste con continuità un familiare disabile e fruisce dei permessi della L. 104/1992 non può essere trasferito senza il suo consenso (art. 33);
• analoga tutela vale per il lavoratore con disabilità;
• il rappresentante sindacale non può essere trasferito dall’unità produttiva senza il nulla osta dell’associazione (art. 22 Statuto).

L’accordo per cambiare mansioni

Datore e lavoratore possono concordare una modifica delle mansioni, anche in senso riduttivo, in sede protetta (ad esempio davanti alla commissione di conciliazione o in sede sindacale). L’accordo è valido se risponde all’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. La forma protetta serve a garantire che il consenso sia genuino e non imposto.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato alle regole generali di legge (art. 2103 c.c.; D.Lgs. 81/2015; art. 33 L. 104/1992). Livelli, categorie e periodi per la promozione sono fissati dal CCNL vigente: per il dettaglio si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.

Scatti di anzianità nel CCNL Tessile e Moda (Artigianato): come maturano e quanto valgono

Con il passare degli anni in azienda la busta paga cresce anche grazie agli scatti di anzianità: aumenti periodici che premiano l’esperienza maturata. Non li prevede la legge, ma il CCNL, che ne fissa cadenza, numero e importo per livello. Vediamo come maturano, quando si vedono in busta paga e perché incidono anche su TFR e mensilità aggiuntive.

Che cosa sono gli scatti di anzianità

Gli scatti di anzianità sono aumenti periodici della retribuzione che maturano automaticamente con il crescere dell’anzianità di servizio presso lo stesso datore. Non sono previsti dalla legge: sono un istituto della contrattazione collettiva. La legge si limita a stabilire che la retribuzione è determinata anche dal contratto collettivo (art. 2099 c.c.) e deve essere proporzionata e sufficiente (art. 36 Cost.); il come — cadenza, numero, importo — lo decide il CCNL.

La logica è semplice: più cresce l’esperienza maturata in azienda, più aumenta, entro certi limiti, la retribuzione. A differenza degli aumenti dei minimi tabellari — che valgono per tutti e arrivano con i rinnovi — lo scatto è legato alla posizione individuale del singolo lavoratore.

Quanti scatti e ogni quanto: la struttura

Il CCNL costruisce gli scatti su tre variabili che conviene leggere insieme nelle tabelle del contratto applicato:

Cosa succede con il passaggio di livello

Se l’operaio passa a un livello superiore, molti CCNL prevedono la rivalutazione degli scatti già maturati al nuovo valore, oppure il loro consolidamento: la regola precisa è nel contratto di settore.

Decorrenza, irreversibilità e calcolo

Tre principi valgono per quasi tutti i contratti:

• decorrenza: lo scatto si vede in busta paga dal primo giorno del mese in cui matura l’anzianità richiesta (o dal mese successivo, secondo il CCNL);
• irreversibilità: una volta maturato, lo scatto entra stabilmente nella retribuzione e non può essere tolto;
• incidenza: essendo parte della retribuzione, gli scatti concorrono al calcolo del TFR (art. 2120 c.c., che computa nella base tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, salvo diversa previsione) e, secondo il CCNL, delle mensilità aggiuntive.

Casi pratici

Domande frequenti

Stesso CCNL: consulta anche tabelle retributive e minimi 2024-2026, preavviso, modulo telematico, giusta causa, preavviso e licenziamento 2024, ferie, permessi e ROL 2024, maternità e congedi 2024 e tredicesima, quattordicesima e premi 2024.

Contenuto divulgativo aggiornato ai principi generali (art. 2099 c.c.; art. 36 Cost.; art. 2120 c.c.). Cadenza, numero massimo e importo degli scatti sono fissati dal CCNL vigente: per i valori esatti si rinvia sempre al testo contrattuale applicato.